Быль о Жизни. Третья часть. В поисках путей реализации смысла жизни

К вопросу о КРI (о ключевых показателях эффективности деятельности предприятия)

КРI применяют, в основном, для определения результативности работы административно-управленческого персонала. КРI позволяет производить КОНТРОЛЬ деловой активности сотрудников, подразделений и компании, в целом. Необходимо разработать систему оценки результатов деятельности. ЭТАПЫ РАЗРАБОТКИ ключевых показателей эффективности деятельности предприятия: 1.Предпроектные работы (получение одобрения высшего руководства, инициирование и планирование проекта, создание проектной группы, проведение предпроектного исследования). 2.Разработка методологии системы КРI (оптимизация организационной структуры, разработка методической модели, разработка процесса управления компанией на основе КР I, разработка системы нормативно-методической документации). 3.Разработка информационной системы КРI. 4. Завершение проекта.

ПРАВИЛА И ПРИНЦИПЫ ВНЕДРЕНИЯ КРI. Необходимо разработать ключевые показатели результативности. Предлагаются правила: 10/80/10 (10 показателей результативности, 80 производственных показателей, 10 ключевых показателей эффективности. Принцип управляемости и контролируемости. Принцип партнёрства. Принцип перенесения усилий на главные направления. Принцип интеграции процессов оценки показателей, отчётности и повышения производительности. Принцип согласования производственных показателей со стратегией.

Необходимо разработать МАТРИЦУ ЭФФЕКТИВНОСТИ – набор показателей для объекта управления. Существует СБАЛАНСИРОВАННАЯ СИСТЕМА ПОКАЗАТЕЛЕЙ, которая включает в себя ФИНАНСОВОЕ положение организации, ПОТРЕБИТЕЛЕЙ продукции организации и рынки сбыта, внутренние БИЗНЕС-ПРОЦЕССЫ, РАЗВИТИЕ организации и её ПЕРСОНАЛ.

ЭТАПЫ ПРОЦЕССА РАЗРАБОТКИ И СОЗДАНИЯ ССП:

1.Определяются финансовые цели и ориентиры 2.Устанавливаются потребители, разрабатываются меры по улучшению восприятия товаров потребителями 3. Выявляются пути реализации целей (разработка новых товаров и услуг, повышение качества обслуживания, повышение результативности и эффективности бизнес-процессов). А про развитие предприятия и её персонал ничего не сказано. А, ведь это – самое главное. Именно персонал должен разработать, повысить, увеличить. На чём основывается эта система? На концепции, в которой главное для предприятия (и сотрудников) – деньги. А, ведь, понятно, что большие деньги может заработать только человек развитый, подходящий к своей работе творчески, инициативный, ответственный, исполняющий добросовестно свою работу, умеющий поставить себя на место покупателя. А в этой системе формированию такого сотрудника места не нашлось. Один из ведущих экономистов Запада сказал, что «План любых изменений в организации всегда должен базироваться на солидной концептуальной основе». На какой концепции основывается эта система? На «вчерашнем дне». Сегодня уже всем ясно, что любое предприятие должно ориентироваться в своей работе на покупателя. Поэтому, не о деньгах должно думать (деньги – само собой!), а о наилучшем удовлетворении потребностей покупателей, мало того, о формировании вкусов покупателей, моды, о развитии самого потребителя. Но, такие цели может ставить и реализовать только слаженный коллектив творческих людей. И именно цель формировать такой коллектив сотрудников и должно ставить предприятие. Семинар по теме: «Научное построение предприятия, как развивающейся системы» БЛОК ОБУЧАЮЩИЙ Проблема целей предприятия К вопросу об организационной структуре предприятия О взаимодействии структурных компонентов Проблема Личности. Личность – как процесс, этапы развития человека, как Личности Проблема общения: сущность, цели, средства БЛОК ПРЕДПРОЕКТНЫЙ Проведение исследования состояния дел на предприятии Выявление проблем Анализ полученных материалов Разработка концепции устранения выявленных проблем (определение путей, условий устранения проблем) БЛОК ДИАГНОСТИКИ Проведение диагностики уровня развития, как Личности, сотрудников предприятия Ранжирование специалистов по должностям ПРОВЕДЕНИЕ КОНФЕРЕНЦИИ Обсуждение состояния дел на предприятии Принятие решения о внедрении концепции развития на предприятии БЛОК РАЗРАБОТКИ НОРМАТИВНЫХ ДОКУМЕНТОВ Оказание помощи сотрудникам предприятия в разработке Положений, должностных обязанностей.

Тренинги общения

Проведение тренингов для разных групп сотрудников, в том числе и для руководителей

Вышеозначенные блоки можно распределить по – разному: можно начать работу с чтения лекций для всего коллектива. Но, видимо, лучше начать со второго блока, провести третий, четвёртый, потом – первый и шестой. По результатам экспериментальной работы на одном из частных предприятий, написана книга, которую можно рассматривать, как пособие по организации деятельности предприятия, как развивающейся системы. Ориентируясь на пособие, сотрудники предприятия смогут успешно организовать работу предприятия, как развивающейся системы. Материалы, необходимые для обсуждения структуры предприятия Чтобы форма Жизни (любая) была, жила, надо, чтобы сохранялась её структура. Структура любой формы Жизни – это единство материального, энергетического, информационного и «других» форм Жизни (забота о «других» и выступает духовностью данной формы Жизни, которая, наряду с телом и душой, выступает её структурным компонентом). Таким образом, и предприятие должно иметь структуру: тело (материальное), душа (энергия и информация) и духовность (дух), такую же структуру должен иметь каждый сотрудник (начиная с учредителя, директора и кончая уборщицей). Сохранение целостности структуры предприятия определяется путём анализа средств, используемых во взаимодействии сотрудниками – директором, руководителями, рабочими, другими работниками друг с другом, во взаимодействии с покупателями (реально и – через качество продукции). Что касается структурных единиц предприятия – это должны быть отделы, подразделения, обслуживающие покупателей, отделы, подразделения, обслуживающие сотрудников и отделы, подразделения, обслуживающие материальное (тело) предприятия. У каждой структурной единицы должны быть цели, связанные с наилучшим удовлетворением потребностей других структурных единиц, (связанных с удовлетворением потребностей покупателей, сотрудников, материальной основы предприятия). Поэтому, надо выстроить эту систему целей. Цели позволят подобрать адекватные им средства. Этот подход не допускает унижений, оскорблений, зависти, жадности, ненависти между сотрудниками предприятия. Не допускает сплетен, которые, по сути дела, являются поиском недостатков у «других» и их обсуждением. Наличие отрицательного отношения сотрудников друг к другу является показателем присутствия на предприятии руководителей, которые не годятся для управления предприятием. Как сформировать целостную структуру предприятия? Создать отделы, подразделения – «тело», «душа», «дух» (материальное, энергетически – информационное, «другие») – каждое подразделение должно быть создано, как форма Жизни (т.е., иметь материальную основу, энергетически-информационное и духовность). Духовность должна быть в сознании, в восприятии себя по отношению к «другим», в целях и средствах отдела и отдельных сотрудников, энергетически-информационный аспект – в уровне развития, как Личность (в развитости интеллекта, в эмоциях сотрудников отдела), материальное – это «тело» отдела. Может быть, создать структуру предприятия (отделы, подразделения), как процесс развития потребности, отделы должны быть – по реализации целей (на первом этапе – Хаос, цель – осознание сущности предприятия и её жизни, на втором – цель: постановка целей предприятия, на третьем – цель: подбор средств реализации целей, на четвёртом – цель: овладение средствами, на пятом – реально-действующий мотив, истинная жизнь, на шестом – отдавание «другим»). Иначе – Хаос, приобретение готового, самостоятельный поиск новой информации, применение имеющейся информации на практике, создание нового (предметов, информации, сотрудников – материального, энергетически-информационного и духовного), отдача созданного «другим» (и это – широкий диапазон). Надо глубже осознать цели, функции, содержание, особенности, состав специалистов, материальные особенности и т.д. каждого отдела. Видимо, без обсуждения со специалистами разработать Положение о каждом отделе, о функциональных обязанностях каждого сотрудника отдела, не удастся. На первом этапе должен быть отдел кадров (какие ещё отделы – надо конкретизировать, изучая наличие на предприятии (перечень) тех или иных отделов). На втором этапе – приобретение «готовой» информации – о чём? О предметах предприятия, о покупателях, о социальной среде, о других внешних факторах. Надо глубже осознать цели, содержание работы этого отдела, функции, средства реализации целей (какие должны быть сотрудники, как специалисты и профессионалы), описать специфику реализации целей – специфику взаимодействия руководителя и других сотрудников, сотрудников друг с другом. На третьем этапе – этапе самостоятельного поиска информации, должен находиться отдел, в котором должны работать сотрудники определённых специальностей, определённого уровня развитости. Здесь тоже будет «тело» – и ответить на вопрос, какое оно должно быть, может только руководитель. И так – до конца. Надо поработать над этими материалами. На первом этапе должны быть отделы, которые подготавливают предприятия для начала работы (цель: чтобы предприятие достигало успеха). На этом этапе – шесть подэтапов и ещё шесть подподэтапов и т.д. Надо посмотреть по сущности и целям каждого подэтапа – это позволит определить отделы и специалистов (они будут средствами реализации целей), которые войдут в группу отделов первого этапа. Видимо, это надо будет делать с экономистами (с Т.Л.), может, привлекать к этой работе отдел кадров – там работают умные люди. Первый этап имеет целью выведение всех сотрудников на осознание целей предприятия, сущности, особенностей деятельности предприятия и своей собственной. Отделы этого этапа работают с сотрудниками, которых принимают на работу (учредители, директор, зам. директора, секретарь, отдел кадров, служба безопасности, юридическая служба, отдел по работе с персоналом, может быть, ещё кто-то, надо уточнить с сотрудниками). Отделы этого этапа сопровождают сотрудников и в период работы на предприятии – они имеют ту же цель: способствовать осознанию сотрудниками целей предприятия и необходимость выступать в качестве средства реализации этих целей (через эти отделы идут поощрения, наказания, увольнения, выяснение отношений с руководством и т.п., через них же идёт и аттестация сотрудников, которая должна быть, по сути дела, определением адекватности сотрудника целям предприятия). Второй этап. На втором этапе цель: получать извне готовую информацию о предмете деятельности предприятия, о покупателях, о других фирмах, занимающихся адекватной с предприятием деятельностью, о социальном климате, о политике страны в отношении к предприятиям и покупателям, о потенциальных сотрудниках, о специалистах, которые находятся на рынке труда. Таким образом, цель: получение готовой информации о материальном, о энергетически-информационном, о «других» (не только о покупателях реальных, но и об интересах других людей, которые являются потенциальными покупателями, о видах, формах, коллекциях мебели, о специалистах, которые – потенциальные сотрудники предприятия). Этой работой должны заниматься маркетологи. На этом этапе определяется выбор и моделей, и покупателей, и способов продажи (взаимодействия с покупателями) – ставятся цели, которые выбирает для себя предприятие. Это – очень ответственный этап, поэтому и сотрудники на этом этапе должны быть очень ответственными, желательно высокого уровня развития, как Личности (с развитым мышлением, умением анализировать, сравнивать, принимать решения, ответственные, творческие и т.п.). Здесь должны работать сотрудники, умеющие хорошо работать с Интернетом. Возможно, целесообразно в этом отделе иметь «своего» программиста (тогда, возникает вопрос об отделе информационных технологий – нужен ли он как отдельная структурная единица? Целесообразно «раскидать» сотрудников ИТ по отделам, где требуется их помощь в организации деятельности отделов (бухгалтерия, склады, материальные ценности и др.). Возможно, необходимо при отделе кадров иметь программиста, который будет заниматься обучением сотрудников умению работать в Интернете, который будет заниматься внедрением новых программ в деятельность предприятия. Третий этап – это этап самостоятельного поиска информации о средствах реализации поставленных на втором этапе целей предприятия. Главное на этом этапе – самостоятельный поиск, то есть на этом этапе должны работать творческие, инициативные сотрудники, умеющие работать с информацией, а также умеющие создавать новую информацию и новые модели, новые материалы, новых покупателей, умеющие анализировать и подбирать из того, что уже имеется в других организациях, то, что может пригодиться на данном предприятии. Сотрудники этого отдела – технологи и конструкторы, ИТ – сотрудник, материально-технический отдел, …. На этом этапе работают творческие, имеющие эстетический вкус, имеющие развитое воображение и др. психические функции, сотрудники. Сотрудники этого отдела должны уметь применить полученную на втором этапе информацию и добыть новую информацию о покупателях, товарах и по другим вопросам, необходимым для построения моделей, идеалов, концепций, проектов, коллекций. На этом этапе непременно должны работать умные, эрудированные, творческие, ответственные, с развитым эстетическим вкусом, умеющие чувствовать новые веяния, умеющие представить себя на месте покупателей, сотрудники. Чем более высокого уровня развития будут эти люди, тем более высокого уровня будут модели предприятия, тем более высокого уровня будут покупатели, тем более богатым будет становиться предприятие. Этот этап заканчивается разработкой моделей, подбором дизайна, цвета, и т.д. Это будут идеальные модели, которые, пройдя экспериментальную проверку и апробирование, начнут выпускаться на предприятии серийно. Сотрудники, работающие на третьем этапе, передают разработанные модели сотрудникам четвёртого этапа развития предприятия. На этом этапе полученные модели начинают применять, проверять, додумывать, дорабатывать, дополнять. Это – практическое применение разработок предприятия перед тем, как выпустить их в серийное производство. На этом этапе работают такие отделы, как производственно – экспериментальный участок, контрольно – ревизионная группа, отдел снабжения, главный инженер и его группа – главный энергетик, группа по ремонту зданий и сооружений, главный механик, группа по обслуживанию и ремонту компрессорного оборудования, группа по обслуживанию электрооборудования, котельная, группа по ремонту аспирации, оборудования и погрузчиков, заточный участок, кафе, от дел бухгалтерского учёта. На этом этапе задействованы все отделы и сотрудники, которые «запускают» в жизнь предприятие – все его участки: и материальное, и покупателя, и сотрудников (обеспечивают их теплом, едой, машинами, станками и т.д.). На этом этапе «запускаются» механизмы жизни предприятия, проверяется, уточняется, отлаживается всё, что необходимо для жизни предприятия. Проверяются, уточняют все модели жизни предприятия. После этого всё «отлаженное» передаётся на производство. Пятый этап жизни предприятия – это этап создания нового, специфичного, индивидуального, присущего только этому предприятию. На этом этапе работают такие подразделения, как производственные цеха, упаковочный цех, группа инженеров по нормированию труда. В цехах работают рабочие, инженерно-технические работники, не помешало бы иметь ИТ – сотрудника, который помогал бы справляться с подсчётом изготавливаемой продукции. В настоящее время здесь работают контролёры. Со временем от их услуг необходимо будет отказаться. Если ввести правила: не принимаем брак, не делаем брак, если допустили – исправляем брак сами или с помощью товарищей. Этот этап – по сути дела, самый основной. Он выпускает продукцию, которая является «лицом» предприятия. Целями этого подразделения являются создание новой продукции, которой были бы довольны потребители, создание продукции, которая формировала бы новые потребности и вкусы потребителей, которая могла бы понравиться новым покупателям. Формирование соответствующей мотивации (забота о потребителях) у сотрудников является целью руководителей этого подразделения. Структуру производства необходимо построить, как процесс, по этапам, адекватно тому, как будет выстраиваться структура предприятия, в целом. Руководителям необходимо не забывать о целях предприятия (забота о покупателях и сотрудниках), и подбирать во взаимодействии с сотрудниками (формировать микроклимат коллектива) средства, адекватные целям, то есть, проявлять заботу, уважение, культуру, формировать потребность в постоянном совершенствовании, развитии. Необходимо доверять сотрудникам, исключить контроль, как главное средство, на которое ориентировано предприятие сегодня. Шестой этап – реализация изготовленных на предприятии предметов. Это – работа с покупателями. На этом этапе сотрудники используют знания, полученные сотрудниками, работающими на втором этапе развития предприятия. Это позволяет проводить работу по реализации продукции целенаправленно. На этом этапе работают такие отделы, как: отдел оформления, транспортный отдел, магазины, отдел продаж (?), склады. Необходимо подготовить документ, определяющий специфику взаимодействия сотрудников отдела между собой (внутри этапа), а также – с другими отделами, находящимися на первом, втором, третьем, четвёртом, пятом этапах развития предприятия. Этот этап – очень ответственный, от работы его сотрудников зависит, сколько продукции будет продано предприятием, то есть, какую прибыль получит предприятие. Поэтому, подбор сотрудников на этот этап должен осуществляться очень тщательно. НЕОБХОДИМО – расписать все этапы очень тщательно, не забывая, что предприятие – это цели и средства, точно так, как и сотрудники – цели и средства. Формирование у сотрудников потребности реализовать цели предприятия является первостепенной задачей предприятия. На предприятии имеет документ, включающий перечень отделов (структурных подразделений) предприятия. Как нам кажется, его необходимо «подправить». Необходимо определить количество сотрудников каждого отдела (каждый сотрудник должен быть средством реализации целей предприятия и структурного подразделения, иметь свои функциональные обязанности и быть не «лишним»), необходимо сократить должности, которые не оправдывают себя, перераспределить обязанности среди сотрудников отделов, сократить подразделения, без которых предприятие может обойтись. Надо чётко «привязать» должности и сотрудников к целям предприятия и отдельных структурных подразделений. Чётко определить цели каждого отдела и подразделения, это позволит понять, какие сотрудники нужны, сколько нужно сотрудников – все они должны выступать, как средства реализации целей.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.