Куда пропадают резюме. Книга о сломанной системе найма персонала и о том, как её починить

Юлия Бестужева

Куда пропадают резюме. Книга о сломанной системе найма персонала и о том, как её починить

Введение. Приглашение к разговору, который давно назрел

Пора перестать судить рыбу по её умению лазать по деревьям. Давайте наконец-то наполним бассейн

У каждого из нас в памяти наверняка есть свой неудачный личный опыт поиска работы – тот самый случай, который вызвал недоумённый вопрос: «А так ли это должно работать?». Возможно, это было резюме, ушедшее в «чёрную дыру» без единого ответа. Или многоступенчатое собеседование, больше похожее на квест на выживание. Или смутное ощущение, что в финале выбрали не самого умелого, а самого убедительного рассказчика.

Эти истории – не просто досадные недоразумения. Это симптомы. Симптомы глубокой системной проблемы, в которую мы все – сознательно или нет – оказались вовлечены.

Эта книга – не обвинительный акт. Это приглашение к разговору. К разговору о том, как и зачем мы ищем людей, чтобы работать вместе. К диалогу, к которому я пришла за двадцать лет практики в HR, возглавляя управление персоналом в крупных промышленных компаниях и наблюдая, как одна и та же системная ошибка кочует из отрасли в отрасль.

Она написана из убеждения, что первый шаг к решению любой проблемы – это признать, что проблема существует. А для этого о ней нужно честно и открыто поговорить, собрав за одним столом всех заинтересованных сторон. Потому что «сломанная система» – это не абстракция. Это то, что ежедневно затрагивает нас троих:

1. Для руководителей и владельцев бизнеса – это вопрос стратегических инвестиций. Вы финансируете дорогие HR-технологии и целые отделы, но результат часто неочевиден. Почему сложный процесс найма порой приносит разочарование, а новая «звезда» с идеальным резюме через месяц не может решить простую задачу? Эта книга предлагает взглянуть на подбор не как на статью расходов, а как на систему, которую можно перенастроить. Превратить её из центра затрат в источник реального конкурентного преимущества – значит перестать платить за ритуалы и начать инвестировать в результат.

2. Для нас, специалистов по HR и рекрутеров, – это вопрос профессиональной идентичности. Устали ли вы чувствовать себя «контролёрами на проходной», которые проверяют шрифты в резюме и проводят собеседования-допросы? Готовы ли вы из «хранителя ворот» и «проводника ритуалов» стать настоящим искателем талантов – тем, кто находит настоящих профессионалов для выполнения реальных задач нашего бизнеса? В этой книге вы найдёте не обвинения, а анализ системных ловушек, в которые попадает наша профессия, и практический вектор для смены роли: от отсева кандидатов по формальным признакам – к оценке сути.

3. Для каждого из нас как для кандидата – это вопрос здравого смысла и уважения. Для тех, кто хотя бы раз отправлял резюме, готовился к собеседованию или чувствовал себя бесправной «единицей» в HR-процессе – понимание внутренней логики системы (даже если она далека от идеала) даёт не только знание, но и право на другой уровень диалога. Нам всем стоит требовать и создавать процессы, где ценят не умение играть по странным правилам, а реальную способность приносить пользу.

На этих страницах мы вместе пройдём путь от честной констатации проблемы – через разбор её причин – к конкретному инструменту перестройки системы найма, который я называю «демо-собеседованием» (или системой профзаданий). Как его евангелист, я подробно покажу, как эта методика заменяет ритуал на суть, превращая процесс найма из «угадайки» по резюме в честную проверку навыков в действии. Вы найдёте не просто теорию, а готовую карту для внедрения – от философии до пошаговых инструкций.

Я верю, что честный разговор – это начало любого исправления. Если вы тоже чувствуете, что с системой найма «что-то не так», и готовы об этом поговорить – давайте сделаем это вместе. Начнём с вопроса, который задаёт себе, пожалуй, каждый участник этого процесса: «А можно ли сделать это иначе?»

Бестужева Юлия, директор по персоналу с 20-летним опытом в крупнейших промышленных холдингах («Роснефть», «Газпром», «Стройтрансгаз» и др.). С 2021 года – практикующий консультант, помогающий бизнесу пересматривать системы найма «с нуля».

Глава 1. Системный сбой: когда ритуал заменил суть

Когда садовник начинает гордиться чистотой сита, а не качеством урожая – его сад обречен стать пустыней

Из наблюдений одного кадровика, уставшего просеивать песок

Представьте себе великолепный сад, который разбили для выращивания редких и ценных растений. Садовник должен отбирать семена по их потенциалу, по жизнеспособности зародыша, по способности пустить корни и дать уникальный плод. Но что происходит, когда ворота сада открыты настежь, и внутрь хлынули тонны песка, пыли и камней? Садовник уже не может искать семена. Он начинает просеивать. Сначала через крупное сито, чтобы отсеять самые большие камни. Потом через среднее – чтобы убрать мусор. Потом через мелкое – чтобы избавиться от пыли. Его цель смещается с поиска «того самого ростка» на бесконечное совершенствование сита. Он изучает, под каким углом его держать, как трясти, из какого сплава оно должно быть сделано. Он гордится чистотой просеянного песка, забыв, что его задача – выращивать орхидеи, а не фильтровать пустыню.

Именно это и произошло с рекрутингом. Система подбора персонала перестала быть инструментом поиска качественно подготовленных специалистов и превратилась в самостоятельную, самодостаточную и сложную процедуру. В ней участвуют все: компании, рекрутеры, соискатели. И, как в любой сложной системе, вокруг нее сформировалась целая экосистема сервисов и советов. Но проблема в том, что правила этой игры всё меньше имеют отношения к реальной работе. Мы стали измерять не потенциал роста, а соответствие алгоритмам отсева.

Позвольте проиллюстрировать этот абсурд одной историей, которая стала для меня точкой кристаллизации этого понимания.

История одного совета, или Как яблоко Ньютона упало в рекрутинге

Всё началось стандартно: резюме, отклик, приглашение. Мой сын готовился серьёзно – изучал компанию, продумывал кейсы, повторял профессиональную терминологию. В назначенный час он подключился к видеозвонку, где его уже ждал рекрутер – молодой человек в идеально отглаженной рубашке, с фирменным фоном компании за спиной. Беседа шла своим чередом: вопросы об опыте, о мотивации, о понимании задач.

И вот, в какой-то момент мой сын, обдумывая сложный вопрос, допустил небольшую паузу-размышление, заполнив её нейтральным «э-э», которое в речи любого живого человека появляется хотя бы раз в минуту.

Рекрутер вежливо улыбнулся и сделал паузу. «Знаете, – сказал он с лёгким назидательным тоном наставника, – я бы посоветовал вам в будущем избегать таких звуков, как «э-э». Особенно если вы претендуете на позицию с международными контактами. Это может создать впечатление, что вы не вполне уверены в своём английском. Лучше просто молчите, собирайтесь с мыслями. Это выглядит профессиональнее». Сын кивнул, поблагодарил за совет. Беседа продолжилась.

А теперь – самое интересное. В течение следующих десяти минут этот же рекрутер, давая обратную связь или просто размышляя вслух, сам несколько раз сказал «э-э» и даже «м-м». Причём делал это абсолютно естественно, не замечая. В какой-то момент он засмеялся своим же словам и сказал: «Вот видите, и я тоже! Стараюсь контролировать, но не всегда получается».

В этот момент мой сын, как он потом признался, почувствовал не просто недоумение, а что-то вроде лёгкого когнитивного диссонанса. Перед ним был не человек, оценивающий его навыки. Перед ним был хранитель ритуала.

Что на самом деле произошло в этой сцене?

Это не была оценка компетенций. Рекрутер не углубился в суть ответов, не попросил раскрыть кейсы, не проверил реальные навыки работы с инструментами. Вместо этого он обратил внимание на мельчайший фонетический шум – звук, который не имеет ни малейшего отношения к способности человека выполнять будущую работу.

Это был ритуал очищения речи. Кандидата проверяли не на умение думать, а на умение казаться безупречным. Пауза, заполненная молчанием, считалась «чистой». Та же пауза, заполненная звуком-паразитом, – «грязной». И задача кандидата – продемонстрировать владение этим ритуалом безупречной речи.

Но самый яркий момент – нарушение ритуала самим его проводником. Рекрутер, только что озвучивший правило, сам тут же его нарушил. И даже посмеялся над этим. Почему? Потому что в его голове, как и в логике системы, существовали два разных мира:

1. Мир Ритуала – для кандидатов. Здесь нужно казаться идеальным, отполированным, лишённым человеческих «шероховатостей».

2. Мир Реальности – для себя. Здесь можно быть живым человеком, который запинается, задумывается и смеётся над своей же не идеальностью.

Кандидат должен был играть по правилам первого мира. Сам рекрутер позволял себе жить во втором. Система требовала от кандидата не профессионализма, а посвящения в её собственные формальные нормы.

Что это, если не системная ловушка?

Это проверка на знание правил игры. Неосознанный сигнал: если кандидат знает, что нельзя говорить «э-э» – значит, он прошёл определённую подготовку, читал гайды, погружён в контекст «правильного» поведения на интервью. Он знаком с кодексом системы.

Это уже давно не только про навыки. Это во многом про демонстрацию культурного соответствия. Так же, как в любой сложной системе возникают неписаные правила посвящения, так и сегодня кандидат должен пройти обряд «идеального собеседования», чтобы доказать, что он понимает правила игры.

Правильный шрифт в резюме становится сигналом. Идеально составленное портфолио – пропуском. Отсутствие «э-э» в речи – демонстрацией осведомленности.

И если ты знаешь все эти условности – ты предсказуем для системы. Ты прошёл её подготовку. Ты говоришь на её языке.

А если нет – ты создаешь трение. Даже если ты блестящий специалист, который может решать задачи компании. Ты нарушил ожидаемый сценарий. Ты не прошёл проверку на понимание неписаных правил.

Ирония в том, что сам ритуал – пустой.

Он не гарантирует, что кандидат окажется хорошим сотрудником. Он гарантирует лишь одно: что кандидат хорошо изучил, как нужно проходить собеседования. И система, сама того не замечая, начинает отбирать не лучших специалистов, а лучших исполнителей ритуала найма.

Мой сын в тот день не получил оффер. Мы никогда не узнаем, было ли это из-за «э-э» или по другой причине. Но эта маленькая, почти нелепая сцена стала для меня ярчайшим симптомом системного смещения целей.

Это мистическая проверка на «своих». Секретный пароль. Если кандидат знает, что нельзя говорить «э-э» – значит, он прошёл какие-то курсы, читал какие-то гайды, погружён в контекст «правильного» поведения на интервью. Он посвящён. Он часть системы.

Это уже давно не про навыки. Это про посвящение в культуру. Так же, как когда-то в племенах юноша должен был пройти обряд инициации, чтобы доказать, что он готов стать мужчиной, так и сегодня кандидат должен пройти обряд «идеального собеседования», чтобы доказать, что он готов стать сотрудником.

Правильный шрифт в резюме – это талисман. «Проактивная» улыбка на фото – это ритуальная раскраска. Отсутствие «э-э» в речи – это магическое заклинание, отпугивающее сомнения рекрутера.

И если ты знаешь все эти заклинания – ты свой. Ты прошёл подготовку. Ты понимаешь правила игры.

А если нет – ты чужой. Даже если ты гениальный специалист, который может решать задачи компании с закрытыми глазами. Ты нарушил ритуал. Ты не прошёл проверку на лояльность системе.

Когда на первом месте стоит не «что ты знаешь и умеешь», а «насколько безупречно ты это презентуешь» – система начинает работать сама на себя. Она играет в какую-то странную, сложную игру. А бизнес тем временем ждёт, когда же ему приведут того, кто умеет работать, а не просто проходить ритуалы.

Эта история – не анекдот. Это симптом, который указывает на три глубоких системных кризиса:

1. Тирания формы над содержанием. Резюме превратилось в произведение дизайна, фотография – в поле для скрытой оценки, сопроводительное письмо – в творческое эссе. Система всё реже спрашивает: «Что вы умеете?». Она всё чаще придирчиво изучает: «Как вы об этом рассказали?». Содержание отодвигается на второй план мастерством его упаковки.

2. Индустрия советов, растущая на почве неопределенности. Самый верный признак системного сбоя – появление масштабной индустрии, которая объясняет, как в этой системе выжить. Когда поиск работы становится отдельной, сложной дисциплиной, требующей наставника, – это тревожный сигнал. Многие коучи и эксперты, по сути, не учат людей быть лучше в своем деле. Они учат их эффективнее соответствовать требованиям сломанной системы. Их советы («шрифт Garamald внушает доверие», «никогда не отвечайте на первый звонок») – это инструкции по навигации в лабиринте, а не предложения исправить его архитектуру. Они борются со следствиями, но не с причиной. И, наверное, это не их вина, ведь они только пытаются компенсировать баги в системе.

3. «Черная дыра» как системное следствие. Апофеозом кризиса стало то, что молчание – отсутствие обратной связи – перестало быть сбоем, а стало практически нормой. Система, перегруженная количеством кандидатов и сфокусированная на внутренних ритуалах, часто не может и не считает нужным давать обратную связь. Она превратилась в односторонний шлюз, куда кандидаты с надеждой бросают свои резюме-послания, редко получая ответ.

Итог: почему это именно системный кризис?

Потому что все участники процесса вынуждены тратить львиную долю энергии и ресурсов не на суть, а на игру.

Компании часто ищут не самого подходящего специалиста, а кандидата, идеально прошедшего их внутренние ритуалы отсева.

Кандидаты вынуждены осваивать не только профессиональное мастерство, но и сложное искусство «продажи себя» в рамках этих ритуалов.

Рекрутеры рискуют превратиться из оценщиков потенциала в стражей процедуры, проверяющих соответствие формальным критериям.

Система зациклилась сама на себе. Она всё хуже служит бизнесу (не поставляя лучшие таланты с минимальными издержками) и калечит карьерные траектории, возводя барьеры на пути реальных компетенций. Она обслуживает в первую очередь свою собственную сложность, порождая новые правила, новые фильтры и новых интерпретаторов этих правил.

Мы не ищем алмазы. Мы с религиозным рвением оттачиваем сито, просеивая тонны песка, и гордимся чистотой полученной пустыни.

Когда на первом месте стоит не «что ты знаешь», а «как ты это презентуешь» – система уже не работает. Она играет сама с собой в какую-то странную, сложную игру, правила которой знают только посвящённые. А бизнес тем временем ждёт, когда же ему приведут того, кто умеет работать, а не просто проходить ритуалы.

Пора задаться вопросом: что, если проблема не в том, как мы просеиваем, а в том, что мы ищем в этой куче песка? Следующие главы будут посвящены детальному разбору этой системной ошибки. А потом, уже видя всю глубину проблемы, мы начнем искать путь назад – к сути. Путь от сита – к семени.

Хор мнений

Я поделилась своей точкой зрения, но это лишь начало разговора, а не его итог. Любая истина становится полнее, когда её рассматривают с разных сторон.

Прежде чем двигаться дальше, давайте посмотрим на эту же проблему глазами других людей: кандидатов, рекрутеров, руководителей. Вот какие комментарии мне оставляют. Эти голоса – не просто дополнение, а важнейшая часть разговора, ведь моя книга рождается в диалоге. И прямо сейчас вы тоже можете стать её соавтором. Поделитесь своим мнением в отзывах – самые интересные из них войдут в эту книгу. Давайте напишем эту книгу вместе.

Упомяну еще один "логичный абсурд" в современном рекрутинге. Не секрет, что многие кандидаты активноиспользуют ИИ для написания, как резюме, так и сопроводительных писем. Недавно наткнулся на "инсайт" одного агентства. Вот что они пишут про "красные флаги" в сопроводительном письме: Письмо персонализировано под вакансию. Использование стандартных фраз и шаблонов. Подчеркивание мотивации и соответствия требованиям. Повторяющиеся фразы и клише. Несоответствие со стилем других текстов кандидата. "Жирный текст", курсивный текст, очень много длинных тире. Кандидатов годами учили писать сопроводительные именно так)) Персонализировано, с мотивацией, с соответствием опыту. Советовали вычитывать, чтобы не было ошибок, чтобы были видны: грамотность, ответственность, стремление. Чтобы кандидаты выделяли важные пункты в общем тексте другим шрифтом, соблюдали "деловой" стиль письма.  А теперь кандидаты используют ИИ, чтобы угодить HR, а HR учатся отсеивать ИИ, что заставляет кандидатов использовать ИИ еще хитрее. И конечно, на все это есть время скорее у тех, кто не работает, и научился самопрезентации на высшем уровне, а не у профессионалов, которые заняты своим делом, а не шлифовкой "витрины".  … когда кандидат копирует описание вакансии в чат с ИИ, потом отправляет сформированное ИИ письмо в чат с работодателем, а на том конце уже рекрутинговый ИИ проверяет сопроводительное на предмет "красных флагов"… это уже киберпанк какой-то, или "дивный новый мир".

Сергей Аралов, финансовый директор, Москва

Рюшечки в резюме давно раздражают. Кандидаты давно научились обходить эти пустые требования HRов. Или игнорировать.

Анатолий Курочкин, аналитик, Москва

Последний раз меня спросили не "как вы решали сложную архитектурную проблему?", а "почему в вашем резюме разрыв в три месяца в 2018 году?". Я тогда ушел в отпуск между проектами. Оказалось, пробел в документе важнее, чем пробел в понимании, зачем они вообще нанимают человека.

Максим Кричевский, системный архитектор, Москва

Меня просили заполнить анкету, где одним из обязательных пунктов было "скопируйте текст вашего резюме в это поле". Дословно. Не загрузить файл, а вручную перепечатать 2 страницы текста в крошечное окошко. На вопрос "зачем?" HR честно сказала: "Таковы требования нашей системы, иначе ваша заявка не пройдет дальше". В итоге мой 10-летний опыт, портфолио с реальными кейсами и референсы упали в приоритете перед навыком слепой печати. Вы ищете не профессионала, а идеального исполнителя инструкций по заполнению форм.

Анна П., арт-директор, Астана

Весь отбор сейчас – это квест по угадыванию, что же хочет услышать рекрутер. Нужно не показать экспертизу, а правильно пройти ритуал: использовать в резюме "правильные" глаголы-действия, вписать в поле "о себе" ключевые слова, которые парсит робот, на собеседовании кивать и говорить про "мечту работать в вашей компании". Я вышел с последнего интервью с чувством, что блестяще сыграл роль "идеального кандидата по учебнику HR". И мне было от этого мерзко. Я хочу работать, а не играть в шарады.

Ольга Минцик, руководитель проектов, Санкт-Петербург

Глава 2. Корень проблемы: экономика избытка, или зачем бизнесу «длинная скамейка»

Если за воротами стоит очередь – тому, кто внутри, проще диктовать условия. Задача системы – чтобы очередь у ворот никогда не иссякала.

Воображаемый принцип из учебника «Эффективный менеджмент затрат», 21 век

Наша первая реакция, когда что-то работает плохо, – найти виноватого. Ленивый рекрутер, который вместо поиска талантов ставит галочки? Сложная HR-платформа с бездумными алгоритмами? Или, может, сами соискатели, которые разучились писать резюме?

Это удобно. Но это всё равно что обвинить термометр в высокой температуре. Термометр лишь показывает симптом. Настоящая причина системного сбоя в рекрутинге лежит глубже – в той базовой экономической логике, которой вынужден следовать бизнес, чтобы оставаться на плаву.

Здесь кроется главный парадокс, который нужно признать: для значительной части бизнеса острая нехватка кадров – это угроза. А вот их устойчивый, управляемый переизбыток – часто вполне комфортная реальность.

Почему? Давайте посчитаем.

Низкая маржинальность vs. контроль над расходами: простая арифметика

Представьте два сценария для компании, которая работает на пределе рентабельности.

Сценарий А (Инвестиции в качество). Поднять производительность одного работника в разы. Для этого нужно: вложить миллионы в новое оборудование, перелопатить все процессы, обучить команду и пережить долгий и нервный период внедрения. Окупаемость – через годы. Риски – огромные.

Сценарий Б (Контроль над издержками). Найти способ платить за ту же работу не 100, а 70 тысяч рублей. Для этого нужно лишь одно условие: чтобы на это место всегда был кто-то, кто согласен. Чтобы у нынешнего сотрудника не было альтернатив, а у работодателя – был выбор.

Что выберет бизнес, который считает каждую копейку и живет в горизонте планирования «до конца квартала»? В большинстве случаев – Сценарий Б. Это не всегда про жадность. Чаще – про выживание в условиях, где основным рычагом конкуренции остаётся цена.

А главное условие для Сценария Б – избыток предложения на рынке труда. Когда за место конкурируют несколько человек, сила – на стороне работодателя. Он диктует условия. Когда предложение иссякает и начинается «рынок кандидата», сила переходит к специалисту. Он начинает спрашивать: «А что у вас?»

Именно поэтому «длинная скамейка запасных» – не красивая метафора, а основа экономики целых отраслей. На доступности рабочей силы строился послевоенный рост Германии и Японии, а потом – взлет экономик Азии. Их преимуществом долгие годы был не прорывной продукт, а доступ к этому самому «избытку».

Создание управляемого избытка: откуда берутся странные правила найма

Но что делать, если естественного избытка нет? Демография, отток кадров – очередь у ворот тает. Логика выживания подсказывает выход: если избыток не складывается сам собой – его нужно создать искусственно.

И здесь наша «сломанная» система рекрутинга обретает новый, весьма прагматичный смысл. Она не сломана. Она идеально приспособилась под новую задачу: не искать лучшего, а поддерживать иллюзию выбора, чтобы сохранить контроль над расходами.

1. Жесткие формальные требования (идеальное резюме, определённое фото, видеовизитка) – это не глупость. Это механизм искусственного сокращения потока. Если отсеять 80% кандидатов по каким-то формальным признакам, у HR-менеджера останется «удобный» для работы шортлист. А бизнес получит красивый отчёт: «мы рассмотрели 500 кандидатов». Иллюзия грандиозного выбора создана.

2. «Черная дыра» для резюме и тишина в ответ – это часто не халатность. Это инструмент поддержания неопределённости. Кандидат, не получивший чёткого «нет», остаётся в подвешенном состоянии, в той самой виртуальной очереди у виртуальных ворот. В масштабах рынка миллионы таких «подвешенных» кандидатов создают психологическое давление на всех остальных, сдерживая рост зарплатных ожиданий.

3. Усложнение и ритуализация отбора (5 кругов собеседований, тесты на личность, домашние задания) – это не только поиск идеала. Это ещё и естественный фильтр. Сложный путь пройдут только самые мотивированные (или те, у кого нет других вариантов). Так система отсеивает «неудобных» – например, тех, кто уже имеет офферы и ценит своё время.

Таким образом, переизбыток кандидатов – не досадная помеха, а часто негласная цель. Система подбора эволюционировала не для того, чтобы находить алмазы в песке. Она научилась мастерски просеивать песок, потому что так диктует краткосрочная экономическая логика.

Вывод этой главы прост и не очень приятен: пока для многих компаний основным способом конкуренции остаётся контроль над стоимостью труда, а не инвестиции в его качество, система найма будет работать в логике избытка. Её задача – поддерживать очередь у ворот.

Рекрутеры, HR-технологии, карьерные коучи – все они играют по правилам этой игры. А правила пишутся в отделе финансового контроля, где уверены, что длинная очередь дешевле и надёжнее, чем один гениальный, но дорогой специалист внутри.