HR смотрит сериалы

На самом деле необходимо отвлекаться от истории, так как форменная одежда новое поколение раздражает, они не хотят жить по правилам. Если же у вас в компании обязателен определенный дресс код, то тогда объясните сотрудником почему для компании это важно, а не просто, что так надо.

Был у меня случай, когда я пришла на собеседование в штанах и мне отказали, так как девушки должны ходить только в юбках.

Оценка соискателей.

– “За чем вы меня наняли?

– Это имеет значение?

– Сложно работать с человеком, который тебя не уважает.

– Почему?

– Вопрос риторический.

– Нет, но он таким кажется, потому что у тебя нет на него ответа. Какая разница, что я думаю. Я сволочь, важно только то, что ты думаешь. Ты можешь тут работать?

– Вы наняли чернокожего из-за подростковой судимости?

– О, нет, расовая фигня здесь ни при чем, я не видел чернокожего, я видел врача с подростковой судимостью. А Чейза я нанял потому, что его отец позвонил. И я нанял тебя, потому что ты очень красивая.

– Наняли меня для того, чтобы залезть по юбку?

– Странно, что тебя это шокирует, я сказал не так. Я сказал, что нанял тебя, потому что ты красивая. Это как держать в прихожей произведение искусства.

– Я была одной из лучших.

– Но не лучшей.

– Я прошла ординатуру в клинике Майя.

– Да, ты была отличной кандидаткой.

– Но не лучшей.

– Правда? И ты расстроилась? Потому что вместо мифического дара решительности тебя взяли за генетический дар красоты.

– Моя профессия досталась мне тяжелым трудом.

– Ну и зря. Люди действуют так, чтобы как можно быстрее получить больше, за наименьшее усилия. Закон природы. Ты бросила ему вызов, поэтому я тебя нанял. Ты могла выйти замуж за богача, стать моделью. Тебе давалось все за одни красивые глаза. Все! Но нет ты пошла вкалывать на горе своей прекрасной попки.

– Вы полагаете, что это комплимент?

– Красивые женщины не поступают в мед вузы, или они же покалечены внутри также, как красивы снаружи. Тебя били родители?

– Нет.

– Насиловали?

– Нет.

– Ну ты ведь покалечена, верно?

– Мне пора”.

В данном моменте авторы сериала показали нам по каким основным критериям Хаус отбирает сотрудников к себе в команду. Этот вопрос волнует всех HR-ов, когда принимают в работу новую заявку на подбор персонала.

В данном эпизоде мы видим, что этот вопрос волнует и саму команду, им тоже интересно, почему Хаус выбрал именно их (а учитывая как он постоянно “гонял” их, то этот вопрос у них был один из риторических).

Ответ они хотели получить четким и обоснованным, но зная нашего главного героя Хауса, то у них получился тот диалог, который мы привели выше. Теперь дорогие наши читатели давайте разберем этот эпизод.

Начнем мы с вами с того, что разберем, почему этот вопрос возник у членов команды. Это возникло, так как они думали, что Хаус их не уважает: – “Сложно работать с человеком, который тебя не уважает”. Хаус, конечно, им ответил на это следующим образом: “Какая разница, что я думаю. Я сволочь. Важно только то, что ты думаешь”.

Вроде бы таким образом Хаус ответил, что не важно, что он думает, но вы HR-менеджеры, великолепно знаете, что для сотрудников – это очень важно. Ведь если разобраться с точки зрения человеческих ресурсов, то мы великолепно понимаем, что сотрудникам очень важно уважительное отношение со стороны руководителя.

Здесь же сотрудники понимают, что они работают с одним из лучших докторов, но им не понятно его отношение к ним. Мы как HR в данной ситуации должны быть на постоянной связи с данными сотрудниками, чтобы в любой момент быстро снимать негатив у них и отвечать им на возникающие вопросы. Если проводить эту работу на постоянной основе, то таких ситуаций, как нам показали авторы в данном эпизоде сериала, не будет.

Теперь давайте посмотрим по каким причинам Хаус принял к себе сотрудников в команду. Именно те причины, которые он озвучил команде.

Итак, Форману он сказал, что взял его на работу, так как: “Увидел врача с подростковой судимостью”, а не из-за того, что у него кожа черного цвета, как думал Форман. Естественно, сотрудник в данном ответе услышал: “подростковая судимость”. Но если бы при этом разговоре присутствовал бы HR-менеджер, то он бы сделал акцент на то, что Хаус сказал вначале фразы: “Я увидел врача”, а остаток фразы уже на самом деле не важен.

Чейзу он озвучил причину: “потому, что его отец позвонил”. Мы, смотря данный сериал так до конца и не знаем правда это или нет. Но с точки зрения HR мы считаем, что Чейза наняли, так как его порекомендовали.

Кемерон была озвучена причина: “И я нанял тебя, потому что ты очень красивая”. И эта причина ее не устраивала, так как она считала себя лучшим врачом. В связи с этим она начала оспаривать ответ Хауса. Поэтому HR лучше присутствовать при таких разговорах.

Корпоративный стокгольмский синдром.

– “Рассказала семье о теории Хауса?

– Два редких заболевания одновременно и случайно.

– Я не совсем так это сказала.

– А они согласились на лечение?

– Они же верят всему, что им говорят врачи. Так это и есть наша работа – марионетки Хауса. Он кидает безумную идею, а мы ее принимаем.

– Его безумные идеи обычно верны. Мы достаточно долго…

– Чтобы заработать стокгольмский синдром. Можем мы его не ненавидим, он не стандартно мыслит. Разве это плохо?

– Он понятие не имеет о стандарте. Если считаете, что он прав, идите домой, расслабьтесь. Ждите пока парень выздоровеет, а я иду на анализ вирусной инфекции”.

Мы часто в наших книгах упоминаем о стокгольмском синдроме. Немного вам напомним, что это означает.

Корпоративный стокгольмский синдром – это когда сотрудник не увольняется несмотря на плохие условия работы и отношения со стороны руководства, и даже наоборот сотрудник поддерживает симпатию к руководителю тирану и испытывает искрению преданность к компании.

В сериале авторы очень классно показали на примере данный синдром и даже напрямую, как мы видим в данном эпизоде сделали на него отсылку. Если вы смотрели данный сериал, то вы наверняка видели много проявлений этого синдрома со стороны сотрудников.

Единственное, что отличает классический стокгольмский синдром, от того, что нам показали авторы сериала – это плохие условия работы. В сериале условия работы в больнице были хорошие, а в некоторых моментах даже намного лучше, чем в других больницах.

Давайте с вами разберем, что авторы показали нам в данном эпизоде, пример которого мы привели выше.

Итак, авторы нам показали следующие моменты, которые присуще для корпоративного стокгольмского синдрома:

– “Так это и есть наша работа – марионетки Хауса”. Сотрудники не имеют право на свое мнение, они должны полностью поддерживать мнение руководителя и своего мнения они не имеют, даже если это мнение кажется безумным – “он кидает безумную идею, а мы ее принимаем”. Это классическое проявление данного синдрома. Сотрудники должны безоговорочно выполнять все поручения руководителя. Данные поручения не обсуждаются, а просто быстро выполняются в установленные сроки руководителем. А сроки обычно слишком сокращены.

– Сотрудники периодически сомневаются, что их руководитель прав и у них начинается внутренняя борьба – “Может мы его не ненавидим, он не стандартно мыслит”. Это присуще на начальных этапах становления данного синдрома. Но как мы видим из этой фразы, сотрудник сам начинает искать оправдание поведению руководителя.

Это два основных признака синдрома, которые показывают нам, что сотрудник полностью находится под психологическим влиянием стокгольмского синдрома. И мы как HR-специалисты должны это пресечь. Так как синдром имеет много минусов с точки зрения психического климата в отделе. И соответственно и с точки зрения низкой продуктивности сотрудников.

– “Ну что?

– Отказ почек. Острый нейтрациальный нефрит.

– Интересно, что это значит?

– Это значит, что почки отказали не от антибиотиков. От куда вы узнали?

– Вместо того, чтобы вы доказывали, что моя теория не верна, навестили бы парня.

– Вы навестили пациента?

– Сидел у его постели все утро. Просто чтобы он знал, что он не одинок.

– Я его осмотрел, ему намного лучше.

– Значит его лечение верно. Я прав, а вы нет.

– Отлично, я рад за парня.

– Твое самодовольство располагает.

– Благодарю. Был еще вариант осветлить волосы, но самодовольство выходит дешевле.

– Как я понял метод приманивать мух вареньем ты не одобряешь? Но не ужели ты считаешь, что издевательство действенней?

– Для мух нет, для врачей да. Если бы я Форману сказал отличная идея, чтобы он сейчас делал?

– Шел, бы домой не ощущая себя дерьмом.

– Точно.

– Хочешь, чтобы он себя чувствовал дерьмом?

– Нет, не хочу. Не хочу, чтобы он шел домой”.

Еще один эпизод, который я хотела бы выделить в нашем с вами разборе корпоративного стокгольмского синдрома.

С одной сторон, мы с вами ни чего такого в этом эпизоде не видим, но опытные HR скажут обратное. Итак, давайте его разберем.

С первой стороны нам кажется, что здесь авторы описывают стандартное поведение доктора Хауса, которое присуще также авторитарному стилю управления. Но ведь авторитарный стиль управления и корпоративный стокгольмский синдром чаще всего встречаются вместе. В редких случаях мы HR видим их в разных проявлениях, обычно они дополняют друг друга, так как авторитарный руководитель старается их совместить.

Что же мы видим с вами в данном эпизоде? Лучший друг Хауса, доктор Уилсон уточняет у Хауса за чем он себя так ведет со своими подчиненными – “Но не ужели ты считаешь, что издевательство действенно?”. Для Уилсона данный метод управления не приемлем, и он считает, что с сотрудниками необходимо вести себя по-другому нежели поведение Хауса. Но Уилсону, как мы видим и не присущ авторитарный стиль управления Хауса, он больше склонен к демократическому. Хаус же напротив считает, что его стиль управления самый правильный (так нам показывают авторы сериала), иначе бы он не был лучшим доктором, который вылечил тяжелобольных пациентов.

При этом Хаус в данном диалоге говорит, что он не хочет, чтобы его сотрудники чувствовали себя “дерьмом”. Но и хвалить он их не хочет за отличные идеи. Связано это как раз напрямую с нашим синдромом, так как таким образом руководитель ставит подчиненного в ситуацию, когда он (подчиненный) ему обязан, как бы таким образом вызывает у него чувство вины за неправильные действия (которые на самом деле спровоцировал сам руководитель). Таким образом руководитель и вызывает у подчиненного рассматриваемым нами синдром.

Нам же HR-менеджерам необходимо вовремя останавливать стокгольмский синдром, так как сотрудники на данный момент не могут его поддерживать и связано это с многими экономическими ситуациями на рынке труда, которые нам в этом помогают, чтобы мы это выявляли сейчас, а не разбирали ошибки потом. Поэтому правильная адаптация нам в помощь!

Переманивание сотрудников.

– “Гемельтон предложил работу.

– Ты согласился?

– Еще не решил.

– У тебя уже есть престижная работа.

– Это будет партнерство, зарплата будет в три раза больше, деньги на машину, на переезд, пенсия. Плюс работа на человека, который не плюет на чужое мнение.

– Что ж ты сразу не согласился?

– У меня есть обязательства.

– А точно.

– Хаус тебя бы сразу отпустил.

– Или не сразу, чтобы поиздеваться. А вы бы согласились.

– Мне не нужны деньги.

– А у меня нет ненависти к Хаусу.

– Он что вас устраивает и то, что он сделал?

– Он знает, что мы не согласны с его выбором.

– С выбором? Чейз – это не яблоки и апельсины. Это верно, или не верно. А он поступает словно ему наплевать. Нападает на человека и переходит к новому диагнозу.

– Что ты от него хочешь? Чтобы страдал и заламывал руки, чтобы засыпал в слезах?

– Да! Хочу, чтобы понимал, что это все серьезно. Что ему страшно, что это не ерунда.

– Стоп, стоп. Что это?”

Еще один важный момент в работе HR-специалистов показали нам авторы сериала. Ведь в нашу работу входит функция – удержания сотрудников и эта функция в настоящее трудное время (кадрового дефицита) очень важна. Компании ведут “войну” за специалистов на рынке труда, переманивают их друг у друга.

В данном эпизоде мы с вами видим, что происходит переманивание на более выгодные условия:

– Партнерство;

– Заработная плата в три раза больше;

– Деньги на машину;

– Деньги для переезда;

– Пенсия;

– Хороший руководитель.

Но при этом сотрудник, который проводил переманивание совершил огромную ошибку с точки зрения HR-процессов. А именно он не узнал истинную мотивацию сотрудника. Ведь он в основном сделал акцент на материальную составляющую. А сотрудника этот факт особо не волновал, так как – “Мне не нужны деньги”. То есть таким образом мы видим, что для него на первом месте совершенного важна другая мотивация.

Если разобрать эпизод с точки зрения психологии, то можно предположить, что ему важно работать именно с доктором Хаусом, так как он хочет увидеть, что он изменится и возможно с помощью его – “Хочу, чтобы он понимал, что это все серьезно, что ему страшно, что это не ерунда”.

Чем же в таком случае стоит мотивировать сотрудника, чтобы он согласился на переход в другую компанию? Естественно, как мы уже поняли, что материальная составляющая ему не интересна, и естественно этим мотивировать нельзя. Я вижу в данном случае следующий выход – это показать сотруднику, что его будущему руководителю не плевать на пациентов, что он за них переживает и участвует во всех лечебных процедурах. Кроме этого показать, что пациенты такие же интересные, как и у доктора Хауса.

Многие компании (крупные и находящиеся в одной локации) стараются на уровне ТОП-менеджмента договариваться об обоюдном правиле – не переманивать друг у друга сотрудников. Но даже если они об этом договорились, HR-менеджеры все равно находят выходы.

– “Со стимулятором можно жить где угодно, просто начни почаще звонить врачу.

– Я приглашаю тебя к себе в больницу.

– Я избалована.

– Мы выделим тебе хижину с красивым видом.

– Я имела в виду медицину, всякое дорогущее оборудование.

– Это нелегко.

– Доктор Чарлз.

– Я знаю больничные правила. Да мэм, прошу вас. Идем. Ты умна, быстро адаптируешься. Нам вверх или вниз?

– В подвал.

– Хорошо. Ты поймешь, что без всей этой технологической поддержки можно стать хорошим диагностом. Мое сердце выдержит?

– Пока, что для вас были опасны только карусели.

– Ты изменишься, когда встретишь тех людей. Мы обсудим это за ужином.

– Вы приглашаете меня в Африку или на свидание?

– Я могу тебя позвать на край света, но не могу пригласить тебя в ближайший ресторан?

– Первое это работа, а второе…

– Врачебная этика запрещает встречаться с пациентами. Я бы не стал рисковать твоей объективностью. Ты так и не ответила на мой вопрос.

– Вы считаете, что объективность не важно?

– Я считаю, что доктора типа Хауса цепляются за объективность как ребенок за край одеяла. Ни о чем не переживай, оставайся объективным, придерживайся выбранной точки зрения, как можно громче кричи об этом. Просто голова раскалывается.

– Присядьте на ступеньки.

– Так ты поедешь со мной?

– Пульс нормальный.

– Мы прошли только один продет, я приду в себя, только руки.

– Бригада на лестницу, второй этаж.”

Еще один эпизод мы встречаем с вами в данном сериале. Данный процесс, конечно же больше присущ специалистам отдела подбора, а в настоящий кадровый кризис мы его встречаем и используем очень часто.

Когда-то многие удивлялись почему я не ухожу из массового подбора, сейчас же специалисты по массовому подбору очень востребованы.

Давайте рассмотрим, как переманивали Кемерон (не берем в пример, что это больше личностное переманивание).

Диалог в данном случае сразу начался с предложения перейти на новое место работы: “Я приглашаю тебя к себе в больницу” и так как к данному диалогу необходимо тоже готовиться и начинать не сразу с предложения, а вначале выяснить мотивацию, получил первое возражение: “Я избалована”. Когда мы получаем такой ответ, мы должны обязательно задать наводящие вопросы, чтобы понять, что под этой фразой подразумевал кандидат, так как мы можем под этим понимать определенные материальные требования (как и в нашем эпизоде понял сотрудник – “Мы выделим тебе хижину с красивым видом”), так и какие-то привилегии на работе. Кемерон же имела в виду, что она хочет работать в современной больнице с дорогим оборудованием. И она сама подсказала, что имела в виду, но не все кандидаты, которых мы хотим переманить готовы, будут откровенно об этом говорить. В этом и заключается правильная работа по переманиванию – выяснить истинную мотивацию сотрудника. Данное возражение попытались отработать – “Ты поймешь, что без всей этой технологической поддержки можно стать хорошим диагностом”, данная отработка начата не плохо, но не раскрыта до конца. То есть дальше необходимо было расписать плюсы данного опыта – работы без дорого оборудования и какой опыт она от этого получит.

Следующий предлог для перехода был озвучен так – “Ты изменишься, когда встретишь тех людей” и эта причина, как раз могла сработать, если бы вначале выяснили истинную мотивацию Кемерон, а именно помогать людям. Естественно, если бы об этом знали, то необходимо было эту тему развить и рассказать скольким людям она могла бы помочь.

Следующий аргумент, который использовали, чтобы добиться перехода – это критика действующего руководителя: “Я считаю, что доктора типа Хауса цепляются за объективность, как ребенок за край одеяло. Ни о чем не переживай, оставайся объективным, придерживайся выбранной точки зрения”. Мы, конечно, не знаем, почему авторы сериала выбрали в данном случае именно эту критику для Хауса, возможно это связано с тем, что Кемерон звали в Африку и объективность там мешает развивать в полной мере медицину (но это всего лишь моя догадка). По моему мнению, когда мы переманиваем сотрудника ни в коем случае нельзя критиковать его действующего руководителя, так как мы можем получить обратный негатив.

Если сотрудник много лет работает в одной компании, под одним и тем же руководителем нельзя эту тему поднимать. Наоборот, стоит похвалить его работу за то, что смог вырастить такого хорошего специалиста. Прежде, чем начать процесс переманивать, подготовьтесь к нему.

Увольнение.

– “Хауса на прямую поддерживают благотворительные организации. Это где-то здесь…

– Он вас унижает, работая здесь восемь лет, он ни разу не прислушивался…

– Он может измениться.

– Он не изменился за восемь лет. Возможно вам не под силу его изменить. Вы даже не знаете сколько раз он вам лгал, подрывал ваш авторитет, выставлял вас на посмешище.

– Да, я его ненавижу, и все-таки я пытаюсь его защитить, о чем это говорит?

– Вы его не ненавидите.

– Я не защищаю тех, кто мне нравиться, я защищаю только ценных сотрудников.

– Нет. Я так делаю, а вы, вы мягкая.

– Точно, в нашей стране только три женщины главврача и все мы получили должность с помощью женских уловок.

– Мы всегда защищаем тех, кто нам нравится.

– Он мне не нравится.

– Заблуждение, что все мы одна команда и ладим друг с другом.

– Мы с ним не ладим.

– Мы здесь не команда, ни винтики от машины, от каждого зависит работа. Метафоры чушь – это бизнес и только. Он вам нравиться, а это плохо для бизнеса”.

Авторы сериала отлично показали нам HR-менеджерам момент, когда вышестоящее руководство хочет уволить сотрудника, который является ключевым специалистом отдела, а его непосредственный руководитель всячески пытается его отстоять.

Давайте для начала посмотрим какие причины для увольнения были озвучены:

– Не уважительное отношение к непосредственному руководителю – “Он вас унижает”, “Он ни разу не прислушался”, “Он вам лгал”, “Подрывал ваш авторитет”, “Выставлял на посмешище”.

– Не командный игрок – “Заблуждение, что все мы одна команда и ладим друг с другом”.

Вот эти две основные причины мы видим в данном эпизоде из-за которых хотели уволить доктора Хауса. Если рассмотреть с точки зрения HR, то эти причины обоснованны и действительно согласно им можно уволить сотрудника.

Очень важно в любом коллективе, чтобы сотрудники работали в команде, а еще более важно, чтобы руководитель воспринимался как руководитель всеми членами команды. Можно, конечно, подумать, что Хаус является анти-лидером, поэтому он себя так ведет. Но если смотреть сериал, мы видим, что Хаус просто не умеет работать в системе (как и многие творческие личности). Поэтому все что качается, системы Хаус категорически игнорирует.

Давайте разберем почему же Кади его отстаивает. Ее вышестоящее руководство считает, что она его отстаивает, так как: “Мы всегда защищаем тех, кто нам нравиться”. Да, возможно, это тоже имеет место быть, судя потому как развивался сюжет сериала дальше, но давайте думать, что мы не знаем, что будет дальше.

Разве 8 лет руководитель просто так терпел поведение Хауса? Если бы он ей нравился скорее всего о своих чувствах за 8 лет она бы сказала. А здесь четко видно из ответа Кади, что она его защищает, так как: “Я не защищаю тех, кто мне нравиться, я защищаю только ценных сотрудников”. Для Кади Хаус являлся ценным ключевым специалистом, поэтому она терпела его поведение.

Кроме этого, мы видим еще одну причину, почему Кади его защищала и не хотела, чтобы его уволили: “Хауса на прямую поддерживают благотворительные организации”. И это основная причина, из-за которой она с ним не расстается. Не будет причины – не будет Хауса.

– “Видела ли когда-нибудь инфицированную мошонку с пирсингом?

– Нет, но я знаю кое-кого кому я это пожелала бы. Нам нужно поговорить.

– Если тебя интересует грудь, пенис – это то, что надо. Я бы посоветовал обрезание.

– Это не разговор.

– Да, мне показалось мы болтали.

– Нет, ты пытаешься избежать разговора, потому что знаешь о чем я хочу поговорить.

– О сосках?

– Ты должен уволить одного из своих. Как только я проведу оценку их труда, ну и конечно оценю эту оценку. Потому, что без правильной оценки, сама понимаешь нельзя принимать решения. Займет не больше месяца, может два. Ну самое большое четыре, если ничего не осложниться.

– Тебе не выкрутиться. Лучше не тянуть резину, а оторвать как пластырь.

– Только вместо куска ткани и клея за два цента. Это люди.

– Как будто тебе на них не наплевать.

– Как будто тебе наплевать?

– У тебя неделя, решай”.

Вот еще один пример мы с вами встречаем, когда руководитель вышестоящий требует оптимизировать команду, то есть уволить одного из сотрудника команды. Если у вас как у руководителя не было претензий ни к одному из сотрудников, и вы довольны работой каждого члена команды, то это сделать очень сложно.

Но, к сожалению, такие кейсы часто встречаются в нашей работе и как правило решение ложиться на плечи HR-менеджера.

Хаус в данном эпизоде на самом деле предлагает верное решение, чтобы выбрать сотрудника, который попадет под оптимизацию штатного расписания: “Как только я проведу оценку их труда, ну и конечно оценю эту оценку. Потому, что без правильной оценки, сама понимаешь, нельзя принимать решение”.