Бизнес-камасутра

Признаки того, что пришло время нанимать

В небольших компаниях с ограниченным штатом сотрудники часто берут на себя несколько ролей, часто меняя задачи там, где они нужны. Хотя приятно иметь гибких и талантливых сотрудников, такая практика всегда приводит к выгоранию. Это, в свою очередь, может привести к тому, что сотрудники просто «сольются», станут невовлечёнными и менее продуктивными.

Чтобы этого не произошло, обращайте внимание на следующие признаки. Они также являются вашими ключевыми индикаторами того, что пора нанимать:

– обслуживание клиентов портится;

– сотрудники чувствуют себя подавленными;

– есть невыполненные целей и сроков;

– растёт текучка кадров;

– более высокооплачиваемые сотрудники выполняют низкоуровневые задачи;

– нет возможности взяться за новые проекты;

– растут расходы на сверхурочную работу.

Привлечение новых людей для расширения команды выгодно. Во-первых, это повышает производительность: новые сотрудники привносят в вашу команду свежую энергию и идеи, что часто подстёгивает остальных, помогая компании эффективнее достигать своих целей.

Новые сотрудники с разнообразным опытом и наборами навыков обычно расширяют возможности вашей команды и повышают её потенциал, что увеличивает уровень инноваций и адаптивности.

Дополнительные сотрудники помогают распределить рабочую нагрузку, предотвращая выгорание и стресс среди существующего персонала, что поднимает моральный дух и удовлетворенность работой.

Новые сотрудники позволяют вашей команде брать на себя больше проектов и расширяться, выходя на новые рынки и увеличивая потенциальный доход.

Новые сотрудники могут быть будущими лидерами. Так у вас будет свой резерв талантов для ключевых должностей и обеспечивая долгосрочную устойчивость.

Как увольнять

Прежде чем принять решение об увольнении сотрудника, всегда давайте ему время исправиться. И всегда будьте с ним честны: не ставьте перед фактом, сообщите ему заранее. Если он со своей стороны не предпримет ничего, тогда подумайте об увольнении. Тут есть свои особенности.

Крайне важно убедиться, что причины увольнения обоснованы. И это должно быть прописано как в должностной инструкции сотрудника, так и в трудовом договоре с ним. Если у вас уже есть партнёры либо менеджерский состав, уточните у них этот момент, согласны ли они с вами и почему. Увольнять сотрудника – это последний и не всегда безболезненный для вас шаг. Поэтому будьте внимательны.

Уважительные причины для увольнения:

– преступная деятельность;

– повторное нарушение дисциплины;

– нарушение конфиденциальности компании;

– существенная некомпетентность;

– деструктивное поведение;

– избыточность.

Незаконные причины для увольнения:

– сотрудник отсутствовал на работе из-за болезни;

– дискриминация, например, по признаку расы, пола, религии или возраста;

– отпуск по уходу за ребёнком;

– жалоба на работодателя.

Умение увольнять сотрудников так же важно, как и нанимать. Незнание того, как правильно увольнять кого-то, может привести вашу компанию на дорогостоящее юридическое минное поле.

Причины увольнения:

1. Увольнение за поведение. Одна из самых распространённых причин увольнения. Если руководство пробовало исправить плохое поведение и задокументировало это, но проблема сохранилась или усугубилась, пришло время уволить сотрудника. Позволить плохому поведению продолжаться после предупреждений – это плохой пример и подрывает моральный дух.

2. Расторжение договора по причине ненадлежащего исполнения. Сотрудники, которые не могут достичь поставленных целей по производительности, часто увольняются после того, как им дали шанс улучшить свои показатели. Если обучение не сработало, это признак того, что человек просто находится не на своём месте. Если вы не можете перевести их на другую должность, пришло время увольнять.

3. Увольнение за плохое отношение. Это непросто с юридической точки зрения. Если сотрудник работает по собственному желанию, вам, возможно, лучше не указывать причину. Если сотрудник не работает по собственному желанию и должен быть уволен по причине, вам сначала необходимо задокументировать конкретные примеры проблем с отношением.

4. Увольнение за неподчинение. Если сотрудник отказывается выполнять обязанности, которые являются частью его должностной инструкции, отказывается выполнять законные и этические указания руководства или проявляет неуважение к менеджеру или руководителю, пришло время рассмотреть возможность увольнения за неподчинение. Вам следует тщательно документировать все случаи.

5. Увольнение за сексуальные домогательства. Работодатели, которые не обращают внимания на жалобы на сексуальные домогательства, рискуют быть привлеченными к ответственности за враждебную рабочую среду. Если есть конкретные доказательства, тщательно их документируйте. Если сотрудник работает по своему усмотрению, а доказательства неясны, возможно, лучше уволить его без объяснения причин.

6. Увольнение за неявку. Если присутствие сотрудника на работе постоянно нарушает политику компании, возможно, пришло время уволить его. Обязательно документируйте каждый случай и информируйте сотрудника о последствиях постоянного отсутствия или опоздания.

7. Увольнение за травлю. Издевательства на рабочем месте или притеснения через нежелательное, враждебное поведение – причина для увольнения. Документируйте все жалобы на это и чётко объясняйте последствия.

8. Увольнение за нарушение правил безопасности. Это иногда рискованно, даже если заслуженно, поскольку потенциально может рассматриваться как месть сотруднику за сообщение о проблемах безопасности. Обратитесь к юристу в этом случае.

К увольнению могут привести и другие ситуации, например, серьёзное нарушение кодекса поведения или простое прекращение работником выхода на работу. В этом случае имеет место увольнение.

Как уволить сотрудника

1. Изучите процедуру увольнения в вашей компании:

– проверьте причину увольнения;

– соблюдайте политику вашей компании при увольнении.

2. Определите и рассмотрите проблему:

– документируйте и отмечайте проблемы;

– запланируйте проверку:

– дайте им испытательный срок для устранения проблем.

3. Назначьте встречу и сообщите плохие новости:

– назначьте встречу с сотрудником;

– излагайте информацию кратко и по существу;

– попросите об освобождении.

Как сохранить отношения с увольняемым? Во-первых, обязательно надо дать увольняемому сотруднику подробную обратную связь, не переходя на личности, объяснить, почему вы больше не видите перспектив сотрудничества, что человек сделал не так и обязательно выслушать мнение увольняемого, почему так сложилась ситуация.

Во-вторых, вы должны оформить различные документы с учётом Трудового Кодекса, Гражданского законодательства. Здесь вам должен подсказать бухгалтер. Если у вас до сих пор его нет, обратитесь к экспертам, например, в рекрутинговое агентство (организации, которые занимаются подбором персонала по определённым критериям для работодателя), которые помогут оформить все формы и бумаги. Не изучайте вопрос самостоятельно: эта сфера меняется крайне быстро, и вы можете подчерпнуть в сети неактуальные формы для заполнения либо информацию. Не экономьте на себе и своём спокойствии.

Предложите ему посильную помощь в поиске новой работы. Я, например, всегда готов дать уходящему сотруднику рекомендации. Если человек не успевает расти за компанией, это не значит, что у него нет сильных компетенций и что его нельзя рекомендовать. Можно и нужно рекомендовать его на проекты с определёнными показателями, обсудив с человеком, что он умеет, и обозначить в рекомендации то, что он не умеет.

Но лучше, конечно, минимизировать риск увольнения и в течение трёх месяцев (или дольше, в зависимости от уровня позиции и условий в трудовом договоре) испытательного срока постараться узнать новичка максимально: как он работает с коллегами, как он ведёт себя в сложных ситуациях, как отвечает за свои действия, насколько компетентен.

И если человек не подходит, лучше расстаньтесь с ним до завершения испытательного срока. Но и в этом случае объясните человеку причины увольнения, дайте развернутую обратную связь, что в его работе или поведении вас не устроило, постарайтесь сохранить хорошие отношения. Если же за испытательный срок вы не поняли, подходит компании человек или нет, это ваш риск и нужно нести за действие/бездействие ответственность.

Ещё один вариант увольнения – передайте инициативу сотруднику. Например, если понимаете, что сотрудник не справляется с обязанностями (мало опыта либо темперамент не тот), но вместе с тем близок вам по ценностям и взглядам на жизнь, побеседуйте с ним: обсудите ещё раз его зоны ответственности, уже полученные результаты и что вы ожидали от него на самом деле.

Спросите его, сможет ли он достичь намеченных вами точек либо он уже дошёл до своего максимума? Если сотрудник осознанный и адекватный, он поймёт, что где-то не справляется, и что дело только в нём, и он будет сожалеть, что так сложилось. Тогда уйти из компании будет его решением, не вашим.

Возможные проблемы и как их избежать

Хотя национальный уровень безработицы находится на исторически низком уровне, возможностей найти подходящего кандидата среди огромного количества претендентов каждый год на удивление всё меньше. Каждая организация и отрасль хотят нанимать, но не могут найти достаточно качественных кандидатов.

Получать огромное количество резюме и вручную просматривать их, чтобы выбрать лучшего кандидата, очень сложно.

Лучшие кандидаты, как правило, отклоняют предложения на поздних этапах процесса подбора персонала в поисках лучших перспектив в других компаниях.

Люди стали чаще менять работу, чем когда-либо прежде, и это проблема, поскольку вы не в состоянии будете удержать принятых на работу кандидатов.

Быстрый найм, при этом сохраняя качество – большая проблема. Конкуренция с другими компаниями, чтобы получить лучших кандидатов первыми, также вызывает беспокойство.

Старый, устаревший ручной процесс найма может показаться хаотичным и неорганизованным.

Удивительно, как платформы социальных сетей становятся основным способом набора кандидатов. Это мощный инструмент для поиска и привлечения талантов. Поэтому знание того, как включить методы набора в социальных сетях в общую стратегию найма, может быть сложным.

Ещё одна задача – инвестировать в хороший бренд работодателя, чтобы привлекать и вовлекать лучших кандидатов. Вам нужно прилагать постоянные коллективные усилия, чтобы обеспечить положительный опыт кандидатов и продвигать свою культуру в социальных сетях.

Затягивание процесса найма клиентами – ещё одна проблема рекрутинга, с которой вам придётся столкнуться. Это происходит из-за неэффективного процесса рекрутинга, недопонимания и настойчивого требования нанять «идеального кандидата».

Ещё одной проблемой для рекрутеров являются заниженные оценки со стороны клиентов.

Помимо всех этих проблем, есть ещё и «призрак» кандидатов на работу. Они назначают собеседование, но не приходят, или их нанимают, но они не выходят на работу. Они даже не звонят, чтобы сообщить об этом компании.

Иногда бывает трудно отслеживать проблемы и решения, связанные с подбором персонала, и следующие пункты подчеркивают, почему весь процесс следует проводить тщательно.

Самый быстрый способ удвоить прибыль – сократить рабочую неделю на 10-20 часов и создать жизнь, полную свободы и приключений, о которой вы всегда мечтали, – это стать мастером поиска, найма и обучения замечательных членов команды.

К сожалению, 95% предпринимателей, понятия не имеют, что они делают, когда дело доходит до набора и увольнения, и они напрасно «борются» годами, потому что их окружают лучшие игроки.

Но не волнуйтесь. Что можно предпринять, чтобы по максимуму избежать сложностей при работе с командой.

1. Будьте предельно ясны в отношении своего видения и бренда. Представьте, что мы сегодня столкнулись в лифте. Расскажете мне менее чем за 60 секунд, что представляет собой ваш бренд и каково ваше видение? Если ответ «Нет», то именно поэтому вам не удаётся привлечь нужных людей в свою команду.

Говорят, что «там, где нет видения, люди гибнут». И эти слова сегодня так же верны, как и тысячи лет назад. Когда вы чётко понимание куда идёте и зачем, всегда найдутся те, кто захочет стать частью вашего видения, нужные люди естественным образом будут привлечены к вашему видению, а неподходящие люди будут отвергнуты.

Кому служит ваш бизнес? Какую проблему вы пытаетесь решить? Каких этических норм и стандартов вы придерживаетесь? Какое влияние вы пытаетесь оказать?

Когда вы ответите на эти вопросы чётко и быстро, а что ещё важнее, когда вы будете настолько ясны, что другие люди смогут ответить на них, просто взглянув на ваш сайт или в социальные сети, кому надо и кто должен, придут к вам.

Высокоэффективные люди заботятся о деньгах (как и все остальные). Но чтобы привлечь в свой бизнес таланты-суперзвёзды, вам нужно предложить им нечто большее, чем стабильную зарплату. Вам нужно дать им видение, миссию, которая их воодушевит, цель, которая больше, чем они сами, которая стоит их времени, энергии и внимания.

Когда у вас это получится, всё станет проще. Уделите сегодня немного времени прояснению своего бренда и видения и, в частности, обеспечению того, чтобы каждый фрагмент контента, которым вы делитесь с миром, отражал этот бренд и видение.

Если вы это сделаете, ваша команда и бизнес будут расти быстрее, чем когда-либо прежде.

2. Будьте безжалостны и политически некорректны в своих объявлениях о вакансиях. Один из моих «секретов» поиска и удержания замечательных сотрудников в моей команде я называю «политически некорректным объявлением о вакансии».

Вместо того, чтобы делать то, что делают все остальные в этой отрасли, и писать заголовок о том, что «Вы являетесь частью удивительного движения», будьте честны.

Большинство моих объявлений о вакансиях начинаются одинаково: «Вы, вероятно, не подходите для этой должности».

Я знаю, это кажется нелогичным. Высокоэффективные люди определяются своим конкурентным стремлением и желанием искать более сложные задачи.

Если вы начнёте с демонстрации всех причин, по которым кому-то не следует подавать заявку, вы автоматически отсеете кандидатов категории B и будете уверены, что только лучшие из лучших рассмотрят возможность подачи заявки.

После того как вы создали свой «фильтр», посвятите несколько абзацев описанию всех преимуществ, которые получит потенциальный сотрудник, его обязанностей и факторов, которые сделают его идеальным кандидатом.

Особое внимание следует уделить неденежным выгодам (когда вы найдёте суперзвёздного сотрудника, он, скорее всего, сделает так много для развития вашего бизнеса, что в течение года вы в любом случае будете платить ему зарплату в 2-3 раза больше его начальной зарплаты).

Какая у вас культура? Предлагаете ли вы гибкий график? Какие льготы у ваших сотрудников? Почему кто-то захочет работать у вас?

Затем дайте им конкретный шаг к действию и задачу (например, переписать страницу продаж, улучшить маркетинговую воронку, преодолеть возражения и т. д.) с подробными инструкциями (чтобы отсеять ленивых и беспечных) и предложите им подать заявку.

Если будете придерживаться такого подхода, вы привлечёте лучших кандидатов, которые хотят построить с вами карьеру, а не просто получать зарплату.

3. Примите «тяжёлый труд по найму». Недавно меня спросили: «Сколько времени нужно, чтобы научиться хорошо нанимать сотрудников?»

Честно? Всю жизнь.

Это как добиться успеха в браке – ты постоянно над этим работаешь. Один из моих партнёров владеет производственной компанией стоимостью десятки миллионов рублей, и вот что он сказал как-то: «Я так и не придумал идеальный процесс найма, хотя за свою 30-летнюю карьеру лично нанял сотни людей».

Всегда будут люди, которые просто не понимают или не могут справиться с работой. И это становится очевидным довольно быстро, поэтому вам всем нужно двигаться дальше. Как только становится очевидно, что кто-то не схватывает суть, он уходит.

Мой партнёр всё ещё ошибается при найме сотрудников, и вы тоже будете их совершать, особенно в самом начале. Поэтому, проходя через этот процесс, не напрягайтесь и помните, что найм и увольнение – это такой же навык, как и все остальное.

Никто не пишет страницу продаж на миллион рублей с первой попытки. И очень немногие люди нанимают успешных сотрудников с первой попытки.

Один из приёмов найма нужных людей для вашего бизнеса – нанимать медленнее.

Конечно, если вы знаете, что кто-то подходит, то можно быстро его заполучить, но не берите первого попавшегося человека, который, как вам кажется, соответствует всем требованиям на бумаге. Будет обидно, если у кого-то будет десять лет соответствующего опыта, который, как ни странно, сочетается с невыносимой личностью и комплексом эго.

Помните, когда вы нанимаете новых членов команды, вы нанимаете их не только для себя. Вам также нужно выделить время, чтобы найти подходящего человека для своей команды. Не стоит нанимать человека, обладающего необходимыми вам навыками, но портящего остальную часть команды.

Когда вы не торопитесь и нанимаете людей медленно, вы отсеиваете людей, которым просто нужно платить по счётам. Вы, вероятно, будете раздражать некоторых людей своим процессом найма, и они не будут задерживаться. И хорошо: это не те люди, которые помогут построить вашу империю.

Какой лучший способ найти лучших новых кандидатов, чем обратиться к тем, кто уже делает исключительную работу? Спросите, как ваши лучшие члены команды нашли вас и что им запомнилось в процессе найма. Проверьте, есть ли у вашей команды рекомендации людей, которые могли бы отлично справиться с работой и с которыми им было бы приятно работать.

4. Вопрос №1, который поможет определить, когда следует стрелять. Вот простой вопрос, который за 3 секунды даст вам понять, стоит ли вам увольнять кого-то из вашей команды: с энтузиазмом ли я снова нанял бы этого человека, зная всё, что я знаю о нём сегодня?

Если ответ «нет», то отпустите их. Ваша задача – дать им необходимые рекомендации и руководство для достижения успеха.

Я верю в необходимость помогать другим совершенствоваться, но есть разница между членами команды, чьи неудачи являются результатом некомпетентности (которую можно обучить) и отсутствия приверженности (обучение не поможет).

Если в вашей команде есть член, который не предан своему делу, который не желает расти и совершенствоваться, чтобы соответствовать вашим стандартам, – перестаньте ждать, колебаться и откладывать дела на потом, а найдите того, кто будет это делать.

Маловероятно, что этого человека можно исправить. Шанс меньше 5%. Поэтому им нужно уйти и сделать это сейчас. Уведомите их максимум за 30 дней, но лучше за 2 недели. Не пытайтесь затягивать эти неудачные отношения дольше, чем нужно. Это не поможет ни вам, ни вашему бизнесу.

Увольнение сотрудников может стать одной из самых стрессовых задач, с которой может столкнуться владелец бизнеса, но я обещаю, что это лишь замедлит продвижение к вашей конечной цели, если вы попытаетесь навязать себе же отношения, которые не работают.

Хотя процесс не обязательно должен быть неприятным. Одна владелица бизнеса поняла, что совершила ошибку, наняв человека, чей агрессивный характер оказывал влияние на её команду. Она любезно сказала новому сотруднику: «Не думаю, что это хорошо подходит нам с точки зрения культуры. Давайте не будем пытаться навязывать это. Вы талантливы и способны, но просто это не то, что нам нужно».

Этот разговор прошёл настолько хорошо, что уволенный в тот вечер пошёл в боулинг со всей командой.

Увольнение кого-то не обязательно должно быть худшим опытом в вашей жизни. Постарайтесь учесть его таланты, но будьте честны относительно того, почему это не работает, чтобы он мог принять эту критику и использовать её себе на пользу в будущем.

А как только вы избавитесь от слабого звена в своей команде, начните активный поиск замены, которая поможет вам построить свою империю.

Нелегко построить империю, но подбор правильной команды ускорит ваш успех быстрее, чем вы когда-либо могли бы сделать это самостоятельно. Стоит приложить усилия для создания тщательного процесса найма и проведения сложных разговоров, когда профессиональные отношения не работают.

Примеры для вдохновения

Сергей всегда любил животных. Неудивительно, что однажды у него возникла идея создать бизнес, связанный с питомцами: открыть мини-производство игрушек для кошек и собак – забавных, прочных и безопасных для здоровья питомцев.

Сначала Сергей начал самостоятельно. Он нашёл поставщиков материалов, разработал несколько моделей игрушек, проверил их на своих домашних любимцах и был доволен результатом. Первыми клиентами стали друзья, знакомые, небольшие зоомагазины и владельцы питомников охотно покупали его продукцию. Сергей делал всё своими руками: закупал материалы, сшивал игрушки, паковал заказы и сам доставлял продукцию покупателям.

Но, как это часто бывает, популярность игрушек быстро возросла. Сергей столкнулся с тем, что больше не успевает всё делать сам. Заявок становилось больше, а времени на их исполнение – меньше. Он понимал, что пора расширяться и нанимать сотрудников. Однако это решение давалось ему с трудом.

Сергей был перфекционистом. Ему казалось, что никто не сможет сделать игрушки так же качественно, как он сам. Мысли о том, что сотрудники где-нибудь ошибутся, плохо выполнят заказы или не справятся с задачами, беспокоили его. Он боялся, что, наняв людей, он потеряет контроль над качеством продукции, а это, в свою очередь, навредит репутации его бизнеса.

Из-за этого страха Сергей долго откладывал решение о найме сотрудников. Он продолжал работать в одиночку, даже когда было очевидно, что он уже не справляется. Он брал дополнительные заказы, задерживал сроки выполнения и чувствовал постоянный стресс. Однако его бизнес постепенно начал буксовать: покупатели всё чаще жаловались на задержки с доставкой, Сергей начал путаться в заказах, а ошибки при изготовлении игрушек стали происходить всё чаще.

Однажды Сергей получил крупный заказ от сети зоомагазинов. Это был его шанс вывести свой бизнес на новый уровень, но вместо радости он ощутил тревогу. Он понимал, что не сможет выполнить этот заказ один. На его плечи легла тяжёлая ответственность, и от страха ошибиться он едва ли мог спать.

Когда Сергей начал работу над заказом, он ещё больше убедился, что не справляется в одиночку. Он не успевал делать игрушки, из-за спешки страдало качество, клиент жаловался. Всё это могло привести к серьёзным последствиям: от потери крупного покупателя до ущерба репутации. Сергей оказался на грани краха и осознал, что, если он не доверит часть задач другим людям, его бизнес просто не выдержит нагрузки.

В тот момент Сергей понял, что ему нужно сделать важный шаг – довериться людям. Он решил, что пора рискнуть и нанять сотрудников. В его бизнесе были знакомые, которым он уже давно предлагал работу, но всё не решался их взять. Сергей пригласил их на встречу и рассказал о своём видении бизнеса и о том, как он хочет его развивать. Он объяснил, что для него важно поддерживать высокое качество продукции, и что он надеется, что они помогут ему в этом.

К его удивлению, сотрудники оказались заинтересованными и поддержали его идеи. Они искренне хотели помочь, предлагали свои идеи по улучшению производства и даже новые способы продвижения товара. Сергей почувствовал, что его страхи были необоснованными – команда была готова вложить свои усилия в развитие бизнеса. Он понял, что сотрудники могут быть не только исполнителями, но и источником свежих идей и предложений.

После того как Сергей доверился своей команде, бизнес начал постепенно меняться. Теперь у него было время сосредоточиться на развитии и продвижении компании, вместо того чтобы тратить все силы на мелкие задачи. Сотрудники взяли на себя производство игрушек, и со временем качество не только не снизилось, но и улучшилось благодаря новым подходам и методам.

Одним из результатов работы с командой стало расширение ассортимента продукции. Сотрудники предложили добавить игрушки с разными функциями и материалами, что помогло привлечь новых покупателей. Клиенты оценили разнообразие и качество продукции, а сам бизнес начал приносить больше дохода. Более того, команда сотрудников внесла вклад в улучшение процессов производства, сделав их более эффективными.

Теперь, когда Сергей прошёл через этот непростой, но важный этап в развитии своего бизнеса, он готов поделиться советами с теми, кто только начинает свой путь в предпринимательстве: