Психология лидерства. От теории к практике

В 1990 году Подсакофф (P.M. Podsakoff) с коллегами просил подчиненных описать их менеджера с помощью опросника. Последователи доверяли начальнику, были лояльны и мотивированы выполнять дополнительную работу или брать на себя ответственность у тех менеджеров, которые ясно формулировали видение будущего, моделировали желательное поведение и имели высокие ожидания по поводу подчиненных.

Критиковали теорию Хауса, ссылаясь на то, что она определяет харизматическое лидерство, исходя из результатов и не уделяет внимание тому, как оно отражается в восприятии людей. Получается, что люди, не обладающие харизмой, могут быть так же эффективны, как и харизматические лидеры.

Дж. Коттер (J. Kotter), Э. Лоулер (E. Lawler) и др. считают, что люди поддаются влиянию тех, кто обладает качествами, которые их восхищают, кто является их идеалом и кому они желали бы подражать.

Б. Шамир (B. Shamir), М. Б. Артур (M.B. Arthur) и др. трактуют лидерство как коллективный процесс, в основе которого лежит склонность последователей идентифицировать себя с группой и ценить свою принадлежность к ней. Харизматический лидер может повышать социальную идентификацию, связывая представления и ценности последователя с ценностями группы и коллективной идентичностью. Высокая групповая идентификация значит, что индивид ставит потребности группы выше своих и даже готов пожертвовать ими, что еще больше усиливает коллективные ценности и нормы поведения.

Харизму лидера усиливает его собственная вовлеченность в достижение коллективных целей, готовность идти на риск. Харизматик подчеркивает символический характер деятельности, благодаря чему вклад сотрудников получает внутреннюю мотивацию.

Подход с позиции НЛП, тоже можно отнести к харизматическим теориям. Модель лидерства, разработанная Робертом Дилтсом (Robert Dilts), можно представить следующим образом:

– Лидер формирует видение, ставит цели, задачи. Лидер должен не только осознавать это видение для себя, но и уметь мотивировать людей на достижение целей.

– Лидер всегда находится в поле системы: окружении и информации. Умение управлять этим полем и объективно соизмерять свои идеи, планы, мысли с окружающей реальностью. Умение выделять из непрерывного потока информации нужные сведения, распознавать полезные сигналы и трансформировать их в цели.

– Чтобы притягивать к себе людей, лидер должен обладать харизмой.

– Лидер должен транслировать вдохновляющие убеждения и идеи.

В своей книге «Альфа-лидерство» Роберт Дилтс выделяет четыре важных лидерских навыка:

– Видение. Лидер должен уметь предвидеть будущее и, исходя из своего видения, направлять свою команду вперёд к цели.

– Мотивация. Лидер должен уметь стимулировать себя и свою команду.

– Распознавание слабых сигналов (чувствительность). Лидер должен быть внимателен к изменениям, происходящим во внешнем мире, в его команде.

– Гибкость в поведении. Лидер должен уметь реагировать не только быстро, но и обладать разными стратегиями поведения.

Рост лидера может проходить в несколько этапов, в зависимости от компетенций и масштабов лидерства:

– Внутреннее лидерство. Человек должен в первую очередь уметь руководить собой. Уметь мотивировать и настраивать себя на работу. Брать ответственность за свои поступки и держать ситуацию под контролем.

– Ситуативное или контекстуальное лидерство (микролидерство). Проявляется, когда человек берет на себя роль лидера в зависимости от сложившейся ситуации и в конкретном контексте.

– Командное или тактическое лидерство (макролидерство). Лидер постоянно руководит своей командой. Является её вдохновителем. Берет инициативу в свои руки на протяжении большого промежутка времени. Отвечает за свою команду и её членов. Обычно ставит тактические цели и стремится к их достижению.

– Системное или стратегическое лидерство (металидерство). Лидер руководит всей системой в целом. Это лидер лидеров. Ставит стратегические цели, формирует видение компании, определяет далеко идущие планы и перспективы развития.86

5.10. Атрибутивная теория

Атрибутивные теории рассматривают харизму как продукт восприятия последователей, а не как характеристику, присущую лидеру. Так, Р. Лордом (R. Lord) с сотрудниками было показано, что люди действительно формируют некие обобщенные представления о лидерстве, которые используют для оценки лидерского потенциала незнакомцев. Эти представления получили названия прототипов лидерства.

Теория Конгера и Канунго (Conger and Kanungo) основывается на предположении, что последователи приписывают лидеру харизматические характеристики исходя из своего восприятия его поведения. Авторы выделяют черты, увеличивающие вероятность приписывания харизматических характеристик87: уверенность в себе; выраженные управленческие навыки; когнитивные способности; социальная чувствительность и эмпатия.

Джей Конгер (Jay Conger) предложил четырехэтапную модель харизматического лидерства: оценка среды и формулировка видения; сообщение видения, при помощи мотивирующих и убедительных аргументов; создание доверия и приверженности через личный риск, нетрадиционные компетенции и самопожертвование; достижение видения.

***

Теорию харизматического лидерства на данный момент нельзя оценивать однозначно. Многие считают теорию слишком описательной, не раскрывающей психологические механизмы формирования харизмы. Более того, первоначальные концепции харизмы, такие как концепции Вебера и религиозная концепция, вообще выводят понятие харизмы за рамки науки, так как трактуют ее, как что-то сверхъестественное, не поддающееся объяснению. Попытки же описать харизму превращаются в простое перечисление личностных качеств и способностей лидера, что приводит нас не к понимаю самой харизмы, а к теории черт, которая предшествовала концепциям харизматического лидерства.

Большое внимание в этой группе концепций уделяется понятиям «видение», «миссия», которые лидер доносит до последователей с помощью определенного поведения, что также смещает акцент внимания с личности лидера и его уникальности на его поведение.

Много споров идет и по поводу ценностной окраски харизматического лидерства, его конструктивной или же деструктивной роли, что представляется довольно странным. Конечно, если мы говорим именно о формировании харизмы у политических и организационных лидеров, то тогда действительно необходимо опасаться негативных последствий. Однако, если мы пытаемся исследовать феномен харизмы, как таковой, нам необходимо отказаться от ценностной его оценки.

Интересно и то, что многие исследователи харизмы, говорят о кризисе, как о необходимом условии проявления данного качества. В этом случае они опять же обращаются не к личности и ее качествам, а к ситуации, в которой лидерство может проявится, как таковое. В итоге не харизма определяет проявит ли себя человек лидером в данной ситуации, а ситуация определяет необходимые качества для лидера.

С этой же проблемой сталкиваются и функциональные трактовки харизмы, но их польза состоит в конкретном указании на зависимость харизмы от социального контекста. Получается, что харизма не является, каким-то стабильным качеством, харизма – это скорее характеристики личности наиболее подходящие к данной ситуации в данную минуту.

Некоторые плюралистические концепции указывают на важность обрядов, символов и пр. в формировании харизмы, т.е. говорят даже не о поведении, а о внешней атрибутике.

Наконец, более поздние теории смещаются к понимаю харизмы, как такого качества личности, которое можно сформировать намерено, в оппозицию теориям, которые рассматривают харизму как уникальный небесный дар. Здесь вопрос намного более сложен, ведь, прежде чем сформировать какое-то качество, надо понять, что это качество под собой подразумевает. И любой теоретик, понимающий харизму как дар небес, может возразить тренеру харизматического лидерства, указывая на то, что тот обучает людей отдельным навыкам, но харизмой они не являются.

Выходит, что харизма превращается в лишний и ненужный термин, который не способен описать то, что он предназначен описывать. Проблемой становится и его соотношение с термином «лидерство», непонятно можно ли олицетворить лидера и харизматика, можно ли понимать лидерство и харизму, как идентичные явления, и даже при уточнении, что лидерство является процессом, а харизма выступает как качество, вряд ли можно говорить, что в остальном они не различны.

Наиболее оптимальным представляется понимание харизмы как способности вести за собой людей, а лидерства как самого процесса ведения. Но, к сожалению, и такое определение не вносит ясности, так как мы часто можем называть харизматичными тех людей, за которыми никогда бы не пошли. Эти люди могут нам просто нравится, вызывать уважение, удивлять нас своим образом, но при этом не вызывать желания идти за ними.

В итоге, можно предположить, что харизма является своего рода собирательным качеством, т.е. она предполагает под собой каждый раз новый набор характеристик, который наиболее оптимально подходит к данной, конкретный ситуации. Например, в случае кризиса в организации, лидером может стать человек, который знает конкретную методику по выходу из кризиса и готов ее внедрить. Однако, специфичными могут быть не только знания, но и модель поведения: в одной группе данный человек будет принят как лидер, в другой не будет. Конечно, специфичные качества, знания и навыки лидера будут дополняться и общими качествами, присущими любому лидеру, такими как ораторское мастерство, уверенность в своей цели и миссии и пр. В совокупности специфические и общие качества, которые правильно применяются в конкретной ситуации и можно будет назвать харизмой.

Глава 6. Трансформационное лидерство

После работы Вебера продолжались исследования понятия харизмы. Появлялись в том числе экзотические религиозные концепции харизмы88. Проводились исследования негативных последствий и невротических механизмов использования харизмы89. Происходило и философское осмысление понятия харизмы и личности харизматического лидера. Наконец, многие социологи пытались определить значение харизмы в жизни общества, и важность социальных перемен, которые за собой несет харизматический лидер90. Однако, все это время харизма оставалась абстрактным понятием, связанным с чем-то сверхъестественным и не поддавалась четкому научному обоснованию.

Новая эпоха началась с Жана Блонделя (Jean Blondel), который раскритиковал Вебера ха религиозную интерпретацию харизмы и с появлением концепции сфабрикованной харизмы91, рассматривающая данное качество, как простой образ в глазах воспринимающих субъектов, нежели реальное личностное качество, наполненное мистическим содержанием. Многие авторы заговорили о том, что харизму можно развить с помощью тренинга, а также стали применять учение о харизме в средствах массовой информации.

Таким образом, харизма перешла в разряд феноменов, которым возможно дать объективное описание, путем анализа поведения и личностных качеств харизматиков, на что и направлена текущая деятельность современных представителей данного направления.

Таким образом, теория харизматического лидерства переродилась в теорию трансформационного лидерства.

Хотя теория харизматического лидерства существует и на сегодняшний день и является отдельным ответвлением от теории лидерства в целом, основное положение в рамках данного направления занимает именно трансформационная теория.

– Теория трансформационного лидерства

Впервые термин «трансформационное лидерство» был введен Дж. В. Доунтоном (J.V. Downton, 1973). Однако, свою разработку данное понятие получило уже у Джеймса МакГрегора Бернса (James MacGregor Burns), в его книге «Лидерство» 1978 года. Изначально он применял данный термин в исследованиях политического лидерства, однако сейчас концепция трансформационного лидерства наиболее широко используется и в организационной психологии.

По Дж. М. Бернсу, трансформационное лидерство – это не какой-то набор определенных личностных качеств, но процесс, в котором лидер и последователь, взаимодействуя определенным образом поднимают друг друга на более высокий уровень мотивации и личностного/нравственного развития. Для этого лидеры обращаются к высшим идеалам и ценностям людей, а также сами принимают и реализуют эти ценности на практике.

Дж. М. Бернс, по сути стал первым, кто указал на то что настоящее лидерство не только порождает изменения во внешней среде и позволяет достигать тех или иных целей, но и меняет личность людей, вовлеченных в данный процесс. Он также заявил, что трансформационное лидерство имеет целью высшие потребности человека (в соответствии с иерархией потребностей Абрахама Маслоу).

Бернард Басс (Bernard Bass), последователь Бернса, исследовал лидерство в контексте того, как трансформационный лидер влияет на последователей. Он определил три способа такого влияния.

– Увеличение осознания последователей важности и ценности задачи.

– Фокусировка внимания последователей на целях группы и организации, нежели на собственных интересах.

– Активация потребностей высшего уровня.

В отличии от Дж. М. Бернса, рассматривавшего высшие ценности в неразрывной связи с личностью лидера, Б. Басс воспринимал такое положение вещей, как нечто аморальное, таким образом, поднимая вопрос этики в лидерстве.

Трансформационное лидерство включает в себя четыре основных компонента92:

– Харизма и идеализированное влияние. Это степень привлекательности поведения лидера для последователей, в соответствии с которой они идентифицируют себя с ним. Харизматический лидер демонстрирует уверенность использует определенные позы и жесты и тем самым апеллирует к эмоциональному уровню восприятия. Реализация такого поведения возможна, если у самого лидера имеется определенный набор ценностей и идеалов, которому он следует, что и демонстрирует в каждом своем действии. Такое поведение создает модель для последователей, которой, при наличии должного уровня доверия, они и будут следовать.

– Вдохновляющая мотивация. Эта степень, в которой лидер доносит до последователей свое видение, таким образом, чтобы оно вдохновляло последних. Лидеры в своем видении бросают вызов последователям, устанавливая более высокие стандарты поведения, доносят значение задачи и оптимистические ожидания по поводу ее выполнения. Особую важность здесь имеет сильное чувственное восприятие цели последователями, а отсюда и коммуникативные навыки лидера, позволяющие ему донести свою мысль.

– Интеллектуальная стимуляция. Лидер поощряет сотрудников использовать свое воображение, думать самостоятельно, искать новые творческие пути решения привычных задач. С помощью видения он доносит до последователей общую картинку и рамку в которой каждый отдельный индивид будет осуществлять свою деятельность.

– Индивидуальный подход. Это степень, в которой лидер прислушивается к нуждам, потребностям и ценностям каждого отдельного индивида. Лидер также отмечает и награждает вклад каждого индивида в общее дело. Это в свою очередь позволяет не только воспитать новое поколение лидеров, но и удовлетворить высшие потребности членов группы.

В соответствии с концепцией трансформационного лидерства поведению лидера присущи различные эмоции и чувства. В частности, для процесса вдохновляющей мотивации характерными являются энтузиазм, оптимизм и волнение; для идеализированного влияния – решительность, уверенность и гордость; для интеллектуальной стимуляции – неприязнь, вызов и гнев; для индивидуального подхода – сочувствие, забота и любовь93. Трансформационные лидеры могут использовать как положительные, так и отрицательные эмоции для оказания влияния на последователей, чтобы преодолеть их личные интересы и побудить работать на благо группы. Очевидно, что в ответ на эмоции трансформационных лидеров последователи будут реагировать также эмоционально. По результатам исследований трансформационные лидеры выражают больше положительных эмоций, чем не-трансформационные94.

В трансформационном лидерстве большое внимание отводиться осознанности. Осознанность должна касаться чувств, действий и мыслей лидера с одной стороны, и с другой стороны реакции последователей на поведении лидера. С ростом осознанности растет и мотивация лидера, а также его возможности влиять на других. Связано это с тем, что с ростом осознанности приходит и более ясное восприятие: лидер, осознавая свои потребности и потребности других, может отбирать те способы действия, которые напрямую приведут к удовлетворению данных потребностей. Такой подход позволяет отойти от конкуренции за место лидера, и наоборот интегрировать потребности группы в единое целое тем самым и сплотив саму группу, заразив людей той или иной идеей.

На вопрос о характеристиках лидера, обычно приводят следующий набор, основанный на компонентах трансформационного лидерства:

– Лидер должен быть сам вдохновлен своей идеей и демонстрировать это.

– Лидер должен находится в связи с собой, миром и людьми, которые его окружают.

– Лидер должен иметь видение и доносить его со страстью и эмоциями, что позволит обойти логику человека и заговорить напрямую с его «сердцем».

– Лидер должен уделять внимание каждому в отдельности, стараться понять его потребности и удовлетворить их.

– Лидер должен быть открыт новому опыту и идеям.

Поведение трансформационного лидера выглядит следующим образом:

– Развивает видение будущего и делиться им с людьми.

– Ищет способ получить максимальный результат за счет использования особенностей последователей и команды.

– Проявляет заботу и уважение к другим.

– Постоянно инвестирует в свое развитие и развитие последователей.

– Развивает культуру сотрудничества нежели конкуренции и контроля.

– Дает возможность другим демонстрировать лидерство.

– Строит доверительные связи с подчиненными.

– Концентрируется на терминальных (высших) ценностях.

– Указывают на то что важно, правильно, прекрасно.

– Выбирает вариант, при котором достигается наибольшее благо для наибольшего числа людей.

– Добивается соответствия между личными ценностями и ценностями последователей.

Часто выделяются и другие качества лидера, однако уже здесь видно, что данные рекомендации довольно абстрактны.

Так как, трансформационное лидерство является прежде всего научным подходом, были разработаны различные методы оценки лидерских качеств. Среди них стоит отметить: мультифакторный лидерский опросник (Multifactor Leadership Questionnaire, (MLQ)); Поведенческая оценка трансформационного лидерства (Transformational Leadership Behaviour Inventory (TLI) – Podsakoff, MacKenzie, Moorman and Fetter (1990)); Лидерская оценка (Leader Assessment Inventory (LAI) – Warner Burke (1994)); опросник трансформационного лидерства (Transformational Leadership Questionnaire (TLQ) – Alimo-Metcalfe and Alban-Metcalfe (2001)); глобальная шкала трансформационного лидерства (Global Transformational Leadership scale (GTL) – Carless, Wearing and Mann) и др.

– Механизмы трансформационного лидерства

В данном параграфе мы постараемся изложить психологические и отчасти физиологические механизмы трансформационного и харизматического лидерства. Для этого мы будем рассматривать процесс трансформационного лидерства с двух сторон: со стороны взаимодействия лидера и последователя, т.е. приведем механизмы, которые позволяют влиять на последователей тем или иным образом; со стороны лидера, т.е. определим какие механизмы и процесс позволяют индивиду становиться лидером.

– Механизмы влияния лидера на последователей

Существенную роль в трансформационном лидерстве играют эмоции. Убедительное выражение положительных эмоций лидерами в процессе общения способствует передаче информации о высокой вероятности достижения цели95 и повышению уверенности последователей в достижении ожидаемых показателей96. Уверенность в себе может также влиять на психологическую готовность последователей, которая характеризует имеющиеся физические, эмоциональные и психологические ресурсы, необходимые для выполнения работы97.

Последователи положительно реагируют на положительные эмоции лидеров, наблюдаются повышение симпатии к лидеру и высокий уровень восприятия эффективности руководства98. Влиянием эмоций трансформационных лидеров на эмоции и аффективные реакции последователей можно объяснить эмоциональным заражением99 и возбуждением100.

Последователи трансформационных лидеров, как правило, испытывают также больше положительных эмоций, скорее всего, посредством эмоционального заражения при восприятии эмоционального состояния на подсознательном уровне101. В частности, когда при демонстрации индивидуального подхода к последователям трансформационные лидеры выражают сопереживание и заботу, их последователи отмечают высокий уровень психологической безопасности и эмоциональную привязанность к своим трансформационным лидерам102.

Отсюда вводятся два возможных стиля поведения лидера.

1. Резонирующий, когда два человека (или группа людей) настроены на одну эмоциональную волну, т.е. чувствуют синхронно.

2. Диссонирующий, когда два человека или группа людей чувствуют себя постоянно неуютно.

Упоминания о процессах психического заражения мы находим уже в трудах великих социологов Густава Лебона и Габриэля Тарда. Первый из которых предопределял все социальные процессы эффектом психического заражения, а второй теорией подражания.

Жан Габриэль Тард назвал свою теорию интерментальной психологией. Она основывалась на прямой передаче информации от сознания одного человека другому. Среди основных социальных процессов он выделял подражание. Теорией подражания он объяснял все виды межличностных и коллективных взаимодействий. т.е. все многообразие социальных взаимодействий укладывалось в схему действий по типу «учитель-ученик».

Групповое поведение Тард трактовал как гипнотизацию множества людей, основанную на имитации, а само это поведение – как одну из форм сомнамбулизма.

Густав Лебон имел идеи схожие с идеями Ж. Г. Тарда. Он создал типологию лидеров по ряду оснований.

– По временному характеру влияния: кратковременные энергичные лидеры и лидеры способные к сильному, длительному и стойкому влиянию.

– По средствам воздействия использующие: утверждение (краткое изречение без доказательств и рассуждений), повторение (часто одно и тоже утверждение) и заражение (одно из проявлений – подражание).

– По «типу» обаяния: приобретенное (связанное с именем, богатством, репутацией, титулом, одеждой), личное (магическое очарование, свойственное многим вожакам типа Будды, Магомета, Жанны Д’Арк, Наполеона) и связанное с успехом103.

Он изучал толпу и утверждал, что в ней формируется особый коллективный разум, что происходит за счет трех механизмов: анонимности, заражения и внушаемости. Особый интерес для нас представляют два последних: заражение и внушаемость.

Под заражением он понимал распространение психических состояний одних людей на других. Под внушаемостью – некритическое восприятие тех или иных действий. Таким образом, формирование толпы и другие социальные процессы объяснялись гипнотизацией индивидов. Множество авторов, позже развивали взгляды Ж. Г. Тарда и Г. Лебона, опираясь на идею гипнотизации.

Следует отметить, что оба автора рассматривали явления толпы и гипнотизации людей, скорее, как негативные явления. Что снова ставит перед нами вопрос этики лидерства.

Конечно с момента написания основных работ данных авторов прошло уже достаточно много времени, и в частностях их идеи уже опровергнуты. Да и сами положения, которые выводили Ж. Г. Тард и Г. Лебон имеют скорее описательных характер, нежели базируются на эмпирических данных. Однако, работы их неверны лишь в частности, оставаясь верными в общем.

Процесс гипнотизации получил свое материальное обоснование в трудах российских авторов, таких как И. П. Павлов, В. М. Бехтерев, К. И. Платонов, А. А. Ухтомский и др. Гипноз в их работах стал пониматься, как создание устойчивого очага возбуждения в головном мозге (доминанты), на фоне общего торможения. Тормозное состояние подразумевает, с одной стороны переходное состояние между сном и бодрствованием, а, с другой, отсутствие критического фактора, т.е. человек в состоянии гипноза не оценивает критически информацию, которая исходит от гипнотизера (если конечно она не затрагивает его базовые интересы). Таким образом, внушение, которое удовлетворяет потребностям индивида обычно принимается и поддерживается. Если внушение не удовлетворяет его потребностям, это выбивает индивида из состояния гипноза.