Коучинг и работа с командой Практическое руководство для тренеров, коучей и руководителей

Время на подготовку — около пятнадцати-двадцати минут. Потом каждая команда представляет результат: сначала зачитывает или рассказывает, как они понимают качество, потом разыгрывает диалог.

Что происходит в каждой команде: что отслеживать тренеру

Команда «Создание взаимопонимания».

Это качество участники чаще всего описывают через коммуникативные техники — зрительный контакт, открытая поза, улыбка. Это не ошибка, но это поверхностный уровень. Более глубокое понимание раппорта — это способность создать эмоциональную связь, при которой у собеседника возникает ощущение: «меня здесь видят и принимают». Если группа остановилась на уровне техник — задайте вопрос: «А что внутри коуча должно быть, чтобы это работало? Можно ли создать раппорт, если ты на самом деле не заинтересован в человеке?»

Команда «Сконцентрированное внимание».

Здесь обычно хорошо понимают внешние проявления — убрать телефон, смотреть на собеседника. Но важно добавить измерение внутреннее: концентрации мешает не только телефон, но и «болтовня в голове» — мысли о своих проблемах, желание дать совет, нетерпение. Настоящее внимание — это когда ты перестаёшь думать о себе и полностью переключаешься на другого. Это навык, который тренируется.

Команда «Умение задавать эффективные вопросы».

Здесь участники часто придумывают слишком сложные или закрытые вопросы. Напомните признаки эффективного вопроса: простая форма, чёткая цель, воздействие на мышление собеседника — без навязывания контроля. Хороший коучинговый вопрос не ведёт к нужному тренеру ответу. Он открывает пространство.

Команда «Конструктивная обратная связь».

Это качество участники нередко сводят к «говори комплименты». Важный акцент: обратная связь — это информация, а не оценка. Её цель — помочь человеку увидеть то, чего он сам не замечает, и принять решение. Она не про «хорошо» или «плохо» — она про конкретное поведение и его последствия.

Упражнение «12 стульев»: как оно устроено и зачем

После работы с качествами — второй большой блок: отличие коучинга от других инструментов лидерства. Участникам предстоит разобраться, чем коучинг отличается от наставничества, консультирования, тренинга и фасилитации.

Это можно сделать через матрицу на слайде. Но тогда это снова будет лекция. Поэтому в программе используется упражнение «12 стульев» — и это один из самых сильных методических ходов всего тренинга.

Логика упражнения.

Тренер показывает группе отрывок из фильма «12 стульев», в котором Остап учит Паниковского правильно просить подаяние. Это сцена, где один человек передаёт другому конкретный навык — с демонстрацией, контролем и немедленной обратной связью. То есть это наставничество в чистом виде.

После просмотра группа делится на пять команд. Каждая получает один из пяти инструментов: коучинг, наставничество, консультирование, тренинг, фасилитацию. Задача — разыграть похожую сцену (та же ситуация из жизни или бизнеса), но с использованием своего инструмента. Так, чтобы наблюдатели могли увидеть принципиальные отличия.

Перед разыгрыванием каждая команда фиксирует на флипчарте четыре параметра своего инструмента: достигаемый результат, направленность воздействия, ситуация применения и ограничения.

Почему это работает. Потому что участники не просто слушают про отличия — они их проживают. Когда человек пробует сыграть роль консультанта, а потом роль фасилитатора, он на собственном теле чувствует разницу в позиции. Консультант — это эксперт с готовым ответом. Фасилитатор — тот, кто помогает группе прийти к ответу самой. Эту разницу можно объяснить словами пять раз — или дать человеку её прожить один раз.

Матрица инструментов: что тренер добавляет после презентаций

После того как все пять команд представили свои сцены, тренер показывает матрицу — две оси: индивидуальное или групповое воздействие, наличие или отсутствие сопровождения в применении знаний.

Вот как это выглядит содержательно:

Наставничество — индивидуальное, с сопровождением. Наставник знает результат, знает инструменты, контролирует процесс. Он передаёт опыт от себя более опытного — к менее опытному.

Консультирование — индивидуальное, без сопровождения. Консультант — эксперт с готовым решением. Он его передаёт, но не сопровождает в реализации. «Вот ответ, дальше сами».

Тренинг — групповое, с сопровождением. Группа активно тренирует определённые умения под руководством тренера.

Фасилитация — групповое, без прямого сопровождения. Фасилитатор создаёт условия для групповой работы, структурирует её, но не передаёт свой контент. Группа сама приходит к смыслам и решениям.

Коучинг — в центре. Его можно применять и индивидуально, и с командой. Он актуализирует ресурсы самого человека или группы, при необходимости дополняя их. Он не даёт готовых ответов — но сопровождает процесс нахождения этих ответов.

Ключевой акцент, который важно сделать тренеру: коучинг занимает центральное место на этой матрице не потому, что он «лучше» других инструментов. А потому, что он самый гибкий. Лидер, владеющий коучингом, может в нужный момент перейти в позицию наставника — а потом вернуться обратно. Может использовать элементы фасилитации в командной сессии. Коучинг — это не одна техника, это способ мышления, который делает все остальные инструменты более живыми.

Домашнее задание первого модуля: как его поставить правильно

В конце модуля участники получают домашнее задание: выбрать одно из четырёх ключевых качеств коуча и начать его практиковать в течение следующей недели.

Это задание кажется простым, но в нём есть несколько ловушек.

Первая ловушка — размытость. «Начать практиковать» — это слишком абстрактно. Чтобы задание сработало, попросите каждого участника прямо сейчас ответить на три вопроса: какое качество вы выбираете, в какой конкретной ситуации будете его практиковать и как вы поймёте, что у вас получилось?

Второй вопрос — «в какой ситуации» — особенно важен. Человек, который говорит «я буду практиковать сконцентрированное внимание», скорее всего не изменит ничего. Человек, который говорит «я буду практиковать его на еженедельных встречах с командой по вторникам, убирая телефон и не перебивая» — с большой вероятностью что-то сделает.

Вторая ловушка — отсутствие публичного обязательства. Если участник назвал своё намерение вслух перед группой, вероятность выполнения резко возрастает. Поэтому в шеринге в конце модуля попросите каждого назвать своё выбранное качество. Даже если времени мало — хотя бы назвать. Без объяснений.

Третья ловушка — отсутствие интереса к результату. Домашнее задание, о котором не спросят, — это задание без последствий. Начало следующего модуля всегда открывается разбором домашнего задания. И это не формальность: это момент, когда обучение становится непрерывным, а не точечным.

Частые ошибки тренера в первом модуле

Слишком много теории в начале. Первый модуль насыщен содержательно, и у тренера может возникнуть соблазн «накрыть» участников информацией. Сопротивляйтесь этому. Группа в первые три часа ещё только привыкает к вам, друг к другу и к формату. Дайте им больше говорить, чем слушать.

Пропуск ролевых сцен.

Упражнение «12 стульев» занимает время, и некоторые тренеры сокращают его или заменяют дискуссией. Это потеря. Именно это упражнение даёт телесное, прожитое понимание различий между инструментами — то, которое остаётся с человеком надолго. Если времени действительно нет, лучше сократить теоретический блок, но не практику.

Оценочные реакции на ролевые сцены.

Когда команда разыгрывает сцену «неправильно» — например, консультант начинает вести себя как коуч — это не ошибка, это материал для разбора. Не поправляйте во время показа. Задайте вопросы после: «Что вы заметили? Был ли это консультант? Если нет — кто?»

Формальный шеринг в конце.

«Какое открытие вы сделали для себя?» — это хороший завершающий вопрос. Но если тренер задаёт его механически, глядя на часы, — группа отвечает так же механически. Пауза после вопроса, настоящий интерес к ответу, иногда — одно уточняющее слово. Это разница между завершением как ритуалом и завершением как частью работы.

Что дальше

Третья глава посвящена второму модулю — онлайн-встрече про этапы коучингового цикла и типологию участников по Колбу. Вы получите разбор пяти этапов коучинговой сессии, подробный сценарий тренировки в двойках, а главное — практическое руководство по работе с четырьмя психологическими типажами: как адаптировать коучинговый диалог под активиста, наблюдателя, теоретика и прагматика

Глава 3. Модуль 2. Этапы коучингового цикла

(онлайн, 2 часа)

Онлайн — это другой жанр

Второй модуль проходит в Zoom. И первое, что нужно понять про онлайн-формат: это не тот же тренинг, только через экран. Это другой жанр со своими законами.

В очном зале у вас есть тело, пространство, физический контакт взглядами. Вы видите, кто заскучал, кто напрягся, кто хочет сказать, но не решается. Вы можете подойти ближе, сделать паузу, изменить темп — и группа это почувствует.

В Zoom этого нет. Точнее, всё это есть, но в сильно редуцированном виде. Маленькие прямоугольники с лицами, у половины — выключена камера, у кого-то — плохой звук. Энергия рассеивается. Включённость падает быстрее. Молчание воспринимается иначе — не как пауза для размышления, а как зависание соединения.

Поэтому онлайн-модуль требует другого ритма: более короткие блоки, более частые переключения, более активное вовлечение каждого участника. И особого внимания к тому, чтобы никто не «выпал» незаметно.

Всё это — не недостаток онлайна. Это его специфика. Тренер, который понимает её и работает с ней, а не против неё, проводит онлайн-модуль не хуже очного — просто иначе.

Технические вещи, которые нужно проверить заранее

За пятнадцать минут до начала:

●

Войдите в Zoom первым. Участники будут заходить в пустую комнату — встретьте их.

●

Проверьте, что у вас включён виртуальный фон или нейтральный реальный. Захламлённое пространство за спиной — визуальный шум.

●

Убедитесь, что презентация открыта и готова к демонстрации экрана. Переключение между окнами во время сессии разрушает темп.

●

Заранее создайте breakout rooms для работы в двойках и тройках. В Zoom это делается в настройках ещё до начала встречи.

●

Приготовьте в чате приветственное сообщение — пока люди заходят, им есть что читать.

Когда участники входят — включайте камеру и здоровайтесь лично с каждым. Не ждите, пока соберутся все. «Привет, Андрей, рад видеть» — это пятнадцать секунд, но это уже контакт.

Блок 1. Приветствие 5 минут

Онлайн-приветствие короче очного, но не менее важно. Структура та же: что сегодня будем делать, как устроена встреча, тайм-план.

«Добрый день, рад видеть всех. Сегодня у нас второй модуль — этапы коучингового цикла. Мы разберём пять шагов коучинговой сессии, потренируемся в двойках, и познакомимся с тем, как по-разному люди обучаются новому — и как это влияет на коучинговый диалог. Тайм-план: начинаем сейчас, перерыв через час, завершаем в двенадцать. Пожалуйста, включите камеры — мне важно видеть вас».

Последняя фраза — не техническое требование. Это сигнал: мы здесь не анонимные слушатели, мы люди, которые работают вместе. Если кто-то объясняет, что камера не работает — не настаивайте, но отметьте для себя.

Один приём для онлайн-старта.

Попросите всех в чате написать одно слово — как они сейчас. Просто одно слово. Это занимает тридцать секунд, но сразу активирует группу: каждый что-то написал, каждый появился. Прочитайте несколько слов вслух: «Вижу "сосредоточен", "немного устал", "готов" — отлично, работаем».

Блок 2. Ледокол «Значимый человек» 10 минут

«Прежде чем перейти к теории — небольшое упражнение. Вспомните человека из вашего прошлого, который имел на вас сильное позитивное влияние. Учитель, тренер, родитель, друг, наставник — кто угодно. Человек, рядом с которым вы чувствовали: я расту, я становлюсь лучше, мне хочется большего».

Пауза. Дайте тридцать секунд, чтобы все вспомнили.

«Теперь два вопроса. Первый: что вам в нём нравилось — какие качества? Второй: что вы чувствовали рядом с ним? Запишите списком — у вас две минуты».

Пока участники пишут — тишина. Не заполняйте её. Эта пауза рабочая.

После — обмен. Попросите нескольких человек поделиться списками. Записывайте названные качества в общий документ или на виртуальную доску — если есть Miro или Jam board. Если нет — просто в чат, потом соберёте.

Скорее всего прозвучит: умел слушать, верил в меня, не осуждал, задавал правильные вопросы, был честным, не давал готовых ответов, был рядом когда нужно.

Не комментируйте сразу. Скажите:

«Запомните эти слова. Мы к ним вернёмся через несколько минут».

Почему это упражнение работает именно здесь. Второй модуль начинается с разбора домашнего задания и пяти этапов коучинга — это содержательно насыщенный блок. Ледокол «Значимый человек» делает две вещи: разогревает группу через личный, эмоционально заряженный опыт, и незаметно вводит в тему — потому что качества, которые участники назвали, это и есть портрет коуча. Когда это станет очевидным позже — будет эффект узнавания, а не просто усвоения теории.

Блок 3. Разбор домашнего задания 10 минут

«На прошлой встрече каждый из вас выбрал одно из четырёх качеств коуча и взял намерение практиковать его в течение недели. Давайте услышим, что произошло. Два вопроса: какое качество вы выбрали — и что вы заметили, когда начали его применять?»

Дайте высказаться трём-четырём людям. Не нужно полный круг — десять минут на это не хватит. Но важно, чтобы это не было формальным «кто хочет поделиться?» с последующей тишиной.

Как активировать.

Обратитесь к конкретным людям: «Андрей, вы на прошлой встрече говорили про сконцентрированное внимание — как прошла неделя?» Это работает лучше, чем открытый вопрос в пустоту, потому что вы показываете: я помнил, что вы сказали. Это само по себе демонстрация качества коуча.

Что делать, если задание никто не выполнил.

Не стыдите. Спросите: «Что помешало?» — и запишите ответы. Иногда «не сделал» — это важная информация о том, что задание было сформулировано слишком абстрактно, или что у человека не было подходящей ситуации. Это честный разговор, который полезен для всей группы.

В конце блока — момент, ради которого делалось упражнение «Значимый человек»:

«Помните качества, которые вы назвали в начале? Умел слушать, задавал правильные вопросы, верил в меня... Посмотрите на четыре качества коуча из прошлого модуля. Что замечаете?»

Группа сама увидит: это одно и то же. Только теперь это не абстрактная теория, а живой опыт — человек из прошлого, которого они помнят и которому благодарны.

Блок 4. Пять этапов коучинга 10 минут

Это теоретический блок — но короткий. Задача не в том, чтобы объяснить каждый этап до деталей. Задача — дать структуру, которую участники сразу же будут применять в тренировке.

Пять этапов:

1. Установление контакта

Первый и самый недооценённый этап. В коучинге он называется раппорт — состояние открытости и доверия, при котором у клиента есть готовность работать. Без него всё остальное не работает: человек может физически сидеть перед вами, но внутренне — закрыт.

Как это выглядит практически: несколько минут неформального разговора, вопрос о состоянии человека, внимание к тому, как он отвечает. Не спешить к цели раньше, чем установлен контакт.

Сигнал, что контакт установлен: человек расслабился, говорит свободнее, начал задавать собственные вопросы.

2. Постановка цели

Коуч помогает клиенту сформулировать, чего тот хочет достичь в результате этого разговора. Не в жизни вообще — а именно сейчас, в этой сессии.

Ключевые вопросы: «Что ты хочешь получить от нашего разговора?», «Как ты поймёшь, что сессия была полезной?», «Что будет для тебя результатом?»

Частая ошибка: пропустить этот этап и сразу перейти к «проблеме». Тогда разговор становится беспредметным — оба говорят, но движения нет.

3. Анализ ситуации

Коуч собирает информацию о том, где клиент находится сейчас относительно своей цели. Это диагностика — без оценки, без советов, только вопросы.

Ключевые вопросы: «Расскажи подробнее о ситуации», «Как ты действовал до сих пор?», «К чему это привело?»

Важно: на этом этапе коуч слушает, а не анализирует вслух. Соблазн сказать «а я думаю, проблема в том, что...» — нужно сдержать.

4. Определение препятствий

Что мешает клиенту двигаться к цели. Препятствия бывают внешними — обстоятельства, ресурсы, другие люди. И внутренними — убеждения, страхи, привычные паттерны поведения.

Ключевые вопросы: «Что тебя останавливает?», «Какие трудности ты видишь?», «Что ты пробовал — и почему это не сработало?»

Коучинг чаще всего работает именно с внутренними препятствиями — потому что внешние клиент часто уже видит сам.

5. Планирование действий

Клиент формулирует конкретные шаги. Не «я подумаю» и не «постараюсь» — а что именно, когда, как.

Ключевые вопросы: «Что ты готов сделать?», «Какой первый шаг?», «Когда именно ты это сделаешь?»

Задача коуча на этом этапе — не предлагать шаги, а помогать клиенту их конкретизировать. «Буду больше общаться с командой» — это не шаг. «В понедельник проведу пятнадцатиминутную встречу с каждым из трёх ключевых сотрудников» — это шаг.

После объяснения — возврат к ледоколу:

«Посмотрите на эти пять этапов. Какой из них, как вам кажется, ваш значимый человек делал особенно хорошо?»

Один-два ответа — и переходите к тренировке.

Блок 5. Тренировка сессии в двойках 25 минут

«Сейчас потренируем то, что только что разобрали. Объединяетесь в двойки. Определите роли: кто коуч, кто клиент. Коуч задаёт клиенту вопрос: какому навыку или умению ты хотел бы научиться? И дальше проводит короткую сессию по пяти этапам. Время — десять минут. Потом меняетесь ролями ещё на десять».

Отправьте пары в breakout rooms. Прежде чем они уйдут — уточните:

«Вам не нужно делать это идеально. Ваша задача — попробовать структуру и почувствовать, как она работает. Если застрянете — это тоже материал для разбора».

Что делать, пока пары работают. Заходите в комнаты по очереди — послушайте одну-две минуты, не вмешиваясь. Это даёт вам материал для дебрифинга и показывает группе, что вы присутствуете, а не ждёте в основном зале.

Дебрифинг (5 минут)

Когда все вернулись — три вопроса:

«Кто готов поделиться? Как прошло? Что получилось в структуре — и где было трудно?»

Слушайте конкретику. Если кто-то говорит «было хорошо» — уточните: «Что именно получилось?» Если «было трудно» — «На каком этапе?»

Типичные затруднения, которые называет группа, и что с ними делать:

«Я не знал, как перейти от одного этапа к другому» — это нормально для первой тренировки. Переходы между этапами — это не жёсткие границы, а движение. Иногда достаточно одного вопроса: «Мы разобрались с ситуацией — что, как тебе кажется, тебе мешает двигаться дальше?»

«Клиент сам всё решил, я почти ничего не спрашивал» — это хорошо. Значит, человек думал. Коуч не должен заполнять тишину.

«Я начал давать советы» — честное признание, которое стоит отметить. Скажите: «Это один из самых частых автоматических реакций. Что вас на это толкнуло?» Этот разговор важнее любой теории.

Перерыв 15 минут

Во время перерыва оставайтесь в Zoom — некоторые участники используют это время для неформального разговора. Это хорошо. Не уходите полностью.

Блок 6. Цикл Колба: четыре уровня обучения 10 минут

После перерыва — новая тема, которая, на первый взгляд, уходит от коучинга. Но это не так.

«Мы только что тренировали коучинговую сессию, где одна из ключевых задач — помочь человеку научиться чему-то новому. Но люди учатся по-разному. И если коуч не учитывает это — сессия может не работать, даже если все этапы соблюдены. Поэтому — цикл Колба».

Цикл Колба — это модель обучения взрослых, разработанная Дэвидом Колбом. По его наблюдению, обучение — это не линейный процесс, а цикл из четырёх этапов:

Конкретный опыт — человек что-то делает, переживает, сталкивается с ситуацией.

Наблюдение и рефлексия — человек смотрит на то, что произошло, анализирует, осмысляет.

Формирование концепции — человек выстраивает модель: как это работает, почему так, а не иначе.

Активное экспериментирование — человек проверяет модель на практике, пробует, адаптирует.

Потом цикл повторяется — но уже на новом уровне.

Покажите слайд со схемой. Дайте минуту, чтобы рассмотрели. Потом:

«Важно вот что: каждый человек склонен входить в этот цикл через свой предпочтительный этап. И это формирует четыре психологических типажа, с которыми вы будете встречаться в коучинге».

Блок 7. Тест на определение стиля обучения 5 минут

«Небольшой тест — одна ситуация, четыре варианта поведения. Представьте: вы пришли в магазин и купили кофемашину. Как вы, скорее всего, поступите дальше?»

Четыре варианта — покажите на слайде:

Первый: особо не беспокоитесь, берёте домой и разбираетесь по ходу. Инструкция слишком сложно написана.

Второй: просите продавца всё показать, сами пробуете прямо в магазине. Дома инструкция — рядом, открываете по мере необходимости.

Третий: прежде чем включить — открываете инструкцию с пометкой «прочитайте сначала» и изучаете внимательно от начала до конца.

Четвёртый: сразу видите сходство с предыдущей моделью, фокусируетесь на новых функциях, экспериментируете. Инструкцию читаете потом — для проверки.

«Какой вариант ближе всего к вашему поведению? Напишите в чат цифру».

Результаты: 1 — активист, 2 — наблюдатель, 3 — теоретик, 4 — прагматик.

Спросите, кто у вас есть в группе. Это хорошо работает в Zoom — люди видят чужие ответы в чате и сразу начинают сравнивать.

Блок 8. Четыре типажа и коучинг 10 минут

Разберите каждый типаж — коротко, через практику. Не теория ради теории, а: что это значит для коуча, когда перед ним такой клиент.

Активист предпочитает учиться через действие. Ему нужно попробовать, а не слушать объяснения. В коучинговой сессии — быстро переходите к конкретным шагам. Много теории и анализа его утомит. Хорошие вопросы: «Что ты уже попробовал?», «Что сделаешь прямо сегодня?»