Кодекс офисной детоксикации. Чтобы работа не отравляла вам жизнь

Юристы считают, что когда нормативный правовой акт действует более пяти лет, уже можно смело оценивать эффективность его применения.

Согласно Конвенции, «государства-участники запрещают любую дискриминацию по признаку инвалидности и гарантируют инвалидам равную и эффективную правовую защиту от дискриминации на любой почве» (ст. 5). Также «государства-участники признают право инвалидов на труд наравне с другими; оно включает право на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который инвалид свободно выбрал или на который он свободно согласился, в условиях, когда рынок труда и производственная среда являются открытыми, инклюзивными и доступными для инвалидов. Государства-участники обеспечивают и поощряют реализацию права на труд, в том числе теми лицами, которые получают инвалидность во время трудовой деятельности, путем принятия, в том числе в законодательном порядке, надлежащих мер», где далее конкретизируется, какие меры по организации труда гарантированы инвалидам (ст. 27).

Это теория. А что происходит на практике? Снова обратимся к статистике, а также личному мнению, высказываемому людьми с ОВЗ относительно проблем на работе, связанных со здоровьем. Уже на этапе установления инвалидности начинаются проблемы: известны случаи, когда человеку устанавливают нетрудоспособную группу инвалидности, хотя он не способен только к физическому труду, но прекрасно способен к труду умственному (юриста, переводчика, программиста и т.п.). При решении вопроса о приеме на работу работодатель открыто констатирует, что у него отсутствует доступная среда для маломобильного работника – хотя оборудовать такую среду является обязанностью работодателя.

В одном из вузов, где я работала ранее, учился уникальный студент. Будучи с детства колясочником (детский церебральный паралич), он окончил школу на круглые пятерки и в дальнейшем выбрал карьеру юриста. Получив степень бакалавра права (разумеется, красный диплом), молодой человек захотел поступить на бюджет – в нашем вузе были только платные места – в магистратуру одного из «топовых» юридических вузов России, блестяще сдал вступительные экзамены, но вдруг его вызвал ректор этого вуза.

Ректор прямо заявил: «К сожалению, вы с вашим состоянием здоровья не сможете у нас учиться – наши корпуса не приспособлены для студентов с нарушениями мобильности». И тогда наш выпускник вернулся в альма-матер – потому что, по его собственным словам, у нас «лифты не просто есть, они еще и нормально работают».

Вот примерно так же и работодатель отказывает работнику с ОВЗ в приеме на работу, хотя, подчеркнем еще раз, в соответствии с нормативными документами именно работодатель обязан обеспечить любым работникам доступную среду офиса.

Также часто работодатели ставят в претензию (!) работнику с инвалидностью, что «вот вы сейчас начнете постоянно болеть и лечиться» и некому будет работать, что «вы будете требовать к себе особого отношения, и остальные работники расстроятся», а также заявляет, что боится ситуации, когда работнику с ОВЗ станет плохо на рабочем месте и в произошедшем будет обвинен работодатель, а ему «проблемы не нужны». И наконец, если работодатель узнает об инвалидности работника, когда она получена в период работы, на работника начинается давление, чтобы тот скорее уволился по собственному желанию, чтобы быть банально подальше от работодателя и не вызывать размышлений о его вине в случившемся. Увы, это только малая часть возникающих проблем. Но суть их одна – работодатели отказываются от соблюдения гарантий, установленных законодательством для инвалидов и лиц с ОВЗ.

Хорошо, если компетенции (напомним, это знания, умения, навыки и практический опыт), которыми обладает человек с инвалидностью или ОВЗ, позволяют ему открыть собственное дело и стать учредителем юридического лица, индивидуальным предпринимателем или самозанятым гражданином. Но, к сожалению, это возможно далеко не в каждом субъекте Российской Федерации. А с трудоустройством инвалидов и лиц с ОВЗ, как мы описали выше, ситуация продолжает оставаться крайне сложной. Особенно слабо решаются (вернее сказать – практически не решаются) проблемы людей с ментальной (умственной, интеллектуальной) инвалидностью.

Что в такой ситуации делать? Напрашивается ответ: всеми законными способами отстаивать свои права. Если работник, чьи права нарушаются, живет и работает в России, это можно сделать через суд и через органы, рассматривающие трудовые споры в порядке административной подведомственности (например, путем предъявления жалоб в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд)). Необходимо привлечь к решению проблемы социальных юристов и представителей общественных организаций, содействующих соблюдению прав инвалидов. Хороший эффект может дать освещение проблемы в средствах массовой информации. Ни в коем случае не стоит молчать. Правда, для этого (как и во многих других случаях борьбы с токсичностью в офисе) может понадобиться преодоление так называемой выученной беспомощности.

Справочная информация: что такое выученная (вышколенная, выдрессированная) беспомощность?

Широко принятое определение таково: выученная беспомощность – состояние человека или животного, при котором индивид не предпринимает попыток к улучшению своего положения (не пытается избежать негативных стимулов или получить позитивные), хотя имеет такую возможность. Появляется, как правило, после нескольких неудачных попыток воздействовать на негативные обстоятельства среды (или избежать их) и характеризуется пассивностью, отказом от действия, нежеланием менять враждебную среду или избегать её, даже когда появляется такая возможность. У людей, согласно ряду исследований, сопровождается потерей чувства свободы и контроля, неверием в возможность изменений и в собственные силы, подавленностью, депрессией и даже ускорением наступления смерти (такое определение приводит Википедия).

О выученной беспомощности можно говорить, если самая минимальная мысль о том, чтобы проявить некую активность, сопровождается контр-мыслями:

• У меня все равно не получится.

• Бесполезно.

• Я так не смогу.

• У меня нет выбора.

• Еще хуже будет…

Выученная беспомощность часто является следствием «сценария Неудачника», который, по классику транзактного анализа Эрику Берну, человеку часто прививают с малолетства в родительском доме.

А на работе руководство и радо. Человек с выученной беспомощностью легко управляем. Чтобы порой поддержать в подчиненных эту самую выдрессированную беспомощность, директор может и «показательную порку» чересчур активным устроить, чтобы остальным было неповадно «выпендриваться» и «высовываться».

Кстати, интересный момент. Почему коллеги и возражают против того, чтобы этот синдром именовали определением, имеющим общий корень со словом «учеба», а предлагают говорить «выдрессированная» или «вышколенная» беспомощность? Дело в том, что учеба, научение – это приобретение новых компетенций, а здесь получается напротив их отобрание – ведь человека в прямом смысле слова дрессируют не думать и не проверять.

Яркий пример демонстрации выдрессированной беспомощности показан в фильме Э. А. Рязанова «Гараж», где пойти против несправедливости и нечистоплотности правления гаражного кооператива, который оказался перед необходимостью исключить четырех пайщиков и наметил в этот скорбный список самых беззащитных, сумела только одна сотрудница НИИ охраны животных, на базе которого был создан этот кооператив. А еще один пайщик прямо признал, что в этом кооперативе не соглашаться с правлением – это как плеваться против ветра.

Могут ли в компании присутствовать иные виды дискриминации? К сожалению, могут. Например, мне в практике встречалось предвзятое отношение не просто к трудовым мигрантам (прибывшим из-за рубежа), а к приезжим работникам из других регионов России. Директор-москвич смотрел на таких работников свысока и при каждом удобном случае попрекал «провинциальностью». Значительный процент работников в этой компании подал заявление на увольнение по собственному желанию именно по мотивам высокомерно-снобичного поведения директора.

Могут ли в одной компании сочетаться разные виды дискриминации? К сожалению, да. И к еще большему сожалению, нередко встречается ситуация, когда компания открыто гарантирует отсутствие одного вида дискриминации – но тут же демонстрирует другой.

Алла Павловна, выпустив свой четвертый «бэ», вышла на пенсию. Она бы, может быть, еще поработала, но здоровье стало хромать. Перенеся в новогодние каникулы непростую операцию, заслуженная учительница все-таки «сдалась». Ей казалось, что она найдет себя в помощи дочери с ее детьми, но дочь строго дала понять – у себя дома хозяйка только она. И вдруг Алле Павловне попалось объявление в районной газете: детский оздоровительный инклюзивный лагерь (где отдыхают и здоровые, и «особые» дети) недалеко от дачи Аллы Павловны ищет волонтеров, которые будут способны вести у ребят кружки.

С радостью Алла Павловна отправила свое резюме. В свои пятьдесят шесть она выглядела еще привлекательно и моложаво, несмотря на проблемы с суставами. Впрочем, на должность физрука наша героиня и не претендовала. Помимо квалификации учителя начальных классов, у Аллы Павловны был диплом педагога-хормейстера – она сама пела, прекрасно играла на фортепиано и гитаре и много лет вела в родной школе еще и музыку. В лагере, конечно, должен быть свой хоровой кружок. И два-три «особых» ученика у Аллы Павловны в классе всегда были. Как она и ожидала, ее вскоре пригласили на встречу с директором лагеря.

Директриса лагеря встретила Аллу Павловну с радостью, сказав, что она просто находка. Лагерю как раз был нужен руководитель хорового кружка. Но руководители кружков подчинялись старшему вожатому, решение о приглашении поработать принимал он. И вот с ним у Аллы Павловны приятной беседы не получилось.

– Простите, сколько вам лет? – нагловатый парень лет двадцати пяти недоверчиво мерил Аллу Павловну взглядом. – У нас корпоративная установка: не старше тридцати пяти!

«Вот это да!» – подумалось Алле Павловне. – «Вроде инклюзивный лагерь, а такая откровенная дискриминация по возрастному признаку!». Именно в этот момент ей совсем расхотелось здесь работать…

***

Дискриминация является не единственным правонарушением, которое способно отравить атмосферу в офисе. Нарушением закона также является в принципе неуважение к правам работников как людей. Увы, в наших организациях в постсоветское время стали забывать о том, что работники – это прежде всего люди, а не винтики в корпоративной машине.

Психотерапевт, автор методики преодоления комплексного посттравматического стрессового расстройства, Пит Уолкер писал об уже упоминавшемся промышленнике Генри Форде, который имел черты нарциссического расстройства личности. Нарциссическое расстройство личности, напомним, проявляется в том числе неуемным эгоцентризмом и готовностью ради собственных интересов наплевать на интересы остальных людей, порой безжалостно тех эксплуатируя:

«Форд, икона американского бизнеса, регулярно нанимал новых молодых рабочих на свои „инновационные“ линии сборки. Выжатых как лимон рабочих, которые уже были не в состоянии справляться со своими обязанностями, бесцеремонно увольняли. В конце концов профсоюзы пресекли такую практику в США, но она была экспортирована в страны третьего мира, где рабочие трудятся в тех же ужасающих условиях, разрушающих душу и тело».

(Перевод с английского Т. А. Иссмаил)

А вот знаменитый американский писатель Сидни Шелдон в авантюрном романе «Интриганка» описывает процветающее рекламное агентство и кадровую политику его руководства:

«Блестящие специалисты рекламного дела, они [учредители агентства. – К.В.] в повседневной жизни были совершенными самодурами, обращавшимися со своими служащими, как с последними рабами; а те сносили подобное отношение только потому, что человека, который мог работать в фирме «Беркли и Мэтьюз», без слов принимали в любое рекламное агентство мира…

Чтобы не платить лишних денег, Аарон Беркли и Норман Мэтьюз решили, что Александра Блэкуэлл [внучка миллиардерши, чья компания – основной клиент агентства. – К.В.] заменит молодую составительницу рекламных объявлений, принятую на работу всего полгода назад. Новость мгновенно распространилась по всем этажам. Когда служащие узнали, что хорошего работника уволили в угоду выгодному клиенту, негодованию не было предела».

(Перевод с английского Т. А. Перцевой)

Признайтесь честно, приятно ли вам было бы осознавать, что вы для вашего руководства – не люди, а винтики, функционал, детали, которые если что можно выбросить, заменив более новыми или исправными? Думаю, что не очень.

Особенно неприятно чувствовать подобное отношение в социально ориентированном бизнесе или вовсе в некоммерческих организациях, например, в школе, больнице или учреждении социального обслуживания.

«Директор превратила наш центр социального обслуживания в настоящий ад. Это монстр, хамка, хабалка. Рвет документы, громко ругается матом. Хотите нарушенную психику и глаза, которые будут дергаться на нервной почве – вам именно в это отделение. Нормальные люди бегут оттуда через два месяца. Условий для работы нет, в кабинете вы будете сидеть по 3—5 человек, может даже без окна в комнате.»

Из Сети

Мне остается только напомнить основной закон любого государства – Конституцию.

«Человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина – обязанность государства.»

Конституция Российской Федерации, ст. 2

«Человек, его права, свободы и гарантии их реализации являются высшей ценностью и целью общества и государства.

Государство ответственно перед гражданином за создание условий для свободного и достойного развития личности.»

Конституция Республики Беларусь, ст. 2

Кажется, иные комментарии уже попросту излишни.

Следующая группа «офисных правонарушений», которая на мой взгляд обязательно должна насторожить – это всевозможные нарушения в области оплаты труда, проще говоря, выплаты зарплаты и премий.

Что ни говори, а денежная мотивация стоит для многих работников на первом месте. Однако достаточно ли того, что работодатель предлагает конкурентную зарплату? Наша привычка может ответить на этот вопрос утвердительно, но закон говорит четкое «нет» – этого не достаточно. В честном офисе должны соблюдаться и все императивные нормы, которые касаются порядка выплаты всех средств, которые полагаются работнику «на руки».

Давайте сейчас обозначим основные правонарушения в сфере оплаты труда.

Работодатель на собеседовании обещал одну сумму, а по факту платит меньше

Егор всегда мечтал о продвижении по службе, чувствуя, что давно к этому готов. На предыдущем месте работы руководство не торопилось его продвигать, и Егор решил сменить работодателя. Он успешно прошел собеседование на более высокую должность с более высокой зарплатой. Однако в первый же день, когда Егор приступил к работе на новом месте, его вызвал к себе генеральный директор для подписания трудового договора. «Сам» заявил сразу, что обещанную на собеседовании сумму Егору будут платить через полгода, «если он удержится» в компании. А пока его месячная зарплата получалась даже меньше, чем на предыдущем месте работы, откуда он ушел в надежде на лучшее…

Что делать в такой ситуации? Конечно, насторожиться: стоит ли продолжать работать в компании, где забыли, а то и вовсе не знали, о том, что заработная плата – обязательное и очень важное условие трудового договора? Не знаю, насколько утешит в такой ситуации следующая информация, но количество жалоб в Федеральную службу по труду и занятости России (Роструд) на эту тему столь велико, что Роструд дал по этой ситуации специальный комментарий.

Итак, заработная плата работнику не может устанавливаться, извините, «от балды», в смысле, что за одинаковую работу Вася получает больше, чем Петя, потому что Петя по разным причинам меньше нравится начальству. Заработная плата устанавливается в зависимости от занимаемой должности согласно локальному нормативному акту, который носит название положения об оплате труда. Положение об оплате труда утверждается для всей компании приказом руководителя.

Далее, зарплата может состоять из нескольких частей:

– оклад (должностной оклад), он же тарифная ставка – базовая часть заработной платы, гарантированная к выплате работнику в любом случае, если работник отработал полный календарный месяц;

– доплаты и надбавки, связанные с условиями труда;

– премии за производственные результаты;

– социальные выплаты от работодателя.

Положением об оплате труда должны быть регламентированы все виды выплат, причем сделано это должно быть максимально прозрачно, так, чтобы было видно: в компании отсутствует произвол, и зарплата во всех отношениях зависит исключительно от занимаемой должности, выполняемого объема работ и уровня производственных результатов работника.

Таким образом, то, что творит руководство на новом рабочем месте Егора из пример выше – это именно произвол. Егор имеет полное право затребовать ознакомления с положением об оплате труда и указать руководству на нарушения норм локальных актов предприятия. А вообще стоит хорошенько задуматься, оставаться ли работать в этой компании, даже если трудоустроился совсем недавно – ведь за первым нарушением закона может достаточно быстро последовать и второе, и третье…

Работодатель платит зарплату один раз в месяц

В ваше подразделение ворвалась взбудораженная главный бухгалтер. Быстро раздав всем присутствующим какие-то бумажки, главбух сбивчиво затараторила:

– Ребята, выручайте! Это заявления, что вы согласны получать зарплату один раз в месяц. Подписывайте, или еще через месяц точно пойдете на мои похороны, причем я помру прямо в своем кабинете, ничего не успевая сделать!..

А вы слышали, что по закону требуется осуществлять выплату в виде аванса и получки, то есть дважды в месяц. И вы совершенно правы. Это норма трудового законодательства, в большинстве государств постсоветского пространства являющаяся императивной, то есть представляющей собой строгий приказ работодателю поступать только так, как указывает эта норма.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.

ТК РФ, ст. 136

Выплата заработной платы производится… не реже двух раз в месяц.

ТК Республики Беларусь, ст. 73

Таким образом, как бы главный бухгалтер ни была перегружена другой работой, помимо начисления и выплаты заработной платы, как бы она ни боялась не справиться с работой – нарушить императивную норму закона она не имеет права.

Работодатель платит официально только часть зарплаты, а остальное не проводит по данным учета как зарплату

При прохождении собеседования на новое место работы Павла устроили условия труда и должностные обязанности, но специалист по работе с персоналом вдруг сказал: «Только учтите: зарплата у нас серая». Выяснилось, что официально по бухгалтерии проводится только базовая часть зарплаты (должностной оклад). Павел обратился к юрисконсульту за советом: что делать?

А ответ простой: подумать о собственном будущем. Учесть все негативные последствия выплаты «серой» зарплаты, к которым специалисты по налоговому учету относят следующие.

Основная проблема в том, что работодатель нарушает налоговое законодательство, платя обязательные отчисления (в том числе налог на доходы физических лиц и обязательные отчисления в социальный фонд) не в полном объеме с доходов работников. В самом худшем случае виновным должностным лицам работодателя грозит ответственность вплоть до уголовной (в России – по ст. 199 и 199.1 УК РФ). Конечно, к ответственности привлекут высшее руководство компании (руководителя и главного бухгалтера/финансового директора), но общая негативно окрашенная тень может лечь на всех работников, при которых творилось правонарушение.

Второе негативное последствие может коснуться уже работника лично. Все компенсационные выплаты, которые рассчитываются на базе официальной зарплаты, будут также сокращены. Это, к примеру, отпускные или пособие по временной нетрудоспособности (оплачиваемое по больничным листам).

Могут быть и дополнительные негативные последствия, не связанные с работой – например, при маленькой официальной зарплате работнику могут не одобрить кредит в банке или не предоставить рассрочку на крупную покупку.

И наконец, в долгосрочной перспективе работник может не досчитаться пенсии, поскольку отчисления в социальный фонд тоже осуществляются с официальной зарплаты.

Как поется в старой песенке из фильма – думайте сами, решайте сами…

Работодатель задерживает выплаты зарплаты

Пятого числа работники ждали зарплату, как обычно. Но она не пришла. Не дождались ее и назавтра, и послезавтра. Наконец, восьмого числа директор разослал по корпоративной электронной почте сообщение, что в регионе экономический кризис и выплата зарплаты задерживается «по обстоятельствам непреодолимой силы».

Красивые слова, и вроде достойное оправдание. Но давайте разбираться по букве закона.

Как бы ни складывались обстоятельства в экономике, включая мировые кризисы, задержка зарплаты является правонарушением. На это указывают соответствующие нормы трудового законодательства (например, в России – ст. 142 ТК РФ). К работодателю будет применена мера административной ответственности в виде штрафа. Более того, если задержка зарплаты составляет более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Верховный Суд России дает разъяснения, что даже при отсутствии вины работодателя в задержке зарплаты (кстати, финансовые кризисы не всегда относятся к обстоятельствам непреодолимой силы) работник может поступить таким образом. Выйти на работу снова работник будет обязан после того, как работодатель сделает письменное заявление о том, что зарплата будет выплачена. На время такого «вынужденного простоя» за работником сохраняется его средний заработок.

Работодатель предлагает зарплату «по бартеру»

Иначе говоря, это получается не оплата труда, а скорее встречная поставка определенных товаров (как правило, готовой продукции предприятия, где трудится работник) в обмен на труд работника. Так, например, в сельском хозяйстве зарплату выплачивают зерном, маслом, молоком… Вы думаете, эта проблема осталась в прошлом, а именно в «лихих» девяностых? К сожалению, спешу вас разочаровать. Недавняя пандемия всем известного вируса вновь сделала проблему «бартерной зарплаты» актуальной, когда предприятия стали испытывать трудности с реализацией готовой продукции и получением за нее денежных средств.

Вопрос «оклада в натуре», как метко окрестили его работники из числа «потерпевших», напрямую урегулирован трудовым законодательством. И нормы эти, как и все другие нормы трудового права, имеют императивный характер.

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

ТК РФ, ст. 131

С согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты). Натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи.

Натуральная оплата не может производиться товарами, перечень которых утверждается Правительством Республики Беларусь.

ТК Республики Беларусь, ст. 74

Итак, натуральная зарплата формально не запрещена, но работодателю предстоит тщательно соблюсти достаточное количество императивных предписаний, чтобы осуществить такой «натуральный обмен» юридически корректно и грамотно.