Коллектив авторов
Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор

Спорным вопросом в науке советского трудового права являлся вопрос о том, относится ли соглашение о заработной плате к обязательным условиям трудового договора. В учебниках по советскому трудовому праву издания 1954, 1959 и 1963 гг. вознаграждение за труд не названо в числе необходимых условий трудового договора. Иного мнения придерживался С. С. Каринский.[86 - См.: Астрахан Е., Каринский С., Ставцева А. Роль советского трудового права в плановом обеспечении народного хозяйства кадрами. М., 1955. С. 74.] При этом необходимо подчеркнуть, что речь шла не о значении для сторон условий оплаты труда, а о методах регулирования заработной платы. В условиях централизованного, планового регулирования размеры тарифных ставок рабочих, должностные оклады служащих и другие условия оплаты устанавливались вышестоящими органами управления. Отступление в договоре от актов госнормирования не допускалось. Если в договоре и предусматривались нормы оплаты, противоречащие законодательству, то в этом случае недействительными признавались данные условия договора, а не договор в целом. Следовательно, условия о заработной плате не влияли на существование договора, и потому они не были в рассматриваемый период времени необходимыми. Соглашение сторон о специальности и квалификационном разряде рабочих, а для служащих – о должности предопределяли нормы оплаты. Колебания в размерах оплаты были обусловлены применяемыми системами заработной платы (повременная или сдельная), но и последние вводились администрацией по согласованию с профсоюзными комитетами предприятий, а не индивидуальными соглашениями.

Иначе строится оплата труда в условиях рыночной экономики, при которых не только частные, но и государственные предприятия получили полную автономию и хозяйственную самостоятельность.

Факультативные условия трудового договора могут быть предложены любой из сторон договора на согласование. По содержанию они могут быть самыми разнообразными: обязательство предоставить жилую площадь, выплатить компенсации при переезде на работу в другую местность, возместить расходы за пользование личной автомашиной, собственными инструментами, освобождение от сверхурочных работ, предоставление дополнительного отпуска, выполнение дополнительных обязанностей и т. д.

Назначение дополнительных условий не сводится только к предоставлению работнику определенных льгот и выгод, как это полагали Я. А. Карасев и В. Н. Толкунова.[87 - См.: Учебно-методические указания по курсу «Советское трудовое право». М., 1957.] Дополнительные условия могут уточнять круг обязанностей работника, в том числе и в сторону расширения, уточнять место работы, устанавливать в пределах закона изъятия из общих норм применительно к субъектам правоотношения и т. п.

Будучи включенными в трудовой договор, факультативные условия, как и необходимые, приобретают обязательную для сторон силу. Нарушение нанимателем факультативных условий, как и несоблюдение им обязательных условий, служат уважительной причиной для досрочного расторжения трудового договора.

Сфера факультативного установления условий труда зависит от специфики производства и характера работы, от степени детализации нормативных актов о труде и установленных в них пределов дозволительного регулирования трудовых отношений. Например, более подробной регламентации в трудовом договоре подвергаются условия труда временных и сезонных работников, совместителей, домашних работников, нештатных работников и др. По действующему законодательству, закрепляющему принцип свободы трудового договора, стороны вправе предусматривать в договоре любые дополнительные условия труда и социально-бытового обслуживания, но при одном условии: если они не ухудшают положение наемных работников по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Помимо условий, вырабатываемых сторонами, в содержание трудового договора входят условия труда, вытекающие из законодательства и иных нормативных актов. В силу заключения трудового договора права и обязанности сторон, предусмотренные в законодательстве, приобретают характер индивидуальных правомочий и обязанностей. Включившись в коллектив предприятия или хозяйства, работник подпадает под действие внутреннего правопорядка, который присущ предприятию как социальному образованию, независимо от того, принадлежит ли оно юридическому или физическому лицу.[88 - См.: Таль Л. С. Указ. соч. Ч. 2.] А это значит, что работник на основе добровольного волеизъявления подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, правилам по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и гигиене, обязуется соблюдать установленную меру труда (продолжительность рабочего дня, нормы выработки на данных работах), своевременно и добросовестно выполнять распоряжения руководителей, трудиться с раскрытием своих способностей. Неисполнение трудовых обязанностей, вытекающих как из договора, так и из закона, есть нарушение личных обязательств, которое может влечь применение к виновным лицам мер государственно-правового воздействия.

Основные выводы. 1. Трудовой договор – категория историческая. Его становление и развитие непосредственно связаны с изменениями социально-экономических и политических условий развития общества, а точнее – с появлением и функционированием найма труда как социально значимого явления.

Зарождение этого института относится к периоду рабовладения. Еще в Древнем Риме появилось учение о возмездном пользовании, объединяющем понятия «наем труда» и «наем вещей». Рабовладельческое право не могло проводить четкую грань между этими понятиями, так как этой границы не существовало в реальной жизни.

2. Самобытные формы найма труда возникли в Древней Руси. Уже Русская Правда, этот великий правовой памятник древности, упоминает о найме, имея в виду работу в качестве тивуна и ключника. Фактическое поступление на службу влекло за собой полное холопство, но путем специальной оговорки («ряда») можно было сохранить свою свободу. Л. С. Таль оценивает соглашение о добровольном переходе в холопство как зачатки консенсуального договора личного найма.

3. С развитием промышленности и первоначальным накоплением капитала наемный труд стал господствующей формой общественной организации труда сначала в Англии, потом в Западной Европе, а затем и в России. Такая система организации труда основывается на личной свободе и равенстве прав участников общественных отношений.

4. В дореволюционный период регулирование найма труда в России осуществлялось в рамках гражданского законодательства. Но и в цивилистических исследованиях того времени отмечалось, что отношения личного найма не укладываются в рамки гражданско-правовых договоров (основанных на равенстве сторон), поскольку они строятся на подчинении работника хозяйской власти и их нормировании с позиций хозяйского авторитета.

На рубеже XIX–XX вв. немецкие юристы В. Эндеман и Ф. Лотмар, русский профессор Л. С. Таль выдвинули новую юридическую концепцию договора о труде. Они высказались за выделение трудового найма из общей массы возмездных имущественных сделок. И хотя их взгляды не получили законодательного подтверждения в то время, они подвели общественное мнение и, в частности, правовую науку к восприятию и выделению трудового договора в самостоятельный правовой институт.

5. Договор личного найма следует отличать от договора подряда. Предметом личного найма служит сама личная деятельность работника, направляемая для достижения определенной экономической цели (выражаясь современным языком – «живой труд»); предметом договора подряда является не труд сам по себе, а работа в смысле результата (т. е. «овеществленный труд»). Подряд оканчивается не определенным моментом времени, а исполнением обусловленного результата.

6. Уже первые декреты советской власти о труде ознаменовали коренную ломку царского законодательства о найме труда как разновидности имущественного найма, положили начало обособленной правотворческой деятельности государства в области преобразования трудовых отношений на новых началах, закрепили революционные завоевания рабочих в сфере труда.

Этот опыт получил обобщенное законодательное выражение в КЗоТ 1918 г., явившимся одним из первых Кодексов нашей страны. К сожалению, в этом Кодексе не нашлось места для такого важнейшего правового института, как трудовой договор. Напротив, КЗоТ РСФСР 1918 г. ввел трудовую повинность для всех трудоспособных граждан (ст. 1). Привлечение трудящихся к работе осуществлялось через отделы распределения рабочей силы на основе административно-правовых актов.

7. В советский период нашей истории, особенно в послевоенные годы, велась интенсивная разработка проблем трудового договора на основе марксистской методологии. С учетом новых социально-экономических условий уточнялись понятия и функции трудового договора, обосновывались принципы этого института – определенности трудовой функции и устойчивости трудовых отношений, свободы трудового договора и др. Большой вклад в научную разработку проблем трудового договора внесли П. Д. Каминская, Н. Г. Александров, В. М. Догадов, А. Е. Пашерстник и др.

8. Теоретические исследования ученых подготовили почву для кодификации трудового законодательства 70-х годов. В кодификационных актах – Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. и КЗоТ РСФСР 1971 г. – трудовому договору посвящена специальная глава.

Глава 2 (XI)

Понятие и функции трудового договора

Проблема правовой природы трудового договора является предметом юридической науки уже на протяжении более ста лет. Однако при этом нельзя сказать, что в результате проведенных исследований были сформулированы четкие и совершенно однозначные, а соответственно, и общепринятые выводы. Несмотря на то, что на протяжении столетия во всех хоть сколько-нибудь экономически развитых странах реально возникла особая отрасль права – трудовое право и было теоретически обосновано ее существование, споры относительно ключевой категории этой отрасли – трудового договора – не прекращаются и по сию пору. Применительно к нашей стране положение усугубляется историческим разрывом в эволюции отечественного хозяйства, обусловленным попыткой его построения на принципиально иных, чем существовали до этого, основаниях. В результате в разрешение чисто научной проблемы была привнесена изрядная доля идеологии, что вряд ли способствовало ее эффективному разрешению. Вместе с тем попытка создания иного, нежели прежде, хозяйственного механизма, конечно же, не могла не затронуть и сферу правового регулирования труда, в том числе и такой институт, как трудовой договор. Поэтому формирование в науке трудового права новой категории социалистического трудового договора, который принципиально отличается от «капиталистического» договора личного найма, имело под собой несомненные основания (хотя, надо признать, при этом в советской юридической науке существовала, пусть в неявной, скрытой форме, преемственность с разработками дореволюционных русских ученых-юристов). Все это как раз и свидетельствует о разрыве в эволюции научных взглядов относительно той социальной категории, юридическая сущность которой и является предметом рассмотрения в рамках данной главы.

Если в первой главе настоящей работы исследовался вопрос об истории становления и эволюции трудового договора как социального института, т. е. это явление, его содержание, функции и признаки рассматривались в контексте соответствующих исторических социальных и правовых реалий, то здесь мы сосредоточим свое внимание на учении о трудовом договоре в том виде, в каком оно сформировалось и существует в настоящее время. Конечно, мы отдаем себе отчет в том, что выявление сущности (или правовой природы) современного трудового договора невозможно без обращения к ставшим классическими трудам русских и зарубежных ученых по этой проблеме, особенно (применительно к первым) – дооктябрьского периода, ибо многие из тех идей, который были сформулированы столетие и более назад, сохраняют свою актуальность и в настоящее время. Поэтому первый параграф данной главы посвящен истории юридической мысли о природе трудового договора. В двух других параграфах мы трактуем понятие трудового договора, его признаки и функции.

Итак, в задачу настоящего раздела входят:

1) исследование исторической эволюции научных представлений о юридической природе и признаках трудового договора (§ 1);

2) выработка, с учетом и на основе выводов, сформулированных в предыдущей главе и § 1 данной главы, наших собственных представлений о юридической сущности и признаках трудового договора применительно к современным условиям жизни нашего общества (§ 2); наконец,

3) определение круга тех функций, которые выполняются трудовым договором в условиях плюралистической, социально ориентированной рыночной экономики (§ 3).

§ 1. История развития юридической мысли о природе трудового договора

Понятие трудового договора в юридической науке и законодательстве Российской империи. – Договор подряда и договор личного найма: законодательная и научная трактовка. – Проект Гражданского уложения о договоре личного найма и договоре подряда. – Понятие трудового договора в юридической литературе: В. Эндеман; Ф. Лотмар; Л. С. Таль. – Признаки трудового договора и его правовая природа по Л. С. Толю. – Советская правовая доктрина о трудовом договоре. – Определение понятия трудового договора по КЗоТ 1922 г… – Признаки трудового договора. – Второй этап развития законодательства и научной доктрины о трудовом договоре. – Концепция социалистического трудового договора, его признаки. – Основные современные подходы к определению трудового договора в науке трудового права: критика и постановка проблемы. – Недостаточная разработка вопроса о признаках трудового договора. – Предметный признак. – Признак трудовой функции. – Признак коллектива. – Личностный признак. – Распределение риска. – Социальный признак. – Организационный признак. – Основные выводы.

Понятие трудового договора в юридической науке и законодательстве Российской империи. Понятие «трудовой договор» появляется в юридической науке в конце XIX в. Законодательству Российской империи того времени категория «трудовой договор» не была известна. Применение труда опосредовалось такой правовой формой, как договор личного найма. Общие положения о договоре личного найма содержались в Своде законов гражданских (т. X, ч. 1, ст. 2201–2247). Кроме того, существовало значительное количество специальных норм, посвященных различным видам найма, например, сельских рабочих (Положение о найме на сельские работы), купеческих приказчиков и корабельных служителей (Устав торговый), лоцманов и судорабочих (Устав путей сообщения), фабричных рабочих (Устав о промышленности, а позднее – Устав о промышленном труде).[89 - Сборник положений и правил о найме услуг и рабочих. СПб., 1896. С. 1.]

Легальное определение договора личного найма отсутствовало. Общее понятие личного найма было сформулировано в решении Правительствующего Сената: «Договор личного найма есть соглашение о принятии на себя нанявшимся исполнения в пользу нанимателя личных работ, услужения, должностей и вообще личного труда физического или умственного».[90 - Подробнее см.: Хохлов Е. Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. СПб., 2000. С. 114.] Подобные определения существовали и в юридической литературе. Так, например, Г. Ф. Шершеневич определял личный наем как договор, в силу которого одно лицо за вознаграждение приобретает право временного пользования трудом другого лица.[91 - Шершеневич Г. Ф. Учебник русского гражданского права. М., 1995. С. 364.] У Д. И. Мейера находим: «Договор, по которому одно лицо оказывает другому за известное вознаграждение в течение известного времени какие-либо определенные материальные или нематериальные услуги, составляет личный наем».[92 - Мейер Д. И. Русское гражданское право. Ч. 2. М., 1997. С. 283.]

Наряду с личным наймом в законодательстве Российской империи нашел правовое закрепление и договор подряда (ст. 1737–2011 Свода законов гражданских), который определялся как договор, в силу которого одно лицо принимает на себя обязательство, за известное вознаграждение, исполнить своим иждивением предприятие.

Именно договор подряда рассматривался в юридической литературе в качестве ближайшего к личному найму договора.[93 - В дореволюционной литературе в качестве смежного с личным наймом расценивался также договор имущественного найма. Однако мы не рассматриваем этот вопрос в силу того, что в современной юридической науке очевидно сущностное различие этих договоров, ибо общепризнанно, что труд как категория, неотделимая от личности, не может быть отождествлен с имуществом.] Как следствие, возникала потребность в отграничении его от договора личного найма.

Как видно из приведенного легального определения подряда, закон вводит такой признак этого договора, как «исполнение предприятия». В качестве ключевого данный признак рассматривался и судебной практикой в России. Так, в решениях Сената указывалось, что для «определения того, какого рода договорное соглашение состоялось между лицами договаривающимися, следует обсудить, составляет ли содержание предмета договора по обширности, сложности, ценности и другим признакам какое-либо предприятие или нет: в первом случае будет договор подряда и поставки, а в последнем – личного найма».[94 - Гуляев А. М. Русское гражданское право. Обзор действующей кассационной практики Правительствующего Сената и проекта Гражданского уложения. СПб., 1911. С. 457.] Основываясь на данных судебной практики, аналогичные выводы относительно сути рассматриваемых договоров производились и в литературе.[95 - Анненков К. Н. Система русского гражданского права. Т. ГУ: Отдельные виды обязательств. СПб., 1904. С. 228; Шершеневич Г. Ф. Указ. соч. С. 372.]

Поскольку предметом договора подряда выступало предприятие, т. е. некое обширное и сложное задание, исполнение которого требовало труда, превышающего физические силы одного лица, то ученые выделяли еще один признак договора подряда с целью отграничения его от личного найма – возможность выполнения работы не самим подрядчиком, а иным лицом (лицами).

«По договору подряда, – указывает Д. И. Мейер, – подрядчик не обязывается сам производить работу, а имеет в виду, что она будет произведена через посредство других лиц, так что работа самого подрядчика обыкновенно не та, которая выговаривается по подряду, а составляет только посредничество между лицом, которое заключает подряд, и рабочими, которые производят работу, а он только принимает рабочих, имеет надзор над ними – словом, только руководит операцией. Таким образом оказывается, что подряд близко подходит к личному найму: он находится в таком же отношении к личному найму, в каком поставка состоит к купле-продаже. Как поставка отличается от купли-продажи только тем, что для нее существен некоторый промежуток времени между заключением договора и исполнением по нему, тогда как для купли-продажи этот промежуток не существен, так что и подряд не разделяется резкой чертой от личного найма. В самом деле из определения подряда видно, что характеристическим признаком, отличающим его от личного найма, является то обстоятельство, что подрядчик не сам оказывает услуги, как наемник, а производит их через других лиц… Так что подряд характеризуется тем, что по поводу его подрядчик заключает договоры с другими лицами. И далее, можно как на отличие подряда от личного найма указать еще на то, что личный наем большей частью заключается на определенное время и с истечением срока прекращается, тогда как время продолжения подряда обыкновенно определяется окончанием предприятия, исполнение которого принял на себя подрядчик».[96 - Мейер Д. И. Указ. соч. С. 295–296.]

К. Н. Анненков отмечает, что «при подряде подрядчик обязывается совершить известный труд, например, починку здания с помощью других лиц, между тем как при договоре найма наемщик обязывается совершить известный труд только лично».[97 - Анненков К. Н. Указ. соч. С. 228.]

Такое узкое, с современных позиций, понимание договора подряда (и, напротив, широкое понимание договора личного найма), сформированное законодательством и судебной практикой, встречало критику в юридической литературе. Так, Г. Ф. Шершеневич указывал на то, что подрядчиком должен считаться и тот, кто обязывается делать всевозможные мелкие поправки в доме, наклеить обои, переложить печи, выстлать пол в каретнике и т. п. Такие договоры, по его мнению, должны считаться подрядом, а не личным наймом, при всей их сравнительной малоценности, т. е., несмотря на то, что эти работы не составляют предприятия и исполняются силами самого нанявшегося.[98 - Шершеневич Г. Ф. Указ. соч. С. 373.]

С другой стороны, отмечалось, что в указанном виде договор подряда встречается довольно редко, поскольку часто лицо, нуждающееся в каких-либо работах, обходится без подряда, а заключает договор личного найма или ряд таких договоров и достигает той же цели, какая достигается путем подряда, потому что существо этих договоров одинаково. Такая конструкция договора подряда существенное значение имела лишь для казны, поскольку государству по обширности своих операций затруднительно заключать множество мелких договоров с отдельными лицами и оно обходится через посредников.[99 - Мейер Д. И. Указ. соч. С. 297–299.]

Кроме того, в литературе констатировались неоднородность отношений, охватываемых личным наймом, и неопределенность его понятия. Так, услуги, оказание которых предполагалось при личном найме, отличались значительным разнообразием. Помимо законодательного деления личного найма по различным сферам деятельности (ремесленный, промышленный, сельскохозяйственный и пр.) в литературе осуществлялось деление услуг, являвшихся предметом найма, на физические (или материальные) и умственные. В качестве умственных услуг назывались услуги врача, учителя, адвоката и т. д., в качестве материальных – услуги чисто физические, предполагающие только физическую силу (например, носильщик), и услуги, предполагающие особое наличие определенных знаний и навыков, приобретенных учением (например, ремесленник).[100 - Там же. С. 286.]

Отмечалось также, что в зависимости от вида услуги личное отношение нанимателя к нанимаемому может быть различно. В одних случаях ближайшей целью найма служит именно личная деятельность рабочего по указаниям и под надзором хозяина, т. е. при наличии личного подчинения. В других же ближайшей целью найма служит приобретение определенных изделий, произведения или вещи, производимых трудом или искусством рабочего, техника, художника. Это наем без личного подчинения, и высшие его виды, допускающие вполне свободные, независимые отношения, – виды найма для умственной работы, например наем врача, адвоката, учителя. В условия такого найма могло даже входить известное подчинение – не нанявшегося нанимателя, а, наоборот, нанимателя нанявшемуся.

Наконец, в составе личного найма находили группу особых отношений заказа, т. е. договора, заключаемого мастером об исполнении какой-либо работы, когда материал для изделия принадлежит мастеру. «Тут представляются как бы два договора, – пишет Д. И. Мейер, – личный наем, по которому мастер обязуется приготовить из материала изделие, и купля-продажа относительно материала».[101 - Там же. С. 287.]

Таким образом, в таком понимании личный наем включает в себя разнородные отношения. Говоря современным юридическим языком, в его состав входили трудовой договор, договор возмездного оказания услуг, договор поручения и часть договора подряда.

Необходимо было создание новой концепции договоров, регулирующих трудовую деятельность.

В проекте Гражданского уложения отличие подряда от личного найма было сформулировано уже следующим образом: в силу личного найма нанявшийся обязуется за вознаграждение предоставить свой труд в пользу нанимателя; а подрядчик обязуется за вознаграждение исполнить для подрядившего определенную работу.[102 - Завадский А. В. О девятой главе пятой книги проекта Гражданского уложения (Договор личного найма). Казань, 1900. С. 12.]

Такое определение личного найма, хотя и вызывало определенные нарекания,[103 - Например, полагали неправильной замену словосочетания «известные услуги» словами «свой труд», поскольку в связи с этим зависимость нанявшегося от нанимателя расширяется до неизвестных пределов. Указывалось также и на то, что данным определением человеческий труд подведен под предмет оборота и отчуждения наподобие вещи (см.: Завадский А. В. Указ. соч. С. 15).] все же в отличие от постановлений Свода законов, во-первых, не позволяло смешивать наем с заказом и отдачей в обучение, а, во-вторых, понятие личного найма сужалось за счет расширения понятия договора подряда, который теперь предполагал выполнение всякой работы, а не только особого предприятия, как было ранее.

Конечно, разница между выражениями «предоставление своего труда» и «выполнение определенной работы» едва уловима. Но она становится более очевидной из объяснений, даваемых составителями проекта в пояснительной записке: «Предметом личного найма проект предполагает услуги, труд, работу как таковые. Предметом подряда и заказа – результат услуг, труда, работы. По личному найму, согласно со взглядом проекта, центр тяжести договора лежит в услугах, труде нанявшегося; результат работы стоит на втором плане, не им определяются юридические начала договора: для нанимателя важно, чтобы ему был доставлен труд известного рода и качества; последствия же этого труда падают, так сказать, на его страх; договоры же подряда и заказа направлены на результат труда; услуги, сами по себе, в них первой роли не играют; а промежуточные стадии достижения этой цели – услуги, для того необходимые, составляют предмет договора лишь настолько, насколько они воплощаются в окончательном результате, производстве какой-либо материальной ценности».[104 - Цит. по: Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1. Общие учения. Ярославль, 1913. С. 388.] Иными словами, предметом личного найма являлся процесс труда, а подряда – его результат. Однако при таком подходе в рамках личного найма еще оставался договор оказания услуг.

Таким образом, в понимании проекта Гражданского уложения личный наем хотя и включал в себя оказание услуг, все же приближался к современному трудовому договору.

Теперь обратимся к самому понятию «трудовой договор» – к генезису и динамике этого понятия и эволюции его содержания.

Впервые к необходимости исследования данной категории обратился профессор Боннского университета В. Эндеман. «В 1896 г., – пишет В. М. Гордон, – он сделал прямой вызов ученому миру, обратив внимание на ту услугу науке, какую оказал бы тот, кто взял бы на себя исследование сделки о труде во всех ее многообразных проявлениях».[105 - Гордон В. М. К учению о трудовом договоре. СПб., 1914. С. 4.]

Прямым откликом на призыв Эндемана явилась работа Филиппа Лотмара. «Всеобъемлющим родовым явлением представляется, по Лотмару, трудовой договор, по которому одна сторона принимает на себя исполнение работы, а другая – уплату вознаграждения. Под это отвлеченное понятие трудового договора Лотмар подводит полтора десятка договоров, помещенных под различными наименованиями в разных местах германского законодательства, без указания существующей между ними связи. Усматривая, однако, общие черты, всем им свойственные, Лотмар подводит полтора десятка договоров к двум "основным формам" трудового договора. Для договоров первой формы считает он характерным то, что в них вознаграждение назначается за работу вместе с соединенным с нею результатом. В договорах второй формы вознаграждение назначается за работу независимо от ее результата, за работу известной продолжительности».[106 - Там же. С. 6.] Как видим, Лотмаром трудовой договор рассматривался как родовое понятие, объединяющее и трудовой договор в собственном смысле, и договоры подрядного характера, однако им осуществлялась и дифференциация трудовых договоров, по сути, по предметному признаку (имело значение то, является ли предметом договора сама работа или ее результат).

Новости
Библиотека
Обратная связь
Поиск