Коллектив авторов
Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор

Неприемлема также теория, видящая в коллективных договорах форму соглашения о заключении в будущем трудового договора, поскольку коллективный договор не обязывает стороны к заключению трудовых договоров, а имеет целью путем установления обязательных условий труда предопределить содержание будущих трудовых договоров.[34 - Там же.]

В связи с этим представляются некорректными встречающиеся в современной литературе попытки именовать этот институт как коллективный трудовой (?) договор. Трудовым он может быть назван только в том смысле, что он относится к сфере отрасли трудового права и в конечном счете направлен на регулирование трудовых отношений, не порождая непосредственно последние.

Нельзя согласиться и с теорией, приравнивающей коллективный договор к договору в пользу третьих лиц, так как: 1) профсоюз или другой представительный орган выступают от имени членов союза и членов коллектива; 2) по коллективному договору на отдельных членов коллектива возлагаются и определенные обязанности, тогда как договор в пользу третьих лиц наделяет последних исключительно правами, не обременяя обязанностями; 3) требования рабочих к работодателю вытекают не из коллективного договора, как это должно быть согласно указанной теории, а из содержания заключенных трудовых договоров, т. е. из того факта, что эти работники являются субъектами трудовых отношений и в силу этого наделяются субъективными правами.

С позиций гражданского права некоторые теоретики высказываются в пользу того, что коллективный договор по природе своей является особого рода частноправовым соглашением сторон, возлагающим на эти стороны обязанности не совершать действий, противоречащих условиям коллективного договора. Не объясняя природы и сущности коллективного договора, такая позиция противоречит реальному содержанию коллективных договоров. Смысл коллективного договора состоит в том, чтобы именно совершать действия, тем самым улучшая условия труда, и на этой основе повышать эффективность производства, т. е. обеспечить сочетание интересов сторон. Здесь допускается явное смешение субъектов коллективного договора с субъектами отношений по трудовому договору, которые имеют обыкновение бастовать. Кроме того, коллективный договор призван регулировать не будущие действия сторон, заключивших договор, а конкретные обязательства сторон, заключивших договор по нормированию условий труда и его оплаты.

Мы разделяем мнение П. Д. Каминской о том, что несостоятельность указанных теорий, пытавшихся уложить коллективный договор в рамки существующих типов договоров гражданского права, привела к необходимости признания особенностей юридической природы коллективного договора.[35 - Там же. С. 15.]

Не укладывалась в рамки гражданского права и концепция о самостоятельной природе трудового договора, отстаиваемая в литературе профессором Л. С. Талем. Последний видел особенность труда как предмета оборота в том, что он неотчуждаем, не допускает mutatio dominii. Отчуждаемы только «результаты труда». Сообразно с этим договоры о труде делятся на договоры, связанные с обещанием личной деятельности, направляемой нанимателем, и договоры, связанные с обещанием конкретного результата (материального или нематериального), самостоятельно осуществляемого работником. Для первого договора характерна известная подчиненность работника хозяину, при втором он работает по своему усмотрению и на свой страх, не подвергаясь контролю.[36 - Таль Л. С. Указ. соч. Ч. 1. С. 390.]

Возражая авторам проекта Гражданского уложения, которые по существу отождествляли договор личного найма с договором подряда, Л. С. Таль подчеркивал, что предметом личного найма служит сама личная деятельность работника, направляемая для достижения определенной экономической цели (выражаясь современным языком – «живой труд»), предметом договора подряда является не труд сам по себе, а работа в смысле результата (т. е. «овеществленный труд»). Подряд оканчивается не определенным моментом времени, а исполнением обусловленного результата.

Завершая свое исследование, Л. С. Таль писал, что прежний индифферентизм гражданского права к элементам трудового отношения, лежащим за пределами обмена труда на деньги, отходит в область истории. Современное правосознание не мирится дольше с той аномалией, что наиболее распространенные в жизни виды найма труда подлежат действию сингулярных норм, не имеющих по духу и содержанию никакой почвы в общегражданских законах.[37 - Там же. С. 398.]

Краткий анализ фабричного законодательства в дореволюционной России убеждает также в том, что правовое регулирование наемного труда в этот период ограничивалось изданием специальных законодательных актов, касающихся либо отдельных категорий работников (подростков, женщин, работников фабрик), либо отельных вопросов применения труда (рабочего времени, оплаты труда, охраны труда).

П. Д. Каминская дает следующее объяснение этой фрагментарности трудового законодательства: своеобразные отношения, возникающие на почве применения наемного труда, не могли быть поняты и очерчены, а тем более приведены в системе в эпоху преобладания манчестерской школы, учившей, что никакого особого рабочего вопроса не существует, что разграничение и упорядочение взаимно сталкивающихся интересов должны быть предоставлены регулятору в форме свободной конкуренции.[38 - Каминская П. Д. Указ. соч. С. 8.] Думается, автор преувеличивала влияние манчестерской школы либерализма. Дело в том, что вмешательство государства в регулирование трудовых отношений было вынужденным – оно явилось результатом стихийных процессов, возникавших на почве неудовлетворенности рабочих условиями труда и быта, реакцией на массовые выступления рабочих, требовавших сокращения продолжительности рабочего дня, повышения заработной платы, компенсации за потери трудоспособности вследствие производственного травматизма и т. п.

Но как бы то ни было, отпочкования трудового законодательства от гражданского и формирования самостоятельной отрасли трудового права в этот период не произошло – это случилось лишь на советском этапе нашей истории.

В дальнейшем в системе российского дореволюционного законодательства выделилось промышленное право, которое объединяло совокупность специальных норм, определяющих внутренний строй промышленного предприятия и взаимоотношения между входящими в его состав лицами. Основу его составляли нормы, определяющие внутренний порядок промышленных предприятий, которому подчинялись лица, отдающие ему свой труд по договору. А положение предприятия как имущества и объекта оборота регулировалось гражданским правом.[39 - См.: Таль Л. С. Очерки промышленного права. М., 1916. С. 1.]

§ 2. Развитие законодательства и теории трудового договора в советский период

Развитие законодательства о труде в первые годы Советской власти. – КЗоТ 1918 г… – КЗоТ 1922 г… – Формирование науки советского трудового права. – Понятие социалистического трудового договора и его признаки. – Определение А. С. Пашкова. – Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. и КЗоТ РСФСР 1971 г… – Содержание трудового договора: соглашение о приеме-поступлении на работу; место выполнения работы; трудовая функция, принцип определенности трудовой функции; действие договора во времени; соглашение о заработной плате; факультативные условия трудового договора. – Основные выводы.

Развитие законодательства о труде в первые годы Советской власти. Временное правительство России, образованное в результате Февральской буржуазно-демократической революции, сохранило царские законы о труде и ограничилось лишь внесением отдельных поправок к ним.

Советское трудовое право как самостоятельная отрасль права начало складываться сразу же после Октябрьской революции. В первые годы Советской власти трудовое законодательство было направлено на реализацию программных положений РСДРП в области труда и социального страхования, отражало первоочередные требования рабочего класса страны в этой области. Для реализации этих требований уже на второй день после революции был создан Народный комиссариат труда, призванный формировать новую политику в области применения труда и занятости.[40 - В Российской империи государственное регулирование труда традиционно находилось в ведении Министерства финансов; решение некоторых вопросов осуществлялось Министерством внутренних дел и при необходимости – другими ведомствами. В начале XX столетия указанные вопросы перешли в ведение новосозданного Министерства промышленности и торговли, в структуру которого входило подразделение, специализирующееся на решении вопросов, связанных с регулированием наемного труда. Наконец, весной 1917 г. было создано Министерство труда (Постановление Временного правительства от 5 мая 1917 г. «Об образовании Министерств: Труда, Продовольствия, Почт и Телеграфов и Государственного Призрения» // СУ. 1917. № 103. Ст. 574), руководителем которого был назначен М. И. Скобелев (Постановление Временного правительства от 5 мая 1917 г. «О составе Временного правительства» // СУ. 1917. № 103. Ст. 573). – Прим. науч. ред.]

29 октября 1917 г. был издан Декрет СНК РСФСР о восьмичасовом рабочем дне, продолжительности и распределении рабочего времени.[41 - СУ РСФСР. 1917. № 1. Ст. 10.] Постановлением СНК от 14 июня 1918 г. «Об отпусках» было декретировано право на двухнедельный отпуск за год работы, при условии шести месяцев непрерывной работы.[42 - СУ РСФСР. 1918. № 43. Ст. 527.]

1 ноября 1917 г. публикуется правительственное сообщение «О социальном страховании», оповещающее рабочий класс, а также городскую и сельскую бедноту о том, что советское правительство немедленно приступает к изданию декрета о полном социальном страховании на основе рабочих страховых лозунгов.[43 - СУ РСФСР. 1917. № 42. Ст. 17.] Ряд последующих декретов были направлены на реализацию большевистской страховой программы: Декрет от 8 ноября 1917 г. «Об увеличении пенсии пострадавшим от несчастных случаев на 100 %»;[44 - Там же. № 2. Ст. 26.] в декабре 1917 г. были также изданы положения о страховании на случай безработицы и Декрет о страховании на случай болезни. Декрет распространялся на всю территорию Российской республики и на всех лиц, без различия пола, возраста, вероисповедания, национальности и расы, занятых по найму во всех отраслях труда.

Декрет от 22 декабря 1917 г. предусматривал различные системы страхования, порядок и размеры выдачи пособий по нетрудоспособности, организацию широкой врачебной помощи. Ряд постановлений этого периода были направлены на реорганизацию страховых органов на началах самоуправления застрахованных. Декретом от 29 ноября 1917 г.[45 - Там же. № 7. Ст. 106.] при Наркомтруде был образован Страховой совет, призванный обеспечить руководство всем делом социального страхования. Декретом СНК от 18 мая 1918 г. «Об инспекции труда» была упразднена старая фабричная инспекция и создана новая, выборная инспекция труда.

Таким образом, уже первые декреты советской власти о труде ознаменовали коренную ломку царского законодательства о найме труда как разновидности имущественного найма,[46 - Такая трактовка А. С. Пашковым имперского законодательства о труде, надо признать, весьма характерная для советской юридической науки, вряд ли может быть принята.Во-первых, даже в рамках гражданского законодательства договоры личного и имущественного найма регулировались в разных разделах. В Книге 4 Свода законов гражданских (т. 10, ч. 1), посвященной обязательствам по договорам, раздел III посвящался обязательствам по договорам на имущества, включая договор имущественного найма (гл. 2); договор же личного найма трактовался в гл. 1 раздела IV указ. кн. («Об обязательствах личных по договорам в особенности»). Таким образом, законодательство Российской империи четко отграничивало обязательства, в которых предметом выступало имущество, от обязательств личного характера, к числу которых, помимо прочих, относился и личный наем. (Текст Свода законов с обширнейшими комментариями, составленными обер-прокурором II Департамента Правительствующего Сената, приват-доцентом Императорского Санкт-Петербургского университета И. М. Тютрюмовым, опубликован недавно. – См.: Законы гражданские (Свод. зак. Т. X, ч. 1, изд. 1900 г. по Прод. 1906 и 1908 гг.) с разъяснениями Правительствующего Сената и комментариями русских юристов. Кн. 1–5. М., 2004). В связи с этим следует обратить внимание читателя на противоречие, допускаемое и самим А. С. Пашковым (ср. с. 11–12 наст. соч.).] положили начало обособленной правотворческой деятельности государства в области преобразования трудовых отношений на новых началах, закрепили революционные завоевания рабочих в сфере труда.

Этот опыт получил обобщенное законодательное выражение в Кодексе законов о труде 1918 г., явившемся одним из первых кодексов нашей страны.[47 - СУ РСФСР. 1918. № 87–88. Ст. 905.] Кодекс распространялся на всех лиц, работавших за вознаграждение, и был обязателен для всех предприятий, учреждений и хозяйств. Все существовавшие до издания Кодекса постановления по вопросам труда объявлялись действительными, если они не противоречили постановлениям Кодекса.

Кодекс законов о труде 1918 г.:

а) провозглашал, что все трудоспособные граждане имеют право на применение труда по своей специальности и за вознаграждение, установленное для этого рода работы;[48 - Это право не могло быть полностью реализовано ввиду наличия безработицы.]

б) подробно регламентировал порядок привлечения к работе и обеспечения реализации права на труд;

в) закреплял принцип равной оплаты за равный труд, устанавливая, что вознаграждение за труд должно определяться с учетом характера работы и условий труда;

г) устанавливал меру труда путем регламентации продолжительности рабочего дня и закрепления обязанности трудящихся в течение нормального рабочего дня и при нормальных условиях выполнить количество работы не меньше нормы выработки, установленной для данной группы трудящихся;

д) закреплял систему мероприятий в области охраны труда и техники безопасности.

По существу КЗоТ 1918 г. полностью реализовал программу-минимум социалистических партий в области охраны труда.[49 - КПСС в резолюциях и решениях съездов, конференций и пленумов ЦК. 7-е изд. Ч. 1. С. 428.]

Вместе с тем обращает на себя внимание тот факт, что в этом Кодексе не нашлось места для такого важнейшего института, как трудовой договор. Привлечение трудящихся к работе, говорилось в ст. 16, совершается через отделы распределения рабочей силы, т. е. на основе административно-правовых актов, за исключением ответственных работников и граждан редких специальностей. Это объяснялось двумя причинами.

Первая – идеологическая. В основу правового регулирования форм и методов привлечения к труду в первые годы советской власти легли известные марксистские положения о необходимости, в период до полной отмены частной собственности, введения одинаковой обязательности труда для всех членов общества, образования промышленных армий, в особенности для сельского хозяйства.[50 - См.: Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 4. С. 333.] Декларация прав трудящегося и эксплуатируемого народа, принятая в январе 1918 г., предусматривала всеобщую трудовую повинность. Первая советская Конституция (1918 г.) объявляет труд обязанностью всех граждан республики и провозглашает лозунг: «Нетрудящийся да не ест!».

Вторая причина обусловлена исторической обстановкой. Первый КЗоТ был принят в условиях гражданской войны и иностранной интервенции, потребовавших перестройки хозяйственной и политической жизни на военный лад. В тот период в стране была объявлена политика, получившая название «военного коммунизма», – система мер, направленных на оборону страны от внутренней и внешней контрреволюции. Одной из таких мер явилась всеобщая трудовая повинность.

Первоначально трудовая повинность применялась к нетрудящимся классам, являясь одной из мер «красногвардейской атаки на капитал». Как говорилось в ст. 4 раздела II упоминавшейся Декларации, трудовая повинность устанавливалась «в целях уничтожения паразитических слоев общества и организации хозяйства». Но уже КЗоТ РСФСР 1918 г. вводит трудовую повинность для всех трудоспособных граждан (ст. 1). Согласно Кодексу, всякий труд, в какой бы форме он ни совершался, рассматривался как выполнение трудовой повинности.

Направления на работу, выдававшиеся отделами распределения рабочей силы, были обязательны как для трудящегося, так и для хозоргана; последний не мог не предоставить работу гражданину, получившему «наряд».[51 - Декрет СНК от 20 октября 1918 г. // СУ РСФСР. 1918. № 80. Ст. 838.] Прекращение трудовых отношений также производилось с ведома органов, ведавших распределением рабочей силы: ни рабочий не имел права оставить работу или перейти на другое предприятие, ни администрация не могла по своему усмотрению уволить работника. Таким образом, элементы договора в трудовых отношениях, возникавших в силу трудовой повинности, отсутствовали.

С окончанием гражданской войны отпала необходимость в проведении трудовой повинности и трудовых мобилизаций. Декрет СНК от 3 ноября 1921 г. освобождает от всех видов периодического привлечения к массовой трудовой повинности рабочих и служащих, занятых на государственных предприятиях, в учреждениях, хозяйствах.[52 - СУ РСФСР. 1921. № 74. Ст. 607.] Закрепляя отказ от трудовой повинности как универсального метода привлечения к труду, новый КЗоТ (1922 г.) сохраняет порядок применения трудовой повинности лишь в виде исключения (для борьбы со стихийными бедствиями, выполнения важнейших государственных заданий при недостатке рабочей силы).

IV сессия ВЦИК в резолюции по докладу Наркомтруда отметила, что «переход к методам добровольческого привлечения рабочей силы является назревшей задачей».[53 - Там же. № 72. Ст. 591.] КЗоТ 1922 г. законодательно закрепил переход к договорным методам установления и регулирования трудовых отношений, характеризующимся отсутствием государственного принуждения к труду. В Кодекс были включены две новые главы: IV – «О коллективных договорах» и V – «О трудовом договоре».

Оценивая состояние трудового законодательства того периода, К. М. Варшавский писал: «С Октябрьской революцией рабочее законодательство из фабрично-заводского стало трудовым: законодатель стал на путь уравнения в правах всех категорий трудящихся и обобщения всех норм трудового права». И далее: «В Кодексе законов о труде 1922 г. система эта получила свое законченное выражение».[54 - Варшавский К. М. Трудовое право СССР. Л., 1924. С. 7, 15.]

Аналогичный вывод делает основатель петербургской школы трудовиков В. М. Догадов: «Первоначально фабричное законодательство охватывает только слабые элементы рабочего класса – женщин и детей. В дальнейшем же развитии оно распространяется и на работников-мужчин. Вместе с тем из фабричного законодательства, т. е. действующего только в крупных фабрично-заводских предприятиях, оно становится законодательством об охране труда вообще, захватывая и более мелкие предприятия ремесленного типа». «Все эти многочисленные законы о труде, дополненные коллективными договорами, т. е. соглашениями об условиях труда, заключаемыми рабочими организациями с капиталистами, и образуют в своей совокупности трудовое право как особую систему права».[55 - Догадов В. М. Очерки трудового права. Л., 1927. С. 9–10.]

Советское трудовое право с самого начала сложилось как самостоятельная отрасль права, обособленная от других отраслей и имеющая свой особый предмет регулирования – трудовые отношения. Поэтому глубоко ошибочными с исторической точки зрения являлись попытки некоторых авторов отрицать существование трудового права как самостоятельной отрасли, в частности, растворить его нормы в других отраслях права.[56 - Агарков М. М. Предмет и система советского гражданского права // Советское государство и право. 1940. № 8–9. С. 56; Мревлишвили И. Г. Предмет и система социалистического гражданского права// Советское государство и право. 1954. № 7. С. 111.] Системы права не строятся по вольным размышлениям – они складываются объективно, в соответствии с потребностями общественного развития и материальными условиями жизни.

По мере восстановления народного хозяйства, преобразования экономических отношений велась теоретическая разработка проблем трудового договора, уточнялись его понятия и сфера применения. Основные направления в исследовании этих проблем определялись марксистско-ленинской методологией, последовательным развитием обобществленных форм применения труда граждан, все большим расширением круга отношений, регулируемых трудовым законодательством, углублением понятия и содержания трудового договора, расширением его функций. Эти исследования особенно активизировались в послевоенный период.

Формирование науки советского трудового права. Для начальных исследований новой природы трудового договора была характерна постановка вопроса о том, является ли социальная принадлежность нанимающегося к классу трудящихся существенным признаком, без которого нет и трудового договора, или же всякий договор о предоставлении рабочей силы за вознаграждение является трудовым договором и регулируется нормами кодекса.[57 - См.: Варшавский К. М. Указ. соч. С. 45.] К. М. Варшавский так отвечал на этот вопрос: «…момент классовой принадлежности юридического значения не имеет. Нанимающийся может пользоваться всей полнотой гражданских прав, но может и не пользоваться этими правами, как лицо, живущее с нетрудового дохода; и в том и в другом случае он будет "трудящимся по найму", а договор будет трудовым».[58 - Там же.]

По этим же соображениям К. М. Варшавский отвергает и признак несамостоятельного труда, противополагаемого самостоятельному, предпринимательскому, труду подрядчика.[59 - Там же. С. 47.] Как известно, этот признак выдвигался в свое время в немецкой литературе, но не получил там «права гражданства» вследствие его чисто экономического характера. В нашей литературе этот признак пытался возродить профессор И. С. Войтинский.[60 - Трудовой договор по Кодексу // Вопросы труда. 1923. № 9. С. 29.] Необходимость включения в понятие трудового договора субъективного признака оправдывалась целями защиты одного из субъектов трудового отношения – нанимающегося как экономически слабой стороны, не способной отстоять свои интересы. Но дело в том, что сам Кодекс совершенно игнорировал социальное положение контрагентов, не говоря уже о том, что понятие «трудящийся» само нуждалось в конкретизации.[61 - Ср.: с. 33, 69 наст. соч.]

В послевоенное время аналогичный прием употребил Н. Г. Александров, который определял трудовой договор как «соглашение о труде в качестве рабочего или служащего».[62 - Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 232.] Единственное преимущество приведенного определения трудового договора – это его краткость. Объяснение такому определению одно: всеохватывающее влияние метода централизованного регулирования, не оставлявшего места для договорного установления условий труда. Но и при этом положении любой договор должен содержать черты, придающие ему отраслевую специфику.

Из приведенного краткого анализа можно сделать следующий вывод: с помощью субъектного признака, характеризующего классовую или социальную принадлежность работника, невозможно раскрыть сущность и основное содержание трудового договора как двустороннего акта.

Вопрос о понятии трудового договора явился предметом специального исследования П. Д. Каминской в ее докторской диссертации «Понятие трудового договора по советскому праву». Автор характеризует трудовой договор как договор организованного сотрудничества, по которому рабочий (служащий) обязуется выполнять определенную работу в предприятии (учреждении, хозяйстве), а предприятие (учреждение, хозяйство) обязуется организовать труд и выплачивать вознаграждение по заранее установленным нормам, по количеству и качеству труда.[63 - Каминская П. Д. Понятие трудового договора в советском праве // Вопросы трудового права. Сб. 1. М.; Л., 1948. С. 118–119.]

Организованное сотрудничество – черта, присущая всякому договорному соглашению, заключаемому между гражданином и социалистической организацией, в том числе и гражданско-правовым договором советского права. Поэтому этот момент, как справедливо отмечалось в литературе,[64 - См., напр.: Пашерстник А. Е. Право на труд. М., 1951. С. 206.] не является специфическим признаком трудового договора, не вскрывает его юридической природы. Далее, в определении понятия трудового договора П. Д. Каминская указывает также на обязанность предприятия (учреждения) организовать труд. Указание на организацию труда как специфическую обязанность предприятий и учреждений содержится также в статье А. С. Краснопольского «Трудовое правоотношение и трудовой договор по советскому праву».[65 - См.: Вопросы советского гражданского и трудового права. М., 1952. С. 124.] Эту же особенность трудового договора отмечал и М. П. Карпушин, который подчеркивал, что сторона, представившая работу по трудовому договору, выступает в качестве организатора работы.[66 - Карпушин М. П. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1958. С. 51.] Но, в отличие от П. Д. Каминской, М. П. Карпушин делает акцент на праве этой стороны договора руководить трудовым процессом работника, давать обязательные для работника указания о порядке выполнения работы, последовательности трудовых операций и т. п.

Организация труда – существенный момент трудового договора, отличающий его от смежных договоров о выполнении отдельных заданий и трудовых поручений. Однако было бы неправильно возлагать обязанность по организации работы только на предприятия или учреждения в лице их администрации.

Конечно, управление производством, осуществляемое администрацией предприятий и учреждений, включает в себя организацию труда рабочих и служащих. Прежде всего на администрации лежит обязанность обеспечить трудящегося обусловленной в договоре работой и создать нормальные условия для осуществления его трудовой деятельности. Согласно правилам внутреннего трудового распорядка администрация обязана своевременно снабжать работников инструментами, материалами, запасными частями, обеспечить исправное состояние машин, станков и прочего оборудования, создавать условия для роста производительности труда, внедрять технически обоснованные нормы, новую технику и передовую технологию и т. п. Работник вправе требовать, чтобы ему были созданы такие условия, которые обеспечивают безопасный и высокопроизводительный труд.

Вместе с тем обязанность по организации работы лежит на каждом работнике предприятия. Обязанность выполнять нормы выработки и добиваться перевыполнения этих норм, не допускать брака и давать высокие качественные показатели в работе предполагает проявление личной инициативы. Достаточно сказать, что предприятие выполняет свои функции по организации производства через своих работников. Каждый работник выступает организатором труда на порученном ему участке деятельности предприятия. Значение трудового договора состоит, в частности, в том, что, устанавливая трудовую функцию работника, он определяет пределы ответственности работников за организацию труда в сфере его деятельности, содействует слаженной работе производственного коллектива и повышению творческой активности работников. Отсутствие указаний относительно приемов работы не освобождает работника от ответственности за недоброкачественно выполненную работу.

Подтверждением наличия у работника обязанностей по организации труда может служить также существующий порядок оплаты труда. Проведение принципа оплаты по количеству и качеству труда ставит размер вознаграждения за труд в зависимость от личной инициативы и трудовых усилий работников. Лишение оплаты времени простоя, происшедшего по вине работника, понижение размера вознаграждения при простое, при невыполнении норм выработки и производстве брака не по вине работника служат признанием обязанности всего коллектива участвовать в организации труда и производства. Такой порядок оплаты труда призван стимулировать весь коллектив на борьбу с организационными неполадками на производстве. В то же время законодательство устанавливало широкую систему поощрения работников за проявленную инициативу и активность в труде (награждение орденами и медалями, меры поощрения в собственном смысле, выплаты премиального вознаграждения, льготы и преимущества, предоставляемые новаторам производства, рационализаторам и изобретателям и т. п.).

Таким образом, обязанности и права в области организации труда носят двусторонний характер.

Новости
Библиотека
Обратная связь
Поиск