Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор

Законодатель же, хотя и несколько отставая от развития правовой доктрины о трудовом договоре, все же направлялся по пути обособления данного правового института. В упомянутом выше проекте Гражданского уложения указывалось, что постановления статей раздела о личном найме применяются к найму домашней прислуги и «вообще к отдельным видам личного найма, насколько относительно их в законе не установлено особых правил». Таким образом, новое российское гражданское законодательство должно было регулировать лишь самые общие вопросы трудового договора – в той мере, в какой этот договор является договором, а конкретные вопросы передавало в ведение особого законодательства, т. е. законодательства о труде.

Кроме того, в пояснительной записке авторами проекта отмечалось, что для договора личного найма «характерна известная подчиненность работника хозяину, по договору же подряда он работает по своему усмотрению и на свой страх, не подвергаясь контролю».[113] «В этих рассуждениях, – дает оценку Л. С. Таль, – уже смутно намечается противопоставление служебного труда предпринимательскому, трудового договора обещанию самостоятельных услуг, при котором не создается длительной личной связанности работника, а только возлагается на него ответственность за исполнение конкретно определенной работы. К сожалению, эта мысль не получила достаточно ясного выражения в легальных определениях личного найма и подряда».[114]

К 1917 г. был подготовлен уже проект закона о трудовом договоре. В соответствии с § 1 этого документа по трудовому договору одно лицо – нанимающийся предоставляет на определенный или неопределенный срок или до окончания условленной работы свою рабочую силу другому лицу – нанимателю, обязуясь к определенного рода деятельности, исполняемой согласно с его указаниями, за вознаграждение, исчисляемое по времени, сдельно или другим способом. По мысли разработчиков, постановления данного закона не должны были применяться к договорам, по которым труд предоставлялся в виде самостоятельного промысла или обещались отдельные или периодически предоставляемые услуги, не поглощающие всей или большей части хозяйственной деятельности трудящегося.[115]

На основе данной нормы можно выделить ряд признаков трудового договора: предоставление работником своей рабочей силы нанимателю; выполнение работы в соответствии с указаниями нанимателя; труд не представляет самостоятельного промысла, а, значит, прилагается к предприятию нанимателя и поглощает всю или большую часть хозяйственной деятельности трудящегося. Как видим, рассуждения, которые велись в научном мире, нашли отклик и у законодателя.

Советская правовая доктрина о трудовом договоре. Развитие представлений о трудовом договоре в советский период можно разделить на два этапа. Первый – это 20-е годы, известные в истории развития Советского государства как период нэпа, когда в праве получили закрепление частноправовые начала регулирования в сфере труда. Второй этап начинается с 30-х годов, когда механизм договорного регулирования начинает уступать место централизованному, обусловливая подробную законодательную регламентацию трудовых отношений.

КЗоТ 1922 г. (ч. 1 ст. 27) определял трудовой договор как соглашение двух и более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение.[116] В соответствии со ст. 220 ГК 1922 г. по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется за свой риск выполнить определенную работу по заданию другой стороны (заказчика), последний же обязуется дать вознаграждение за выполнение задания.

На основе данных легальных определений в юридической литературе выделяли следующие признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от договора подряда.[117]

1. Предмет договора. Предметом трудового договора выступает рабочая сила (т. е. способность к труду). Предметом договора подряда является не рабочая сила как таковая, а результат ее применения – выполнение определенной работы.

«Понятие рабочей силы, – пишет К. М. Варшавский, – следует толковать в самом широком смысле этих слов: 1) не имеет значения природа этой силы: трудовой договор обнимает предоставление как физической, мускульной силы, так и силы умственной; 2) не имеет значения бытовой и экономический характер отношений нанимателя и трудящегося: деятельность трудящегося может заключаться, как это бывает в большинстве случаев, в исполнении установленной работы под руководством и по указаниям работодателя, так что трудовое отношение имеет служебный характер, но деятельность трудящегося может заключаться и в ответственном руководительстве целым предприятием, в котором он вполне самостоятелен, или в обучении нанимателя какому-либо ремеслу или науке, когда наниматель подчиняется его указаниям (выполняет заданные "уроки"), а не он нанимателю».[118]

2. Возложение риска. Подрядчик выполняет работу за свой риск, наемный работник такого риска не несет (и, следовательно, риск ложится на нанимателя);[119] иными словами, подрядчик не получает установленного вознаграждения, если вследствие случайных причин, от него не зависящих, работа окажется невыполненной (или выполненной ненадлежащим образом); наемный работник в таких случаях получает вознаграждение в полном объеме.

Наряду с рассмотренными признаками, вытекающими непосредственно из легальных определений, в литературе также выделялся и экономический признак (так называемая экономическая несамостоятельность работника), который многие советские правоведы 20-х годов расценивали как основополагающий признак, определяющий природу трудового договора и позволяющий отграничить последний от смежных договоров.[120]

Например, один из сторонников этой позиции В. М. Догадов писал: «Более надежные и устойчивые признаки для разграничения трудового договора и подряда мы можем получить только в том случае, если подвергнем тщательному анализу экономическую природу тех производственных отношений, которые оформляются тем и другим договором. На основании такого анализа господствующее в нашей научной литературе воззрение характеризует трудовой договор как договор, оформляющий случаи приложения к чужому хозяйству несамостоятельного или служебного труда, в отличие от подряда, согласно которому работа выполняется подрядчиком в качестве самостоятельного предпринимателя. Подрядчик – самостоятельный предприниматель, организатор и обладатель своего собственного предприятия. Он располагает известными средствами производства, которые и служат основой его хозяйственной самостоятельности. Проявляется эта самостоятельность в том, что подрядчик сам определяет общую целевую установку для своего предприятия и ближайшие конкретные задачи для своей деятельности. Работу он выполняет по своему усмотрению, либо лично, либо при помощи наемных работников, обслуживающих его (подрядчика) предприятие. Самое отношение, в которое подрядчик вступает по договору подряда, является отношением двух самостоятельных предприятий – предприятия подрядчика и предприятия заказчика, обменивающихся имущественными ценностями.

Иное хозяйственное положение занимает наемный работник, работающий по трудовому договору. Это – лицо, лишенное собственных средств производства и потому вынужденное прилагать свой труд к чужому хозяйству. Наемный работник входит в состав персонала, обслуживающего чужое для него предприятие. Он выполняет при этом не свои хозяйственные задачи, а лишь содействует достижению задач, которые ставит наниматель – владелец предприятия, где нанявшийся работает. Трудовое отношение между нанимателем и нанимающимся является не отношением двух самостоятельных предприятий, а отношением, складывающимся внутри одного предприятия».[121]

Как видим, мысли В. М. Догадова перекликаются с воззрениями Л. С. Таля, который (как мы указывали выше) также выделял в качестве признака трудового договора несамостоятельность работника, понимая под ней «отправление в исполнение договора не собственной хозяйственной деятельности, а чужой».[122]

Признак экономической несамостоятельности встречал критику и в юридическом ученом мире. Одним из убежденных противников разграничительного значения данного признака являлся К. М. Варшавский. Он указывал на то, что экономический момент не может быть решающим при юридическом разграничении договоров в силу своей неопределенности. Однако нужно оговориться, что К. М. Варшавский рассматривал несамостоятельность работника не в вышеуказанном смысле, а как отсутствие у него средств производства, оборотного капитала. Следовательно, признак экономической несамостоятельности он отождествлял с социальной принадлежностью работника к классу трудящихся.[123]

Второй период советской истории (и, соответственно, советской юриспруденции) начинается с конца 20-х – начала 30-х годов. По тогдашним представлениям, развертывалась новая социально-экономическая формация – социалистическая: исчезали имевшие место в начале 20-х годов капиталистические элементы экономики, понятие «наемный труд» уходило в прошлое. Определение трудового договора, содержащееся в КЗоТ РСФСР 1922 г., начинало подвергаться критике. Подчеркивалось, что термины «наниматель» и «нанимающийся» неприемлемы для обозначения сторон социалистического трудового договора, ибо под наемным трудом следует понимать труд рабочего, лишенного орудий и средств производства и продающего свою физическую способность к труду. Рабочий же класс в социалистическом обществе не только не лишен орудий и средств производства, а, наоборот, он ими владеет.[124] Создавалась новая концепция трудового договора, в рамках которой были выделены его следующие признаки.

1. Включение трудящегося субъекта в личный состав предприятия (учреждения, хозяйства).[125] Так этот принцип формулировал Н. Г. Александров.[126] Другие ученые, в частности В. М. Догадов, указывали на включение работника «в трудовой коллектив» вместо включения «в личный состав предприятия».[127] А. Е. Пашерстник же предлагал слова «включение в личный состав предприятия» заменить на «включение в деятельность предприятия».[128]

Данный признак предполагает выполнение работником работы, составляющей часть деятельности организации, по специальности или должности, предусмотренными штатным расписанием организации. Кроме того, в процессе выполнения работы работник взаимодействует с другими работниками организации.

2. Подчинение внутреннему распорядку (трудовой дисциплине).[129] Данный признак выражает обязанность работника по трудовому договору подчиняться правилам внутреннего распорядка предприятия (организации).

Содержание внутреннего распорядка рассматривалось как состоящее из норм, вытекающих из закона и подзаконных актов и из положений Типовых правил внутреннего трудового распорядка. Последние предусматривали, в частности, такие обязанности работника: выполнять нормы выработки и добиваться ее перевыполнения, выполнять распоряжения администрации, соблюдать режим рабочего дня (приходить на работу в установленное время, исполнять работу полностью и рационально, исключительно для производства работы) и т. д.

Кроме того, содержание данного признака можно раскрыть, используя следующие указания Н. Г. Александрова: «При трудовом правоотношении трудящийся обязан выполнять в известные отрезки времени установленную для данной категории работников меру труда, которая может быть выражена либо только в норме обязательной выработки, либо в обязательной продолжительности рабочего дня, либо в том и другом измерителе одновременно… При трудовом правоотношении работник обычно обязуется распределить свой труд во времени соответственно установленному в предприятии (учреждении, хозяйстве) расписанию трудовых занятий».[130]

Соответственно исполнитель работы по гражданско-правовому договору не обязан подчиняться правилам, регламентирующим трудовой распорядок заказчика.

3. Из обязанности работника подчиняться правилам внутреннего распорядка выделялся также такой признак трудового договора, как возможность возложения на работника дисциплинарной ответственности.[131] Иными словами, за нарушение правил внутреннего трудового распорядка работодатель имеет право самостоятельно применить к работнику дисциплинарное взыскание. Подрядчик же по гражданско-правовому договору несет перед заказчиком только имущественную ответственность, причем заказчик не обладает самостоятельными полномочиями по возложению на подрядчика ответственности.

4. Выполнение по трудовому договору работы, относящейся к определенному роду деятельности, т. е. специальности, профессии, должности. «При трудовом правоотношении, – пишет Н. Г. Александров, – трудящийся обязуется к выполнению работы известного рода, то есть к исполнению определенной трудовой функции, причем конкретная работа, подлежащая исполнению в каждом данном отрезке времени, обусловливается общим ходом производственной деятельности предприятия или указывается другой стороной правоотношения. В предусмотренных законом исключительных случаях может быть даже потребовано исполнение работы, которая не была обусловлена при заключении договора».[132] В гражданско-правовых договорах наличествует обязанность выполнения лишь индивидуально-конкретной работы, результат которой выражен в вещи или услуге.

5. Организация труда (управление трудовой деятельностью в процессе труда).[133] Одни ученые рассматривали ее как обязанность администрации, другие – как дело всего коллектива и каждого рабочего в отдельности,[134] но при этом отмечали, что организация труда – существенный юридический момент трудового договора. В содержание данного признака включалась «обязанность администрации правильно организовать труд рабочих и служащих, то есть необходимо, чтобы каждый работник трудился по своей специальности и квалификации; своевременно был снабжен инструментами, оборудованием, требуемыми для работы; вовремя получал наряды, имел закрепленное за ним рабочее место и т. д.».[135] Работник должен также подчинять свою работу определенному технологическому режиму, установленному на предприятии, т. е. соблюдать последовательность трудовых операций, предусмотренных установленной технологической схемой. Таким образом, по трудовому договору работник выполняет свои функции под руководством администрации, «по гражданско-правовому договору, наоборот, подрядчик самостоятельно определяет характер трудовых операций, необходимых, по его мнению, для достижения установленного результата».[136]

Этот признак, на наш взгляд, весьма близок признаку подчинения правилам внутреннего трудового распорядка. Только здесь акцент сделан на установлении требований по организации труда, а при определении признака подчинения внутреннему распорядку – на необходимости подчинения им. Однако в любом случае оба эти признака выражают несамостоятельный характер работы по трудовому договору.

6. Специфическая оплата труда по трудовому договору. Специфика оплаты труда в данных отношениях заключается в том, что она осуществляется за предоставление работником своей рабочей силы в распоряжение работодателя, за сам процесс выполнения работы, а не за конкретный результат труда. Иными словами, оплате подлежит сам труд, а не его результат, поэтому оплата труда в трудовых правоотношениях, как правило, осуществляется периодически, в гражданско-правовых отношениях, связанных с трудом, – единовременно. Поэтому в рамках в трудовых отношений выплата заработной платы производится даже тогда, когда фактически работа не осуществлялась, например при простое.

Так, например, К. А. Абжанов указывает, что заработная плата по трудовому договору «выдается по заранее установленным расценкам, независимо от дохода данного предприятия… Заработная плата выплачивается в зависимости от количества и качества затраченного труда. Но иногда трудящийся получает оплату и за время, когда он фактически не работает (например, при простое и вынужденном прогуле). При гражданско-правовых договорах дело обстоит иначе. Так, по договору подряда оплачивается не труд, а готовый его результат. Как сказано в ст. 230 ГК РСФСР, заказчик обязан уплатить подрядчику условленное вознаграждение по сдаче всей работы».[137]

Итак, в советской науке трудового права в 30–60-е годы были выделены следующие признаки трудового договора: 1) подчинение работника внутреннему распорядку; 2) включение его в личный состав предприятия (в трудовой коллектив, в деятельность предприятия); 3) организация труда (управление трудом); 4) выполнение работником работы по определенной профессии, специальности, должности (по определенной трудовой функции); 5) оплата количественно и качественно определенной работы, а не ее результата.

После принятия КЗоТ РСФСР 1971 г. ситуация с определением понятия трудового договора в юридической науке существенно не изменилось. Легальное определение трудового договора (ст. 15 КЗоТ) не породило новых размышлений.[138] Оно лишь восприняло (и то частично) выработанные правовой доктриной признаки, в частности подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка и выполнение им работы по определенной специальности, квалификации или должности.[139]

Основные современные подходы к определению трудового договора в науке трудового права: критика и постановка проблемы. В современный период истории российского трудового права серьезных теоретических исследований сущности трудового договора, к сожалению, не проводилось. Работы, посвященные трудовому договору, носили главным образом характер либо комментария законодательства, либо учебного пособия.

Признаки трудового договора, которые выделяются в литературе по трудовому праву, как правило, дублируют признаки, установленные советской или дореволюционной российской правовой доктриной:[140]

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Примечания

1

См.: Курс российского трудового права. Т. 2 / Под ред. С. П. Маврина, А. С. Пашкова и Е. Б. Хохлова. СПб., 2001. Предисловие.

2

Закон РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1992. № 41. Ст. 2254.

3

СЗ РФ. 2001. № 1(ч. 1). Ст. 3.

4

СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.

5

Курс российского трудового права. Т. 2. С. 1.

6

Этим же договором оформлялась сдача раба внаем другому лицу за плату.

7

См.: Таль Л. С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. Ч. 1: Общие учения. Ярославль, 1913. С. 151.

8

Там же. С. 282.

9

Полное собрание законов Российской империи (далее – ПСЗ). СПб., 1830. Т. XVI. 11638.

10

См.: Шелымагин И. И. Фабрично-трудовое законодательство в России (2-я половина XIX века). М., 1947. С. 23.

11

Там же. С. 32–33.

12

См.: Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. С. 9.

13

Таль Л. С. Указ. соч. С. 336.

14

Там же. С. 337.

15

Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 31.

16

Номер статьи приведен на момент издания Свода Законов. – Прим. науч. ред.

17

Гуляев А. М. Наем услуг. Юрьев, 1893.

18

Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1: Общие учения. Ярославль, 1913; ч. 2: Внутренний правопорядок хозяйственных предприятий. Ярославль, 1918.

19

Краткое изложение взглядов указанных авторов см. в § 1 гл. 2(XI) наст. тома.

20

См.: Пашерстник А. Е. Правовое регулирование труда в капиталистических странах. М., 1955. С. 25.

21

Кучинский Ю. История условий труда в Великобритании и Британской империи. М., 1948; М., 1950.

22

Там же. М., 1948. С. 11.

23

Пашерстник А. Е. Указ. соч. С. 3.

24

ПСЗ. Собр. 3. Т. V. 1885. 30313.

25

ПСЗ. 1886. Т. VI. 3769.

26

Данное положение автора, вообще говоря, характерное для советской юридической науки, не соответствует действительности. На самом деле стороны имели право прекратить без указания каких-либо причин трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, при условии уведомления противоположной стороны за две недели. Что касается срочного трудового договора, то он до истечения срока мог прекращаться только при наличии к тому уважительной причины, указанной в законе. Для работодателя этот перечень предусматривался ст. 62 Устава о промышленном труде. – Прим. науч. ред.

27

ПСЗ. 1900. Т. XVII. 14231.

28

Шелымагин И. И. Указ. соч. С. 176.

29

ПСЗ. 1903. Т. XXIII. 23060.

30

Микулин А. А. Фабричная инспекция в России. 1882–1906. Киев, 1906. С. 16.

31

Там же. С. 151.

32

В соответствии с законом от 30 мая 1903 г. фабричная инспекция перешла в ведение Министерства внутренних дел и была непосредственно подчинена губернаторам (см.: Там же. С. 158–160).

33

Каминская П. Д. Обзор действующего законодательства с постатейным комментарием к Кодексу законов о труде. М., 1928. С. 13.

34

Там же.

35

Там же. С. 15.

36

Таль Л. С. Указ. соч. Ч. 1. С. 390.

37

Там же. С. 398.

38

Каминская П. Д. Указ. соч. С. 8.

39

См.: Таль Л. С. Очерки промышленного права. М., 1916. С. 1.

40

В Российской империи государственное регулирование труда традиционно находилось в ведении Министерства финансов; решение некоторых вопросов осуществлялось Министерством внутренних дел и при необходимости – другими ведомствами. В начале XX столетия указанные вопросы перешли в ведение новосозданного Министерства промышленности и торговли, в структуру которого входило подразделение, специализирующееся на решении вопросов, связанных с регулированием наемного труда. Наконец, весной 1917 г. было создано Министерство труда (Постановление Временного правительства от 5 мая 1917 г. «Об образовании Министерств: Труда, Продовольствия, Почт и Телеграфов и Государственного Призрения» // СУ. 1917. № 103. Ст. 574), руководителем которого был назначен М. И. Скобелев (Постановление Временного правительства от 5 мая 1917 г. «О составе Временного правительства» // СУ. 1917. № 103. Ст. 573). – Прим. науч. ред.

41

СУ РСФСР. 1917. № 1. Ст. 10.

42

СУ РСФСР. 1918. № 43. Ст. 527.

43

СУ РСФСР. 1917. № 42. Ст. 17.

44

Там же. № 2. Ст. 26.

45

Там же. № 7. Ст. 106.

46

Такая трактовка А. С. Пашковым имперского законодательства о труде, надо признать, весьма характерная для советской юридической науки, вряд ли может быть принята.

Во-первых, даже в рамках гражданского законодательства договоры личного и имущественного найма регулировались в разных разделах. В Книге 4 Свода законов гражданских (т. 10, ч. 1), посвященной обязательствам по договорам, раздел III посвящался обязательствам по договорам на имущества, включая договор имущественного найма (гл. 2); договор же личного найма трактовался в гл. 1 раздела IV указ. кн. («Об обязательствах личных по договорам в особенности»). Таким образом, законодательство Российской империи четко отграничивало обязательства, в которых предметом выступало имущество, от обязательств личного характера, к числу которых, помимо прочих, относился и личный наем. (Текст Свода законов с обширнейшими комментариями, составленными обер-прокурором II Департамента Правительствующего Сената, приват-доцентом Императорского Санкт-Петербургского университета И. М. Тютрюмовым, опубликован недавно. – См.: Законы гражданские (Свод. зак. Т. X, ч. 1, изд. 1900 г. по Прод. 1906 и 1908 гг.) с разъяснениями Правительствующего Сената и комментариями русских юристов. Кн. 1–5. М., 2004). В связи с этим следует обратить внимание читателя на противоречие, допускаемое и самим А. С. Пашковым (ср. с. 11–12 наст. соч.).