Кодекс офисной детоксикации. Чтобы работа не отравляла вам жизнь

***

Следующая группа нарушений связана с нарушением баланса рабочего времени и времени отдыха. И тут давайте снова вспомним основной закон любого государства – Конституцию. Право на отдых – такое же основополагающее право трудящегося человека, как и собственно право на труд.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Конституция РФ, ст. 37

Трудящиеся имеют право на отдых. Для работающих по найму это право обеспечивается установлением рабочей недели, не превышающей 40 часов, сокращенной продолжительностью работы в ночное время, предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков, дней еженедельного отдыха.

Конституция Республики Беларусь, ст. 43

А что порой делает работодатель, создавая токсичную атмосферу в офисе? Разберем наиболее частые случаи махинаций с вашим законным правом на отдых.

Приказы работать сверхурочно, ночами, в выходные и праздники

Обычно руководство подает это под соусом «очередного кризиса», «трудных времен» и других «чрезвычайных обстоятельств». Как в сказке Леонида Филатова «Про Федота-стрельца, удалого молодца»: «А куды деваться – надо, Федя!». Вдвойне печально, когда ситуация и дальше развивается согласно указанной сказке: «Царю дичь да рыба – Федоту спасибо!»…

И снова давайте не будем забывать про императивные нормы закона. Поговорим и о том, на каких условиях работодатель может дать распоряжение остаться на рабочем месте по окончании рабочего времени, а также выйти на работу в выходной и праздничный день; и о том, как такая работа должна быть оплачена – для оплаты труда при подобных обстоятельствах есть особые правила.

Но сначала давайте разберемся с терминологией.

Что такое сверхурочная работа? Это, как мы уже сказали, в самом деле работа за пределами установленного рабочего времени. По общему правилу, привлекать вас к сверхурочной работе работодатель имеет право только с вашего письменного согласия, как это установлено, например, ст. 99 ТК РФ. Также в статье о сверхурочной работе установлены конкретные обстоятельства, при которых в принципе допустимо привлекать работника к работе за пределами установленного рабочего времени, а также случаи, когда можно привлечь работника к сверхурочной работе без его согласия. Отметим, что во всех прочих случаях привлечение к сверхурочной работе или невозможно, или требует особого согласия профсоюза.

Как привлечь работника к работе в ночное время? Начнем с того, что называется ночным временем. По трудовому законодательству как России, так и Беларуси ночным временем считается время с 22 часов предыдущего дня до 6 часов следующего дня (ст. 96 ТК РФ, ст. 117 ТК РБ). Относительно работы в ночное время предусмотрены категории работников, которым такая работа в принципе запрещена – это беременные женщины и несовершеннолетние работники. Инвалидов, если работа ночью им не противопоказана по медицинскому заключению, а также женщин, воспитывающих малолетних детей, можно привлекать к работе в ночное время только с их письменного согласия.

Какие дни именуются выходными? Обычно выходные дни в конкретной организации устанавливаются специальным локальным нормативным актом – Правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), но определенные нормы содержит и общее трудовое законодательство. Так, в России есть два основных вида распределения рабочего времени по неделе – если рабочая неделя пятидневная и шестидневная. При пятидневной рабочей неделе у работника предусмотрено два выходных; при шестидневной – один. Общим выходным днем по всей стране и единственным выходным при шестидневной рабочей неделе при этом установлено воскресенье; а вот каким будет второй выходной при пятидневной неделе – решит работодатель, опять же установив это в ПВТР. Как правило, при пятидневной рабочей неделе два выходных предоставляются подряд (то есть суббота и воскресенье либо воскресенье и понедельник), но это правило не жесткое; работодатель может установить второй выходной и посередине недели.

Аналогичные правила установления выходных и в Беларуси, они установлены ст. 136 Трудового кодекса РБ.

У вас может быть и сменный график работы, например, три дня вы работаете – день отдыхаете (знаменитые «сутки через трое»). В таком случае выходные дни устанавливаются ПВТР и собственно графиком сменной работы.

В любом случае, отдых в выходные называется еженедельным непрерывным отдыхом и право на него свято. Использовать свои выходные работник может по собственному усмотрению.

Вызвать вас на работу в выходной работодатель может в строго исключительных случаях. Бывает, что выходной день объявляется рабочим по установленному производственному календарю (то есть в масштабах государства); но тогда этот же производственный календарь должен установить, на какой день был осуществлен перенос «отобранного» выходного. Производственный календарь на очередной год обычно публикуют уже к заключительному кварталу предыдущего года, чтобы работники могли точно спланировать свой отдых на будущий год.

Вы можете ознакомиться с производственным календарем через справочные правовые системы (большинство их имеет и онлайн-версии), а также в вашей службе персонала или бухгалтерии.

Но в целом случаи привлечения к работе в выходные должны носить исключительный характер (как это устанавливает в России ст. 113 ТК РФ). Вынесем эти случаи сюда из текста кодекса, чтобы все было наглядно видно:

– для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

– для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

– для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Снова подчеркнем: это исчерпывающий список. В иных случаях привлечение работника к работе в выходные допустимо только с его письменного согласия, а также с учетом мнения профсоюза.

То же касается и работы в нерабочие праздничные дни. Напомним, какие дни являются нерабочими праздниками в России и Беларуси.

В России это следующие даты:

1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – Новогодние каникулы;

7 января – Рождество Христово;

23 февраля – День защитника Отечества;

8 марта – Международный женский день;

1 мая – Праздник Весны и Труда;

9 мая – День Победы;

12 июня – День России;

4 ноября – День народного единства.

А вот какие нерабочие праздники установлены в Беларуси:

1 и 2 января – Новый год;

7 января – Рождество Христово (православное Рождество);

8 марта – День женщин;

1 мая – Праздник труда;

9 мая – День Победы;

14 мая – Радуница;

3 июля – День Независимости Республики Беларусь (День Республики);

7 ноября – День Октябрьской революции;

25 декабря – Рождество Христово (католическое Рождество).

Как оплачивается сверхурочная работа, в том числе работа в выходные и праздничные дни? Конкретные правила оплаты можно найти в трудовом законодательстве, но по общему правилу – такая работа должна быть оплачена по увеличенной ставке.

«От забора и без обеда»: сокращение перерывов для отдыха и питания

Секретарь директора была вся в слезах. Директор объявил ей выговор за то, что вместо положенных пятнадцати минут она потратила на обед целых двадцать пять – и «по закону подлости» именно в это время звонил важный контрагент. Чуть не сорвались переговоры.

А меж тем обязать секретаря присутствовать на рабочем месте без перерыва на обед, а точнее без перерыва для отдыха и питания, или сокращать такой перерыв директор не имел права. В соответствии, например, с российским ТК (ст. 108), в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Таким образом, сокращение обеденного перерыва до 15 минут и тем более вовсе требование присутствовать на рабочем месте в течение всего рабочего дня без перерыва на обед незаконно.

Установка «У нас ненормированный рабочий день»

Начальник юридического департамента проводил собеседование о приеме на работу ведущего юрисконсульта по договорно-правовой работе. Практически с самого начала собеседования начальник заявил, что во вверенном ему департаменте ненормированный рабочий день и неизбежны задержки сверх установленного рабочего времени.

И начальник был неправ. Снова разберемся с формулировками и определениями, что такое ненормированный рабочий день. Для этого обратимся к ст. 101 ТК РФ, где читаем:

«Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени».

И далее:

«Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников».

Делаем простой вывод: чтобы говорить о ненормированном рабочем дне для определенного работника, необходим локальный нормативный акт, которым будут установлены конкретные должности, требующие ненормированности рабочего дня. Этот локальный акт (условное Положение о должностях с ненормированным рабочим днем) должен быть обязательно принят с учетом мнения профсоюза.

Итак, если наш начальник не может предъявить кандидату на должность такой локальный акт (или коллективный договор) – то разговора о ненормированности рабочего дня идти не может. А высшее руководство должно понимать, что составлять положение о ненормированном рабочем дне следует крайне осторожно: ведь есть категории работников, кого запрещено привлекать к сверхурочной работе вообще. Напомним, что сверхурочной называется работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

В России трудовое законодательство запрещает привлечение к сверхурочной работе следующих категорий работников:

– несовершеннолетних работников;

– беременных женщин;

– работников, работающих по ученическому договору.

Постоянные командировки для определенного работника

Понятно, что территория деятельности организации может не ограничиваться одним городом или даже одним регионом. Многие компании сегодня имеют сети филиалов и представительств. Напомним, что представительством называется обособленное подразделение компании, расположенное вне места ее нахождения и уполномоченное представлять интересы юридического лица и осуществлять их защиту. Филиал – это также обособленное подразделение компании, расположенное вне места ее нахождения и уполномоченное осуществлять все функции компании, в том числе функцию представительства. Что филиал, что представительство может находиться даже в другом государстве, если этого не запрещает соответствующее иностранное право.

Сейчас мы зададимся вопросом, что в головном офисе – вне сомнения – должны быть работники, в чью трудовую функцию входит координация работы филиалов и представительств. Увы, не всегда такую координацию можно осуществить дистанционно, и приходится ездить в командировки. Но почему высшее руководство порой посылает в такие командировки только одного человека?

Руководство обычно оправдывается тем, что этот работник сам проявляет инициативу и вызывается поехать в командировку. Но при тщательной проверке всех обстоятельств может выясниться, что на самом деле начальство просто регулярно давит на такого работника, буквально требуя от него согласия на командировку. Дескать, некому больше ехать. Работнику же по факту это может быть вовсе не удобно.

Меж тем мало кому известно, что относительно порядка направления работников в служебные командировки есть специальный нормативный правовой акт. Это Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 №749 (ред. от 01.03.2023) «Об особенностях направления работников в служебные командировки» (вместе с «Положением об особенностях направления работников в служебные командировки»). Как говорится – документ уже достаточно старый, но никем не отмененный.

Уважаемые работники, помните об основных правилах направления в командировки, которые установлены указанным Положением, а именно:

– Не соглашайтесь на командировку, пока с вами официально не оформлен трудовой договор.

– Изучите трудовое законодательство: может быть, вас вовсе нельзя направлять в командировки; или же можно делать это исключительно с вашего согласия. Таким образом у вас есть право отказаться от командировки.

– Помните, что при определенных обстоятельствах у вас есть право вернуться из командировки раньше срока ее окончания.

– Работодатель обязан сохранить за вами должность, пока вы находитесь в командировке, даже длительной.

– В командировке сохраняется ваш средний заработок, а также оплачивается работа в выходные.

– Кроме зарплаты в командировках платят суточные – деньги для компенсации дополнительных расходов, которые возникают у сотрудников в служебной поездке; тем не менее, эти деньги вы можете тратить по собственному усмотрению.

– В командировке вы можете взять больничный и не выходить на работу, если больны. Больничный оплачивается точно так же, как если бы вы оформили его в головном офисе.

– Работодатель обязан оплатить вам гостиницу и проезд к месту командировки.

– Если вы в командировке потратили собственные средства, вы можете требовать от работодателя компенсации понесенных вами расходов.

– Можно совместить командировку и отдых, задержавшись в месте пребывания на выходные или нерабочий праздничный день.

Давайте особенно подчеркнем категории работников, которых нельзя направлять в служебные командировки и которых можно направить в командировку только с их согласия.

Итак, не могут быть направлены в командировку, даже если работник того хочет, следующие категории работников:

– беременные женщины (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);

– несовершеннолетние сотрудники, за исключением спортсменов и творческих работников (ст. 268, ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ);

– работники, заключившие ученический договор, – если командировка не связана с ученичеством (ч. 3 ст. 203 ТК РФ);

– инвалиды – если такое ограничение указано в медицинском заключении, индивидуальной программе реабилитации и абилитации (ч. 2 ст. 167, ч. 10 ст. 216.1 ТК РФ);

– работники, зарегистрированные в качестве кандидатов в выборный орган, в период проведения выборов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации»).

За нарушение этой правовой нормы на работодателя могут быть наложены серьезные санкции.

Могут быть направлены в командировку только с их согласия следующие категории работников:

– женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ч. 2 ст. 259 ТК РФ);

– одинокие родители и опекуны, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ч. 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ);

– работники, имеющие детей-инвалидов (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

– родитель, имеющий ребенка в возрасте до 14 лет, если другой родитель работает вахтовым методом, призван на военную службу по мобилизации, либо проходит военную службу по контракту в соответствии с п. 7 ст. 38 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС РФ или войска национальной гвардии РФ (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

– работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет, если младшему из них не исполнилось 14 лет (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

– работники, которые осуществляют уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

– инвалиды (ч. 2 ст. 167 ТК РФ).

Эти работники могут написать работодателю письменное заявление об отказе от командировки, и работодателю придется считаться с этим отказом. Непринятие отказа незаконно и тоже будет караться санкциями.

Непредоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска

Как мы уже говорили выше, право на отдых для работника так же свято, как и право на труд. В том числе работодатель обязан предоставить каждому работнику ежегодный основной оплачиваемый отпуск, продолжительность которого для большинства работников составляет 28 календарных дней.

Отпуска предоставляются согласно установленному в компании графику. График отпусков должен быть готов не позднее чем за две недели до нового календарного года. При составлении графика никто не должен быть обделен правом на отпуск.

Помните, что отпуск – это не награда работнику от работодателя, а реализация работником своего конституционного права на отдых. Речи о том, что кто-то «не заслужил отпуска» в текущем году, несостоятельны и незаконны.

Неправомерный отзыв из отпуска

Бывает и такое, что вроде бы работодатель отпустил работника в отпуск – но отдыхать не дает, требуя выполнения должностных обязанностей или вовсе заставляя приехать в офис. Давайте разберемся, при каких условиях и в каком порядке возможен отзыв работника из отпуска.

По общему правилу, отзыв работника из отпуска возможен только с его согласия (ст. 125 ТК РФ). Исключения составляют случаи, строго установленные законом. Приказать работнику выйти из отпуска досрочно работодатель может, если в России были введены специальные меры в сфере экономики, в связи с чем установлены особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах. Такие особенности устанавливает строго Правительство РФ.

Постановка ультиматумов, что работник будет «наказан», не согласившись выйти из отпуска досрочно, таким образом незаконна.

***

Как сказал бы юрист, список нарушений закона со стороны работодателя, к большому сожалению, не исчерпывающий. И еще на паре частых нарушений я хочу здесь остановиться.

Работодатель требует с работника выполнения дополнительных обязанностей

В одной компании начальник департамента возложил на своего заместителя ряд обязанностей, которые обычно выполнял секретарь. Недавно секретарь уволился, а искать ему замену шеф не спешил. Он надеялся, что добросовестный и безотказный заместитель молча согласится выполнять порученное.

Однако заместитель неожиданно спросил об основаниях, на которых ему поручается такая работа, справедливо сославшись на свою должностную инструкцию. Само собой, инструкцией не предусматривалась даже возможность исполнения подобных обязанностей – более того, эти обязанности были прямо предусмотрены в должностной инструкции секретаря.

Выполнение одновременно функций заместителя начальника департамента и секретаря возможно только при официальном оформлении совмещения должностей. Совмещение должностей – это выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Оформление совмещения производится через кадровый приказ, однако необходимо в обязательном порядке получить письменное согласие работника. С соответствующим приказом работник должен быть ознакомлен под подпись или под расписку об ознакомлении.

Токсичный работодатель порой пренебрегает не только законным правом работника на отдых, но и состоянием здоровья работника – в частности, критикуя того за оформленный листок нетрудоспособности, проще говоря, больничный.

Больничный – роскошь?

В одном крупном сетевом магазине один из продавцов заболел гриппом. Поступил по своему гражданскому долгу, чтобы вирус не перешел на других коллег – вызвал врача на дом, оформил больничный лист. У доктора не было сомнений, что работник болен, значит, больничный лист был выдан оправданно. Далее работник сообщил о своем больничном коллегам и руководителю магазина – и последний пришел буквально в ярость! «Ишь, какую роскошь себе позволяете – когда нас всего пять человек на весь торговый зал! Если хотите знать, я позволил себе больничный только однажды, когда мне делали операцию и без нее нельзя было обойтись!» – бушевал босс. К сожалению, ему поддакивали другие сотрудники. Именно этот диалог стал отправной точкой для нашего героя-продавца, чтобы он уволился из магазина по собственному желанию.

В самом деле: директора магазина нельзя никак назвать не только человечным, но еще и дальновидным. Если бы продавец вышел на работу больной и правда заразил всех коллег, не была бы в итоге парализована работа всего магазина?

Семейные врачи, являющиеся активными пользователями социальных сетей, часто приводят следующий пример. Если у одного человека ОРВИ или грипп проходит так легко, что не мешает работать – лучше все равно не выходить на работу до выздоровления, именно чтобы не перезаразить остальных коллег. Среди коллег могут оказаться люди, кто ту же самую вирусную инфекцию перенесет гораздо тяжелее.

А еще в токсичном офисе часто любят подчеркивать, что сам факт работы в этой компании – уже большая удача и награда для работника, поэтому не стоит и мечтать ни о каких социальных программах. Особенно подобные заявления часты во время экономических кризисов, когда найти новую работу бывает действительно непросто. Угрозы увольнением в таком офисе – обычное дело. Под такой угрозой от работника могут буквально требовать, чтобы он вел себя так, как угодно начальству.

«Или я вас уволю по статье!»

О том, к чему может привести служебный роман, мы с вами поговорим ниже. Однако сейчас хочу рассказать об одном случае из практики, когда руководитель предприятия, узнав о служебном романе своего директора по продажам, стал говорить о том, что этот роман вредит репутации компании – и если директор по продажам не прекратит «гулять налево» от законной супруги, директор уволит его по статье.

Возможно ли такое увольнение? Скорее всего нет, не возможно. Ибо перечень оснований, когда можно прекратить трудовые отношения по инициативе работодателя вследствие виновного поведения работника, исчерпывающий и устанавливается Трудовым кодексом (ст. 81).

Общее правило таково: работника можно уволить вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При этом должен быть приказ о наложении «раннего» дисциплинарного взыскания, причем работник должен быть ознакомлен с этим приказом под подпись (под расписку). С работника также обязательно должны быть взяты письменные объяснения – только на их основании можно сделать вывод об отсутствии уважительных причин для исполнения трудовых обязанностей.

Уволить работника можно и за однократное нарушение трудовой дисциплины, если закон называет такое нарушение грубым. К основным нарушениям закон относит:

– прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

– появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

– разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;