Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой

Вторая стратегия подразумевает прием на работу только при наличии требуемой квалификации и успешного опыта работы на аналогичной должности. Такой подход используют при закрытии вакансий специалистов. Чаще всего данная стратегия используется при проектном отборе специалистов и руководителей. Тогда ситуация меняется на противоположную. Усилия на отбор возрастают, но больший результат приносят правильные руководство.

Несмотря на однозначную разницу подходов, организации постоянно сталкиваются с одними и теми же сложностями в обоих случаях. И новички, не имевшие опыт аналогичной работы, но прошедшие специальное обучение, и профессионалы, имеющие многолетний опыт, подтвержденный записями в трудовой книжке, часто работают не так, как от них ожидают. Причина того может крыться в том, что заказчик нечаянно забывает о своей роли в процессе достижения результата и ожидает, что нанятый сотрудник должен чудесным образом приносить плановые результаты, которые к тому же могут быть завышены.

С этой проблемой столкнулись и в компании, где работала наша героиня. На работу продавцами нанимали персонал как без опыта работы в продажах, так и с опытом. Для всех новичков проводилось обучение по технологии продаж и ассортименту. Однако, уже скоро компания обнаруживала, что поголовное большинство новых сотрудников не придерживались стандартов работы с клиентами и работали не так, как от них ожидалось. Оказывается, сотрудники без опыта работы не могут освоить и внедрить в свою практику материал с обучения. Но и «профессионалы» с многолетним стажем в продажах действовали не многим лучше и упорно совершали свои любимые ошибки в работе с клиентами. Получалось, что они и ушли с предыдущего места работы, потому что у них там не получалось успешно торговать.

Что же делать, если даже имеющийся опыт не гарантирует успешной работы сотрудника? Что оценивать в претендентах, чтобы предложить заказчику подходящую кандидатуру, если успешность сотрудника зависит еще и от последующего обучения, руководства и модели управления в организации?

К сожалению, простого решения не существует. Необходимо комплексное решение. Но какое? Со стороны рекрутеров оно заключается в согласовании с заказчиком подробного профиля кандидата. В процессе нужно будет договориться о разделении ответственности за отбор, обучение и руководство. Затем отбирать персонал по согласованным компетенциям.

Именно к этой мысли пришла Надежда Рыбакова, целый день наблюдая за коллегами и тем, как они взаимодействуют с заказчиками. Профиль кандидата перед глазами и письмо от бывшего ответственного директора с его видением того, какие требования должны предъявляться к должности продавца-консультанта, укрепили ее в собственных мыслях.

Компетенции

Как Надежда понимала, что такое компетенции?

Компетенции – это устойчивые поведенческие установки Они программируют модель поведения человека в различных рабочих ситуациях и позволяют ему успешно решать задачи. Компетенции влияют на то, как используются имеющиеся знания и навыки. Если кандидат обладает нужными компетенциями и профессиональными знаниями и навыками его называют компетентным.

Например, спортсмены, чтобы стать успешными, должны обладать не только физическими параметрами, такими как выносливость, физическая развитость, правильное телосложение, высокая скорость реакции и многими другими. Не менее важно, чтобы у них были в достаточной степени развиты компетенций. Например, самообладание и нацеленность на результат. Плюс отточено мастерство в своей дисциплине в виде знаний и навыков.

Так же и сотруднику, чтобы хорошо выполнять свою работу, важно обладать набором параметров, которые влияют на успешное выполнение им своих рабочих обязанностей. К физическим характеристикам, например, продавца можно отнести приятную внешность и разборчивую дикцию. К компетенциям: ориентацию на клиента, стрессоустойчивость, нацеленность на результат, самообучаемость. Обладая этими компетенциями, сотрудник с большей вероятностью сможет овладеть необходимым уровнем квалификации и сочетать ее с конкретным поведением на рабочем месте, а значит быть компетентным. Например, продавец будет пользоваться навыками выявления интересов клиента и презентации таким образом, чтобы убедить его сделать выгодную покупку.

Когда специалисты по отбору понимают, что не обучение и опыт оказывают основное влияние на успешную работу сотрудников, а в первую очередь компетенции, то им становится понятно – необходимо менять способы оценки персонала. Интервью на собеседованиях отходят на задний план. Им на смену приходят процедуры для оценки реального поведения кандидатов, так как компетенции и навыки можно оценить только через наблюдение за поведением людей.

Словам, о том, как человек поступал в тех или иных ситуациях и считает нужным поступать – нельзя доверять. Кандидат не обязательно врет. Он просто хочет показаться лучше и пытается угадать, какой ответ от него хотят услышать. Таковы правила игры.

Компетенции – та самая видимая часть кандидата, которая доступна для оценки, а значит и отбора.

Итак, степень развития компетенций и компетентности можно оценить только с помощью наблюдения за реальным поведением кандидата.

Качества, которые нельзя оценить

Существует целый пласт характеристик кандидатов, которые не подаются оценке. Не смотря на это, многие рекрутеры тратят драгоценное время собеседования, чтобы расшифровать характер кандидата.

Как бы не хотелось работодателю, но пока не придумали методик, которые могли бы достоверно оценить, например, бесконфликтность и проактивность. Тем более, что абсолютно неконфликтных людей не бывает, если, конечно, человек не впал в кому.

Черты характера потому и относятся к невидимой части личности, что их невозможно наблюдать в искусственных условиях. Они проявляются в реальной жизни.

Еще есть ценности. Это настолько глубинные структуры личности человека, что он сам зачастую проживает целую жизнь и так не осознает их. Для формулирования ценностей проводятся специальные мероприятия – тренинг личностного роста и сессии по выработке видения. Им нет места в процессе отбора. Кандидаты приходят не за развитием личности, а всего лишь устроиться на работу.

Сложно оценить и привычки человека. Например, как достоверно понять, что кандидат злоупотребляет алкоголем или склонен к воровству? Кто-то назовет ряд признаков. Но это будет только признаком того, что вам вешают лапшу на уши.

Если позиция важная, используйте детектор лжи, рекомендации от прошлых работодателей и справки из соответствующих организаций. Тогда в профиле кандидата правильнее так и указать,, например, так:

– успешно прошел проверку на детекторе лжи

– три прошлых работодателя сказали, что у него не было случаев употребления алкоголя на рабочем месте и воровства

– предоставил справку об отсутствии судимости за воровство

– предоставил справку, что не состоит на учете в наркологическом диспансере

Кстати, нет абсолютно честных людей. Человек по природе своей вообще существо лживое и вороватое. Вспомните маленьких детей, как просто они обманывают и незаметно забирают себе чужие вещи. Лишь в процессе социальной жизни мы учимся тому, когда это можно делать, а когда не стоит. Но склоны грешить абсолютно все. Если кто-то говорит, что он никогда не лжет и не возьмет чужого ни при каких обстоятельствах, то он обманывает.

Поэтому уйдет ли кандидат в запой и украдет ли при любой возможности то, что плохо лежит, тоже относится к невидимой части для процесса отбора.

Правильнее организовать работу в компании таким образом, чтобы выпивать и воровать на работе было невозможно, а наказание за нарушение было неотвратимым. Если организация не готова на это, то значит, ей это не так уж и важно – это необязательный параметр для оценки. Можно смело исключать его из профиля.

Но больше всего Рыбакову удивляла уверенность коллег, что они могут с достаточной точностью определить мотивацию людей. Если бы это явление в психологии было бы настолько простым, как оно описано в популярных теориях Маслоу и Герцберга, то мир стал бы намного более предсказуемым. У каждого из нас есть весь спектр мотивов, которые только могут быть. Сложность в том, что они тесно взаимосвязаны, а ведущим в поведении становится то один, то другой мотив. Если сейчас мы хотим пить, потому что нас мучает жажда, то через минуту, когда на полке в магазине перед нами встают в ряд красивые упаковки с разнообразными напитками, мы уже и сами не можем со стопроцентной точностью ответит, почему выбираем тот или иной прохладительный напиток. Точнее придумать ответ мы сможем и сами поверим, что это так, но на самом деле истинную свою потребность мы часто так и не осознаем.

Конечно существуют разного рода вопросники и тесты для исследования мотивации и характера человека. Но они годятся только для самоанализа и не пригодны для оценки персонала. Кандидаты склоны говорить о себе социально желаемую информацию. А сыворотку правды вливать им в кровь нельзя.

Достаточно точно по отношению к мотивации можно определить только одно, насколько сильно кандидат хочет работать именно в вашей компании и именно на этой вакансии. Для этого можно устроить настоящее испытание на прочность. Иногда, когда в очередь к дверям в вашу компанию выстроилась целая толпа высококвалифицированных специалистов, оценка мотивации людей на работу у вас может помочь отсеять лишних, но не более.

Еще среди рекрутеров популярно гадание на кофейной гуще – попытка оценить различные риски: уйдет ли кандидат в декрет, будет ли он часто брать больничный по уходу за ребенком, быстро ли ему надоест предлагаемый функционал, будут ли у него конфликты в коллективе и с руководством. И тому подобное. В подобных случаях гадание с помощью ромашки подходит для оценки не хуже интервью и собственной интуиции.

Странным выглядят попытки рекрутеров определить соответствие кандидатов корпоративной культуре компании и совместимость с будущим руководителем. Видимо, они забывают, что люди могут адаптироваться к разным условиям, а руководитель для того и назначен на свою должность, чтобы эффективно руководить разными сотрудниками. Тем более, что подавляющее большинство рекрутеров на самом деле мало знают о корпоративной культуре, царящей в других подразделениях компании, и тем более о том, каков на самом деле стиль управления персоналом у того или иного руководителя.

Например, все в отделе знали, что бывшая начальница отдела персонала Александра Громова по природе своей была склонна к так называемой европейской модели устройства организаций. Она искренне считала, что организация должна заботиться о том, чтобы у ее сотрудников были идеальные условия труда. Она мечтала о современном рабочем месте и компьютере яблочного бренда, бесплатном абонементе на посещение фитнес-клуба и других благах цивилизации. Всего этого не было и не могло появиться в компании, где она работала. Иногда она высказывала свое разочарование и недовольство, но после этого шла на свое рабочее место и работала. Как и большинство в офисе. По большому счету можно привыкнуть ко всему, особенно если в организации проводится адаптация новичков.

Эти параметры, связанные со свойствами личности кандидатов, и многие другие, как считала Рыбакова, оценить было просто нельзя.

Профиль кандидата должен включать конкретное описание минимально необходимых для успешного выполнения данной работы параметров:

– видимых физических способностей

– квалификации

– компетенций

При чем только тех, что можно реально оценить в процессе отбора – фактически наблюдать их у кандидата во внешности и в поведении (таблица №5).

Надежда постоянно повторяла себе, что профессиональный специалист по отбору персонала должен фокусироваться на оценке именно видимой части параметров кандидатов. Видимая – значит их можно наблюдать у претендента, а не судить о них на основании ответов на вопросы и рассказа человека о себе, своих качествах и навыках. Иначе отбор превращается из оценки в продажу кандидатом себя. А оценщик не должен подпадать под влияние продажи.

Характеристики, которые не имеют значения при отборе

Есть и такие параметры, которые не имеет смысл оценивать, так как они не виляют на компетентность кандидата. Например, его семейное положение, возраст, пол.

Правда есть профессии, где какие-то из этих параметров могут иметь значение. В амию не просто так берут мужчин. Их физиология располагает к тяготам службы. Военная инфраструктура тоже приспособлена под мужчин.

Если работа предполагает частые командировки, можно предположить, что семейные люди подойдут меньше. Но правильнее будет рассказать кандидату об этой особенности и расспросить его, как он решит вопрос, кто будет забирать детей из сада и с кем они будут сидеть дома. Дать время обсудить со второй половинкой частые разлуки.

Если работа предполагает работу в молодом или возрастном коллективе, это не значит, что «белая ворона» не приживется. Наоборот, это может разнообразить отношения коллег. Лучше снова рассказать об этой особенности кандидату и спросить его напрямую, готов ли он к ней.

Непростой разговор

Сравнивая профиль кандидата отдела персонала и его портрет, нарисованный в рознице, Надежда нашла себе занятие на следующей день. Она поняла, что созрела к переговорам с заказчиком.

Так совпало, что на завтра была назначена встреча с одним из директоров магазинов. Как раз по вопросу вакансий в его магазине. Рыбакова набралась наглости и напросилась на встречу.

С утра Надежда и ее коллега вошли в забронированную переговорную комнату. Там их уже ожидал заказчик.

– Как обстоят дела с укомплектованностью штатов магазинов? – поинтересовалась рекрутер, ответственная за отбор сотрудников на его магазин.

– Плохо. Я хочу пять сотрудников и никак их не дождусь.

– А я хочу более высокую зарплату, квартиру, машину и дачу, – с ехидной ухмылкой отреагировала ответственный специалист.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.