HR-репутация. Как стать ценным работодателем

Главное правило: не пытайтесь скрыть проблемы – решайте их. Репутация компании формируется не идеальной картинкой, а готовностью признавать и исправлять свои ошибки.

Подробная пошаговая инструкция о том, как выявить слабое звено в HR-репутации и как его устранить – расписана в предыдущей главе. Здесь я постарался подсветить для вас самые частые ошибки в управлении HR-репутацией в сети. Каждая такая ошибка может стать роковой, поэтому советую проверить свой бизнес на наличие этих проблем. А теперь перейдём к ошибкам работодателя внутри компании.

Ошибки работодателя внутри компании: как внутренние процессы разрушают HR-репутацию

HR-репутация компании формируется не только в интернете, но и внутри коллектива. Непрозрачные процессы, отсутствие обратной связи и недовольство сотрудников становятся источником негатива, который затем выходит за пределы компании. Разберём основные ошибки, которые разрушают HR-бренд изнутри, и посмотрим, как их избежать.

Непрозрачность в процессе наймаПроблема

Кандидаты часто сталкиваются с путаницей в процессе найма: этапы не объясняются, сроки затягиваются, а обратная связь отсутствует. Это вызывает недоверие и разочарование, что приводит к:

• Негативным отзывам на специализированных платформах.

• Ухудшению репутации работодателя.

• Потере талантливых специалистов, которые выбирают компании с более прозрачными процессами.

Решение

• Создайте чёткую структуру процесса. Сообщайте кандидатам количество этапов собеседований и сроки обратной связи.

• Внедрите культуру обратной связи. Даже при отказе важно уведомлять кандидата корректно и вовремя.

• Используйте автоматизацию. CRM-системы помогают информировать кандидатов о статусе их резюме автоматически.

Про автоматизацию коммуникаций расскажу подробнее. Компания PwC внедрила[21] систему автоматизации рекрутинга в своих российских подразделениях. Это решение позволило:

• Создать единую базу данных кандидатов для быстрого поиска.

• Автоматизировать рутинные задачи, такие как отправка писем и планирование интервью.

• Упростить аналитику и контроль за процессом найма.

Результаты:

После внедрения системы время закрытия вакансий сократилось на 20 %. Этот кейс доказывает, что автоматизация не только экономит ресурсы, но и повышает качество найма.

Игнорирование обратной связи от сотрудников

Обратная связь от сотрудников – это ценный ресурс для компании. Она позволяет выявлять «болевые точки», предотвращать конфликты и улучшать условия труда. Однако, когда руководство пренебрегает мнением своих сотрудников, это создаёт серьёзные риски для HR-репутации.

Проблема

Когда сотрудники чувствуют, что их мнение игнорируется, это неизбежно сказывается на их отношении к работе и руководству. Они перестают верить, что их вклад важен, и могут ощущать себя лишёнными поддержки.

Основные проявления проблемы:

• Руководство не реагирует на жалобы о переработках, низких зарплатах или недостатке карьерных перспектив.

• Запросы сотрудников остаются без ответа, а предложения по улучшению работы откладываются на неопределённый срок.

• Открытые конфликты на фоне невнимания к обратной связи.

Последствия

Игнорирование обратной связи может вызвать цепочку негативных явлений:

• Снижение мотивации и продуктивности. Сотрудники, которые не чувствуют своей значимости, работают менее эффективно.

• Увеличение текучести кадров. Разочарованные сотрудники начинают искать более комфортные условия и находят их у других работодателей.

• Рост негатива в отзывах. Недовольные сотрудники выносят проблемы компании на публичные площадки, ухудшая её имидж.

• Трудности с привлечением талантов. Негативная репутация отпугивает потенциальных кандидатов.

Решение

Для работы с обратной связью компании нужно внедрить комплексный подход. Комплексный подход – это вообще must have для любой систематической проблемы.

Регулярные опросы удовлетворённости сотрудников

Проводите опросы, чтобы выявить ключевые проблемы и определить уровень вовлечённости сотрудников.

Создание открытых каналов для обратной связи

• Организуйте анонимные формы и электронные ящики для предложений.

• Проводите регулярные встречи руководства с сотрудниками для обсуждения текущих вопросов.

Прозрачность коммуникации

• Публично рассказывайте о результатах опросов и предпринимаемых мерах.

• Демонстрируйте, какие изменения были внедрены благодаря инициативам сотрудников.

Внедрение независимых экспертов

Привлечение сторонних специалистов для анализа обратной связи помогает избежать предвзятости и сохранить объективность. А если вы видите, что ваши сотрудники начинают выгорать – отличная идея обратиться за помощью к корпоративному психологу.

Нереалистичные ожидания

Обещания, которые не соответствуют реальности – одна из самых распространённых ошибок, подрывающих доверие сотрудников и кандидатов. Громкие заявления о карьерном росте, высоких зарплатах или гибкости в графике часто служат приманкой на этапе найма, но их несоответствие действительности может серьёзно навредить репутации компании.

Проблема

На этапе найма многие компании стремятся привлечь лучших кандидатов, создавая идеализированное описание вакансий. Однако в реальности:

• Карьерный рост оказывается недоступным из-за отсутствия чёткой системы продвижения.

• Гибкий график существует лишь на бумаге, а сотрудники работают сверхурочно.

• Обещанная высокая зарплата сопровождается условиями, которые делают её недостижимой.

Несоответствие между обещаниями и реальными условиями работы вызывает у сотрудников ощущение обмана и разочарование. Это может особенно остро проявляться у молодых специалистов, которые только начинают свой карьерный путь, и у кандидатов, которые перешли в компанию, отказываясь от других предложений. А в итоге оказалось, что кроме озвученных на собеседовании задач, нужно заниматься смежными и сочетать несколько профессий, работать за трёх сотрудников, но получать, разумеется, только одну зарплату.

Последствия

Нереалистичные ожидания могут повлечь за собой серьёзные негативные последствия:

• Нелицеприятные отзывы о компании. Сотрудники, которые столкнулись с несоответствием обещаний, часто делятся своим опытом на отзовиках и в соцсетях.

• Снижение доверия к бренду. Компания начинает ассоциироваться с нечестностью и манипуляцией.

• Увеличение текучести кадров. Разочарованные сотрудники не видят перспектив в компании и уходят, что приводит к дополнительным затратам на подбор и адаптацию новых кадров.

• Проблемы с привлечением новых сотрудников. Плохая репутация отпугивает потенциальных кандидатов.

В 2019 году в «Тинькофф Журнале» был опубликован[22] материал, в котором читатели делились своим опытом столкновения с недобросовестными работодателями, предоставляющими ложную информацию в вакансиях.

Один из примеров касался банка, обещавшего зарплату в диапазоне 40–55 тысяч рублей, что значительно превышало средний уровень оплаты труда в регионе. Однако после трудоустройства выяснилось, что фактический оклад составлял лишь 16 тысяч рублей, а остальная часть суммы зависела от выполнения планов продаж и других показателей, о чём не было упомянуто в вакансии.

Такие случаи подрывают доверие сотрудников к работодателю и могут привести к высокой текучки кадров, негативным отзывам и ухудшению репутации компании на рынке труда.

Решение

Чтобы избежать подобных ситуаций, компаниям необходимо внедрить прозрачный подход к описанию вакансий и процессу найма:

1. Пересмотреть описание вакансий. Убедитесь, что текст точно отражает реальные условия работы. Например:

• Если карьерный рост возможен только через определённое время, укажите это: «Повышение доступно через год при успешном выполнении плана».

• Если гибкий график частично ограничен, уточните: «Гибкий график доступен после прохождения испытательного срока».

2. Честно обсуждать ожидания на собеседовании. Обеспечьте, чтобы рекрутеры и менеджеры подробно разъясняли ключевые аспекты работы, включая реальные зарплатные ожидания, рабочий график и перспективы.

3. Обучение рекрутеров. Проводите тренинги для HR-специалистов, чтобы они могли:

• Грамотно формулировать ожидания компании.

• Открыто обсуждать ограничения и требования.

• Выявлять ожидания кандидатов и сопоставлять их с возможностями компании.

4. Регулярно пересматривать условия труда. Создайте систему, которая позволит адаптировать условия работы к меняющимся требованиям сотрудников и рынка. Например, пересматривайте политику карьерного роста каждые полгода.

5. Открытые коммуникации с сотрудниками. После трудоустройства продолжайте информировать сотрудников о доступных возможностях. Включите в корпоративные рассылки и собрания отчёты о достижениях компании в области кадровой политики.

Честность и прозрачность на этапе найма формируют долгосрочное доверие и позитивное восприятие компании как работодателя. Это не только снижает риски негативных отзывов и текучести кадров, но и способствует привлечению кандидатов, которые действительно подходят вашей компании.

Плохая корпоративная культураПроблема

Проблемы с корпоративной культурой могут серьёзно подорвать эффективность компании и её репутацию. Если сотрудники не ощущают себя частью команды, а рабочая атмосфера наполнена недоверием, конкуренцией и конфликтами, это приводит к снижению мотивации и вовлечённости.

Признаки токсичной корпоративной культуры:

• Недоверие между сотрудниками и руководством.

• Пренебрежение мнением и инициативами сотрудников.

• Конфликты, дедовщина или наличие любимчиков внутри команд.

• Недостаток профессиональной поддержки и возможностей для роста.

Последствия:

• Высокая текучесть кадров. Сотрудники уходят из-за неудовлетворённости рабочей атмосферой.

• Снижение производительности. Негативная среда подавляет инициативу и снижает качество работы.

• Негативные отзывы. Сотрудники начинают делиться своим опытом на публичных платформах, что ухудшает имидж работодателя.

Решение:

• Провести аудит корпоративной культуры. Используйте анонимные опросы, интервью и фокус-группы, чтобы выявить основные проблемы.

• Создать программы развития и взаимодействия. Разработайте тренинги по командному взаимодействию, эмоциональному интеллекту и управлению конфликтами.

• Улучшить систему обратной связи. Слушайте сотрудников, вовлекайте их в принятие решений и показывайте, что их мнение имеет значение.

• Устранить разрушительные практики. Исключите дедовщину, фаворитизм и любые другие формы дискриминации.

Создание здоровой корпоративной культуры требует времени и системных изменений, но результаты оправдывают усилия. Прозрачность, уважение к сотрудникам и вовлечённость – ключевые факторы успеха в формировании сплочённой команды и укреплении HR-бренда.

Пренебрежение разнообразием и инклюзиейПроблема

Игнорирование принципов разнообразия и инклюзии существенно ограничивает доступ компании к талантам. Когда организация не учитывает важность инклюзивности, она упускает возможность привлекать специалистов из разных социальных, культурных и профессиональных слоёв.

Например, компании, не адаптирующие свои процессы под нужды людей с ограниченными возможностями, могут не только потерять ценных кандидатов, но и лишиться идей, которые они могли бы предложить. Аналогично, отсутствие внимания к культурным или гендерным аспектам делает работодателя менее привлекательным для тех, кто ищет к себе справедливое отношение.

Более того, такие компании теряют конкурентное преимущество на рынке труда, где молодое поколение всё чаще выбирает работодателей, разделяющих их ценности, включая равные возможности для всех. Принципы разнообразия и инклюзии создают условия, в которых специалисты чувствуют себя комфортно и могут полностью реализовать свой потенциал, что, в свою очередь, способствует улучшению результатов работы команды.

Последствия игнорирования разнообразия и инклюзии:

• Репутационные риски: компания становится менее привлекательной для кандидатов.

• Снижение доверия сотрудников: отсутствие инклюзии вызывает чувство изоляции и несправедливости.

• Потеря инновационного потенциала: разнообразие мнений и опыта способствует развитию более эффективных решений.

Решение:

• Разработайте стратегию: создайте план, включающий поддержку сотрудников с ограниченными возможностями, в том числе и адаптацию рабочих мест, и доступ к обучающим материалам.

• Организуйте регулярные тренинги для сотрудников всех уровней, чтобы повысить осведомлённость и развить навыки взаимодействия в инклюзивной среде.

• Пересмотрите процессы найма и внутреннего продвижения, чтобы гарантировать равные возможности для всех сотрудников.

В 2020 году Microsoft сделала[23] акцент на поддержку сотрудников с ограниченными возможностями, обновив свою стратегию разнообразия и инклюзии.

Основные действия:

• Увеличение числа сотрудников с ограниченными возможностями и предоставление им ресурсов для комфортной работы.

• Создание внутренних сообществ, таких как Ability Network, для поддержки таких сотрудников.

• Проведение тренингов по предотвращению дискриминации и обучению принципам инклюзии.

Результаты:

• Повышение продуктивности инклюзивных команд.

• Укрепление бренда работодателя: Microsoft вошла в список компаний, лучших для людей с ограниченными возможностями.

Инклюзия – это не просто дань моде, а ключ к созданию справедливой и эффективной корпоративной среды, где каждый сотрудник будет чувствовать себя частью команды.

Отсутствие возможностей для обучения и развитияПроблема

Современные сотрудники стремятся не только выполнять рутинные задачи, но и развиваться профессионально. Когда компания не предоставляет такие возможности, это вызывает разочарование и ощущение стагнации. Отсутствие обучения ограничивает возможности сотрудников, снижает их продуктивность и демотивирует.

Основные проявления проблемы:

• Нет программы повышения квалификации, сотрудники работают по устаревшим стандартам.

• Карьерный рост ограничен, из-за чего ценные специалисты покидают компанию.

• Компания не использует современные технологии для обучения, что снижает её конкурентоспособность.

Последствия:

• Разочарование сотрудников. Отсутствие развития воспринимается как недостаток внимания к их профессиональным потребностям.

• Рост текучки. Специалисты, не видя перспектив, уходят туда, где есть возможности для роста.

• Негативные отзывы на профессиональных площадках. Недовольные сотрудники выносят проблему в публичное пространство, что вредит репутации компании.

Решение

Для создания благоприятной среды обучения и развития компаниям важно внедрять комплексные подходы:

• Внедрение системы корпоративного обучения. Используйте онлайн-платформы, проводите мастер-классы и предлагайте программы повышения квалификации.

• Поддержка инициатив. Поощряйте сотрудников, которые самостоятельно стремятся развиваться, компенсируя часть затрат на курсы и обучение за пределами компании.

• Создание карьерных траекторий. Разработайте чёткую систему роста внутри компании, чтобы сотрудники видели перспективы.

В 2018 году компания AT&T, один из крупнейших мировых телекоммуникационных гигантов, начала масштабную трансформацию, чтобы адаптироваться к изменениям в своей отрасли. Для этого она запустила образовательную программу под названием Future Ready, инвестировав $1 миллиард[24] в развитие навыков сотрудников.

Что сделала компания?

• Провела анализ текущих компетенций сотрудников и выявила ключевые пробелы.

• Запустила внутреннюю платформу обучения AT&T University, которая предлагает онлайн-курсы по программированию, анализу данных, управлению проектами и другим направлениям.

• Внедрила партнёрства с такими образовательными учреждениями, как Georgia Tech и Udacity, предлагая сотрудникам специализированные программы по новым технологиям.

Результаты:

• 140 000 сотрудников прошли обучение, повысив свою квалификацию.

• Компания удержала ключевых специалистов, подготовив их к работе с современными технологиями.

• AT&T укрепила свою репутацию как работодателя, который инвестирует в сотрудников и их будущее.

Инвестиции в развитие сотрудников не только укрепляют HR-репутацию компании, но и повышают её конкурентоспособность на рынке. Такой подход демонстрирует, что компания готова поддерживать своих специалистов и двигаться вперёд вместе с ними.

Неправильное управление кризисами

Кризисы неизбежны для любой компании, но то, как она с ними справляется, напрямую влияет на её HR-репутацию и доверие со стороны сотрудников, клиентов и партнёров. Ошибки в управлении кризисами, такие как замалчивание проблем или медленная реакция, способны усугубить ситуацию и нанести долгосрочный ущерб.

Проблема

Когда компании замалчивают проблемы, реагируют формально или игнорируют их вовсе, это создаёт впечатление, что руководство либо некомпетентно, либо безразлично. Примеров много: от отказа признать ошибки до сокрытия фактов, которые всё равно рано или поздно становятся достоянием общественности.

Ключевые проявления проблемы:

• Задержка в реакции на кризисные ситуации.

• Формальные, неубедительные заявления, которые усиливают подозрения.

• Попытки переложить ответственность на других участников.

• Отсутствие чётких действий для устранения последствий.

Последствия

Плохое управление кризисами может иметь следующие негативные последствия:

• Утрата доверия: Сотрудники, клиенты и партнёры начинают сомневаться в стабильности и надёжности компании.

• Негативное освещение в СМИ: Любая недосказанность или попытка скрыть информацию привлекает внимание журналистов и усиливает резонанс.

• Увеличение текучести кадров: Сотрудники не хотят оставаться в компании, которая не может справиться с кризисами, и начинают искать более надёжных работодателей.

• Финансовые потери: Падение доверия отражается на доходах компании и её рыночной стоимости.

Решение

Чтобы минимизировать последствия кризисов, компании необходимо внедрить стратегический подход.

Создание антикризисного плана

• Определите потенциальные риски, которые могут привести к кризису.

• Разработайте чёткий алгоритм действий на случай возникновения проблемы.

• Назначьте ответственных лиц за управление кризисом и коммуникацию.

Открытая и честная коммуникация

• Признавайте проблемы вместо того, чтобы замалчивать их.

• Оповещайте сотрудников, клиентов и партнёров о том, какие шаги предпринимаются для решения ситуации.

• Используйте официальные каналы компании для своевременного информирования о развитии событий.

Проведение внутренних расследований

• Быстро и объективно выясняйте причины кризиса.

• Принимайте меры против виновных лиц, если таковые найдены.

Поддержка сотрудников

• Организуйте встречи и обсуждения с персоналом, чтобы уменьшить напряжение внутри коллектива.

• Предоставьте сотрудникам инструменты для снижения стресса: доступ к корпоративному психологу, гибкий график, зоны отдыха, тренинги по управлению стрессом. Это поможет справляться с эмоциональной нагрузкой и покажет заботу компании о персонале.

В 2017 году международная аудиторская компания KPMG оказалась в центре скандала, связанного с обвинениями в коррупции. Это создало угрозу её репутации как надёжного партнёра и работодателя. Вместо того чтобы замалчивать проблему, руководство KPMG предприняло следующие шаги[25]:

• Признание проблемы: Компания открыто сообщила о ситуации, продемонстрировав прозрачность.

• Увольнение вовлечённых сотрудников: Были уволены те, кто имел отношение к коррупционным схемам.

• Программа укрепления этики: KPMG пересмотрела свои корпоративные стандарты и запустила образовательные программы для сотрудников, чтобы предотвратить повторение подобных ситуаций.

Этот случай показывает, что своевременная и честная реакция на кризис способна не только минимизировать ущерб, но и укрепить репутацию компании. Управление кризисами – это не только устранение последствий, но и демонстрация способности компании действовать прозрачно, ответственно и в интересах всех сторон.

В этой главе мы с вами рассмотрели 12 основных ошибок в управлении HR-брендом. И хотя ошибки разные, можно проследить в каждой из них решения в одних и тех же ключевых направлениях: открыто признавать проблемы, прислушиваться к персоналу и не откладывать решения на потом. Иначе всё сводится в итоге к потере ценных кадров и ухудшения репутации компании.

В следующей главе сосредоточимся на том, что можно исправить и как это сделать. Я поделюсь стратегиями, которые помогут вам не только устранить текущие проблемы, но и построить репутацию, достойную доверия.

Продолжаем работать над созданием имиджа компании, которым гордятся не только её собственники, но и рядовые сотрудники.

Глава 6. Что можно исправить и как это сделать

Когда речь заходит о репутации работодателя, легко погрязнуть в теории: что можно улучшить, где перестарались, и почему очередной сотрудник оставил отзыв на две звезды. Но главное, что следует понять – любая проблема, о которой говорят сотрудники или соискатели, это не только минус, но и огромная возможность.

Ошибки в управлении репутацией – это индикаторы, сигнализирующие о том, где стоит остановиться, оглянуться и начать действовать. Увидели негативный отзыв? Отлично. Это не просто проблема, это шанс стать лучше. Почувствовали падение вовлечённости сотрудников? Прекрасно. Это отправная точка для внедрения перемен.

В этой главе я не буду говорить только о том, что нужно исправить. А покажу, как из каждого провала извлечь максимум пользы. Я собрал для вас не просто советы, а конкретные действия и реальные примеры. Давайте перейдём от слов к делу. Время действовать!

Проблемы и их решение

Ошибки, описанные в предыдущей главе, – это не приговор, а возможность начать с чистого листа. Игнорирование отзывов, хаос в процессе найма, напряжённая атмосфера в коллективе – на первый взгляд, это проблемы. Но на самом деле, каждая из них открывает путь к преобразованиям. Важно лишь увидеть за ними потенциал для роста и смело приступить к изменениям.

Давайте посмотрим, как компании мирового уровня превращают проблемы в свои сильные стороны. Например, в Boeing поняли: если не вкладываться в развитие сотрудников, можно навсегда потерять ценные кадры. Как они это сделали?

Boeing запустила[26] масштабную программу корпоративного менторства. Её суть проста: каждому сотруднику с высоким потенциалом, то есть HiPo, прикрепляется ментор из числа старшего менеджмента. Вместе они создают персональный план развития, чтобы прокачивать ключевые навыки – от лидерства до управления проектами. И это не просто слова. Программа охватывает такие важные направления, как бизнес-аналитика, инженерия, IT и управление HR. Менторство здесь – это не формальность, а чёткая структура с результатом: люди развиваются, растут и получают карьерные возможности внутри компании.

Coca-Cola пошла ещё дальше. Они внедрили[27] программу Talent Champions, которая фокусируется на вовлечении руководителей в развитие подчинённых.

Как это выглядит на практике? Руководители проходят обучение по специальной компетенции «Развитие талантов». И если сотрудники под их началом не растут, это становится важным сигналом, требующим изменений.

Что включает программа?