GT-COACH – Коучинговая Модель XXI века. Том 4. Как достигать целей и не сойти с ума, когда кругом все плохо Серия: Библиотека коуча и психолога- психотерапевта

6. Society for Human Resource Management (SHRM). (2021). «The Global Skills Gap.» SHRM.org. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/2021-skills-gap.aspx

7. Bialik, K., & Kollin, M. (2019). «Why Your Team Doesn’t Feel Psychologically Safe.» Harvard Business Review. (Описывает коллективную эффективность)

8. Caprino, K. (2019). «The Top 5 Reasons Projects Fail And How To Avoid It Happening To You.» Forbes. https://www.forbes.com/sites/kathycaprino/2019/11/26/the-top-5-reasons-projects-fail-and-how-to-avoid-it-happening-to-you/

9. Gartner. (2019). «Gartner Survey Reveals the Real Reasons IT Projects Fail.» Gartner.com.

10. Gallup, Inc. (2023). State of the Global Workplace: 2023 Report. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx

11. Deloitte. (2020). 2020 Global Human Capital Trends. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends.html

12. PricewaterhouseCoopers (PwC). (2014). «Insights and Trends: Current Portfolio, Programme, and Project Management Practices.»

13. Mankins, M., & Steele, R. (2005). «Turning Great Strategy into Great Performance.» Harvard Business Review.

14. Association for Project Management (APM). (2019). «What is project planning?» apm.org.uk. https://www.apm.org.uk/resources/what-is-project-management/what-is-project-planning/

15. Sull, D., & Sull, C. (2018). «Are You Sure You Have a Strategy?» MIT Sloan Management Review.

16. Hiatt, J. (2006). ADKAR: A Model for Change in Business, Government and Our Community. Prosci Learning Center Publications.

17. Ernst & Young (EY). (2014). «Spotlight on project management: Navigating the future of capital projects.»

18. World Health Organization (WHO). (2019). «Burn-out an ’occupational phenomenon’: International Classification of Diseases.» https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenon-international-classification-of-diseases

Жизнь:

19. Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). «Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey.» American Psychologist, 57 (9), 705—717.

20. Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). Theory of Goal Setting and Task Performance. Pearson College.

21. American Psychological Association (APA). (2023). «Don’t let big goals scare you.» apa.org.

22. Clear, J. (2018). Atomic Habits: An Easy & Proven Way to Build Good Habits & Break Bad Ones. Avery.

23. Kruger, J., & Dunning, D. (1999). «Unskilled and Unaware of It: How Difficulties in Recognizing One’s Own Incompetence Lead to Inflated Self-Assessments.» Journal of Personality and Social Psychology, 77 (6), 1121—1134.

24. Rath, T. (2007). StrengthsFinder 2.0. Gallup Press.

25. Bandura, A. (1997). Self-Efficacy: The Exercise of Control. W. H. Freeman.

26. Cuddy, A. (2015). Presence: Bringing Your Boldest Self to Your Biggest Challenges. Little, Brown and Company.

27. Gollwitzer, P. M. (1999). «Implementation intentions: Strong effects of simple plans.» American Psychologist, 54 (7), 493—503.

28. Hyatt, M. (2020). The Full Focus Planner. Michael Hyatt & Company.

29. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). «The «What’ and «Why’ of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior.» Psychological Inquiry, 11 (4), 227—268.

30. Pink, D. H. (2009). Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. Riverhead Books.

31. Shah, A. K., Mullainathan, S., & Shafir, E. (2012). «Some Consequences of Having Too Little.» Science, 338 (6107), 682—685. (Journal of Consumer Research).

32. Vanderkam, L. (2010). 168 Hours: You Have More Time Than You Think. Portfolio.

33. Allen, D. (2001). Getting Things Done: The Art of Stress-Free Productivity. Viking.

34. Tracy, B. (2001). Eat That Frog!: 21 Great Ways to Stop Procrastinating and Get More Done in Less Time. Berrett-Koehler Publishers.

35. Baumeister, R. F., & Tierney, J. (2011). Willpower: Rediscovering the Greatest Human Strength. Penguin Press.

36. Dweck, C. S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. Random House.

37. Duckworth, A. (2016). Grit: The Power of Passion and Perseverance. Scribner.

38. Festinger, L. (1957). A Theory of Cognitive Dissonance. Stanford University Press.

39. Freudenberger, H. J. (1974). «Staff Burn-Out.» Journal of Social Issues, 30 (1), 159—165.

40. Huffington, A. (2014). Thrive: The Third Metric to Redefining Success and Creating a Life of Well-Being, Wisdom, and Wonder. Harmony Books.

Модель Управления Сложными Изменениями – Основа GT-COACH

Работая над разработкой GT-COACH я также обратилися к проверенным временем моделям управления изменениями. Одной из наиболее влиятельных и подтвержденных моделей признана Модель Управления Сложными Изменениями Липпитт-Кностер (Lippitt-Knoster Model for Managing Complex Change)21. Согласно этой модели для успешного внедрения изменений в системе (будь то организация или жизнь отдельного человека) необходимо наличие всех пяти (в расширенной версии по Кностеру – шести) нижеприведенных компонентов:

1. Видение (Vision): Ясное видение цели и представление о желаемом будущем.

2. Навыки (Skills): Необходимые умения, таланты и компетенции для реализации видения.

3. Стимулы (Incentives): Мотивация и поощрение для участников изменений.

4. Ресурсы (Resources): Необходимые средства (время, деньги, люди, информация и др.).

5. План Действий (Action Plan): Четкая и ясная последовательность шагов, ведущих к достижению.

(6. Консенсус (Consensus) – в расширенной версии: Согласие внешнее, ключевых фигур – если речь идет о группе, команде или компании, или внутреннее, если речь идет об индивиде).

Что происходит, если какой-то из этих компонентов отсутствует?

Модель Липпитт-Кностер дает четкий ответ, подтверждающий ключевые элементы (этапы), из которых состоит модель GT-COACH и которые должны быть учтены в эффективном процессе коучинга, направленного на достижение целей и управление изменениями в сложных условиях.

Опираясь на эти принципы, многолетний опыт в коучинге (и индивидуальном, и бизнес), а также интегрируя знания из практической психологии, нейронаук и других подходов (включая Эннеаграмму личности, о которой также пойдет речь в этой книге), я и разработал 7-этапную модель GT-COACH, первоначальная версия которой и была опубликована ранее в Форбс.

GT-COACH – это не просто аббревиатура, это философия и структурированный процесс, чтобы помочь клиентам (и вам, если вы применяете модель для себя) пройти путь от постановки цели до ее гармоничного достижения, успешно справляясь с вызовами GINI-мира и внутренними психологическими барьерами.

Вот 7 этапов модели GT-COACH (в обновленной версии):

Этап 1. G – Goal & Gut/Heart Reactions (Цель и Реакции Тела (Нутра) /Сердца): Постановка ясной, значимой цели, получение ее видения, проверка их на соответствие глубинным ценностям, чувствам и интуиции («отклик» сердца и нутра – «нутром чую»).

Как Помогает в GINI-мире: Дает направление, видение и смысл цели в Гнетущем (G – Gloomy) и Непрозрачном (N – Nontransparent) мире. Помогает избежать Замешательства/Растерянности (Confusion). Связь с интуицией и эмоциональный отклик особенно важны при неполноте и непрозрачности информации. Помогает нейтрализовать ключевую причину N1 из 12 вышеприведенных причин недостижения цели.

Этап 2. T – Targets/Tasks & Talents (Подцели/Задачи и Таланты-Навыки): Разбиение цели (Goal) на промежуточные цели – подцели (Targets) и соответствующие задачи (Tasks) – необходима, если цель является или кажется слишком большой и неподъемной, вызывая ввиду этого страх и другие негативные эмоции. Определение ключевых промежуточных целей – подцелей (вех) и конкретных задач. Идентификация и опора на сильные стороны, навыки (Skills) и таланты (Talents) клиента. Определение того, какие еще навыки и таланты необходимы дополнительно для достижения цели (Goal) и Подцелей (Targets).

Как Помогает в GINI-мире: Нивелирует негативные эмоции в Ненадежном мире (I – Insecure), разбивая большую цель на более мелкие и сравнительно легко достижимые подцели, не вызывающие негативных эмоций. Опора на таланты и понимание, какие навыки уже есть и какие – нужны, снижает Тревогу (Anxiety) и повышает уверенность в Ненадежном (I) мире. Помогает нейтрализовать ключевые причины 2,3 и 4.

Этап 3. C – Clarity & Catalysts (Ясность и Катализаторы-Стимулы-Мотиваторы): Достижение ясности в мотивации («Зачем?»). Поиск и создание внутренних и внешних стимулов (катализаторов), ускоряющих движение к цели.

Как Помогает в GINI-мире: Преодолевает Сопротивление (Resistance) через глубинную мотивацию. Создает движущую силу в Гнетущей (G) и Непоследовательной (I) среде. Помогает нивелировать ключевые причины 5 и 6.

Этап 4. O – Opportunities & Options of Resources (Возможности и Варианты Ресурсов): Поиск и оценка всех доступных ресурсов (внутренних и внешних), определение недостающих ресурсов и путей их обретения. Генерация альтернативных путей и использование возможностей.

Как Помогает в GINI-мире: Помогает справиться с Фрустрацией/Разочарованием (Frustration) из-за нехватки ресурсов, находя скрытые или альтернативные варианты в Ненадежном (I) и Непрозрачном (N) мире. Помогает нивелировать ключевую причину 7.

Этап 5. A – Action Plan & Actual Steps and Procedures (План Действий и Реальные Шаги): Разработка конкретного, гибкого, пошагового плана действий. Фокус на первых реальных шагах и процедурах для преодоления инерции.

Как Помогает в GINI-мире: Предотвращает Фальстарты и Бег на месте (False Start/Treadmill) давая четкую дорожную карту. Гибкость плана важна в Непоследовательном (I) мире. Помогает нивелировать ключевую причину 8.

Этап 6. C – Control/Corrections & Consensus (Контроль/Коррекции и Консенсус): Мониторинг прогресса, своевременное внесение корректировок (адаптация к изменениям). Достижение согласия со стейкхолдерами (если нужно) или в внутренними частями личности (при внутриличностном конфликте).

Как Помогает в GINI-мире: Обеспечивает устойчивость и адаптивность в Непоследовательном (I) и Ненадежном (I) мире. Консенсус снижает риски Саботажа в Непрозрачной (N) среде. Помогает нивелировать ключевые причины 9, 10 и 11.

Этап 7. H – Harmony & Heart/Gut Reactions (Гармония и Реакции Сердца/Тела (Нутра)): Поддержание баланса «жизнь-работа», забота о благополучии, профилактика хронического стресса и выгорания. Финальная сверка чувствами и интуицией на соответствие цели, пути к ней и результата самому себе.

Как Помогает в GINI-мире: Помогает не сойти с ума и избежать Выгорания в стрессовом GINI-мире (G, I). Обеспечивает не только достижение цели, но и устойчивость и удовлетворенность результатом, и – в конечном итоге – самой жизнью. Помогает нивелировать ключевую причину 12.

То же самое – в сводной таблице:

Таблица. Семь Этапов Модели Коучинга GT-COACH и GINI-мир

Ключевое отличие и сила модели GT-COACH – в ее целостности и интегративности:

● Она проходит полный цикл от рождения и постановки цели до ее гармоничного воплощения в жизнь.

● Она интегрирует рациональное (планирование, анализ) и интуитивное (реакции сердца/тела), опираясь на современные данные нейронаук о «мозге» сердца и кишечника (об этом мы подробно поговорим в Главе 1).

● Она уделяет особое внимание преодолению типичных психологических барьеров (замешательство, тревога, сопротивление, фрустрация, саботаж, фальстарты / бег на месте), связывая их с конкретными этапами коучинга.

● Она включает заботу о благополучии (Harmony) как неотъемлемый элемент успешного достижения целей, особенно в стрессовом GINI-мире.

● Она гибкая: хотя этапы представлены последовательно, коуч и клиент могут возвращаться к предыдущим этапам по мере необходимости. Более того, каждый этап модели (например, работа с Целью (G) или Ресурсами (O)) может использоваться самостоятельно в рамках любой коучинговой сессии, даже если коуч работает по другой модели или вовсе без модели!

Как Использовать Эту Книгу? Пути для Разных Читателей

Эта книга адресована широкому кругу читателей, и каждый сможет найти в ней свой путь и свою пользу:

● Если вы Начинающий Коуч или Психолог: Эта книга даст вам четкую, структурированную, современную модель для работы с клиентами по достижению целей и управлению изменениями. Вы найдете подробные описания этапов, множество коучинговых вопросов и упражнений, которые сможете сразу использовать в практике. Обратите особое внимание на разделы «Практическое Применение» и «Практикум».

● Если вы Опытный Коуч ICF или Психолог: Вы сможете обогатить свой арсенал новой интегративной моделью, которая поможет вам эффективнее работать со сложными запросами в условиях GINI-мира, справляться с сопротивлением, тревогой и фрустрацией клиентов. Вы оцените связь GT-COACH с компетенциями ICF, интеграцию с ТА и Эннеаграммой, а также разделы «Глубина для Экспертов». Модель может служить как основной, так и дополнением к вашим привычным подходам.

● Если вы Руководитель Высшего Звена, Менеджер, HR-специалист: Эта книга даст вам инструменты для повышения личной эффективности, постановки и достижения амбициозных целей в бизнесе, управления сложными изменениями, а также для развития ваших сотрудников и команд. Вы научитесь лучше понимать психологические барьеры (свои и чужие) и находить способы их преодоления. Модель GT-COACH может стать основой для корпоративных программ развития лидерства и управления изменениями.

● Если вы Предприниматель или Владелец Бизнеса: Вы найдете здесь практическую модель для навигации в нестабильной бизнес-среде, постановки стратегических целей, мобилизации ресурсов, разработки планов действий и поддержания собственной устойчивости и баланса в условиях высоких нагрузок и неопределенности.

● Если вы Интересуетесь Личностным и Профессиональным Развитием (даже без опыта в коучинге): Эта книга написана простым и понятным языком и может служить вашим личным самоучителем по достижению целей и управлению своей жизнью в современном мире. Вы сможете лучше понять себя, свои сильные стороны и внутренние барьеры, научитесь ставить значимые цели, разрабатывать реалистичные планы и, самое главное, находить гармонию и не «сгорать» на пути к успеху. Выполняйте упражнения из «Практикумов», отвечайте на коучинговые вопросы – и вы увидите реальные изменения.

Приглашение в Путешествие

Эта книга – не просто описание еще одной коучинговой модели. Это приглашение в путешествие. Путешествие к своим истинным целям. Путешествие через туман неопределенности GINI-мира. Путешествие к пониманию себя и своих ресурсов. Путешествие к гармонии и устойчивости.

Модель GT-COACH – это ваш компас и карта в этом путешествии. Я, как ваш проводник – создатель этой модели – постарался вложить в эту книгу все свои знания, опыт и веру в безграничный потенциал человека.

Я верю, что, освоив принципы GT-COACH, вы сможете не только эффективнее достигать своих целей – личных и профессиональных, – но и делать это с меньшим стрессом, большей осознанностью и глубоким чувством удовлетворения. Вы научитесь не просто выживать в сложном мире, но и процветать в нем, сохраняя внутренний стержень и гармонию.

Готовы отправиться в путь? Тогда перевернем страницу и начнем наше исследование GINI-мира и основ коучинга, которые помогут нам подготовиться к освоению мощных инструментов GT-COACH.

Часть 1. Фундамент Модели GT-COACH

Глава 1. Основы Управления Изменениями и Интеграция Интуиции

Карта Путешествия по Главе

1. Почему Корабль Идет ко Дну? Важность понимания механики изменений и цена ошибок.

2. Шесть Столпов Успеха: Модель Липпитт-Кностер – классика управления изменениями. Разбираем Видение, Навыки, Стимулы, Ресурсы, Консенсус и План Действий.

3. Рифы на Пути к Цели: Что происходит, когда не хватает одного из столпов? Замешательство, Тревога, Сопротивление, Фрустрация, Фальстарты – примеры из жизни и бизнеса.

4. За Гранью Разума: Внутренние Компасы: Наука об интуиции и эмоциях. Знакомство с «мозгом в кишечнике» (Энтеральная Нервная Система) и «мозгом в сердце» (Внутренняя Сердечная Нервная Система).

5. Голова, Сердце, Нутро – Сила в Единстве: Почему в современном мире для успеха необходим синтез рационального, эмоционального и интуитивного начал. Как это связано с моделью GT-COACH.

6. Первые Шаги к Мастерству: Практические выводы и упражнения для интеграции знаний в жизнь и коучинговую практику.

Саммари Главы

Эта глава – ваш фундамент для понимания, почему одни изменения взлетают, а другие терпят крах, и как модель GT-COACH помогает проложить успешный курс. Мы начнем с рассмотрения проверенной временем Модели управления изменениями Липпитт-Кностер, детально разобрав ее шесть ключевых элементов: Видение, Навыки, Стимулы, Ресурсы, План Действий и Консенус. Вы увидите на конкретных примерах, к каким именно проблемам – Замешательству, Тревоге, Сопротивлению, Фрустрации, Фальстартам с Бегом на месте и Саботажу – приводит отсутствие каждого из них. Но мы не остановимся на классике. Вторая, не менее важная часть главы, посвящена тому, что часто упускается из виду – нашим внутренним компасам. Мы погрузимся в захватывающие и малоизвестные в русскоязычной коучинговой среде научные данные о «втором мозге» в кишечнике (Gut), отвечающем за интуицию, и «третьем мозге» в сердце (Heart), связанном с эмоциями, ценностями и устойчивостью (возможно, информация о втором и третьем мозге, и тем более не в голове, а в кишечнике и сердце, звучит странно и непривычно, особенно для тех, кто привык, что у человека мозг есть только в голове, не говоря о спинном. Тем не менее, существование этих еще двух «мозгов» – уже научно доказанный факт). Вы поймете, почему игнорирование этих сигналов в нашем сложном, «Мрачном, Небезопасном, Непрозрачном и Непоследовательном» (МННН или GINI) мире равносильно плаванию в шторм без приборов. Мы покажем, как модель GT-COACH сознательно интегрирует структурный подход Липпитт-Кностер с мудростью Головы, Сердца и Тела (Нутра), создавая целостную систему для достижений без выгорания. Глава содержит множество примеров, практических рекомендаций и упражнений, полезных как для начинающих, так и для опытных профессионалов.

1.1. Зачем Нужен Компас и Карта? Цена Ошибок в Достижении Целей и Управлении Изменениями

Представьте себе парусник, отправляющийся в кругосветное плавание. Капитан полон энтузиазма, команда готова к приключениям. Но что, если у них нет четкого представления о пункте назначения? Если команда не умеет ставить паруса при сильном ветре? Если матросы не понимают, ради чего им рисковать жизнью в шторм? Если на борту закончится пресная вода? Или если капитан командует «Вперед!», не имея ни карты, ни плана перехода через опасные рифы? Скорее всего, такое путешествие закончится печально.

Точно так же обстоит дело с любыми изменениями в нашей жизни или работе. Будь то решение начать свой бизнес, внедрение новой стратегии в компании, переход на здоровое питание или попытка наладить отношения – это всегда путешествие из точки А в точку Б. И, как и в морском походе, успех зависит от множества факторов.

Почему это так важно понимать именно сейчас? Как уже говорилось в Введении, мы живем в мире, который я описываю аббревиатурой GINI (МННН) – Мрачный, Небезопасный, Непрозрачный и Непоследовательный. В таком мире цена ошибки возрастает многократно. Неверный шаг, непродуманное решение, игнорирование сигналов – все это может привести не просто к неудаче, а к серьезным потерям: финансовым, репутационным, эмоциональным. Вспомните статистику, упомянутую в введении: до 92% личных целей и 80% стратегических целей компаний так и не достигаются! За этими сухими цифрами – миллионы разбитых надежд, потраченных впустую ресурсов и огромное количество стресса и выгорания.

К счастью, десятилетия практики и исследований в области управления целями, изменениями, организационной психологии и лидерства позволили выявить ключевые закономерности. Существуют проверенные временем модели, которые помогают понять, почему изменения удаются или проваливаются. Знание этих причин и моделей – это не просто теория, это мощный инструмент диагностики и планирования, который может уберечь вас от многих рифов на пути к цели. Ниже мы рассмотрим одну из самых влиятельных и практически полезных моделей – Модель управления сложными изменениями, разработанной Мэри Липпитт (Mary Lippitt) в 80-х годах XX века и позже дополненной Тимоти Кностером (Timothy Knoster), которая известна сегодня как модель Липпитт-Кностер22. Давайте разберем их подробно.

1.2. Шесть Столпов Успеха: Модель Липпитт-Кностер

Эта модель, названная, как мы уже сказали, в честь пионеров организационного развития Мэри Липпитт и Тимоти Кностера, утверждает, что для успешного внедрения любого сложного изменения необходимо одновременное наличие шести критически важных элементов (или столпов):

(1) Видение (Vision): Куда и Зачем мы Идем?

· Что это? Ясное, привлекательное и разделяемое всеми участниками представление о желаемом будущем состоянии. Это ответ на вопросы: «Куда мы стремимся?», «Как будет выглядеть успех?», «Почему это важно для нас?». Видение должно быть не просто абстрактной мечтой, а достаточно конкретным ориентиром, задающим направление движения.

· Почему важно? Без четкого видения люди не понимают смысла изменений, не видят конечной цели. Усилия распыляются, возникает ощущение хаоса. Видение дает энергию, вдохновляет и помогает сохранять фокус в трудные времена.

(2) Навыки (Skills): Умеем ли Мы Это Делать?

· Что это? Наличие у людей, вовлеченных в изменения, необходимых знаний, умений, компетенций и способностей для эффективной работы в новых условиях или выполнения новых задач.

· Почему важно? Если люди не знают, как делать то, что от них требуется, или не верят в свои способности и навыки, они испытывают тревогу и страх. Это блокирует инициативу и приводит к ошибкам. Нельзя ожидать от команды постройки моста, если в ней нет инженеров и строителей.

(3) Стимулы (Incentives): А Зачем Нам Это Нужно?

· Что это? Мотивация для участников изменений. Это могут быть как внешние стимулы (вознаграждение, признание, избегание наказания), так и внутренние (соответствие ценностям, интерес, возможность роста). Стимулы отвечают на вопрос: «Что я или мы получим от этих изменений?», «Почему стоит прилагать усилия?».

· Почему важно? Люди – не роботы. Даже при ясном видении и наличии навыков, они не будут вкладывать энергию в изменения, если не видят в этом личного или коллективного смысла, если выгоды не перевешивают издержки и риски. Отсутствие стимулов порождает сопротивление – активное или пассивное.

(4) Ресурсы (Resources): Хватит ли Нам Сил и Средств?

· Что это? Все необходимое для осуществления изменений: время, деньги, люди (их количество и доступность), информация, технологии, оборудование, поддержка руководства, полномочия и т. д.

· Почему важно? Самые блестящие планы и мотивированные команды обречены на провал, если им не хватает элементарных ресурсов. Попытка построить дом без кирпичей или запустить проект без бюджета – верный путь к фрустрации и остановке.