Общий смысл. Как личное развитие помогает меняться организациям

От фрагментарного управления к системной реконструкции. Простого внедрения новых инструментов, таких как OKR, канбана или гибких методов, далеко не достаточно. Если базовые философские предпосылки останутся неизменными, эти новые инструменты очень скоро будут извращены старой парадигмой — OKR превратится в изысканный KPI, канбана — в инструмент мониторинга, а гибкие методы — в способ ускорения внутренней конкуренции. Настоящие преобразования должны проникать вглубь и приводить к согласованному изменению всех системных элементов: философских основ, ценностей, структуры власти, механизмов мотивации и т. д.

Эта «парадигмальная революция» в философии управления — не недостижимая утопия, а процесс, который уже незаметно происходит в передовых организациях по всему миру. От исследования эффективности команд в рамках «Проекта Аристотель» в Google до модели «Единство человека и задачи» компании Haier, которая переворачивает иерархическую структуру, от культуры «Свобода и ответственность» в Netflix до эксперимента «Организация без менеджеров» в Valve — мы видим яркие примеры применения новой парадигмы в самых разных условиях. Все они указывают на одно будущее: будущее, в котором организация перестанет быть железной клеткой, подавляющей человеческую природу, и станет живым сообществом, раскрывающим потенциал и создающим смысл.

Глава 4. Восточные отголоски: мудрость «симбиоза» в традиционной китайской культуре

Введение

После того как на сайте мы проанализировали зародившуюся на Западе философию «дуализма» и сформированную ею парадигму «командования и контроля», обратив взор на Восток, мы обнаруживаем глубокий контраст и богатый кладезь мудрости. Основные идеи традиционной китайской культуры с самого начала содержали в себе сильную тенденцию к «холизму», «ориентации на отношения» и «симбиозу». Это не беспорядочные афоризмы и изречения, а самодостаточная система познания и практики, существующая на протяжении нескольких тысяч лет.

Раздел 1. Конфуцианское «правление по принципу человечности» и онтология «отношений»: смягчение и преодоление «противопоставления субъекта и объекта»

Конфуцианская мысль создала для китайского общества этическую систему, в центре которой лежат «отношения», что резко отличается от атомистического индивидуализма Декарта, основанного на «разделении субъекта и объекта». Её управленческая мудрость сосредоточена на глубоком осмыслении и укрощении сущности «власти».

Фундамент взаимной субъектности: «Человек добродетели любит других»

«Жэнь» — центральное понятие конфуцианской мысли — по своей сути означает «любовь к людям», то есть направленную на других позитивную заботу и уважение. Само по себе это предполагает существование другого субъекта. Конфуций говорил: «Не делай другому того, чего не хочешь для себя», — отправной точкой его мышления было восприятие других как субъектов, обладающих такими же чувствами и достоинством, как и он сам, а не как объектов, которыми можно распоряжаться по своему усмотрению. Такой подход, основанный на принципе «поставь себя на место другого», является духовной основой, позволяющей выйти за рамки отношений «я-оно» и перейти к отношениям «я-ты». В управлении это требует от руководителя умения мыслить в режиме «ролевой замены», а его решения и приказы должны выдерживать проверку вопросом: «Если бы я был на его месте, смог бы я это принять?». Таким образом, у истоков власти создается буфер из сопереживания и морали.

Взаимная ответственность и сеть симбиоза в принципе «государь — государь, подданный — подданный»

Отношения «государь-подданный», которые часто ошибочно воспринимаются как одностороннее угнетение, в первоначальном конфуцианстве по сути представляют собой двустороннее, взаимовыгодное сообщество ответственности. «Государь обращается с подданными с уважением, а подданные служат государю с преданностью»: только когда монарх уважает своих подданных, те отвечают ему верностью. Это отнюдь не жесткая иерархия, а динамичные симбиотические отношения, основанные на взаимных обязательствах. Мэн-цзы пошел еще дальше, заявив: «Народ — самое ценное, государство — второе по значимости, а правитель — наименее важный», поставив благосостояние народа выше власти. Такая философия значительно смягчила абсолютный характер модели «приказ-контроль». В современных организациях это означает, что авторитет лидера не является чем-то предначертанным, а проистекает из его способности выполнять обязательства перед командой — обеспечивать направление, ресурсы и уважение. Власть становится доверием, которое необходимо постоянно завоевывать «служением», а не частной собственностью, которой можно произвольно распоряжаться.

Лидерство, основанное на принципе «управлять с помощью добродетели», и идеал управления «управлять, не вмешиваясь»

Мудрость Конфуция в области управления заключается в том, что «управление с помощью добродетели подобно Северной звезде: она пребывает на своём месте, а все звёзды вращаются вокруг неё». Выдающийся лидер не должен быть надсмотрщиком с кнутом в руках, а должен, совершенствуя свою добродетель, стать «Северной звездой», притягивающей людей и побуждающей их следовать за ним. Это и есть модель лидерства, основанная на «вдохновении и расширении возможностей», которая по сути схожа с ролью «садовника». Идеал развития этой философии, согласно которой порядок рождается изнутри благодаря добродетели, в конфуцианстве воплощается в идеале «правления без участия» или «исполнения без приказа». В «Луньюй» Конфуций с восхищением говорит: «Тот, кто правит, не предпринимая ничего, — разве не Шунь? Что же он делает? Просто ведет себя с почтением и сидит, обратив лицо к югу».

Следует отметить, что в контексте конфуцианства «недействие» (wúwéi) не означает бездействие, а указывает на то, что император Шунь благодаря своей добродетели, проявленной в предыдущем усердном управлении, и созданию институтов (таких как отбор достойных и назначение способных) привёл организационную систему к гармоничному состоянию, в котором она способна самостоятельно функционировать без излишнего вмешательства. Это служит высшим конфуцианским образцом для лидеров, ориентированных на расширение возможностей подчинённых: суть этого пути заключается в том, чтобы посредством постоянного «самосовершенствования, укрепления добродетели и создания институтов» осуществить переход от манипулятивного стиля управления, когда «всё делается собственными руками», к органичному порядку, при котором «звёзды сами обращаются к центру».

Поведенческая рамка «ли» и мудрость сотрудничества «гармония в разнообразии»

Конфуцианцы строят порядок с помощью «ли», но «ли» — это не холодные правила, а система норм поведения, пронизанная уважением. Определяя способы взаимодействия между различными ролями, она снижает трения, вызванные неопределённостью, и обеспечивает «исходные настройки» для социального сотрудничества. В то же время конфуцианцы стремятся к «гармонии в разнообразии». «Гармония» — это гармоничное сосуществование, подобное вкусному супу, представляющему собой идеальное слияние множества ингредиентов; «одинаковость» же — это однообразие и повторение, подобное смешиванию воды с водой, лишенному всякого вкуса. Это точно определяет идеальное состояние современного командного сотрудничества: мы стремимся не к абсолютной однородности, уничтожающей индивидуальность, а к творческой интеграции людей с разным опытом, навыками и точками зрения в рамках общей цели.

Ограничения конфуцианской мудрости и её современная трансформация

Однако в течение долгого исторического пути в живые воды конфуцианской мысли неизбежно попали примеси. Впоследствии застывшая система императорских экзаменов и абсолютизация «Трех принципов и Пяти постоянных» превратили гибкие этические отношения в иерархические оковы, сковывающие мышление, и породили культуру слепого подчинения и «безоговорочного согласия», что стало идеальной питательной почвой для парадигмы «команда-контроль» в поздний период императорского правления. Экстремистская тенденция в неоконфуцианстве эпох Сун и Мин, выражавшаяся в лозунге «сохранять небесный принцип, искоренять человеческие желания», также в определенной степени подавляла индивидуальность человека и его творческую энергию.

Поэтому, возрождая сегодня конфуцианскую мудрость, мы должны осуществлять «критическое наследие». Нам следует черпать из неё духовное ядро — «любовь к ближнему», «ответственность» и «гармонию», а не феодальную иерархическую оболочку. Это означает, что в современных организациях: «ли» (ритуал) должно трансформироваться в чёткие профессиональные нормы, процессы сотрудничества и общепризнанные правила поведения, а не в бюрократические формальности, основанные на старшинстве;«Гармония» должна стремиться к «динамической гармонии, достигаемой в творческом напряжении», а не к «поверхностной гармонии», скрывающей противоречия и создающей видимость всеобщего согласия; «лояльность» к руководству должна выражаться в преданности общему делу и ценностям, в добросовестном исполнении служебных обязанностей, а не в беспринципной привязанности к личности руководителя.

Раздел 2. Даосские концепции «правления без действия» и «следования естественному пути»: полное преодоление «механического контроля»

Даосская философия на уровне космологической концепции обеспечивает парадигме «наделения полномочиями — симбиоз» самую высокую и самую радикальную философскую поддержку. Она напрямую бросает вызов глубинному допущению о том, что «управление — это контроль».

Эмерджентный порядок и системная мудрость «Дао следует природе»

Лао-цзы говорил: «Человек следует за землёй, земля следует за небом, небо следует за Дао, Дао следует за природой». Здесь «природа» означает не природный мир, а состояние «такое, каким оно есть», «такое, каким оно было изначально». Это означает, что движение всех вещей во Вселенной подчиняется внутренним, спонтанным законам (Дао), а не точному замыслу внешнего «Творца». Это прямо опровергает механическую метафору, согласно которой «организация — это машина, а руководитель — её конструктор». Садовник не может приказать розе, как ей расти; он может лишь обеспечить почву, солнечный свет и воду, а затем уважать собственные законы роста растения. Даосская философия учит нас, что то же самое верно и для организации. Превосходный порядок — это скорее результат «поиска Дао» и последующего «самоорганизования», а не продукт принудительного «проектирования» и «контроля».

Суть принципа «управление без действия» и искусство управления

«Недействие» — это самое часто неправильно понимаемое понятие в даосизме. Оно отнюдь не означает бездействия, а означает «не действовать без размышления», то есть сдерживать принудительное вмешательство правителя (руководителя), противоречащее естественным законам вещей (Дао). Лао-цзы подчеркивал: «Я не действую, а народ сам преобразуется», а «Хуайнаньцзы» лаконично объясняет это так: «То, что называется недействием, — это не действовать раньше, чем действуют вещи;то, что называется «не неделанием», — это следование тому, что делают вещи».

Это идеально определяет ключевую роль лидера, ориентированного на расширение возможностей: не опережать команду, не давая приказы («не действовать раньше вещей»), а подстраиваться под команду и стимулировать её собственный потенциал и мудрость («следовать тому, что делают вещи»), тем самым достигая результатов, которые охватывают всё. Именно в этом заключается восточное выражение перехода от «контроля» к «самоорганизации». В практическом управлении это означает: в стратегическом плане — устанавливать четкое направление и границы («Дао»), но не вмешиваться чрезмерно в конкретные пути реализации. В вопросах подбора кадров — уметь распознавать людей и правильно распределять их, размещая на должностях, где они могут проявить свои таланты, а не пытаясь их насильно переделать. В вопросах инноваций — создавать среду, допускающую ошибки, позволяя идеям естественным образом рождаться в процессе столкновения, а не душить их жесткими процедурами.

Концепция динамического равновесия «взаимодополняемости инь и ян» и лидерство, интегрирующее парадоксы

Философия Инь-Ян подчеркивает, что все сущее состоит из двух противоположных, но единых сторон, которые взаимозависимы, преобразуются друг в друга и образуют целое, находящееся в динамическом равновесии. Это разрушает дуалистическое мышление типа «или-или» и указывает на то, что «руководитель и сотрудник», «контроль и свобода», «порядок и динамизм» не являются абсолютными противоположностями, а представляют собой взаимодополняющие органические составляющие симбиотической системы более высокого уровня. Для руководителей это означает необходимость обладать мышлением, направленным на «интеграцию парадоксов» — не выбирать одно из двух, а одновременно принимать и управлять этими, казалось бы, противоречивыми потребностями. Например, необходимо не только обеспечить стабильную основу (Инь) посредством культуры и ценностей, но и поддерживать динамику на периферии (Янь) с помощью механизмов делегирования полномочий и инноваций. Здоровая организация развивается именно в рамках такого динамического равновесия.

Межкультурное сравнение: резонанс между «даосским лидерством» и «западным гибким лидерством» Мудрость даосизма — это не исключительно восточная традиция; она находит удивительный резонанс с передовыми западными идеями в области управления. Концепция «гибкого лидерства», зародившаяся в сфере разработки программного обеспечения, в своей сути — таких принципах, как быстрые итерации, приоритет реагирования на изменения над следованием плану, а также расширение возможностей самоорганизующихся команд — в высшей степени соответствует духу «следования природе» и «правления без действия». Обе концепции признают сложность и непредсказуемость мира и подчеркивают, что лидер должен выступать в роли лидера-служителя, устраняя препятствия для команды, предоставляя контекст и создавая безопасную среду, а не быть командиром, контролирующим каждую мелочь. Точно так же сочетание скромности и профессиональной целеустремленности, присущее «руководителям пятого уровня», обнаруженное Джимом Коллинзом в книге «От хорошего к великому», является идеальным воплощением «Инь» и «Янь» в личности лидера: скрытие личного «эго» за кулисами («Инь») и сосредоточение всей воли на долгосрочном успехе организации («Янь»). Эта пересекающая время и пространство параллель доказывает, что даосская мудрость раскрывает некие универсальные законы лидерства.

Раздел 3. Буддийские концепции «зависимого происхождения» и «отсутствия «я»»: полная деконструкция «дуалистического противопоставления» и лидерство, основанное на сострадании

Буддийская философия, в особенности теория «зависимого происхождения», на эпистемологическом уровне разоблачает иллюзорность «разделения на субъект и объект», создавая наиболее глубокую основу в природе ума для подлинного «взаимососуществования».

Взаимосвязанная вселенная и концепция организационной экологии, основанные на «зависимом происхождении и пустоте»

«Это есть, поэтому есть и то; это возникает, поэтому возникает и то». Все явления возникают, существуют и исчезают благодаря бесчисленным условиям и взаимосвязям (причинам), не имея независимой и неизменной сущности (пустота). Это означает, что ни один человек в организации не может существовать независимо от других и от целого. Успех руководителя зависит от усилий сотрудников; успех продукта — от признания пользователей; сегодняшние достижения — от вчерашних накоплений и поддержки партнеров. Все люди являются узлами в огромной сети причинно-следственных связей, определяя друг друга и являясь причиной и следствием друг для друга. Это дает самое глубокое философское обоснование концепции экосистемы «всеобщей взаимосвязанности», требуя от руководителей глубокого глобального видения и системного мышления, позволяющих увидеть взаимосвязанность, скрытую за всеми явлениями.

Этика симбиоза, основанная на «отсутствии эго» и альтруизме, и духовное совершенствование лидера

Поскольку «я» не является прочной и неизменной изолированной сущностью, то привязанность к авторитету, контролю и интересам «я» представляет собой когнитивное заблуждение («привязанность к «я»»). Именно эта «привязанность к «я»» является глубинной психологической причиной парадигмы «команда-контроль» — руководитель нуждается в контроле над внешним миром (сотрудниками, процессами), чтобы подтвердить существование и ценность своего «я». Буддийская мудрость «отсутствия «я»» помогает лидерам преодолеть эту иллюзию и перейти от стремления «малого я» к контролю к стремлению «великого я» к симбиозу. Это позволяет пробудить истинное равенство и сострадание, увидеть и полностью уважать субъектность других людей. Это глубоко согласуется с концепцией «взаимной субъектности».

«Осознанность»: лидерство, основанное на присутствии в настоящем, и формирование организационной среды

«Осознанность» — суть буддийской медитации, то есть непредвзятое осознание настоящего момента. Это имеет решающее значение для лидеров, ориентированных на расширение возможностей. Лидер, обладающий осознанностью, способен лучше: управлять собственными эмоциями, не принимая поспешных и контролирующих решений под влиянием тревоги; внимательно слушать, по-настоящему понимая потребности и проблемы сотрудников, а не спеша давать ответы; сохранять осознанность, чутко ощущая эмоциональное состояние команды и поток энергии, чтобы своевременно корректировать стиль руководства. Такое качество «присутствия» способно создать безопасное, стабильное и открытое организационное пространство, которое является предпосылкой для развития доверия и творческого потенциала.

Практическое применение: от зала дзен до совета директоров — организационная ценность осознанности и системного мышления

Буддийская мудрость — это отнюдь не пустые слова; она оказывает глубокое влияние на современные организации через такие практики, как тренировка «осознанности» и «системное мышление».

Стрессоустойчивость и качество принятия решений благодаря осознанности: не случайно курс Google «В поисках внутреннего я» стал настоящим хитом в Кремниевой долине. В условиях высокого давления и быстро меняющейся бизнес-среды практика осознанности помогает руководителям стабилизировать эмоции, повысить концентрацию и сохранять ясность ума среди сложной информации, что позволяет принимать более взвешенные решения, а не решения, продиктованные тревогой.

От «отсутствия эго» к «ориентации на пользователя»: глубокое понимание концепции «отсутствия эго» помогает менеджерам по продуктам и дизайнерам избавиться от «привязанности к эго» и по-настоящему мыслить с точки зрения пользователя (обширной системы «других»), создавая таким образом продукты, которые действительно решают проблемы пользователей — в этом и заключается чудесное применение «сострадания» в бизнесе.

Системное мышление и концепция «зависимого происхождения»: «Пятая практика», продвигаемая мастером менеджмента Питером Сенджи, — системное мышление — в своей сути заключается в преодолении линейного причинно-следственного мышления и способности видеть взаимосвязанные обратные связи и задержки между явлениями. Это полностью соответствует буддийской концепции «зависимого происхождения», в которой рассматривается сложная сеть причинно-следственных связей. Лидер, обладающий способностью к системному мышлению, способен избежать локальной оптимизации, когда «лечат голову, а болит нога», и вместо этого, исходя из общей картины, находит «рычажное решение» проблемы.

Раздел 4. Слияние и возрождение восточной и западной мудрости — построение новой парадигмы управления, основанной на китайских традициях

Дойдя до этого места, мы систематически рассмотрели глубокую мудрость «симбиоза», заложенную в учениях конфуцианства, даосизма и буддизма. Проницательность древних мудрецов, преодолевая границы времени и пространства, точно отвечает на управленческие вызовы постиндустриальной эпохи: переход от иллюзии контроля к пробуждению симбиоза. Это убедительно доказывает, что на философском уровне построения «симбиотического целого» традиционная китайская культура обладает врождённым преимуществом и уникальными цивилизационными задатками, превосходящими западный «дуализм».

Позиционирование и различия между восточной и западной мудростью управления

Однако мы должны трезво осознавать, что восточная мудрость и западная наука управления — это две системы знаний, зародившиеся на почве разных цивилизаций и предназначенные для решения проблем на разных уровнях.

Восточная мудрость предлагает «философский взгляд» и «духовные принципы» управления, отвечая на фундаментальные вопросы «почему» и «как должно быть». Она сильна в макроуровневом осмыслении, духовном самосовершенствовании и конструировании смысла, стремясь создать органичное, гибкое и наполненное доверием культурное пространство. Она является «душой» и «характером» организации как живого организма.

Западный дух научного управления, в свою очередь, предоставляет «операционную систему» и «инструменты» управления; он преуспевает в решении практических вопросов «как» и «что». Пройдя суровую проверку индустриализацией в области создания точных, стандартизированных и масштабируемых процессов и инструментов, он направлен на построение высокоэффективной, прозрачной и воспроизводимой системы функционирования. Это «скелет» и «мышцы» организации как живого организма.

Между ними нет отношения замены, а существует взаимодополняющая и симбиотическая связь. Противопоставлять их друг другу или пытаться полностью заменить одно другим — все равно что поручить великому философу работать с прецизионным прибором или попросить ведущего инженера определить высший смысл жизни — и то, и другое является несоответствием духу времени и утратой мудрости.

Три практических пути творческого слияния

Поэтому парадигмальная революция, которую мы проповедуем, по сути представляет собой глубокое «творческое слияние». Это требует от нас выхода за рамки простого спора о «сущности и применении» и перехода к более созидательной «системной интеграции»:

управлять «методами» с помощью «Дао», вдыхая душу в инструменты; Использовать такие точные западные управленческие «методы», как Agile, OKR и Kanban, для воплощения восточного управленческого «Дао» — «управления без действия» и «взаимозависимости и сосуществования». Сделать итерационный цикл не только процессом разработки, но и воплощением «превращения инь и ян»; сделать управление целями не только отслеживанием результатов, но и ответом на «взаимосвязанность всех вещей». Не допустить, чтобы передовые инструменты в «вакууме смысла» превратились в «надсмотрщиков Тейлора» цифровой эпохи.

Сливая «сердце» с «инструментом», управляем системой с теплотой. Внедряем восточные принципы самосовершенствования — «любовь», «сострадание» и «целостный взгляд» — в оценку эффективности, проектирование процессов и организационную структуру. Стремясь к эффективности, мы защищаем человеческое достоинство и ценность; создавая системы, мы оставляем пространство для эмоционального обмена и человеческой уязвимости. Пусть холодные «инструменты» (системные средства) всегда служат теплому «сердцу» (всестороннему развитию человека).

С помощью «критического подхода» стимулировать «новое рождение», создавая будущее на основе наследия. Мы должны осуществлять «критическое наследие» традиционной мудрости, руководствуясь современным, глобальным видением. Трезво осознавать её исторические ограничения — такие как возможная культура неопределённости, игнорирование прав личности или недостатки при масштабном внедрении. Взять суть, отбросить оболочку, чтобы она перестала быть антиквариатом в музее, а стала живой водой, текущей в наших жилах и способной вести диалог с мировой цивилизацией.

Взгляд в будущее: от «китайской мудрости» к «мировому решению»

Это слияние породит совершенно новую организационную парадигму. Это будет ни копией западной модели на восточном фоне, ни простым возрождением традиционного мышления, а нечто новое, «основанное на ядре китайской философии и объединяющее лучшее из мирового опыта управления». Оно подобно живому организму: восточная мудрость составляет его генетический код, определяет его фундаментальное свойство как «живого организма», а не «машины», наделяя его инстинктом симбиоза, эволюционной мудростью и стремлением к поиску смысла;западные инструменты управления составляют его крепкую физиологическую систему, обеспечивая ему эффективность, гибкость и масштабируемость действий, необходимые для современной организации.