Хлеб с маслом для всех

Когда запускалась эта система, переживали не только сотрудники, но и собственник. Люди привыкли к фиксированным премиям, которые не позволяли им заработать больше, хоть они этого и хотели.

«Бойтесь своих желаний, – сказали мы им. – Теперь у вас есть возможность управлять своим доходом и зарабатывать больше, и значительно больше».

Чтобы нивелировать возможные риски, было решено в течение трех месяцев проводить расчет зарплаты по старой и новой мотивации и при этом выплачивать по той, где заработок оказался выше. Как вы думаете, по какой системе у «быстрых» сотрудников получилось заработать намного больше? Правильно – по новой:)

Чтобы новым сотрудникам компании было проще адаптироваться к новым условиям оплаты труда, руководитель подразделения подробно рассказывает им, как и с помощью каких инструментов выполняется каждый KPI. На примере текущих сотрудников показывает их плановые и фактические показатели, а также их финансовый результат в виде зарплаты. При таком подходе новый сотрудник быстрее «покупает» свою мотивацию и включается в продуктивную работу.

«К черту все!», или Как зарабатывать больше?

Главная идея правильной системы мотивации – возможность сотрудников управлять своим доходом. Давайте рассмотрим, что делать, если вы видите, что уперлись в потолок и не можете зарабатывать больше, чем хотелось бы.

В 2003 году, когда Николай продавал автомобили в международном холдинге, система мотивации сотрудников была привязана к прибыли. Сколько ты заработал с одного проданного автомобиля, было всегда непонятно. Расчет зарплаты делал руководитель отдела и доводил тебе итоговый вариант. Такая система не очень мотивировала сотрудников к увеличению количества проданных автомобилей, потому что от их количества не сильно зависела зарплата. Как в такой ситуации управлять своим доходом? Да никак! А Николаю очень хотелось…

И он предложил своему руководителю изменить подход, чтобы кратно увеличить продажи. Вот из чего он складывался:

• фиксированная сумма выплачивается за каждый проданный автомобиль;

• при продаже 4 автомобилей фиксированная сумма увеличивалась, и все машины пересчитывались по ней;

• при продаже 7 автомобилей фиксированная сумма опять увеличивалась, и опять все машины пересчитывались по ней.

В результате рутинная продажа превратилась в увлекательную игру-соревнование. Сотрудники отдела стремились продать 7 автомобилей, чтобы получить максимальное вознаграждение. Так сотрудники быстро преодолели рубеж персональных продаж в 7 автомобилей на человека и по уже обкатанной схеме замахнулись на рубеж в 10. С такой системой мотивации он вскоре тоже был взят.

Еще один пример мотивации, который мы успешно применили для наемных водителей и за счет этого повысили их производительность. Проблема состояла в том, что наемные водители, которых мы ежедневно привлекали к работе для развоза товара по торговым точкам, чтобы заработать больше денег, приписывали себе лишнее время движения в путевых листах и поэтому подолгу не возвращались с маршрута.

Выход из ситуации предложил наш логист: «Давайте будем платить водителям за каждую сданную точку». Мы сделали расчет и увидели, что водитель сможет заработать в 1,5 раза больше, а мы взамен доставим товар в большее количество торговых точек. В общем, взаимовыгодное сотрудничество – и никаких приписок.

Дело осталось за малым: «продать» эту систему мотивации наемным водителям.

Мы сняли большой конференц-зал, который должен был вместить более 300 человек (столько наемных машин мы ежедневно привлекали), и заказали кофе, чай, бутерброды. После моей краткой речи среди приглашенных нашлось несколько заводил, которые вместо того, чтобы разобраться и понять свою выгоду, начали кричать и будоражить остальных. Мы отработали все возражения и предложили всем, кто согласен, прямо в зале подписать новые договоры.

Группа разделилась на две части. Одни с горлопанами пошли курить и возмущаться, а другие подошли к логистам: задали вопросы, посчитали, посоветовались между собой и подписали договоры.

На выходе их встречали члены возмущенной группы и задавали вопросы. После ответов они небольшими группами тоже потянулись подписывать договоры. В этот день только 5 человек не согласились с предложенным взаимовыгодным вариантом. 300 и 5 – разве это сопоставимо?

Надо сказать, что новая система мотивации показала свою эффективность уже на следующий день. Производительность некоторых водителей повысилась в два раза, а вместе с ней – и их зарплата. А компания стала развозить больше товара.

Я специально побеседовал с некоторыми водителями, чтобы понять, как им это удается. «Мы заранее договариваемся на рампе в торговой точке, чтобы нас приняли без очереди, – так нам ответили. – Мы же хотим больше заработать, а для этого на большее количество точек нужно развести».

Вот вам и увлекательная игра на деньги, а не просто непонятное и враждебное слово «мотивация». Так что не торопитесь сразу искать недостатки в предлагаемой мотивации. Посмотрите на лучших, много зарабатывающих сотрудников. Поговорите с ними. Поговорите со своим руководителем.

А затем – «К черту все – бери и делай!», чтобы двигаться к максимальному заработку.

Глава 10. Хочу другие горизонты и зарплату ×4. Как понять, что пора увольняться, и сделать это красиво

Найдите в своем руководителе такие черты, за которые вы будете его ежедневно уважать. Тогда раздражение и желание уволиться уйдут навсегда. Но если вы твердо решили уволиться – сделайте это красиво и грамотно, чтобы не попасть в списки «жадных до денег».

Из этой главы вы узнаете:

• Как продать себе идею остаться в компании

• Как правильно уволиться и сохранить хорошие отношения с начальством

• Как уходить из компании, чтобы при желании вы могли вернуться, да еще и с повышением.

«Не важно, как ты жил, важно, как ты ушел» – это основной постулат, про который всегда нужно помнить сотрудникам, находящимся в найме. Увольнение – это не смерть, а продолжение вашего развития, за вами не должен тянуться некрасивый репутационный шлейф.

Причина увольнения: «Меня не любит или ко мне придирается мой руководитель»

Приведем пример из личной жизни Николая. Он устроился на новую работу. Успешно прошел испытательный срок. Подружился с коллективом. Стал стабильно выполнять и перевыполнять плановые показатели. Повысилась зарплата. Вместе с коллегами по отделу придумали игру-соревнование по выполнению KPI. Договорился с банком о финансовом инструменте, который увеличил продажи всего отдела, и, как следствие, зарплата увеличилась у всех сотрудников.

Со временем заслужил доверие и уважение всего коллектива. Люди стали к нему обращаться за помощью. На работу шел с радостью. После работы увлекательно рассказывал жене о событиях рабочего дня. В общем, полный класс!!!

Первый год работы пролетел незаметно и закончился корпоративным командообразующим мероприятием. После него Николай стал замечать, что раздражает своего начальника отдела: слишком громко разговаривает по телефону, раньше всех в отделе перехватывает входящие звонки, больше других общается с новыми клиентами, всегда в хорошем и позитивном настроении, легко выполняет плановые показатели, пользуется авторитетом у всех сотрудников компании и т. д.

Начались мелкие придирки:

«Не перехватывай телефон»;

«Дай другим поговорить с пришедшим клиентом»;

«Что ты всегда такой радостный?» и т. д.

Николай думал, что это временное явление, но на самом деле все только начиналось. В компании был корпоративный центр обучения. Он решил повысить свои компетенции и написал заявку своему руководителю. Но получил отказ. На справедливый вопрос «Почему?» – получил ответ, что еще недостаточно долго проработал в компании.

И все бы прошло гладко, если бы Николай случайно в курилке не поговорил с руководителем центра обучения. Тот похвалил его за новый персональный рекорд в продажах, и Николай ему пожаловался на то, что нужно ждать еще год, пока можно будет попасть в центр на обучение. Руководитель очень удивился и сказал, что года работы и таких показателей, как у Николая, достаточно, чтобы руководитель отдела записал сотрудника в группу.

Николай решил, что будет еще лучше работать и в следующем году обучение точно согласуют.

Но через 6 месяцев прозвенел следующий звоночек. Николая должны были наградить грамотой за инновации в финансовом сервисе, которые он запустил совместно со страховыми и лизинговыми компаниями. Так, по крайней мере, говорили в кулуарах. Но награда прошла мимо. «Странно, что тебя не подали на награждение, – сказал директор компании, проходя мимо. – Я считаю, что ты заслужил». После этого случая Николай стал неприязненно относиться к своему руководителю. Он не вступил с ним в конфликт, но понял, что тот начал его сильно раздражать.

И это раздражение усиливалось с каждым днем. Спасали коллектив, личные победы в работе и зарплата, которая с каждым месяцем вырастала благодаря его эффективности.

А затем в один прекрасный день Николай поймал себя на мысли: «Может, мне уволиться и перейти к конкурентам»?

Затем он взял лист бумаги, разделил его на две колонки: «+» и «-». Сначала заполнил «+». Когда перешел к «-», он оказался один: отношение к нему руководителя и его отношение к нему. Из-за одного минуса перечеркнуть свою радостную жизнь было слишком жирно. «Не можешь повлиять на ситуацию – измени отношение к ней», – решил Николай. И поставил себе цель: за пять рабочих дней найти те положительные стороны в своем руководителе, за которые его стоит уважать, и он перестанет раздражать. Через три дня Николай это сделал. Этими положительными сторонами оказались:

• выстраивание и удержание эффективного взаимодействия со смежными подразделениями и директором компании;

• разрешение конфликтных ситуаций с клиентами с сохранением их лояльности, даже если в этом не было вины отдела.

Это важные качества, за которые Николай стал уважать своего руководителя и которые стал с его помощью развивать. И дополнительный, веселый момент – в душе он стал жалеть начальника за то, что ему не повезло с внешностью. Страшненький крутой управленец, у которого нужно просто перенять навыки.

После этого раздражение как рукой сняло. Николай даже стал его защищать, когда в кулуарах сотрудники высказывали свое негативное отношение к его действиям и поступкам. Жизнь снова наладилась и вошла в позитивное русло. Когда через некоторое время руководитель другого подразделения рассказал Николаю, что его руководитель всегда пытается на общих совещаниях принизить его вклад в работу отдела и всей компании в целом, у него это уже не вызвало отрицательных эмоций. Завоеванный авторитет уже работал на него.

А когда руководитель Николая уволился, его безоговорочно повысили.

Вывод. Ежедневное взаимодействие между руководителем и подчиненным должно строиться на принципах взаимного уважения, любовь здесь ни при чем. Найдите те черты в своем руководителе, за которые вы его будете ежедневно уважать, и тогда раздражение и желание уволиться уйдут навсегда, если во всем остальном у вас полный порядок.

Причина увольнения: «Нашел очередную работу своей мечты»

Каждый нормальный современный сотрудник с определенной регулярностью проверяет гипотезу о своей значимости и стоимости на рынке труда, общаясь со знакомыми HR или друзьями из других компаний. В результате такого общения появляются интересные предложения, от которых не нужно отказываться, потому что это новые возможности для вашего карьерного и финансового роста. В подтверждение этих слов приведем два примера.

Пример 1. 22-летний парень, сын нашего знакомого, после обучения в вузе устроился на работу к другу своего отца. Такое решение приняли между собой друзья и продали ему эту идею. Целый год молодой человек мучился, потому что попал в семейную компанию, в которой жизнь и развитие идет очень неспешно, а новые предложения и инновации кладутся под сукно. Он хотел что-то улучшить – «не надо», что-то изменить – «пусть подождет», внедрить что-то новое – «рано». При этом все сотрудники и сам руководитель его очень любили и ценили за неиссякаемую энергию и креатив.

Через год он поговорил с директором компании, другом своего отца, и уволился. Объяснение было следующим:

«У вас отличная компания, идущая своим курсом, но мне с моим образованием и навыками нужны другие горизонты.

Вы не будете возражать, если я найду себе замену и затем уволюсь? При этом я вижу возможности совместного развития». Ответ был положительным. Замена была найдена, а через четыре месяца парень предложил совместное развитие в рамках крупной западной компании, в которую устроился, потому что кроме всего прочего в совершенстве знал три языка.

Вывод. Опыт проб и ошибок никто не отменял. Важно всегда быть честным с собой и со своим работодателем, расставаться на положительной ноте.

Пример 2. Наш приятель несколько лет успешно работал начальником отдела продаж и был на хорошем счету (в том числе и в плане карьерного роста) в известной компании. И вот однажды один из клиентов спросил у него, не хочет ли он поучаствовать в одном зарождающемся стартапе. «А что он из себя представляет?» – спросил мой приятель. Этот вопрос в итоге привел его в Киев на встречу с самим владельцем бизнеса.

Поездка была оплачена в оба конца. Переговоры продлились 15 минут, ведь моего приятеля рекомендовали его клиенты, близкие знакомые владельца бизнеса. Нарисованная на листе А4 мотивация в месяц, квартал и год в четыре раза превосходила текущую мотивацию + участие в стартапе поднимало планку и авторитет. Стороны пожали руки, но срок для вступления в обязанности был очень сжатым – 30 календарных дней.

Наш приятель за срок не переживал. У него в отделе был готовый сменщик. Больше всего его волновал разговор с директором. У них были теплые дружеские отношения. По дороге домой он перебирал разные сценарии разговора, но в итоге решил сказать все как есть:

• ухожу не к конкурентам;

• платят ×4;

• стартап – это повышение не только моей текущей зарплаты, но и стоимости моего личного бренда;

• у нас есть возможность посотрудничать и увеличить с помощью этого общие продажи;

• у меня есть достойный сменщик внутри отдела.

Встреча состоялась. Директор-друг был благодарен за честность и искренность. Предлагаемая замена была принята, потому что кандидат был подготовлен и достоин. После запуска стартапа друзья и компании начали сотрудничать.

Вывод. Как руководитель подбирай себе сотрудников, которые в любой момент смогут тебе позволить взлететь выше. Как наемный менеджер – будь искренним и честным с работодателем, которого ты собираешься покинуть. Это оценят абсолютно все!

Причина увольнения: «Предлагают работу помасштабней и зарплату повыше»

Это – самая сложная часть для тех, кто сомневается: идти вперед за длинным рублем и карьерным ростом, но при этом иметь возможность оступиться и все потерять или оставить все как есть и в дальнейшем жалеть о том, что не сделал.

Приведем единственный пример, а дальше вам самим решать. Но такая «схема» сработает, только если вы будете честны перед собой и текущим работодателем:

• себе вы должны честно продать «+» и «-» новой работы, а также последующего возвращения на старое место, если на новой что-то пойдет не так;

• действующему начальству вы должны аккуратно объяснить причины текущего увольнения и возможного скорого возвращения обратно.

По такому сценарию успешно сработал наш друг. У него была дилемма: поехать в другую страну за другие деньги или остаться на прежней работе в Беларуси. Вот что он сделал. Пришел к своему работодателю и сообщил о том, что ему предлагают похожую работу за другие деньги. Озвучил ему свое мнение на этот счет: «Я могу получить новые компетенции и навыки и денег заработать; в случае, если не получится – это разведка боем для того, чтобы узнать ноу-хау за чужие деньги».

И спросил его мнение: «Нужно для понимания: дорога назад сразу проглядывается или нет?» Рассказал, кто и насколько его сможет заменить на текущем месте работы, пока он будет подтверждать свою новую гипотезу, и почему это выгодно (подготовил достойную замену и кадровый резерв: «В случае моего возвращения обратно сможем его использовать на других направлениях»). В результате работодатель согласовал эту схему, потому что она была прозрачной, понятной и взаимовыгодной для всех сторон.

Что получилось в итоге. Наш друг успешно отработал два года в другой стране и заработал там запланированные деньги. Его сменщик достойно его заменил. После звонка работодателю мой друг был обратно принят в компанию на более высокую должность с достойной зарплатой.

Вывод. Честность в общении с руководством позволяет сотрудникам любого уровня оставить себе возможность вернуться обратно и уже с большими привилегиями. Правильные руководители такими сотрудниками очень дорожат. И особенно ценят тех, кто рассказывает про все крутые плюшки, кроме коммерческой тайны. Два года назад высокопоставленный сотрудник сказал мне, что при переходе к конкурентам главным условием с его стороны было неразглашение коммерческой тайны компании, в которой он работал ранее. В результате, когда он понял, что на новом месте ему некомфортно, то смог спокойно вернуться обратно на ту же должность, с которой уходил.

В заключение

Смена работы – это эволюционное развитие нормального человека. Только при этом нужно четко понимать, что неправильные действия приводят к снижению репутации и, как следствие, снижению вашей стоимости на рынке.

Может показаться, что в этой главе мы совсем забыли про сотрудников из ИТ-сектора. Но это неспроста. Их век стремительных переходов из компании в компанию для получения более высокооплачиваемых задач и должностей – недолог. Очень скоро простая перекупка сотрудников под новые проекты из других компаний за деньги выше рынка закончится. Умные компании будут обучать своих сотрудников и развивать недостающие им компетенции. А глупые – продолжат неразумно тратить деньги.

И если для компании «свежая кровь» – это всегда хорошо, то для сотрудника, который постоянно перескакивает с места на место ради денег, это закончится включением в черный список жадных до денег. Таким сотрудникам не продашь корпоративную культуру и ценности. Учтите это.

Глава 11. Не устраивайтесь на работу, которую себе не продали. Что помогает строить блестящую карьеру

Стоит ли сотрудникам отождествлять индивидуальный профессиональный успех с успехом компании или лучше придерживаться принципа «моя хата с краю»?

На самом деле, ответ на этот вопрос лежит на поверхности: личные успехи сотрудников – это кирпичики в большом успехе компании. И чем больше и богаче компания, тем больше у сотрудников возможностей управлять своим личным доходом и расти внутри нее.

В этой главе вы узнаете:

• Почему важно, чтобы работа была любимой

• И почему компании заинтересованы в том, чтобы сотрудники много зарабатывали.

Мы также приведем реальный пример успешной карьеры и расскажем, какие мотивы помогли ее построить.

Когда устраиваешься на работу, нужно уловить внутреннее ощущение, которое подскажет: «Да, это мое». Еще раз себя переспросить, проанализировать аргументы «за» и «против» и, если это работа твоей мечты, – энергично, радостно и целеустремленно к ней приступать.

Когда занимаешься любимым делом, само понятие «работа» растворяется и вместо него появляется творческий порыв.

В таком состоянии выполнение KPI, соблюдение регламентов, инструкций – это увлекательная игра, в конце которой тебя ждет заслуженная моральная и денежная награда. Дети отдыхают в игре. Так и со взрослыми – они не устают, когда творят, и любимым делом занимаются играючи.

Мы убедились на опыте многих компаний, с которыми работали, что личные успехи сотрудников – это кирпичики в большом успехе компании. Как прийти к личному успеху и творить, занимаясь любимым делом, рассмотрим на примерах сотрудников из разных отраслей.

Успешная работа: что для этого нужно

На любом месте работы в любой должности и в любой компании, чтобы получать от работы максимальное моральное и финансовое удовлетворение, нужно во всем разобраться: понять, чего от вас ждут и насколько вы этим ожиданиям соответствуете. Для этого еще на этапе прохождения собеседований сначала поговорите с руководителем про лучших сотрудников в компании, в вашем будущем отделе – и выслушайте его мнение, почему они лучшие.

Затем поговорите с лучшими сотрудниками и попросите их рассказать о том, как им удается быть лучшими, с чего они начинали свою карьеру в компании и что им помогло добиться выдающихся результатов. Сравните полученную информацию и оставьте для себя тот инструментарий для работы, который вам больше всего подходит.

Например, по нашим наблюдениям, чаще всего в качестве помощников для суперэффективных сотрудников выступают различные варианты CRM-систем. Простые системы помогут организовать клиентскую базу и хранить основную информацию, но продвинутые позволяют намного больше. Они могут интегрироваться с телефонией, складскими или бухгалтерскими системами, электронной почтой, мессенджерами и прочим. И всем этим сотрудник может управлять из одного окна в браузере.

Помимо очевидных плюсов для бизнеса CRM-системы позволяют сотрудникам значительно повысить свою производительность:

• автоматизировать много рутинной работы;

• снизить количество ошибок из-за невнимательности или неопытности персонала;

• сократить временные затраты на взаимодействие с одним клиентом;

• повысить показатели эффективности работы компании: прибыль, средний чек, удовлетворенность уровнем сервиса;

• получить понятные и наглядные инструменты аналитики.

Все это на самом деле нравится использовать людям, которые любят свою работу и хотят выполнять ее быстро, качественно, которым нужен соревновательный дух. Ежедневно повышая собственную эффективность, они (осознанно или нет) ведут к успеху не только себя, но и весь бизнес в целом.

Посмотрите, как устроен рабочий процесс успешных сотрудников в различных сферах.

Успешный торговый представитель

Такой человек ежедневно движется по маршруту, сформированному для него программой. И это ему нравится, потому что его производительность повышается за счет того, что он не тратит время на составление маршрута. В каждой торговой точке согласно «шагам визита» он выполняет определенные действия, которые направлены на управление продажами в ней, включая предоставление анализа продаж ЛПР.

Если мотивация для такого сотрудника выстроена грамотно, то в торговой точке он работает уже не как продавец, а как эксперт, который заинтересован в развитии клиента и увеличении его продаж. А это позволяет практически убрать из «шагов визита» такой пункт, как работа с возражениями. Эксперту ведь не возражают – его внимательно слушают и делают, что он говорит, потому что видят положительный результат от его работы. И это тоже нравится торговому представителю, потому что ему становится намного легче продавать запланированный ассортимент.

Рабочий день такого специалиста заканчивается самостоятельным анализом того, что получилось за рабочий день, что не получилось, что возможно улучшить.

В результате такого анализа появляется план действий, который позволяет увеличить фактические продажи, выполнить свои KPI и заработать больше денег. Например:

• в торговую точку № 1 нужно отгрузить дополнительно два SKU из другой категории товаров, потому что эта точка стала торговать ими;

• в торговой точке № 2 нужно поставить дисплей и разместить акционный товар, чтобы увеличить продажи в категории и т. п.

Весь этот процесс доставляет торговому представителю моральное и, что немаловажно, финансовое удовлетворение: качественная работа увеличивает его личный доход, доход подразделения и всей компании в целом.

Вывод. Нужно стараться выстроить процесс работы и систему мотивации таким образом, чтобы сотрудник мог сам эффективно управлять своими доходами и понимал, за счет чего он может увеличить свою производительность.