HR смотрит сериалы

В данном случае, конечно, лучше всего провести оценку работы каждого сотрудника. Данную оценку необходимо проводить не только силами руководителя, но и привлечь к этому сотрудников из HR-подразделения.

По срокам оценка проводится – “Ну самое большое четыре, если ничего не осложнится”. Нам вроде бы кажется, что четыре месяца – это много и самый идеальный срок – это месяц. Но к оценки необходимо подготовиться и прописать ее критерии.

– “Кстати, мне до конца недели велели одного из вас уволить. Новый шриф, новые правила”.

Кади дала же маленький срок на принятие решения, всего одну неделю. Об этом Хаус сообщил и своим сотрудникам. Этого же, конечно, категорически нельзя делать, так как таким образом в отделе будет негативная обстановка и сотрудники могут начать конфликтовать за возможность остаться в команде.

Хаус как мы понимаем сделал это намеренно, так как он не хотел принимать решение кого оставить в команде, а кого увольнять. При этом он не объяснил команде почему было принято решение по оптимизации штатного расписания, а просто бросил фразу: “Новый шриф, новые правила”.

Если же вы решили не скрывать от команды об оптимизации, обязательно объясните с чем возникла данная необходимость, ведь иногда команда может подсказать решение данной проблемы вам.

Был у меня аналогичный случай в практике, тогда я объяснила команде, почему это необходимо и каждый сотрудник решил, что он готов на понижение заработной платы, чтобы только все остались.

– “Ты принял решение?

– Он никого не уволит.

– Да, я урежу зарплату нам всем четверым по семнадцать процентов, и мы все сможем остаться за вашу сумму. Вроде бы такой вариант зовут в бизнесе беспроигрышным?

– Отлично. Если ты сможешь…

– Нет!

– Если все получится, и мы сохраним текущий персонал за эти деньги, какая разница?

– Дело не в деньгах.

– Это не переговоры и не торг. Мне важно знать, что о чем я вас не попросил, даже если это вам не приятно, это выполняется. И что еще важнее это необходимо знать вам”.

Как раз в данном эпизоде, как мы с вами видим Хаус принял такое же решение, как когда-то я приняла решение совместно со своей командой: “Да, я урежу зарплату нам всем четверым по семнадцать процентов, и мы сможем остаться за вашу сумму”.

Для Хауса, как мы видим, было важно оставить в сохранности всю команду. Да, это решение он с командой не обсуждал, но скорее всего его бы все поддержали. Но как мы видим вышестоящее руководство такое решение не устраивало, так как было важно, чтобы Хаус кого-нибудь уволил.

Таким образом руководство хотело показать кто тут главный и что его распоряжения должны выполняться беспрекословно: “Мне важно знать, что о чем я вас не попросил, даже если это вам не приятно, это выполняется”.

В данном случае, конечно, необходимо, чтобы HR-менеджер подключиться к данному процессу, как ментор. Так как здесь на лицо начинается конфликт интересов. И чтобы не допустить разгорания конфликта необходимо подключить третью сторону, которая поможет его погасить.

– “Неделя прошла.

– Вообще-то даже больше. Где вы были ребята?

– Кто?

– Чейз.

– Нет, Чейз останется. Выбирайте кого-нибудь другого.

– Договор был.

– Договор изменился, выберете кого-нибудь другого.

– Нет.

– Выберите кого-нибудь другого, или я уволю весь отдел”.

Прошло какое-то время с момента, когда Хаусу объявили о сокращение штатной единицы, его предложение, которое мы рассмотрели ранее, не поддержали. И с него опять начали требовать принятие решения. И он назвал сотрудника, с которым готов был расстаться: “Чейз”. Но вышестоящее руководство не поддержало данную кандидатуру (в сериале Чейз сделал шаг на опережение, чтобы остаться в отделе).

Очень сложно тут же выбрать другого кандидата на увольнение. И вышестоящее руководство принимает решение начать манипулировать: “Выберите кого-нибудь другого, или я уволю весь отдел”. Конечно же с точки зрения деловой этики такое поведение неприемлемо, как и не приемлемо выбирать кто останется в отделе на основание личной симпатии, а не основывается как предполагал ранее Хаус итогами оценки работы сотрудников.

Если бы HR-менеджер был бы включен в данный процесс, то у Хауса, да и у вышестоящего руководителя не возникало таких ситуаций, которые мы с вами увидели в сериале.

В связи с этим, когда в компании начинается процесс оптимизации штатной численности, обязательно привлекайте HR-службу, чтобы этот процесс прошел правильно и безболезненно для всех сотрудников.

– “А теперь можно?

– Если скажешь каким образом кровь оказалась.

– Немедленно. И ты пожалуйста.

– Что происходит.

– Можете поразмышлять на досуге.

– Ты уверен?

– Да.

– Почему?

– Боится стать как я?

– Уважительная причина. Подпиши.

– Не слишком обнадеживающе.

– Удачи.

– Спасибо.

– И все? И даже не скажешь, что мы одна семья, родные друг друга не бросают.

– Тебе это нужно?

– Нет.

– Тебя это остановит?

– Нет.

– Удачи, доктор Форман.

– Ну так, что там у нас?

– Второкурсница, харкающая кровью.

– Я не про дело. Я про ваши раздумья, дворцовые интриги и сомнения в себе. Может Формана повысили?

– Я уволился.

– Что?

– Я вообще поверить не могу, три года отработал с нами тремя без прыва.

– Может у пациентки проблема с сердцем?

– Да. Жизнь продолжается. Посмотрите на этого трудягу – хвост распушил.

– Гипертромбия сердца могла привести к притоку крови. Кашель с кровью, так как в легких не осталось места, так как кровь выходит по обычным каналам.

– Форман сделай эхо под нагрузкой, чтобы убедиться, что он прав. Кемерон проверь общежитие и заново сделай анализы. Я собираюсь оторваться на прощальной вечеринке Формана. Как на счет песни Русалки под звездным небом”.

Как мы не смотрели сериал, с любовью, с нежностью и с надеждой, но мы ждали, что эпизоды про увольнения будут.

Один из эпизодов, с которым мы столкнулись – это увольнение Формана. Форман пришел к Хаусу и попросил подписать заявление на увольнение. Хаус же во всей красе, как обычно не пробиваем, с точки зрения эмоций. Он даже не задает вопрос, он просто констатирует факт – “Боится, стать как я”.

Хаус, почему-то думает, что сотрудники от него увольняются по этой основной причине. Конечно же руководителю любому хотелось бы верить в основную причину увольнения – это боязнь стать таким же как он. Но эта причина не всегда верная, как бы не хотел об этом думать руководитель.

При этом видно, что Хаусу больно расставаться с Форманом, даже если он, как и многие руководители боятся признаться в этом: “И даже не скажешь, что мы одна семья, родные друг друга не бросают”. Этой фразой он как раз и высказал свою боль расставания с Форманом.

При этом коллеги Формана не могут поверить в то, что он уходит. Ведь он с ними проработал три года без перерыва. Но при этом Хаус продолжает свою игру и показывает всему коллективу, что не расстроен уходом Формана, а даже рад этому событию: “Я собираюсь оторваться на прощальной вечеринке Формана. Как насчет песни Русалочки под звездным небом”.

Да, вроде бы Хауса это увольнение не волнует, но мы как HR-менеджеры должны подключиться к данной ситуации и не только с точки зрения выходного собеседования, но и с точки зрения поддержки руководителя. Ведь для руководителя это тоже удар – увольнение сотрудника.

– “Так почему ты уходишь? Или это закулисные игры?

– Можешь занять мое парковочное место и шкафчик.

– Это из-за Хауса?

– Так я тебе и сказал. Энди крути сильней, нужно чтобы пульс был 170.

– Почему ты мне не сказал?

– Ты мне не нравишься, да и никогда не нравился, да и не понравишься. Хочешь еще откровений?

– Даже если ты и вправду меня ненавидишь, если ты нашел работу или то, что Хаус что-то сделал, что заставило тебя уйти, ты бы мне сказал. То, что ты не хочешь мне рассказать означает, что какова бы не была причина, ты ее стыдишься”.

Коллегам, тоже стало интересно почему их товарищ увольняется. Это обычная история в любом коллективе, ведь когда ты с коллегой отработал ни один год, тебе хочется понять почему он увольняется. А еще почему он не сказал тебе, что принял такое решение. Конечно, услышать в свой адрес на вопрос почему ты мне не сказал: “Ты мне не нравишься, да и никогда не нравился, да и не понравишься” не приятно.

А особенно когда данные слова говорят тогда, когда ты уходишь из команды. Форман никому не стал говорить причину своего увольнения и соответственно, как это бывает во всех коллективах, сотрудники начали додумывать истинную причину данного решения: “То, что ты не хочешь мне рассказывать означает, то какова бы не была причина, ты ее стыдишься”.

Конечно, мы как HR-менеджеры понимаем, что этой фразой Формана пытались вывести на откровенный разговор.

– “Почему Форман уходит?

– Решил у себя лам разводить.

– Интересно, вы тоже стыдитесь причины?”

Естественно, когда сотрудники не получили ответа от коллеги о причине принятия такого решения, то они начинают ее узнавать у непосредственного руководителя.

И в данном эпизоде мы видим, что Хаус делает ошибку и не говорит о причинах увольнения, а просто отшучивается: “Решил у себя лам разводить”.

Конечно, когда все скрывают данную информацию – это смущает сотрудников. Поэтому лучше всего в таких ситуациях собрать коллектив и объяснить о решение одного из сотрудников увольняться. Рассказать о причинах, которые привели к данному решению, объяснить почему и поговорить об этом с коллективом.

– “Эксамутен ты выписываешь бесподобно.

– Добавлю не много юмора.

– Форман уволился.

– Жаль.

– Все нормально, не велика потеря.

– Сказал, что не не хочет закончить как я. Я остроумно возразил, вот только не помню, что именно.

– Что сам не хочешь закончить как ты?

– В точку. Мне тоже уволиться? И что это такое?

– Что это?

– Ты зевнул. Я рассказал тебе интересную новость, так что это не скука. Сейчас 11 утра, ты пьешь кофе, значит это не усталость и раз я не зевал – это не зеркальная нейронная реакция, остается только симптом возлекома, может с сердцем проблема?

– С сердцем в порядке. Я просто поздно встал. Ты просто не хочешь говорить о Формане.

– Мне все равно, что Форман уволился.

– Или ты врешь. Или ты не веришь, что он уйдет, или ты уже смерился с этим.

– Прости я зевнул, чтобы показать, как мне скучно.

– Может стоить поговорить с ним, повысить зарплату.

– Как думаешь за сколько он согласиться быть таким же как я? Спасибо за кофе”.

Естественно, когда из коллектива уходит хороший специалист руководителю жаль этого сотрудника терять и он старается не показать свои чувства. Есть руководители, как Хаус, которые не пытаются, а может просто не умеют провально этого делать, остановить сотрудника.

Мы видим, что Хаус знает причину, по которой Форман принял решение покинуть больницу: “Сказал, что не хочет закончить как я”. И эта причина скорее всего обидела Хауса: “Как думаешь за сколько он согласиться быть таким же как я?” В связи с этим он и не пытался удержать Формана и не предлагал ему более улучшенные условия работы нежели у других сотрудников.

В таких случаях лучше всего, чтобы HR-менеджер подключался к выходному интервью и уже он, узнав об истинных мотивах, принятие такого решения, согласовывал с руководством новые условия. Никогда не оставляйте это на усмотрение руководителя, не все это умеют делать правильно, а самое главное безболезненно. Даже Хаус, хоть внутренние и переживал уход Формана, всеми силами (включая психологические уловки – “Прости я зевнул, чтобы показать, как мне скучно”) показывал, что он ни капельки не переживает.

– “Ты не хочешь бросать эту работу! Ты уже здесь три года и ни разу не засмеялся над тем, что он показал.

– Потому, что я не целовал ему задницу.

– А сейчас, что нет? Сейчас ты нервничаешь, стесняешься своего решения, хотя шутка была не очень удачная.

– Вот черт.

– По сравнению с другими, обычно они превосходны.

– Заткнись! Может быть, у нее нет инфекции, но нужно что-то делать”.

Еще один пример показали нам авторы сериала, как сотрудники пытаются уговорить Формана остаться в больнице. Они начинают ему показывать, что на самом деле, он не хочет уходить: “Ты уже здесь три года и ни разу не засмеялся над тем, что он показал”.

Форман от данных вопросов уже устал и начинал злиться, соответственно он и начал негативно относиться к своим коллегам. Согласитесь, если бы были соблюдены все правила о сообщение коллективу принятого решения никто бы не приставал к нему расспросами.

Данная ситуация на самом деле очень опасна с точки зрения HR (особенно если вы хотите приложить максимально усилий, чтобы сотрудник остался), так как таким образом начинает образовываться конфликтная ситуация между членами команды, а это согласитесь может негативно сказаться на всех ваших мероприятиях, которые вы проводите с целью сохранения сотрудника.

Кроме этого, все расспросы сотрудников, начинают пугать его самого так как он каждый раз на вопрос – почему ты уходишь, будет искать новый вариант ответа, чтобы от него отстали. В результате он сам запутается в истинной причине принятия такого решения.

– “Ты говорил с Форманом?

– Несколько раз, он смеется.

– Ты его потеряешь.

– И это печально и заставит меня ценить все хорошее, что я имею”.

И вот спустя какое-то время, мы с вами встречаем эпизод, где Хаус признается, что ему не хочется терять Формана. У него спрашивают, а разговаривал ли он с сотрудником, который принял решение покинуть больницу и видно, что Хаус в растерянности, так как: “Несколько раз, он смеется”. На самом деле это из-за того, что он привык, что все делалось по его усмотрению, а здесь он должен прогнуться.

Но все-таки Хаус сильный руководитель и готов признать свою ошибку: “И это печально и заставит меня ценить все хорошее, что я имею”. И этот эпизод еще раз подтверждает, что нельзя увольнение оставлять полностью на руководителе.

– “Я не ждал, что Хаус будет умолять меня остаться, но по-моему его настроение улучшилось до того, как я ушел. Максимальная проекция. Ни чего. Ты не спросила меня почему я ухожу.

– Подумала ты сам расскажешь, когда захочешь.

– Я не хочу быть на него похожим.

– Ты не гад.

– Спасибо.

– Хотя иногда ты ведешь себя как гад, но не думаю, что это вина Хауса. Как врач, ты ста лучше, чем когда пришел сюда.

– В чем-то лучше, а в чем-то хуже.

– И снова это не вина Хауса – это работа. Думаю, ты берешь только хорошее, а плохое оставляешь.

– Тебе проще.

– Почему? Думаешь мне надо быть по жестче? Думаешь я слабая?

– Да. Видишь я скотина, пора убираться от сюда”.

А в это эпизоде мы наконец-то видим, что и сам Форман переживает из-за возникшей ситуации: “Я не ждал, что Хаус будет умолять меня остаться, но по-моему его настроение улучшилось до того, как я ушел”. И эта фраза, как мы видим заставляет его задуматься о реальной причине принятия такого решения.

Что же главное мы видим в данном эпизоде? Мы видим, что если не расспрашивать сотрудника о причинах увольнения, то он сам начнет о ней рассказывать, так как это важно для любого человека. И он повторяет фразу-причину, которая в данном случае является социально-ожидаемой: “Я не хочу быть на него похожим”.

Но с чего вдруг Форман начал думать, что он становится похожим на Хауса? Это скорее всего связано с тем, что он работает с ним уже три года и он на уровне подсознания, а может и нет поддерживает методы, которые Хаус использует в работе.

Я всегда в таких случаях говорю сотруднику: “Приведи пример”. И на этом обычно они ломаются, так как привести оправдательный пример не могут. А если и приводят, то, когда им задаешь уточняющие вопросы они теряются, так как не могут обосновательно на них ответить. Не бойтесь задавать провокационные вопросы, они помогают узнать истинную правду.

– “Вы меня хотели видеть? Ну довольно ровно приклеили.

– Ты что правда уходишь? Куда ты собрался? Уже прошел собеседование?

– Я не уверен.

– Ты зона Хауса, симбиотически ты его убиваешь. Симбиотически, что это… Боже мой ну и словечко.

– Вы в порядке?

– Эй, это я не притворяюсь, что кого-то убиваю. Что тебе нужно, чтобы ты остался? Деньги? Он хочет, чтобы ты остался.

– Он так сказал?

– Ну, если я, это что-то изменит?

– С вами точно все в порядке?

– Алло. Уже бегу, я опаздываю на грудь. Ты знаешь, что нужен ему, что он хороший и сделает тебя лучше. Что я такое несу? Ну ты меня понял и понял, что я прав. Ну я пошел”.

Хаус, конечно, в своем репертуаре и он накапал сыворотку правды своему лучшему другу. И как ему показалась в этот момент Уилсон нес всякую чушь. Но, что мы с вами видим из данного эпизода?

Уилсон пытается выяснить почему же Форман уходит, а самое главное он пытается выяснить нашел ли Форман уже работу. Это главный момент, который мы должны иметь в виду, когда хотим оставить сотрудника в компании.

Ведь когда сотрудник уже прошел этапы собеседования и ему сделали “вкусное предложение”, то переубедить его остаться в компании намного сложнее. Особенно это сложно сделать, если мы не знаем, чем условия новой компании, лучше действующей.

– “Как ее зовут?

– Кого студентку?

– Конечно. Мертвая второкурсница?

– Вы знаете, как зовут ее отца?

– Папа. А ее мать зовут мама.

– Бен и Джоди вот, вот потеряют свою единственную дочь Эдди.

– Да им будет по барабану знать, что я знаю их имена. Я лет через пять папа будет смотреть на фотографию своей мертвой дочки, едва ли помня клевого чернокожего доктора, который общался с ними по имени. Ты не хочешь уходить.

– То есть вы не хотите, чтобы я ушел?

– Вроде я такого не говорил. Я хочу сказать, что ты из меня хочешь сделать милого и доброго идиота, потому что знаешь кто ты на самом деле и думаешь, что если сможешь из меня сделать порядочного и сердечного, то сможешь иметь надежду.

– Вы идете к девочке сказать, что она умирает, а волнует вас только собственная персонала. Боже надеюсь я, это не вы”.

Что в этом эпизоде хотели показать наши прекрасные авторы сериала? Как вы думаете?

Я в данном эпизоде лично вижу, что Хаус и Форман на конец-то откровенно поговорили. И Форман еще раз подтвердил, что он не хочет быть таким, как Хаус. Форман, кроме этого, пусть двусмысленно, но подтвердил, что на самом деле он не хочет уходить из этой больницы.

Когда мы с вами пытаемся выяснить истинные мотивы, которые повлияли на принятие решения об увольнение, то нам с вами периодически необходимо выждать какой-то промежуток времени, чтобы в дальнейшем спокойно поговорить с сотрудником и выяснить истинные причины увольнения.

Никогда не давите на сотрудников, дайте им возможность немного осмыслить принятое им решение. А самое главное дайте им возможность говорить откровенно.

– “Эй!

– Чего-то подумал? А то ведь не скажешь.

– У меня вчера было назначено собеседование в Нью-Йорк, Мерси.

– Больница для сливок Манхеттена. Круто!

– Кореша, наверное, в восторге.

– Его не было, потому что я позвонил и отменил. Ну не помню, чтобы я звонил, может у меня что-то с головой?

– Да.

– За чем вы издеваетесь?

– Это не я.

– Ну да, это другая, мелкая асоциальная сволочь на которую я работаю.

– А может это Аймен Кучер?

– Хотите, чтобы я остался, то так и скажите.

– И ты останешься?

– Нет, но будет по-взрослому.

– Ну раз по-взрослому не сработает, чего напрягаться.

– Я веду себя профессионально, я сообщил за две недели, продолжил работу, назначал собеседование вне рабочего времени. Вы права не имеете вредить моему будущему.

– И потому ты будешь ныть всю дорогу, а не обсуждать диагноз. Это не я, я врежу только тем, кто этого стоит”.

И вот здесь нам с вами авторы начали показывать борьбу Хауса за то, чтобы Форман остался работать.

Конечно же мы понимаем, что эта борьба больше похожа на детскую. Но Хаус до сих пор не хотел откровенно признать, что он не хочет терять Формана. И даже, когда Форман откровенно попросил признаться в этом, Хаус в своей лучшей традиции ответил: “Ну раз по-взрослому не сработает чего напрягаться”.

Мы с вами, как HR-специалисты часто сталкиваемся с данной проблемой, особенно последние четыре года, когда наши внутренние заказчики живут подбором кандидатов с их стороны до 2020 года. Но, к сожалению, рынок труда с того момента сильно изменился, и соискатель в первую очередь выбирает работодателя, условия труда и отношение руководителя к подчиненным. Рынок труда сейчас соискательский и об этом мы должны на постоянной основе напоминать нашим внутренним заказчикам. Но не просто на словах, а показывая аналитику.

– “Ты перестал отвечать на звонки.

– Я теперь знаменитость, газетчики достали.

– Это Кади.

– Знаю, прессе я бы ответил.

– Раз ты не отвечаешь на ее звонки, приходится мне. Тебя уже несколько часов ждет пациент.

– Надо было на прием записываться.

– Да, она жизнью рисковала.

– Не попав на сушу, не получишь молока и меда.

– У женщины десять различных симптомов, включая боль во всем теле. Хотя признаю, гораздо интересней тупо пялится на Формана.

– А было бы здорово устроить прощальную вечеринку. Он уходит, а мы празднуем. По-моему, это обидно.

– Что будешь делать, чтобы его удержать?

– Ни чего.

– Он ведь действительно уйдешь, ты понимаешь?

– Да.

– Так. Что будешь делать?

– А что ты сделаешь, деньги его не интересуют, график получше тоже, ему даже повышение не нужно, ему нужно не быть мной.

– Потому, что он считает тебя бессердечным ублюдком, которому плевать на всех кроме себя.

– Он прав.

– Покажи ему, что тебе не плевать.

– Хватит, уже! Знаешь сколько вокруг таких вот Форманов? Свет клином не сошелся.

– Хаус ты играешь на гитаре, купленной в девятом классе.

– В восьмом.

– Квартиру не менял пятнадцать лет, а машину десять. Ты не любишь перемен.

– Так было, но я уже не тот.

– Он не тобой боится стать, он боится стать таким, каким он тебя видит”.

Наше противостояние Хауса увольнению Формана продолжается. И мы видим, что Хаус пытается решить эту задачу, так как она на данном этапе ему больше интересна, чем даже пациенты, которые имеют множество различных симптомов.

Иногда сотрудники, которые уходят из компании, устраивают прощальные вечеринки, или проставляются в последний рабочий день. Мне всегда было не понятно зачем покупать подарок для сотрудника, который увольняется – поздравить его с тем, что он принял такое решение и покинул “плохую” компанию? А мы этого решения принять не можем? Вот и авторы сериала делают акцент, что это как-то неправильно: “А было бы здорово устроить прощальную вечеринку. Он уходит, а мы празднуем. По-моему, это обидно”.

Конечно, когда текучесть персонала в компании не большая, то прощание с сотрудником (путем рассылки, или празднования), не вызовет негативных эмоций. А вот, если в компании высокая текучесть персонала? Представьте всем сотрудникам компании каждый день будет приходить письмо с прощанием? Естественно, это будет заставлять задумываться, а для новых сотрудников это будет еще один повод для стресса, в котором они и так находятся во время испытательного срока.