Терминаторный менеджмент

Такова совокупность качеств, навыков и знаний, создающих какую-либо из существенных установок; эта совокупность охватывает физические, умственные и нравственные качества, общее развитие, опыт и определенные специальные знания, относящиеся к выполняемой функции.

А. Файоль выделяет следующие принципы управления:

1. Разделение труда, цель которого – повысить количество и качество производства при затрате тех же усилий, но разделение труда имеет свои пределы.

2. Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться.

3. Дисциплина – это, по существу, повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению. В общем, дисциплина есть соблюдение соглашений, имеющих предметом послушание, усердие, деятельность и внешние знаки уважения.

4. Единство распорядительства: служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник.

5. Единство руководства: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

6. Подчинение частных интересов общим: в предприятии интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; что интересы семьи должны преобладать над интересами отдельных ее членов; что интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан.

7. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал и предприятие, нанимателя и служащего.

8. Централизация есть явление естественного порядка; этот порядок состоит в том, что во всяком животном или социальном организме восприятия сходятся в одном центре – в мозгу или в дирекции – и из мозга или дирекции исходят приказы, приводящие в движение все части организма.

9. Иерархия есть ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими.

10. Порядок: определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте. Форма социального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.

11. Справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.

12. Постоянство состава персонала.

13. Инициатива есть возможность создания и осуществления плана.

14. Единение персонала: в единении – сила.

«Без принципов мы во тьме, в хаосе; без опыта и меры, даже с наилучшими принципами, мы тоже в трудном положении. Принцип – это маяк, помогающий ориентироваться: служить он может только тем, кто знает путь в порт»128.

Взгляды Генри Форда на управление предприятием. Г. Форд (1863-1947) не стал основоположником никакой научной школы менеджмента, однако, его наряду с Ф.У. Тейлором и А. Файолем считают одним из отцов современного менеджмента. И, несмотря на то, что ряд его принципов производства и утверждений Г. Форда диаметрально противоположны принципам современного менеджмента, его вклад в экономику США и его достижения в этой области достойны внимания. Как сказал один американский журналист: «Книга Форда не понравится предпринимателям, но она поможет им обогатиться».

Генри Форд – известный американский промышленник, создавший первый автомобиль с 4-тактным двигателем, помог выйти Америке из экономической депрессии и стал символом американской экономики. Форд известен также тем, что впервые стал использовать промышленный конвейер для поточного производства автомобилей. Конвейер использовали и до него, в том числе и для массового производства, однако Генри Форд первым «поставил на конвейер» технически сложную, то есть нуждающуюся в технической поддержке на протяжении всего срока эксплуатации, продукцию – автомобиль.

Форд был одним из первых, кто реализовал на практике идеи капитализма о благосостоянии, направленные на улучшение условий жизни рабочих и на сокращение текучести кадров, из-за которой многие подразделения нанимали по 300 человек в год для заполнения 100 рабочих мест. Акцент делался на эффективности – то есть на найме и удержании лучших сотрудников.

В 1914 году Форд установил размер жалования рабочих на уровне в 5 долларов за рабочий день, что увеличило ставки большинства его сотрудников более чем вдвое, и установил сокращенную рабочую неделю. В итоге привлечены лучшие работники, текучесть кадров была преодолена, сократились расходы на обучение, повысилась производительность труда.

Знаменитая книга Генри Форда «Моя жизнь, мои достижения» – это катехизис механика-романтика. Его идеи и методы организации производства, описанные в данной книге, внедрены в деятельность тысяч предприятий и заслуживают внимания каждого человека, организующего свой бизнес.

Г. Форд писал, что жизнь – путешествие, а люди привыкли жить лишь наполовину живыми. Сила и машина, деньги и имущество полезны лишь постольку, поскольку они способствуют жизненной свободе. Цель его теории создать из мира источник радостей.

Перевес финансовых интересов, писал Форд, губит принцип служения, так как весь интерес направлен к прибыли сегодняшнего дня, но если служишь ради самого служения, ради удовлетворения, которое дается сознанием правоты дела, то деньги сами собой появляются в избытке. Алчность к деньгам верное средство не добиться денег, цель денег не праздность, а умножение средств для полезного служения.

Акционерами имеют право быть только люди, занятые сами в деле, считающие предприятие орудием служения, а не машиной, делающей деньги. Все, происходящее на предприятия должно являться личным делом каждого сотрудника.

Текущие деловые вопросы должны решаться не гениями организации, а системой. Производством управляет не человек, а процесс труда. Управление и руководство одно и тоже. Делами нельзя руководить свыше. Надо избегать формализации и стремится к меньшему распределению полномочий. Однако всему есть мера разумности: начальник мастерской должен считаться только с количеством выработки, нет никаких оснований раздроблять силы, отвлекая его в другую область.

Большинство людей могут осилить работу, но легко дают титулу свалить себя. Слишком часто титул служит вывеской для освобождения от работы: долой титулы. По большей части личная неудовлетворенность происходит от того, что носители титулов и сановники не всегда являются в действительности истинными вождями. Всякий готов признать прирожденного вождя – человека, который может мыслить и приказывать.

Бедность в значительной степени происходит от перетаскивания мертвых грузов. Требовать, чтобы на ту или иную работу тратилось больше сил, чем это необходимо, значит быть расточительным. Расточительность вытекает из недостаточно сознательного отношения к нашим действиям или из небрежного их выполнения. Алчность есть род близорукости, в хищнической трате времени и сил кроется причина высоких цен и малого заработка.

Спекуляция с готовыми продуктами не имеет ничего общего с делами – она более пристойный вид воровства, не поддающийся искоренению путем законодательства. Если мы не в состоянии производить, мы в состоянии обладать. Настоящим признаком крупного предприятия является его сила, а не размеры.

Неправильно начинать производство, пока не усовершенствован сам фабрикат. Подлинная простота связана с понимание практического и целесообразного. Производство должно исходить из самого продукта. Фабрика, организация, сбыт и финансовые соображения сами приспособляются к фабрикату. Большинство фабрикантов охотнее соглашаются на изменение в фабрикате, чем в методах их производства, мы пользуемся обратным приемом. Моя теория производственных затрат исходит не из вещи, а из производящего эту вещь труда.

Основные принципы производства:

1. Не бойся будущего и не относить почтительно к прошлому. Кто боится будущего, т.е. неудач, тот сам ограничивает круг своей деятельности. Неудачи дают только повод начать снова и более умно. Честная неудача не позорна; позорен страх перед неудачей. Прошлое полезно только в том отношении, что указывает нам путь и средства к развитию.

2. Не обращай внимания на конкуренцию. Пусть работает тот, кто лучше справляется с делом. Попытка расстроить чьи-либо дела – преступление, ибо она означает попытку расстроить в погоне за наживой жизнь другого человека и установить взамен здравого смысла господство силы.

3. Работу на общую пользу ставь выше выгоды.

4. Производить – это покупать сырые материалы по сходным ценам и обращать их с возможно незначительными дополнительными издержками в доброкачественный продукт.

Законы работы подобны закону силы тяжести, кто им противиться, принужден испытать их могущество. Следует взять что-либо, доказавшее свою пригодность и устранить в нем все лишнее.

Интересно привести ряд высказываний Форда, которые не совпадают с общепринятым подходом к менеджменту: непомерно высокие цены всегда являются признаком нездорового дела; всякая монополия и всякая погоня за наживой – зло; минуты, которые мы уделяем конкурирующим предприятиям, убыточны для собственного дела; занимать деньги можно тогда, когда в них не нуждаешься; не может быть утверждения более нелепого и более вредного для человечества, как то, что все люди равны; подавляющее большинство желают быть руководимыми, желают, чтобы во всех случаях другие решали за них и сняли с них ответственность.129

Принципы Форда носят скорее мировоззренческий характер, чем утилитарно-прикладной и он, будучи реальным руководителем, оказался больше философом, чем Ф.У. Тейлор и А. Файоль, потому его принципы практически не преподают студентам.

Школа человеческих отношений. Третьей ключевой фигурой менеджмента является Э. Мэйо (1880–1949) – профессор и руководитель отделения производственных исследований Гарвардского университета, которого считают создателем школы человеческих отношений.

В основу школы человеческих отношений были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения отношений между сотрудниками в трудовом процессе.

Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за людьми («живой машиной»), тогда, скорее всего, не понадобится «ремонтировать» людей.

Э. Мэйо полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Из других ученых этого направления можно выделить М.П. Фолетт, которая внесла большой вклад в теорию лидерства.

Само появление школы человеческих отношений было вызвано результатами Хоторнских экспериментов. В середине 1880-х годов на промышленном и потребительском рынках США развернулась острая борьба между производителями газового и электрического освещения. Постепенно электрическое освещение завоевывало все больше сторонников. Однако существовало одно «но» – более эффективное освещение требовало меньших объемов энергии. Производители электроэнергии организовали кампанию, цель которой состояла в том, чтобы убедить промышленных потребителей в необходимости повышения освещенности рабочих мест, что, якобы, должно было способствовать повышению производительности труда. В подтверждение «электрики» приводили результаты экспериментов, подтверждающие правильность их доводов. Однако производители встретили их весьма скептически, и для установления истины был создан специальный Комитет по освещению промышленности, которому было поручено провести независимые исследования. А для того чтобы гарантировать их беспристрастность, почетным председателем Комитета был назначен Томас Эдисон. На одном из участвующих в эксперименте предприятий (Хоторнский завод, штат Иллинойс, США, принадлежащем компании «Вестерн Электрик») события приняли неожиданный оборот. В эксперименте участвовало 7 групп работников: 4 собственно экспериментальные группы и 3 контрольные группы.

Всего было проведено 5 различных серий тестов, результаты которых позволили сделать вывод о том, что на уровень производительности труда влияет не столько освещенность рабочих мест, сколько другие факторы. Для более тщательного изучения их роли было проведено бесчисленное множество экспериментов. В одном из них (наблюдение за бригадой по сборке реле) производительность труда работниц возрастала как при увеличении освещенности рабочих мест, так и при его уменьшении (до определенного предела). Исследования в Хоторне (24 серии экспериментов) проводилось под руководством профессоров Гарвардского университета Элтона Мейо и Фрица Ротлисберга, и продолжалось около 7 лет (с 1924 г. по 1931 г., по другим данным с 1924 по 1936 – 12 лет.). Основной вывод – неформальные отношения, морально-психологический климат в коллективе оказывают сильное влияние на производительность труда.

К основным положениям теории человеческих отношений относятся следующие: люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми; в результате промышленной революции и рационализации процесса, сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми; люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждениям посредством контроля, исходящего от руководства; работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

На место строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих «классической» теории, доктрина «человеческих отношений» ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда, к которым, согласно доктрине, относятся и «просвещение служащих», и «групповые решения», и «паритетное управление», и «гуманизация труда». Идеологи «человеческих отношений» концентрируют внимание на изучении «групповых отношений», полагая, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, доказывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы. Много места в работах теоретиков «человеческих отношений» занимает рассмотрение организационных принципов управления и анализа мотивов поведения людей в организации.

Количественная школа менеджмента. Краткий обзор основных школ менеджмента хотелось бы завершить упоминанием еще одной школы менеджмента, возникшей в 1960-х годах, в которой наиболее сильно воплотились базовые принципы этой «науки», – количественная школа менеджмента, сформированная на основе кибернетики, общей теории систем и исследования операций. Наиболее видные представители школы – Р. Акофф, Л. Фон Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Л. Клейн, Р. Люс, Д. Форрестер и другие.

Основная задача количественной школы – внедрение методов и аппарата точных наук в исследование управленческой деятельности. Ее представители занимаются главным образом исследованием процессов принятия такого класса решений, который позволяет применить математические методы и технические средства. Цель, которую ставит перед собой эта школа, формулируется как повышение рациональности решений.

Первые шаги «новой школы» были связаны с применением метода исследования операций в управлении производством, что находило свое выражение в построении математических моделей наиболее часто встречающихся задач управления, процессов принятия решений, оптимизация их, а также попытки применить статистические методы, теорию игр и т.д.

Группа представителей этой школы сформулировала еще одну концепцию, суть которой составляет количественная оценка и математическое моделирование экономических процессов. В результате возникла эконометрика как метод анализа и программирования хозяйственной деятельности.

В настоящее время под влиянием американских идей технологизации процесса управления и все большего использования компьютерной техники методы данной школы все большее значение приобретают в менеджменте. Среди основных достижений школы – автоматизация, роботизация производственного процесса; идеи по киборгизации или высвобождению субъекта производственного процесса и т.п.; работы по созданию искусственного интеллекта и построения «социальной матрицы».

Как было указано выше, труды Ф.У. Тейлора, А. Файоля, Э. Мэйо заложили основу возникновения различных школ и теорий менеджмента, которые при всем своем разнообразии преследуют одну цель – методическая регламентация деятельности менеджера, ориентированная на извлечение максимальной выгоды.

Источник новых школ менеджмента. Потребность в рациональном обосновании деятельности появилась одновременно с отрицанием традиционных принципов правления. Слепому не познать красоты орнамента, а глухому – звук колокола и барабана. Но разве слепыми и глухими бывают лишь телесно? Бывают слепы и глухи разумом. Дух – глаза и уши разума. Отрицание Бога тождественно лишению духовного зрения. Отсутствие духовного зрения не позволяет видеть целостную картину. Древние философы, лишившиеся духовной ясности, теряют целостность, становятся естествоиспытателями и рождают науки. Современная наука – плод слепого разума. «Наука обратила свой взор исключительно на одну часть божественного действия и тем самым возникла опасность утери из виду великого целого, всеобщей связи вещей»130. Логично предположить, что разум человека, потерявший целостность восприятия мира и, погрузившись в познание отдельных его частей, теряет ясность и силу. «Огромное большинство наших идей представляет собой не продукт эволюции, а продукт вырождения мыслей, когда-то существовавших или где-то еще существующих в гораздо более высоких, чистых и совершенных формах»131.

Когда люди перестают верить Богу, они вынуждены верить в какую-то часть этого мира, что и становится их основной ценностью. «Если кто-то отвергает как основную ценность Бога, тогда основной ценностью для него становится природа. Если кто-то отвергает как основную ценность природу, тогда основной ценностью для него становится культура. Если кто-то отвергает как основную ценность культуру, тогда основной ценностью для него становятся некие совокупности людей или отдельные люди, или отдельные вещи. Но отвергать как основную ценность Бога и затем выделять сотворенное Богом или людьми – значит то же, что разменивать золотник на серебряные монеты и считать их ценнее, чем утраченное золото, а затем разменять серебро на медные гроши и считать их ценнее утраченного серебра»132.

Поставив какой-то фрагмент мира вместо Бога, получаем соответствующее направление в современной теории менеджмента: физическое тело – традиционная школа управления, закон – школа легистов, человека – школа «человеческих отношений», социум – школа «социальных систем», опыт – эмпирическая школа, время – школа тайм-менеджмента и т.п. Это разнообразие школ и концепций теории менеджмента зачастую трудно сопоставить между собой: многозначность понятий, трудность обобщений, несводимость определений и т.д.

«Философии и теологии множатся там, где множится духовное отупение. Где болезни, там и медицина. Отношение веры к системам философии и теологии подобно отношению гигиены к медицине… Тогда, когда люди ставят себя в ложное отношение к Богу – не как единственной реальности и ценности, – все их отношения автоматически становятся ложными. Реальность и ценность тогда с Бога переносятся на мечты и вымыслы, и жизнь становится подобной борьбе теней, когда солнце скрывается за тучей. Ложные теории о Боге неизбежно влекут за собой и ложные теории научные, политические, социальные, брачные, семейные. Одна ложь рождается от другой; одна ссылается на другую, одна одну зовут на помощь. Изощренность тогда ставится выше принципиальности, а количество выше качества»133. Как можно получить реалистичный вывод, основываясь на иллюзорных представлениях о реальности. Заблуждения вызываются однобоким рассмотрением явлений, которое не дает полного представления об их сущности.

Основной посыл «экзистенциальной теории управления» Одиорне – отрицание возможности подведения управленческой деятельности под определенные закономерности, правила, нормы. Субъективность является руководящей философией экзистенциального менеджера, философией его выбора и действий.

Тем не менее, процесс распространения менеджмента в XX веке шел полным ходом: вначале в США, а затем охватил весь мир. «Курсы по вопросам организации и управления были постепенно введены в программы высших учебных заведений США… В США имеется свыше 250 «точек», т.е. колледжей, университетов, специальных школ, семинаров и т.д., где ведется обучение, обсуждение и изучение вопросов организации и управления. До 50 высших учебных заведений имеют специальные факультеты, вся программа преподавания на которых концентрируется вокруг науки об организации и управлении. Иногда это так называемые «business school» (школы деловой администрации), иногда «faculty of industrial management» (факультеты промышленного производства) и т. д., но цель их общая – готовить кадры специалистов по вопросам организации и управления… многие европейские страны пошли по пути США. Уже в 1947 г. в Англии был открыт «Британский институт управления». Консультационная английская фирма «Л. Урвик энд Партнерc» в Лондоне известна во многих странах. В 1947 г. в Женеве был организован «Международный институт управления», а в 1959 г. там же возникла «Международная ассоциация центров по преподаванию методов управления», в которую ныне входят такие страны, как Франция, Бельгия, Англия, Италия, Швейцария и др.»134. С 90-х годов XX века тот же процесс начался и в России и, судя по этой книге, еще не закончился.

Глава 2. Внутренние враги менеджера

2.1. Рентабельность Души

«Нет несчастия хуже того,

когда человек начинает бояться истины,

чтобы она не обличила его»

Паскаль

Модернизм. Основным врагом протестантской этики является традиционная система ценностей, культ менеджера – инновация: «разнести все существующие порядки и установления, наложить руки на законы, перестроить все учреждения и сделаться владыкою…»135. Инновация – это внедрение элементов одной культуры в другую культуру, а в нашем случае это замена традиционных ценностей протестантскими.

«Всего глубже подорваны в наше время инстинкт и воля традиции: все установления, обязанные своим происхождением этому инстинкту, противоречат вкусу современного человека… Что бы ни делали и ни думали ныне, во всем преследуют, в сущности, только одну цель: с корнем вырвать эту склонность к преданию, к преемственности. В традиции видят тяжкую неизбежность: ее изучают, признают (как «наследственность»), но не хотят»136.

Традиционные ценности плохи тем, что «мешают» зарабатывать деньги. «Традиционная организация полностью блокирует мышление в духе брэнда и корпоративной религии»137.

Менеджер должен знать, что старое устарело: «талантливый руководитель, ответственный за принятие решений, всегда исходит из того, что традиционные измерения – это далеко не всегда то, что нужно… Традиционные измерения отражают по своей сути вчерашние решения. Если появляется необходимость в принятии нового решения, это, прежде всего, означает, что измерение потеряло свою релевантность»138.

Ни тысячелетняя история замещения ценностей, ни мощная финансовая подпитка и информационная обработка населения, до сих пор не достигли цели устранения традиций и обычаев. Естественность в том или ином виде мешает протестантскому прогрессу. В качестве примера можно привести kaizen.

«Японское слово kaizen означает постоянное усовершенствование… Философия kaizen заключается в том, что наш образ жизни, – будь то работа, общественная деятельность, дом, – должен сосредотачиваться на постоянных усилиях к усовершенствованию… Хотя улучшения, достигаемые путём реализации концепции kaizen, проходят медленно и малозаметны, спустя какое-то время это приводит к весьма значительным результатам… Понятие kaizen служит объяснением тому, почему в Японии компании не могут оставаться неизменными в течение долгого времени. Между тем, западный менеджмент поклоняется нововведениям: важным изменениям в научно-технических достижениях; недавним свежим идеям по поводу понятий менеджмента и техник производства. Нововведение драматично, и требует большого внимания. Концепция же kaizen, с одной стороны, не представляет собой ничего драматичного; это процесс тонкий. В то время как нововведение подобно выстрелу, и результаты его сомнительны, процесс kaizen основывается на здравом смысле, на его реализацию не требуется много средств; процесс этот обеспечивает медленно нарастающий прогресс, который в конце концов окупается. Kaizen так же является подходом с минимальными рисками. Управленцы всегда могут вернуться на прежний путь, не произведя крупных затрат»139.