Кодекс офисной детоксикации. Чтобы работа не отравляла вам жизнь

– совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

– установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Если на работника возложены воспитательные функции (например, это воспитатель детского сада, школьный учитель, проректор по воспитательной работе в вузе, тренер детской спортивной секции и т.п.), то увольнение возможно вследствие совершения таким работником аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Но подчеркнем – воспитательные функции должны быть установлены должностной инструкцией этого работника или трудовым договором. Например, профессор вуза не имеет в своей должностной инструкции воспитательных функций – значит, увольнение по названному основанию в его отношении невозможно.

И даже в случае установленного факта виновного поведения работника есть категории работников, которых уволить будет нельзя. Это следующие работники:

– беременные женщины;

– работники, находящиеся в отпуске;

– работники, находящиеся на больничном.

Работодателю следует с осторожностью применять нормы ст. 81 ТК РФ для увольнения предпенсионеров – поскольку в этом случае наверняка работником будет инициирована проверка отсутствия мотива возраста в увольнении. За увольнение предпенсионера по мотивам возраста виновным представителям работодателя грозит уголовная ответственность.

Давайте подведем первый промежуточный итог. Что делать, если в вашей компании систематически нарушается закон, а высшее руководство при этом считает, что так и должно быть? Конечно, лучшим способом может быть срочный поиск новой работы. К сожалению, не всегда это возможно сделать быстро и легко: например, когда вы работаете на так называемом градообразующем предприятии – например, как институт НУИНУ (Научный универсальный институт необыкновенных услуг) в знаменитом новогоднем фильме «Чародеи» (СССР, 1984, режиссер Константин Бромберг).

– Где же я ночью достану ансамбль?

– И это вы говорите мне и заместителю директора? И где? В Лаборатории абсолютных неожиданностей! Вы, Ковров, магистр или не магистр?

– Ну, магистр.

– Без «ну», пожалуйста.

– Можно без «ну», но и без НУИНУ тоже.

– Нет, молодой человек! Только в нашем институте в штатном расписании есть маги и чародеи. А без нашего института вы кто? Так вот, тьфу, отдельная личность!

Так что же делать, если уйти пока некуда, а деньги нужны? Можно предложить несколько мер.

Первое – фиксируйте все нарушения закона, которые происходят в вашем офисе. Весьма вероятно, скоро будет случай подать официальную жалобу в государственные проверяющие органы.

Второе – ищите единомышленников, кто в вашей конторе думает так же, как вы, и так же недоволен нарушениями законодательства.

И третье – все же ищите новое место работы. Может быть, эта задача только кажется вам сложной, а на самом деле все не так плохо.

Токсичное собеседование

У всех отцов богатый опыт

По мастерству шлепанья попы.

Вот подрасту – и буду шлепать

Попы я сам!

В. Егоров «Монолог сына»

То, что работа в конкретном офисе будет отравлять вам жизнь, порой заметно уже на этапе собеседования. При этом менеджер по персоналу может прикрываться мнимой прогрессивностью – дескать, собеседование проверяет еще и вашу стрессоустойчивость как один из так называемых «мягких навыков», но на самом деле стоит прислушаться, как с вами общаются во время собеседования. Возможно, вам неприкрыто хамят, совершенно не уважая чувство вашего собственного достоинства.

В крупном рекламном агентстве проходило собеседование на вакансию ведущего юриста. Во время собеседования менеджер по кадрам и начальник юридического департамента задавали кандидату каверзные вопросы о его личных качествах. Разговор шел таким тоном, как будто перед менеджерами не юрист с большим опытом работы, а школьник-двоечник у доски. Наконец менеджеры сказали кандидату, что у них в компании правило: первые три года – никаких отпусков, только работа. Кандидат встал и покинул собеседование, сказав, что не собирается работать в юридическом отделе, где неприкрыто нарушается законодательство. А вакансия была открыта еще несколько лет.

Первое, на что стоит обратить внимание на собеседовании – это не нарушают ли сами «собеседующие» норм законодательства. Помните о том, о чем мы рассказали выше: самый токсичный офис – это такой офис, где нарушается закон.

Обращайте внимание и на тон, которым ведется собеседование. Нормальное, корректно организованное собеседование – это именно СО-БЕСЕДование, то есть беседа на равных со специалистом, а не опрос школьника у доски и тем более не допрос врага народа в следственных органах. Проверять на стрессоустойчивость будущего работника можно, но только если работник получил об этом предупреждение и согласился на такую форму собеседования; а также если трудовая функция на желаемой должности действительно предполагает высокую стрессоустойчивость (допустим, работнику потребуется взаимодействие с особо важными клиентами компании).

О чем может свидетельствовать подобная токсичность собеседования? В чем конкретно скорее всего заключается токсичность этого офиса?

Проблема этого офиса скорее всего в том, что в нем процветает буквально армейская дедовщина. Помните, что такое дедовщина в воинской части? Это, как говорят нам словари разговорных слов, «оскорбительно-деспотичное обращение старослужащих солдат („дедов“) с молодыми бойцами, новичками срочной службы – как разновидность неуставных отношений».

Вот и в нашем офисе, скорее всего, тоже имеет место быть оскорбительно-деспотичное отношение тех, кто работает в компании давно (и при этом, упаси Господи, еще и официально наделен руководящими полномочиями), к «новеньким». Подобные проверки новичкам устраивают не только в армии, а и например в детском доме или школе-интернате. Что объединяет все эти организации? Явление, называемое иерархическим мышлением (авторство термина принадлежит американскому психотерапевту Элинор Гринберг).

Об иерархическом мышлении писал мой наставник, психиатр-психотерапевт Николай Николаевич Нарицын. Под этим социальным явлением он понимал специфическое восприятие мира, при котором человеку чрезвычайно дискомфортно находиться в социумах, не имеющих выраженных лидеров, иерархических лестниц и прочих вещей, которые четко отражают основную максиму: «Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак». Иными словами, иерархически мыслящие люди не могут воспринять своего оппонента как равного себе: им непременно требуется поставить его в системе координат либо выше, либо ниже себя. И если оппонент вдруг не соглашается с местом, отведенным ему иерархически мыслящим человеком – непременно быть конфликту, порой достаточно громкому.

Более подробно об иерархическом мышлении мы поговорим в следующей главе.

Выводы, сделанные иерархически мыслящим человеком об оппоненте, изобилуют когнитивными искажениями, то есть логическими ошибками мышления. Вот давайте попробуем понять эту так называемую «логику», почему «старослужащие» в компании ставят кандидата на вакансию на более низкое иерархическое место, нежели их собственная (как им видится) позиция?

Первое и основное: иерархически настроенные менеджеры считают, что если человек ищет работу – он встает в заведомо зависимое положение. У менеджеров-то работа есть, а вот у кандидата на вакансию пока нет. Значит, как кажется менеджерам, кандидат пойдет на многое, на попрание собственных личных границ и унижение, только бы получить работу. Чтобы, извините за выражение, с голоду не помереть. И невдомек менеджерам, что у кандидата может быть и «финансовая подушка» на время вынужденной безработицы, и вообще он может посещать собеседование, еще будучи работником другой организации.

Далее, менеджеры могут искренне полагать, что с хорошей работы не уходят. И если кандидат ищет работу в их компании, значит, у него нет перспектив на прежнем месте: ни карьерного, ни зарплатного роста. Вот они и считают возможным относиться к кандидату, как к неудачнику. Опять же, чаще всего совершенно безо всяких логических оснований.

Кстати, на понятии личных границ здесь следует остановиться подробнее. Как вы поняли, токсичное собеседование часто представляет собой именно грубое нарушение личных границ. Иными словами, как мы сказали в самом начале этой главы, проводящие собеседование менеджеры ведут себя по-хамски.

Что такое личные границы? Это субъективное ощущение, выраженное в понимании человеком своих отличий от других людей (своей индивидуальности), а также в признании и уважении права других людей на собственную индивидуальность. Принято выделять следующие виды личных границ:

– физические (телесные);

– сексуализированные (интимные);

– психические;

– эмоциональные;

– временные;

– пространственные;

– имущественные (в том числе финансовые).

К огромному сожалению, имеются примеры, как на собеседовании нарушались все перечисленные виды границ.

Менеджер назначает собеседование на условленный день и час – и опаздывает, в то время как кандидат пришел в назначенный срок. У кандидата дела на день не ограничиваются собеседованием – как мы сказали, его может ждать и другая работа, с которой он пока не уволился, и семья, и друзья, и прочие личные дела. Но менеджер ведет себя так, как будто у кандидата на вакансию нет никаких иных занятий, кроме прохождения этого собеседования. Менеджер нарушает временные границы кандидата.

На собеседовании менеджер задает кандидату личный вопрос, почему тот предпочитает ту или иную гамму цветов в одежде. И вообще, кандидат что, не знает, что галстуки такого оттенка давно вышли из моды и сейчас такие не носят? Тем самым нарушаются имущественные границы кандидата.

Собеседование проводится в тесном и душном помещении, при этом разговор затягивается таким образом, что кандидату – извините! – и в места общего пользования не сбегать. Это можно назвать нарушением пространственных границ.

Кандидату на вакансию задают вопросы глубоко личного характера, почему, например, тот разведен. «Вы не умеете уживаться с людьми в близких отношениях?» – ехидно интересуется кадровик, хотя стаж брака у кандидата составлял приличный срок и расстались они с женой по причине того, что брак себя банально исчерпал (увы, так бывает). Менеджер по персоналу нарушил психические границы кандидата на вакансию. В качестве аналогичных примеров в Сети работники приводят указания на орфографические ошибки в резюме (которые могут быть просто опечатками!), насмешливое отношение к объему профессиональных знаний («Из текстовых редакторов знаете только Ворд? Не густо, не густо!»), вопросы о том, как кандидат поведет себя, если не понравится лично генеральному директору и даже удивление, почему родители назвали ребенка таким сложно выговариваемым именем – Варвара Валерьевна Владимирова (имя вымышлено), не страдали ли родители кандидатки психическими проблемами, раз так «удружили» дочери. Все это – нарушение психических границ.

А вот кандидат употребил в речи словосочетание «до слез» – в значении именно слез грусти и огорчения. Кадровик же цепляется за это: «А вы часто плачете? Что же вы, не можете сдержаться, как маленький ребенок?». Это нарушение эмоциональных границ.

Я уже не говорю о том форменном безобразии, когда менеджер по персоналу начинает хлопать кандидата по плечу, как будто это его старый друг. И с другом-то подобное поведение можно расценить как нарушение физических границ, а с незнакомым человеком и подавно. А набившие оскомину разговоры с кандидатами-женщинами о нежелательной беременности – или напротив, о том, почему кандидатка незамужем, со скабрезно-сексуализированными комментариями? К нарушению интимных границ относится не только приставание-харассмент, но и разговоры на интимные темы.

Если уже на собеседовании ваши личные границы грубо нарушаются, тысячу раз подумайте, стоит ли трудоустраиваться в такую компанию, даже если собеседование прошло для вас успешно в плане того, что с вами готовы заключить трудовой договор. Вероятно, вы попадете в самую настоящую змеиную яму и основная «жесть» начнется как раз после того, как вы приступите к работе.

Должна вас предупредить: порой кадровики нарочно ведут себя на собеседованиях подобным образом. Как токсичный партнер в личных отношениях, представитель токсичного офиса может таким образом проверять крепость ваших личных границ, определяя, как с вами «можно», а как «нельзя». Поэтому работу над личными границами стоит вести каждому человеку: вы должны оказаться способны их установить и при необходимости защитить – в том числе на работе.

Однажды собеседование закончилось для кадровика неудачно – кандидат встал и ушел, сказав, что предлагаемые кабальные условия труда его не устраивают. «Я имею чувство собственного достоинства!» – сказал на прощание кандидат. Кадровик хмыкнул: «Ну, знаете ли… В наши непростые дни человек или с достоинством, или с работой». Он очень удивился, когда кандидат без тени сомнения ответил: «Конечно же, я выбираю достоинство».

Какие еще аспекты проведения собеседования стоит признать настораживающими в плане потенциальной токсичности офиса? Практика в сфере управления персоналом показывает следующее.

– Само объявление о вакансии содержит слова: «многозадачность», «динамично меняющаяся компания» и, конечно же, «стрессоустойчивость». Думаю, после сказанного выше какой-либо комментарий здесь излишен. Разве что то, что в такой компании вы можете стать в прямом смысле рабочей лошадью, которая пашет без перерыва, пока ее не загонят.

– Менеджер по персоналу прямо говорит, что в компании коллектив – как одна семья. В семье, увы, присутствуют родители – так не относятся ли к работнику как к несмышленому ребенку, который должен во всем слушаться папу и маму?

– Менеджер по персоналу говорит о том, что в коллективе приветствуется энтузиазм и поглощенность общим делом. Привет, переработки и работа в выходные дни.

– Ни объявление о вакансии, ни ваш разговор с кадровиком не содержат упоминания конкретных цифр заработной платы. Не скажут ли вам работать буквально «за спасибо», потом прикрываясь тем, что вы «так и договаривались»?

– Кадровик задает вам странные вопросы, в том числе в виде псевдовикторины, и не может ответить на вопросы «почему?», «зачем?» и «с какой целью?», когда вы поинтересовались этой особенностью.

Опытные менеджеры по работе с персоналом отмечают, что признаком возможной офисной токсичности может быть и то, что вас взяли на работу прямо в ходе собеседования. Это может говорить о том, что вакансия долгое время остается открытой и руководство компании уже отчаялось найти специалиста. Стоит в таком случае задуматься: почему никто из кандидатов не согласился на эту должность ранее?

Однажды детская библиотека искала заведующего архивом. Директор библиотеки и его первый заместитель честно составили объявление: «Требуется ответственный, исполнительный работник, готовый работать в условиях стресса, с переработками. Зарплата невелика». Почему-то директор и зам через два месяца очень удивились тому, что на вакансию не откликнулся ни один кандидат. В итоге обязанности завархивом пришлось разделить между самими двумя руководителями.

А вообще хвала тому, что в нашу жизнь прочно вошла сеть «Интернет» и другие средства электронно-цифровой коммуникации, в том числе социальные сети. Идя на собеседование, можно навести о потенциальном работодателе справки, в том числе изучив отзывы настоящих и бывших работников. Насторожить вас при этом могут следующие моменты:

– В компании много открытых вакансий, которые «висят» на сайтах по подбору персонала длительное время, не отправляясь в архив.

– Большинство бывших работников, с кем вы встретились «на сетевых просторах», проработали в компании год или меньше.

– В Сети слишком много негативных отзывов о руководстве компании и ее управленческом стиле.

– Имеются указания, что в компании нарушается трудовое и иное законодательство.

– О компании в Сети только хорошие отзывы: вероятно, они оплачены этой компанией, а плохие отзывы просто «чистятся», то есть удаляются.

Таким образом, предположить офисную токсичность можно еще до собеседования. Не пренебрегайте возможностью собрать информацию о компании-работодателе еще до того, как вы дали ответ на вакансию. Благо ресурсы для сбора такой информации нам сейчас доступны.

Менеджер «по борьбе с персоналом»

Мы берем орлов и учим их летать строем.

Уэйн Каллоуэй,

генеральный директор Coca-Cola

в 1986—1996 годах

Менеджер по персоналу, он же по-советски кадровик – человек, которого вы первым встречаете в компании. Разумеется, по впечатлению, которое он производит на вас, тоже можно догадаться об офисной токсичности.

В журнале «Кадры предприятия» как-то была опубликована дельная статья одного из моих коллег, посвященная тому, какими качествами должен обладать хороший управленец в сфере работы с персоналом. Вот эти качества:

– Коммуникабельность. Основу рабочего времени менеджера по персоналу составляет общение с людьми. Поэтому кадровику важно уметь это делать! Общение должно быть доброжелательным, уважительным, нацеленным на установление длительных профессиональных связей. Кроме того, общение должно быть аттрактивным – то есть приятным для собеседника. В первую очередь кадровый менеджер должен обладать навыком активного слушания – подобно тому, как таким навыком обладает практический психолог.

– Неконфликтность и стрессоустойчивость – в данном случае не пустой звук, а необходимые качества менеджера по персоналу, напрямую связанные с коммуникабельностью.

– Самообладание. Работники организации – люди. Со своими особенностями, возможными проблемами и комплексами, настроением и эмоциями. Кадровому менеджеру может быть очень полезно умение вовремя сдержаться и не ответить хамством на хамство, гневом на гнев, грустью на грусть.

– Беспристрастность и безоценочность. Мы помним, что на работе основу взаимоотношений между коллегами составляют их деловые качества. Да, деловые качества включают в себя не только профессиональные знания и умения, но и «мягкие навыки» – но последние могут рассматриваться прежде всего в контексте выполнения трудовой функции. Менеджеру по персоналу часто доводится критиковать работника – порой это просто необходимо. Критика должна быть конструктивной и нацеленной на пользу общего дела. У работника не должно возникнуть даже минимальной мысли, что его невзлюбили лично.

– Ассертивность. Об ассертивности мы подробнее еще поговорим ниже, сейчас же скажем вкратце: ассертивность – это вежливая настойчивость. Для менеджера по персоналу она заключается в том, чтобы «направлять» работников в русло деловых и корпоративных ценностей, а порой и разрабатывать эти ценности.

– Сформированная личная позиция. Установить корпоративные ценности может лишь человек, который имеет устойчивые собственные ценности и приоритеты – для кадрового менеджера важно, чтобы они совпадали с ценностями компании.

– Навыки командной работы и лидерства. Менеджер по персоналу – порой тот самый «вожак стаи», который не боится первым встретиться с хищником и защитить персонал компании от надвигающихся невзгод.

– Грамотная устная и письменная речь. Тоже не вызывает сомнений с учетом того, что 99% работы менеджера по персоналу – это человеческое общение.

– Вежливость, этичность. Именно от менеджера по персоналу ждут высоких моральных устоев буквально все – и работники, и руководство. Кадровый менеджер часто выступает посредником-медиатором в урегулировании конфликтов между «верхами» и «низами», чтобы ситуация в компании не переросла в революционную.

– Честность, порядочность, добросовестность. Менеджер по персоналу имеет доступ к персональным данным работников, поэтому названные качества всегда будут для него в плюс.

Менеджер по персоналу – это руководитель, поэтому к нему справедливо предъявить требования, которые исключают токсичность начальника. Об этом мы поговорим ниже в отдельной главе.

А пока пойдем «от противного». Токсичный офис можно распознать по тому, что менеджер по персоналу в нем обладает противоположными качествами по отношению к перечисленным выше.

Менеджер по персоналу необщителен. В том числе он «вечно занят» и не находит время на общение с работниками.

Конечно, может быть, что это не вина менеджера, а беда – высшее руководство так организовало работу отдела персонала, что специалисты в нем «зашиваются в бумажках». Но и в этом случае исправление ситуации прежде всего в руках самого менеджера по персоналу! Пойти к высшему начальству и сказать, что в основе должностных обязанностей кадровика лежит общение с людьми, а не заполнение форм и отчетов. Вероятно, ситуация требует расширения службы персонала и увеличения ее штата. Возьмите хотя бы делопроизводителя в помощь менеджеру – пусть делопроизводитель занимается бумагами, а кадровый менеджер займется людьми.

Но менеджер по персоналу, который необщителен по своей природе, профессионально непригоден.

Менеджер по персоналу сам крайне конфликтен, раздувает в коллективе ссоры и иные коммуникативные проблемы. В том числе менеджеру по персоналу не должен быть присущ «бытовой нарциссизм», то есть неразумный эгоцентризм. Увы, должность менеджера по персоналу требует, помимо всего прочего, достаточной демонстративности и актерских способностей – она является «лакомым кусочком» для специалистов истероидного типа личности, кто не упустит возможности «себя показать» и «покрасоваться» перед коллегами. К сожалению, декомпенсированная истероидность часто приводит к бытовому нарциссизму, что лишает менеджера по персоналу доверия среди работников компании. Ниже, в следующей главе, мы поговорим о типах личности. Там же будут описаны типы коллег «Нарцисс» и «Примадонна», обратите на них внимание – менеджер по персоналу не должен быть таким ни в коем случае.

Менеджер по персоналу не умеет владеть эмоциями. В частности, испытывает большие сложности с экспрессией гнева или чересчур всего боится. Хорош вожак, который при первой даже небольшой опасности пускается в крик или первым прыгает в кусты! Наложите такую особенность менеджера по персоналу на действительно непростые для компании времена: локальный или общеэкономический кризис, пандемию еще какого-нибудь вируса. Вместо поддержки коллектив получит дестабилизацию, что совсем никуда не годится.

Менеджер по персоналу пристрастен. Он выделяет в коллективе любимчиков и «козлов отпущения». Любимчики пользуются преимуществами, козлам же отпущения не достается даже положенного минимума. В итоге в коллективе может начаться раскол, что чревато отражением на выполнении общего дела.

Менеджер по персоналу не имеет четко сформированной личной жизненной позиции и персональных ценностей. В итоге перед нами «человек-флюгер», который ведет себя как в известной молодежной песне из фильма «Приключения Электроника»: куда подует ветер, туда и облака, то есть что скажет высшее начальство – с тем в настоящее время менеджер и согласен. Как герой другой песенки из того же фильма: «Всегда для меня слово шефа – закон, вперед, никаких рассуждений! Я только в одном глубоко убежден – не надо иметь убеждений!». Согласитесь, тоже сомнительно, что такому менеджеру работники будут доверять.

Менеджер по персоналу невоспитан. Опаздывает на встречи, нецензурно выражается при людях, выглядит небрежно и распущенно. Хорошенькое «лицо компании», нечего сказать!

Менеджер по персоналу неграмотен и не знает законодательства. Без комментариев… Ибо выше мы эту ситуацию подробно разобрали.

Увидеть подобные черты менеджера по персоналу так же можно уже на собеседовании. И сделать хотя бы предположения о том, что офис, в который вы хотите поступить на работу, весьма токсичен. Конечно, может быть, менеджер по персоналу – своего рода «паршивая овца» в благородном стаде, но тогда напрашивается разумный вопрос: почему высшее руководство терпит такого менеджера в своих рядах и демонстрирует его во внешней среде как лицо компании? К сожалению, напрашивается вывод, что это неспроста.