HR смотрит мультфильмы

– Ой.

– Какой ужас.

– Дело плохо, детка.

– Что же нам делать?

– Моя задача собрать сведения о песике, чтобы компания приняла меры. А вы мне поможете.

– Гениально.

– Сделаем.

– Вот это наш босс!

– Урааа!

– Урааа! Итак, ваши родители работают на Песико. Вы что-то от них узнали?

– Так точно.

– Несомненно.

– Отлично, тройняшки!

– А, Б, В, Г.

– Нет, что вы узнали о новом песико?

– Ура, песик!

– Нет, Джимбо, песико зло. Джесси зачитай протокол.

– Я не умею. Что написано?

– И это моя команда? Один качек, троица, каляка маляка.

– Именно.

– Так точно.

– Все верно босс.

– Положил печенку на место. Нет результата, нет печенки. Нет, Плюша, нет. Замолчи».

Вот такое совещание авторы нам показали в мультфильме. Давайте разберем его с вами с точки зрения HR.

Первое, что мы видим, что начальник говорит, что у него сейчас совещание, на котором будут все присутствовать, кроме одного Тима. И это он говорит ему в открытую. Если вы проводите совещание, на которое не приглашаете одного из сотрудника своего отдела, то вы должны объяснить почему вы его не позвали, чтобы в отделе не возникла конфликтная ситуация. Ну и естественно нельзя говорить сотруднику: «И оно проходит без тебя», как это было в мультфильме.

Совещание было срочное. Срочное совещание созывают только тогда, когда необходимо срочно и незамедлительно принять какое-то решение. Все остальные совещания должны планироваться заранее. Меня как HR-менеджера часто приглашают на различные совещания, при этом планируют их за 30 минут до начала, и я от этих совещаний отказываюсь, так как считаю, что в любой компании должно быть четкое планирование.

При этом мы видим, что тему совещания объявили только на самом совещание. Это большая ошибка, так как даже если совещание срочное, мы должны обозначить его тему всем задействованным лицам, чтобы они могли подготовиться к нему, даже если совещание через несколько минут. Даже небольшой промежуток времени поможет сотрудникам взять необходимые документы, либо систематизировать необходимую информацию.

Когда Босс-молокосос объявил тему совещания, то в ответ получил много негативных эмоций, так как им до конца не было понятно, почему наступил кризис в компании и виноваты ли в этом они. Поэтому, когда вы проводите такого типа совещания, чтобы не допускать таких высказываний необходимо установить регламент проведения совещания. То есть обозначить как оно будет происходить, чтобы все задействованные лица знали его.

Сама проблема, которая освещалась на совещании, было освещено очень хорошо, и руководитель очень хорошо подготовился, чтобы осветить полностью проблему, по которой было созвано данное срочное совещание.

Далее руководитель объявляет о том, какая задача стоит перед ним – «Собрать сведения о песиках. Чтобы компания приняла меры». Его задача нам всем понятна. Не понятны подзадачи, которые должны выполнять его подчиненные: «А вы мне поможете». Как поможете? Нет поставленных, конкретных задач со сроками и закрепленными ответственными. Когда на совещание озвучивается общая задача, ее необходимо разбить на подзадачи, которые нужно распределить между всеми задействованными сотрудниками.

Во второй половине совещания Босс-молокосос спрашивает о выполнение задачи, которую ранее видимо ставил подчиненным: «Итак, ваши родители работают в Песико? Вы что-то от них узнали?» Предыдущее выполнение задач лучше уточнять вначале совещание, чтобы потом переходить к новым. На что сотрудники ответили: «А, Б, В, Г». Как была поставлена задача? «Вы что-то от них узнали?» Как мы видим конкретной задачи не было поставлено, поэтому и результат выполнения задачи был такой. Руководитель ведь поставил задачу «что ни будь», вот и тройняшки ответили, что выполнили задачу и узнали «А, Б, В, Г». Согласитесь они выполнили задачу. Поэтому, когда вы ставите задачу своим подчиненным, то вы должны их ставить конкретно, ограниченно по времени, хотя бы ставьте задачи по SMART, это самая простая схема постановки задач, чтобы еще раз не уточнять спустя какое-то время, что именно вы хотели получить в результате выполнения данной задачи – «Нет, что вы узнали о новом песике?».

«Джеси зачитай протокол» – естественно каждое совещание должно быть запротоколировано. Всегда вначале совещания делайте ответственное лицо за ведение протокола совещания, если у вас нет возможности привлечь на совещание секретаря. В конце совещания необходимо его зачитать с ответственными лицами и сроками по задачам, которые ставились на совещание. Это делается для того, чтобы проверить все ли важные моменты были зафиксированы. После совещания протокол должен быть выслан всем участникам.

В конце совещания наш главный герой Босс допускает огромную ошибку, а именно он начинает ругать свою команду, демотивировать ее: «Нет результата, нет печеньки». Это ни в коем случае нельзя допускать на общем собрание, ведь это никак не мотивирует команду. В данном случае я бы лично использовала формулу:

С – командная

L – ограниченная во времени

Е – эмоциональная

А – доступная

R – гибкая

Это такой же SMART, но больше направленная на командную работу и имеет эмоциональный подтекст, который в данном случае нужен.

Стрессоустойчивость, как личное качество

«Эй, ты чего? Стрессоустойчивость ноль».

Помните, когда Тим опустил руки, он чуть не расплакался и наш Босс-Молокосос, увидев это, как руководитель сразу же понял, что стрессоустойчивость, как личное качество Тиму не присуще.

Давайте с вами разберем, а что означает стрессоустойчивость. Ведь каждый под этим понимает свое.

Стрессоустойчивость – это совокупность качеств, позволяющих организму спокойно переносить действие стрессов без вредных всплесков эмоций, влияющих на деятельность и на окружающих, а также способных вызвать психические расстройства.

Высокая стрессоустойчивость характеризуется низким уровнем эмоциональности.

Данное личное качество очень часто встречается в резюме. Для специалиста по подбору персонала важно выяснить – как это качество может проявиться у кандидата в реалиях компании. В этом нам поможет открытые вопросы, примеры, которые приведет кандидат как демонстрацию своей стрессоустойчивости, а также кейсы из жизни коллег.

На личном собеседование обращаем внимание на последовательность в описание ситуаций, яркость рассказа, какие выводы он делает.

Очень показательно может быть и смоделированная ситуация. Можно задействовать как коллег по подбору, так и сотрудников из отдела, в который вы ведете поиск специалиста.

Можно ли повысить свою стрессоустойчивость? Психологи утверждают, что это возможно если мы будем:

Делиться своими переживаниями;

У нас будет сбалансированный график работы;

Мы будем полноценно спать;

Уметь расставлять приоритеты;

Будете мыслить позитивно и относится с юмором к проблемам.

Стиль управления

«– А ты не хочешь помочь?

– Я руковожу процессом».

Знакомая ситуация? Думаю, многие хотя бы раз в жизни встречали такого руководителя, который дает указания и ждет их выполнения. А когда подчиненный просит о помощи, то говорит, чтобы он справлялся сам, он ведь руководитель.

Какому стилю управления присуще такое поведение руководителя?

Мне кажется, что это классический авторитарный стиль управления. При авторитарном стиле управления руководитель единолично (без мнения коллег) принимает решения и контролирует каждый этап работы команды. Он дает сотрудникам четкие инструкции: какую задачу, каким способом и в какой срок нужно выполнить.

Это помогает сотрудникам сосредоточиться на выполнение задач.

Данный стиль управления характеризуется требовательностью, жесткостью и строгим контролем.

Авторитарный стиль построен на четкой иерархии. Руководители, которым присущ данный стиль управления может выслушать советы и принять критику своих подчиненных, но при этом действовать будем только с опорой на личное мнение и опыт.

В определенных ситуациях авторитарный стиль управления будет плодотворным, например в кризисное время в компании.

Как сотрудникам необходимо работать с данным руководителем:

Работать четко;

Выполнять задачи в срок;

Если не понятна задачи, то лучше уточнить;

Ставьте в известность руководителя о ходе выполнения задач;

Показывайте свою вовлеченность.

При работе с таким руководителем не принимайте его негативные высказывания близко и только на свой счет.

Традиции.

«– Вот я нашел?

– Что это?

– На работу с детьми.

– Как можно приводить детей туда, где ты работаешь?

– Ну это ведь весело!

– Нас приведут прямо в офис Песико. Мы узнаем, что это за щенок».

Авторы мультфильма показали нам вот такую традицию, принятую в компании – приводить детей на работу. Я еще встречала аналогичную традицию – это когда на работу приходили совместно со своими домашними любимцами.

Вообще любые традиции, которые приняты в компании, важны для сотрудников, ведь на основе данных традиции формируется корпоративные культура и её ценности.

Традиции – это мощный инструмент развития сопричастности сотрудников идеи, миссии компании. У каждой компании свои традиции, масштабность традиции зависит от поддержки руководства и от бюджета, который выделяется на них.

Многие традиции ассоциируются у нас с праздниками. Какие ещё бывают традиции? Связанные с днями рождения – это, конечно, личный праздник, однако получить поздравления от коллег всегда приятно. В некоторых компаниях есть традиции встреч новичков и провожание уходящих сотрудников.

Конечно, есть традиции, которые не привязаны ни к каким датам или событиям, которые исторически сложились, естественно, чтобы традиции не умирали, их нужно грамотно организовывать и управлять. Обратите внимание, а какие традиции есть в вашей компании?

Мотивация

«– Тим надо успокоиться?

– Но как? Я не могу.

– Можешь! Я ведь знаю, что можешь. Смотрим вперед, только вперед сынок, таз поднять, крути изо всех сил. Либо проедешь ты, либо проедутся по тебе. Вот так! Ну вот троеточие.

– Ааа. Колесики! Я на двухколесном не умею.

– Не важно, умеешь или не умеешь, пытайся.

– Ты о чем вообще?

– Путь к успеху неровной дороги, опасная трасса. Бушующие волны. Ты капитан судна. Ты покоряешь океан

– Я капитан судна, я покоряю океан.

– Молодец!

– Дерево. Я в него врежусь.

—Поставь себе цель и не сворачивай.

– Что!?

– Вот теперь сворачивай.

– Получилось, получилось!

– В горы идти нелегко, но сладок спуск».

Авторы мультфильма очень хорошо показали в данном эпизоде, как руководитель может нематериально мотивировать сотрудника на выполнение поставленной задачи.

Тим не умел, а точнее боялся ездить на двухколесном велосипеде. И босс—молокосос нашёл ему правильные слова, чтобы поддержать в нужный момент: «Поставь себе цель и не сворачивай».

И когда Тим добился поставленной цели, он грамотно его похвалил. Поэтому очень важно руководителям поддерживать и помогать сотрудникам при выполнении тяжелой задачи. И естественно, обязательно похвалить сотрудника, когда он выполнил эту задачу, ведь сотрудникам важно получать обратную связь по выполнении задачи и оценке её выполнения.

Ценности.

«– Ты ничего не знаешь, что такое иметь семью.

– А ты не знаешь, что такое иметь работу.

– Ты ничего не знаешь, что такое объятие, о сказках на ночь или песнях.

– Да брось, что ты как младенец.

– Сам ты младенец».

В данном эпизоде мы четко видим, как два сотрудника, у которых разные и противоположные ценности, спорят об этом.

Давайте посмотрим, чем отличается друг от друга две эти ценности.

Семья является важнейшим фундаментом, на котором строится жизнь любого человека. Формирование личности начинается именно в семье: семейные ценности прививают нужные навыки для развития личности.

Ценность работы – это ценность, когда вы работу ставите на первое место. Наш босс— молокосос родившись сразу пошел работать менеджером. Он не рос в семье. Ему эта ценность семьи не знакома. Он привык, что самое главное – это работать, добиваться результата в работе, идти по карьерной лестнице.

Тим же рос в полноценной семье, где каждому члену семьи данные ценности присущи, и они ее передают друг другу и поддерживают ее друг в друге. Поэтому, когда босс—молокосос узнал более близко, что такое ценность семьи, он начал менять свое отношение к работе, и когда он вернулся обратно в привычный мир, он понял, что данная ценность семьи для него теперь тоже важна. И когда он понял, что покидает компанию, где нет ценностей семьи, как он этому был рад, он танцевал. Он вел себя так как ему нравится, а не показное поведение.

Увольнение.

«Ты уволен и никакого тебе золотого парашюта».

Эта фраза, конечно, больше известна HR—менеджеру. Но иногда нам приходится увольнять сотрудника, который просит для себя золотой парашют, а именно большую компенсацию и мы данную компенсацию не всегда можем утвердить, так как немногие компании готовы платить выходное пособие при увольнении.

Выходное пособие – это денежная компенсация, которую выплачивает работодатель по причинам, независящим от сотрудника. Сумма выплаты зависит от причины увольнения. Выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка или двухнедельного среднего заработка.

Мы с вами рассмотрели мультфильм «Босс— Молокосос», в нем мы с вами увидели следующее, HR-процессы:

Психологический тест;

Первое впечатление – строгий деловой костюм, черного цвета;

Антилидер;

Теория поколений;

Сокращение;

Совещание;

Стрессоустойчивость как личное качество;

Стиль управления;

Традиции;

Мотивация;

Ценности;

Увольнение.

Душа

О чем данный мультфильм? «Уже не молодой школьный учитель музыки Джо Гарднер всю жизнь мечтал выступать на сцене в составе джазового ансамбля. Однажды он успешно проходит прослушивание у легендарной саксофонистки и, возвращаясь домой вне себя от счастья, падает в люк и умирает. Теперь у Джо одна дорога – в Великое После, но он сбегает с идущего в вечность эскалатора и случайно попадает в Великое До. Тут новенькие души обретают себя, и у будущих людей зарождаются увлечения, мечты и интересы. Джо становится наставником упрямой души 22, которая уже много веков не может найти свою искру и отправиться на Землю».

Штатное расписание

«– Простите, что отвлекла мистер Гарфильд.

– Ничего, хоть уши передохнут.

– Эй.

– Вот он очень хорош. Это не так. Так чем могу помочь миссис Ороу?

– Как директор хочу вас обрадовать самолично. Больше никаких подработок! Вы в штате на полной ставке учителя, соц.пакет, мед.страховка, пенсия.

– Ого, это супер.

– Вы в рядах славной семидесятой Джо. Поздравляю!

– Спасибо!»

В каждой компании есть утвержденное штатное расписание. Когда нам необходимо принять в штат сотрудника, а штатной единицы нет, то мы принимаем его вне штата и оформляем это как подработки.

В данном эпизоде мы видим, что наш главный герой был принят на работу только после того, как в штатном расписание появилась свободная ставка.

Мы с вами видим, что, когда сотрудник принимается в штат у него, появляются социальные гарантии. У нашего героя теперь появился социальный пакет (отпуск, оплата больничных и т. п.); медицинская страховка (ДМС) и естественно пенсионные отчисления.

Данный момент для многих сотрудников очень важно, чтобы их принимали в штат компании, так как это уверенность и стабильность. А это сейчас главные мотиваторы соискателей.

Собеседование – представление кандидата заказчику

«– Доротея, вот чел, про которого я рассказывал. Музрук моего школьного кружка, мистер Гарден.

– Эээ, просто Джо, Доротея. Ааа, то есть мисс Ульямс. Очень приятно, просто бесподобно.

– Эээ, Джо, сын Рей Гардена.

– То есть мы докатились до школьных учителей. Садись за инструмент, я даю один шанс».

Авторы мультфильма показали нам один из постоянных элементов в работе специалиста по подбору персонала – это продажа кандидата заказчику. Те, кто работает в данной сфере давно, увидели в данном эпизоде много ошибок.

Когда мы приводим соискателя на собеседование к заказчику, мы должны представить заказчика по ФИО и должности и кандидата по имени. Как мы видим в данном эпизоде был представлен соискатель, но не была представлена Доротея, как положено. То есть в данном представление как бы предполагалась, что Джо знает кто перед ним находится. Даже если соискатель знает по имени заказчика мы должны их представить друг другу.

Так же мы видим еще одну ошибку в данном эпизоде – предварительно кандидат не был представлен заказчику по резюме. В связи с этим о кандидате было рассказано вначале собеседование. И обратная связь предварительная была сказана при соискателе. А вы видите, что это обратная связь негативная. Заказчик уже оценил соискателя: «то есть мы докатились до школьных учителей». И если бы Джо не отыграл на отлично, то представляете, чтобы он еще услышал в свой адрес.

Наставник

«– Наставничество не для каждого. У вас всегда есть выбор.

– Я вот прям почувствовал, как во мне проснулся наставник.

– Рада – это слышать».

Мне очень нравится этот момент в мультфильме. Ведь фраза: «Наставничество не для каждого» – это лозунг, которого мы как HR-менеджеры должны придерживаться при назначении наставников.

Когда мы в компании внедряем проект наставничества нам необходимо определенное количество наставников, чтобы проект заработал в полную силу. Мы идем и обращаемся к руководителям подразделений и просим их выделить нам сотрудников для наставничества.

Руководители выделяют нам их. Но мы забываем главное – спросить самих сотрудников, а хотят ли они быть наставниками.

И как мы видим из данного фрагмента, Джо не хотел быть наставником, но ему показали, что ему будет, если он на это не согласится и он сразу же почувствовал, что в нем проснулся наставник.

Наши сотрудники могут быть отличными и результативными, но они не хотят брать на себя ответственность за обучение новичков. Либо сотрудник хочет быть наставником, но у него нет необходимых навыков для наставничества.

Поэтому, когда вы отбираете наставников, то вы должны проводить оценку кандидатов, а не брать в проект наставничества всех подряд. Кроме этого, для каждого наставника необходимо прописать программу обучения, чтобы правильно обучить новичка, например обучение навыку дачи обратной связи (в какой момент наставничества и как правильно давать ее).

Наставник – это учитель, который передает своему ученику знания.

Кадровый резерв

«Ну что ж, начнем».

На данный эпизод в одном из пабликов увидела подпись: «Когда ищем сотрудников из кадрового резерва, когда нужно закрыть одну позицию изнутри».

В любой компании мы ведем базу внутреннего кадрового резерва. Если в компании ведется кадровый резерв правильно, то необходимого кандидата вы найдете сразу и быстро, так как мы ведь сами распределяем сотрудников в нем и после оценки и развития определенных компетенций, закрепляем его в кадровый резерв для определенной должности.

А если мы просто заносим сотрудника в кадровый резерв и когда нам необходимо закрыть позицию через кадровый резерв начинаем искать.

«Душечка, душа, ты где-то тут, и я тебя найду».

В данном случае мы видим, что нам необходимо рассмотреть каждого сотрудника, который находится в кадровом резерве, чтобы оценить подходит ли он на вакантную должность.

Чтобы кадровый резерв был правильно построен в компании вы должны выявить совместно с руководством приоритетные должности для компании, для которых необходимо создать внутренний резерв. Далее мы с вами проводим конкурс среди сотрудников компании, где оцениваем их и с учетом их развития.

Отобранных сотрудников заносим в резерв и каждому прописываем индивидуальный план развития. После того, как все пройдут план развития, проводим еще раз итоговую оценку. После которой для каждой должности оставляем по три сотрудника в кадровом резерве. Остальным даем развернутую обратную связь.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.