Куда пропадают резюме. Книга о сломанной системе найма персонала и о том, как её починить

Но здесь возникает следующий, еще более острый вопрос: что происходит, когда эта логика сталкивается с реальным, а не управляемым, дефицитом? Когда очередь у ворот исчезает не на бумаге, а в реальности? Как система пытается решить это уравнение? Как бизнес пытается импортировать «скамейку запасных»? Об этом – в следующей главе.

Хор мнений

Я поделилась своей точкой зрения, но это лишь начало разговора, а не его итог. Любая истина становится полнее, когда её рассматривают с разных сторон.

Прежде чем двигаться дальше, давайте посмотрим на эту же проблему глазами других людей: кандидатов, рекрутеров, руководителей. Вот какие комментарии мне оставляют. Эти голоса – не просто дополнение, а важнейшая часть разговора, ведь моя книга рождается в диалоге. И прямо сейчас вы тоже можете стать её соавтором. Поделитесь своим мнением в отзывах – самые интересные из них войдут в эту книгу. Давайте напишем эту книгу вместе.

Я – тот самый «песок» из вашей статьи. После 200 отправленных резюме и 3 собеседований, где меня спрашивали не о знаниях, а о «жизненной позиции» и «готовности к рутине», я понял одну вещь. Моё резюме нужно им не для того, чтобы меня найти. Оно нужно им как кирпичик в стену, которую они строят между собой и рынком труда. Чем толще стена из бесследно пропавших заявок, тем спокойнее им внутри. Они доказали себе и руководству, что «рынок пуст» или, наоборот, что «есть из чего выбрать». А я – просто цифра в их отчете. Ваша глава объяснила мне, почему мне не отвечают. Не потому что я плохой, а потому что мой ответ им не нужен. Им нужна моя тишина в их виртуальной очереди. Это деморализует больше, чем любой отказ.

Елена Т., выпускница вуза, в поиске первой работы, Москва

Блестящий анализ, но слишком односторонний. Вы описываете логику транзакционного, затратного найма. Это реальность для секторов с низкой маржой. Но вы упускаете сегменты, где конкуренция идёт за таланты, а не за тела. В IT, в креативных индустриях, в управленческом консалтинге «длинная скамейка» из посредственностей – это путь к краху. Там ищут одного гения, а не сотню «нормальных». Ваш тезис верен для экономики «старой формации». Но будущее – за компаниями, которые выбирают ваш «Сценарий А»: инвестиции в рост производительности уникального специалиста. Проблема в том, что большая часть экономики всё ещё живет в парадигме «Сценария Б». И вы правы – наша система подбора обслуживает именно её, калеча при этом все остальные отрасли.

Виктор Куренников, HRD IT-компании, Белград

Система работает не для того, чтобы найти меня, а для того, чтобы дать понять мне и всем остальным, что мы – взаимозаменяемы.

Артем, lead developer, Москва

Глава 3. Импорт очереди: как бизнес создаёт «скамейку запасных» там, где её нет

Когда «очередь у ворот» иссякает , можно импортировать чужой избыток.

Принцип глобального управления трудовыми ресурсами

Когда своя, домашняя «очередь у ворот» наконец-то иссякает, бизнес оказывается на распутье. Первый путь – меняться самому: серьезно инвестировать в технологии, поднимать ставки, выстраивать обучение, растить своих. Путь честный, но долгий, дорогой и не гарантирующий быстрого результата.

Но есть и второй путь. Можно не менять себя, а расширить границы поиска. Если локального предложения не хватает – добавить к нему внешнее. Если дефицит нельзя победить – его можно разбавить.

Эта глава – о том, как стратегия «длинной скамейки» выходит на мировой уровень и превращается в отлаженную систему импорта рабочей силы.

От местной очереди – к глобальному конвейеру

Исторически бизнес решал кадровый голод просто: переезжал туда, где люди есть. Заводы кочевали из Европы и США в Азию и Латинскую Америку. Но что делать, если переехать нельзя? Стройплощадку, больницу или логистический хаб не перенесешь.

Ответ становится очевидным: раз нельзя вывезти работу к людям, нужно привезти людей к работе.

Это давно уже не стихийный процесс, а часто вполне осознанная стратегия, у которой есть своя, пусть и спорная, экономическая логика.

Как это работает на практике:

1. Лоббирование «точечных» решений. Бизнес-ассоциации отраслей, которые сильнее всего чувствуют дефицит (строительство, сельское хозяйство, транспорт), активно выступают за упрощенные правила привлечения иностранных работников. Аргумент звучит весомо: «Без этого мы не выполним госзаказ / не соберем урожай / остановим грузопоток». Цель – создать легальный и удобный коридор для массового притока нужных рук.

2. Игра с планкой ожиданий. Здесь возникает ключевое противоречие. Чтобы обосновать найм мигранта, нужно показать, что местного специалиста за рыночную зарплату не найти. Но для многих бизнесов эта рыночная зарплата уже неподъемна. Выход? Установить для приезжих работников отдельную, более низкую «приемлемую» ставку, часто привязанную к условиям их стран. Так создается легальная основа для импорта более доступной дешевой рабочей силы, что незаметно «остужает» зарплату и во всей отрасли.

3. Создание инфраструктуры «управляемого» найма. Вокруг потоков трудовой миграции быстро вырастает целая индустрия: агентства-посредники, центры оформления, операторы жилья. Эта система делает импортированную «очередь» удобной и предсказуемой для работодателя. Для самого же работника она часто означает жесткую привязку к одному месту: он зависит от контракта, от агента, который его привез, и от работодателя в вопросах легальности пребывания. Его личная «скамейка запасных» – это не местный рынок, а такие же ребята из его родного города, ждущие своего шанса.

Эффект размывания: когда количество меняет правила игры

Что происходит с отраслью, когда в нее входит массовый импорт рабочей силы?

Падает ценность отдельного навыка. Профессия, на которую можно быстро обучить сотни приезжих, перестает быть редкой и дорогой. Она становится стандартизированной операцией.

Исчезает острая необходимость в технологиях. Зачем рисковать с дорогой автоматизацией, если «ручной» труд остается доступным и, главное, управляемым?

Рынок труда делится на два слоя. Возникает своеобразное разделение: «местные» (квалифицированные, с запросами, дорогие) и «импортные» (исполнительные, непритязательные, доступные). Это снимает социальное напряжение (никто не требует, чтобы местные шли на «черную» работу), но замораживает отрасль в ее текущем, часто неэффективном, состоянии.

Таким образом, импорт кадров – это не победа над дефицитом. Это способ вернуть ситуацию в комфортное русло управляемого избытка. Это инструмент, позволяющий бизнесу, который не готов или не может меняться, сохранять привычную модель работы: низкие издержки и полный контроль.

Ловушка краткосрочных решений

Тактически эта стратегия выглядит безупречно. Она закрывает вакансии «здесь и сейчас», позволяет выполнять планы и показывает хорошие цифры в квартальных отчетах.

Но стратегически она загоняет в тупик.

1. Ловушка технологического застоя. Отрасль, которая научилась решать кадровые вопросы через импорт, теряет внутренний стимул для модернизации. Зачем?

2. Ловушка качества. Система, настроенная на постоянный приток «свежей» силы, не заинтересована в глубокой экспертизе и карьерном росте сотрудников. Опытный работник начинает задавать неудобные вопросы и требовать больше – проще найти нового.

3. Ловушка иллюзии. Импорт маскирует глубинные проблемы – демографические, образовательные, социальные. Создается видимость, что «система работает», тогда как на самом деле она просто научилась обходить системные проблемы, не решая их.

Итог: Импорт «скамейки запасных» – это не провал системы рекрутинга. Это ее логичное развитие и адаптация к новым условиям. Когда местные резервы заканчиваются, система не ломается – она просто расширяет зону поиска, чтобы продолжить играть по старым, проверенным правилам: искать не идеальных, а доступных и управляемых.

Но что происходит с рынком труда, когда на нем образуется переизбыток? Это вопросы, на которые нам предстоит ответить в следующих главах.

Хор мнений

Я поделилась своей точкой зрения, но это лишь начало разговора, а не его итог. Любая истина становится полнее, когда её рассматривают с разных сторон.

Прежде чем двигаться дальше, давайте посмотрим на эту же проблему глазами других людей: кандидатов, рекрутеров, руководителей. Вот какие комментарии мне оставляют. Эти голоса – не просто дополнение, а важнейшая часть разговора, ведь моя книга рождается в диалоге. И прямо сейчас вы тоже можете стать её соавтором. Поделитесь своим мнением в отзывах – самые интересные из них войдут в эту книгу. Давайте напишем эту книгу вместе.

Я проработал водителем на городских линиях 15 лет. Моя зарплата много лет особо не росла, я думаю, что это связано было с привлечением трудовых мигрантов. Вся моя квалификацию, весь мой опыт – не ценился. Вы пишете про «сегментацию рынка» – я оказался в сегменте, который был обречен на вымирание. Сейчас, конечно, острый дефицит водителей, и такие, как я, востребованы, и зарплата выросла. Но я думаю, что это временно, потому что одновременно сообщают о росте квот на трудовых мигрантов.

Андрей Г., водитель автобуса, Тула

Вы описали мою ежедневную реальность. Я тот самый человек, который лоббирует квоты и упрощённые процедуры. Почему? Потому что по-другому я не могу выполнить контракт. Если я начну платить местным бригадам по их запросам, я разорюсь в квартал. Государственный заказчик не готов закладывать в смету реальную стоимость труда. Выход один – импорт. Я полностью осознаю ловушку: мы не развиваем технологии, мы не растем. Мы бежим по беличьему колесу, меняя одних «управляемых» работников на других. Но остановиться – значит вылететь из рынка.

Дмитрий Петрович, директор строительной компании, регион России

Моя работа – не рекрутинг. Моя работа – логистика. Я занимаюсь не поиском работников, а организацией встреч, размещения, оформления, питания для сезонных работников. Вы правы, это целая экосистема. Мы покупаем авиабилеты оптом, у нас есть свои юристы для виз и патентов, свои менеджеры по общежитиям. Читая вашу главу, я впервые сформулировал для себя: я не кадровик. Я снабженец. И это грустно.

Специалист по работе с персоналом в агрокомпании, Ставрополье

Импорт рабочей силы – это естественное продолжение аутсорсинга производства. Ваш ключевой вывод о «ловушке технологического застоя» абсолютно корректен. Это пример «ресource curse» (ресурсного проклятия), только в сфере труда: легкодоступный дешёвый труд убивает стимулы к инновациям. Страна или отрасль, подсев на эту иглу, деградирует.

Константин, финансовый аналитик, Москва

Глава 4. Проклятие изобилия: как переизбыток кандидатов порождает абсурд

Когда выбор слишком велик, критерием становится не качество, а удобство отсева.

Парадокс современного HR

Мы разобрали, как бизнес создаёт и поддерживает «длинную скамейку запасных» – избыток предложения на рынке труда. Казалось бы, работодатель в выигрышной позиции: можно выбирать, можно диктовать условия, можно искать лучших из лучших.

Но здесь и кроется главная ирония системы. Переизбыток не решает проблему выбора – он делает её нерешаемой в принципе. Именно в этом парадоксе и рождается тот самый системный сбой, с которого началась наша книга.

Неуправляемое изобилие: когда 500 резюме становятся проблемой

Представьте, что вам нужно выбрать самое красивое яблоко в мире. Вам приносят пять идеальных образцов. Вы сравните цвет, форму, аромат, возможно, попробуете на вкус. Ваш выбор будет осмысленным.

А теперь вам привозят пятьсот тысяч яблок и говорят: «Выбери лучшее. У тебя час». Вы физически не сможете пробовать и нюхать. Вы инстинктивно начнёте искать самые быстрые, поверхностные критерии:

«Уберём все яблоки с малейшим пятнышком».

«Отсеем все, что не идеально круглые».

«Отложим в сторону те, у которых плодоножка кривая».

Вы отберёте не самые вкусные яблоки, а те, что прошли через вашу экстренную систему упрощённой фильтрации. Цель «найти лучшее» незаметно подменилась целью «оставить хоть что-то, с чем можно работать».

Точно так же действует рекрутинг в условиях переизбытка. Когда на вакансию приходит 500 откликов, благородная задача «найти самого подходящего» на практике превращается в сугубо техническую: «как отсеять 495 человек, чтобы осталось пятеро, с которыми физически можно провести собеседование».

Рождение «сита»: почему формальное побеждает суть

Именно здесь, в точке информационной перегрузки, и рождается вся знакомая нам мифология современного найма. Формальные критерии становятся не прихотью, а спасательным кругом для того, кто тонет в потоке резюме.

1. Шрифты, фото и «правильные» формулировки в резюме. Это – сито первого порядка. Оно почти не оценивает компетенции. Оно оценивает, насколько кандидат знаком с неписаными правилами игры «Как пройти первичный отсев». Нестандартный шрифт или «неуверенная» поза на фото – не признак непрофессионализма, но удобный маркер для мгновенного сокращения списка с 500 до 200. Это вопрос скорости, а не качества.

2. Автоматические системы (ATS) и «ключевые слова». Это – сито второго порядка, алгоритмическое. Кандидат, не знающий, какие именно слова-триггеры вписать в резюме, чтобы его «увидела» машина, может быть отсеян, даже будучи блестящим специалистом. Система на этом этапе ищет не лучшего, а наиболее оптимизированного под её собственную логику парсинга.

3. Многоступенчатые интервью и тесты. Это – сито третьего порядка, психологическое. Его задача – не только оценить навыки, но и проверить «культурное соответствие», стрессоустойчивость и готовность пройти длительный процесс. Это проверка не столько на лояльность компании, сколько на лояльность самому процессу отбора и умение в нём ориентироваться.

Все эти фильтры существуют в первую очередь для контролируемого сокращения числа претендентов. Они создают иллюзию глубокого и осмысленного выбора, маскируя его истинную природу: выживание в условиях информационной перегрузки.

Индустрия навигации в системе: когда все учатся играть

И вот появляется главный симптом системного перекоса – целый сектор услуг, который возникает как ответ на эту новую реальность.

Самой востребованной услугой на стыке карьеры и HR становится не развитие профессиональных навыков, а навигация по системе найма. Коучи и консультанты часто продают не рост экспертизы кандидата, а навыки преодоления искусственных барьеров.

– Они не столько учат лучше программировать, сколько объясняют, как составить портфолио, которое пройдет ATS.

– Они не столько развивают soft skills, сколько тренируют давать «правильные» ответы на стандартные вопросы интервью.

– Они не столько помогают найти дело жизни, сколько помогают оптимизировать профиль под алгоритмы платформ.

Эта индустрия – не причина проблемы, а её зеркало и следствие. Она наглядно показывает, что система перестала быть прозрачным мостом между талантом и задачей. Она превратилась в сложный лабиринт, и главный навык – умение в нём не заблудиться.

Порочный круг: качество как жертва количества

Что получает бизнес в итоге этой гонки на выживание?

1. Он рискует упустить самых талантливых. Самые востребованные и уверенные в себе специалисты, у которых есть выбор, часто первыми отказываются от длительных и непрозрачных процедур. Они идут туда, где процесс уважает их время.

2. Он отбирает лучших «игроков в систему». В команду могут попасть не самые компетентные, а самые терпеливые и адаптированные к прохождению HR-ритуалов, виртуозы самопрезентации в ущерб реальным делам.

3. Он тратит ресурсы не на то. Вместо инвестиций в глубокую оценку реальных навыков, компания часто вынуждена вкладываться в поддержание и усложнение своей собственной системы отсева, которая с каждым годом всё дальше от реальных бизнес-задач.

Таким образом, переизбыток, выгодный для сдерживания расходов, может обернуться серьёзными потерями на этапе отбора. Он делает процесс найма дорогим, неэффективным и демотивирующим для всех сторон.

Вывод главы: Система, вынужденно заточенная на массовый отсев, с трудом находит лучшее. Она находит наиболее проходимое. И пока мы не осознаем эту подмену цели, мы будем бесконечно совершенствовать сито, всё больше удивляясь, почему в нашем саду так мало всходов.

Но и это – не финал. На фундаменте массового, неуправляемого потока вырастают более сложные и наукообразные конструкции. Следующий шаг системы, захлебнувшейся количеством, – это не отказ от фильтров, а их радикальное усложнение под лозунгом научной объективности.

Когда простого отсева по формальным признакам уже недостаточно для оправдания выбора, в ход идут инструменты, призванные измерить неуловимое: интеллект, потенциал, личностный профиль. Они создают иллюзию, что мы наконец-то добрались до сути – до оценки самого человека.

Так ли это? Или мы просто заменили простое сито на запутанный лабиринт с вывеской «Объективная оценка потенциала», где по-прежнему теряются лучшие? Этот вопрос приводит нас к, пожалуй, самому парадоксальному инструменту в арсенале – к батареям психологических и интеллектуальных тестов.

Хор мнений

Я поделилась своей точкой зрения, но это лишь начало разговора, а не его итог. Любая истина становится полнее, когда её рассматривают с разных сторон.

Прежде чем двигаться дальше, давайте посмотрим на эту же проблему глазами других людей: кандидатов, рекрутеров, руководителей. Вот какие комментарии мне оставляют. Эти голоса – не просто дополнение, а важнейшая часть разговора, ведь моя книга рождается в диалоге. И прямо сейчас вы тоже можете стать её соавтором. Поделитесь своим мнением в отзывах – самые интересные из них войдут в эту книгу. Давайте напишем эту книгу вместе.

Менее чем через минуту после отклика на вакансию приходит отказ с шаблонным письмом, в котором даже есть подпись с именем сотрудника. Сразу возникает вопрос: это ИИ так оперативно сработал, просканировав мое резюме и решив, что я не подхожу, или человек отправил заранее заготовленный шаблон ответа? Вряд ли рекрутер мог внимательно прочитать сопроводительное письмо, проанализировать опыт, и меньше чем за минуту определить – подхожу я или нет. Для меня такая обратная связь выглядит сомнительной и мутной.

Ева Озерова, директор по работе с клиентами, Москва

В условиях перегруженности и культа"скорости" система инстинктивно выбирает второй путь. Формальный фильтр – это не инструмент поиска таланта, а инструмент снятия ответственности. "Он же подходил по всем пунктам! Какие ко мне претензии?" В итоге мы нанимаем не лучших специалистов, а лучших "артистов" и "коучей", виртуозов самопрезентации, у которых просто не остается времени на реальную работу. Ирония в том, что для всех должностей, где самопрезентация – не ключевой навык, такой отбор становится профанацией. Статья точно описывает диагноз, но лечение невозможно, пока система будет поощрять не результат, а соответствие своим собственным, часто бессмысленным, правилам.

Сергей Аралов, финансовый директор, Москва

Вы заставили меня усомниться в эффективности моего HR-отдела. Я всегда требовал «представить на выбор пятерку лучших». Я не задумывался, как именно они приходят к этой пятерке. Получается, я плачу за то, чтобы мою компанию оберегали от сложного выбора, а не находили сильных людей? Жестко, но, кажется, вы правы. Мы так боимся упустить «идеального», что создали машину, которая гарантированно упускает нестандартных.

Дмитрий Б., руководитель, который нанимает команду, Москва

Глава 5. Тест на соответствие формату: как интеллектуальные тесты стали ситом

Мы измеряем не столько интеллект, сколько готовность и умение пройти конкретный тест. И часто путаем эти понятия.

Наблюдение из практики корпоративного отбора

Если формальные фильтры вроде шрифтов и виртуозность сопроводительных писем вызывают у нас усмешку, то следующее звено в цепочке выглядит куда солиднее. Речь о батареях интеллектуальных тестов – вербальных, логических, числовых. Их предлагают специализированные компании с убедительными презентациями, графиками и отчётами о валидности. Это серьёзный, часто дорогой инструмент, который стоит на входе во многие престижные компании.

Возникает резонный вопрос: разве это не прогресс? Вместо субъективных впечатлений – объективные цифры. Вместо красивого резюме – проверка когнитивных способностей. Кажется, вот он, научный подход!

Увы, на практике эти тесты слишком часто начинают выполнять иную, более привычную для системы роль. Они становятся не столько инструментом поиска таланта, сколько сложноустроенным, наукообразным ситом для управляемого отсева. Их массовое применение раскрывает ключевой парадокс: система часто больше нуждается в легитимизации своего отбора, чем в самом отборе.

Миф об объективности: что на самом деле показывает цифра?

Разработчики тестов говорят о проверке общих когнитивных способностей (G-Factor), которые могут коррелировать с успехом в обучении. Звучит солидно. Но давайте посмотрим на практику применения.

1. Они измеряют не «интеллект», а «навык прохождения тестов». Это ключевой сдвиг. Современный корпоративный тест – это специфический жанр головоломки с жёсткими таймингами и узнаваемыми паттернами. Как любой навык, его можно натренировать. И целая индустрия (платформы, курсы) этим успешно занимается. В итоге компания отсеивает не «неспособных», а неподготовленных к формату или тех, у кого нет ресурсов на эту тренировку.

2. Они делают ставку на один тип мышления. Жёсткие временные рамки и шаблонные задачи отдают предпочтение быстрому, линейному, алгоритмическому интеллекту, работающему в условиях искусственного стресса. Медленный, вдумчивый, итеративный или творческий ум, который может быть критически важен для стратегических задач, часто просто не успевает «разогнаться» и получает низкий балл. Система отбирает не самых умных, а самых быстрых в рамках её правил.

3. Они создают иллюзию точности. Цифра («85-й процентиль») обладает гипнотическим эффектом научной объективности. HR-специалисту или руководителю психологически проще положиться на «цифру», чем на сложное впечатление от собеседования. Это снижает субъективную ответственность за выбор. Но эта цифра – лишь отражение успеха в конкретной игре, а не гарантия профессиональной эффективности.

Абсурд в действии: когда система работает против самой себя

Именно здесь мы сталкиваемся с ситуациями, которые обнажают внутренние противоречия системы.

Случай 1: Профессионал, не прошедший свой же порог. Сотрудник несколько лет блестяще выполняет работу, его хотят повысить. Но корпоративный регламент требует пройти тот же логический тест, что и для внешних кандидатов. И он его «проваливает». Не потому что стал менее компетентным, а потому что за годы реальной работы разучился решать абстрактные головоломки на время. Система готова пожертвовать проверенным результатом ради соблюдения ритуала.

Случай 2: Коллективная адаптация. В коллективах, где ценят конкретного специалиста, но вынуждены формально соблюдать правила, может возникнуть «солидарность». Тест за кандидата иногда проходит коллега, который лучше справляется с этим жанром. Руководство часто об этом догадывается, но закрывает глаза. Потому что формально процедура соблюдена, а нужного человека удалось провести в обход созданных же преград. Система лицемерно сама себя обнуляет.

Случай 3: Избирательность применения. Когда на позицию нужен конкретный, ценный специалист «с рынка», регламент волшебным образом становится гибким. Тест «откладывают» или находят лазейку. Это ярко показывает: тест – не универсальный критерий необходимости, а фильтр для «рядовых» случаев. Его функция – не оценка, а контроль потока.