Идеология организации

Идеология – это управленческий процесс, и как любой процесс он требует организации, планирования, контроля, ответственного. Если этого не будет, то процесс скоро станет номинальным и трансформируется под происходящее, что, собственно, и происходит в большинстве случаев.

Разрабатывать и внедрять ценности и идеологию не так давно стало современно. Часто, это носит номинальный характер, не переходя в функциональную плоскость, не принося, по сути, никакую пользу, но и не вредя. Контент для сайта, для буклета.

Мнение одного – двух человек о компании.

Ценности соблюдаются для того, чтобы рождающийся импульс совокупного соблюдение вел компанию в светлое будущее с максимальной скоростью. Когда цели размыты, или о них знает несколько человек, то ценности можно не соблюдать, так как особого смысла нет. Ценности без цели, это быть каким‑ то в глазах других. Нарциссизм. Цель, ценности, атрибутика, – это уже идеология. Ярко, красочно, сочно. Много жизни и много энергии.

Контроль и управление идеологией требует глубокого внимания и понимания людей и процессов. Для этого требуются определенные знания.

Современная идеология, в том виде, в котором мы ее сейчас понимаем, базируется на ценностях, которые провозглашаются в компании важными и всеми разделяемыми.

Пример ценностей: ВЗАИМОУВАЖЕНИЕ, СВОБОДА СЛОВА, ВЗАИМОПОМОЩЬ. Ценности разделяются и соблюдаются всеми участниками, в том понимании, о котором договорились в момент их создания. Любой новый участник принимается в коллектив в первую очередь на основании того, разделяет ли он данные ценности или нет. Любой участник коллектива, нарушающий принятые ценности, обязан дать объяснение своим действиям публично, принести извинения, а в случае повторения, должен быть показательно исключен из коллектива. Пример ценностей: ТОВАРИЩЕСТВО, БЛАГОПОЛУЧИЕ, ОТКРЫТОСТЬ.

Каждая ценность детализируется до уровня проявления в рабочем процессе и формирует у участников правила внутреннего общения. Это не бытовое, что каждый принес из дома, а организационное, что создали во благо и процветание. Если у участника совпадают его личные ценности и ценности, внедренные в организации, то в результате такого совпадения, будет наблюдаться расцвет и усиление его потенциала, энергии и организационных результатов. Если участник не разделяет ценности и ориентируется на противоположные, то, несомненно, это приведет к выпадению его из коллектива и чем скорее это произойдет, тем лучше для всех по ряду причин.

Например, в компании внедрена ценность ЧЕСТНОСТЬ, а сменная работа и премирование по результату работы смены, создают непроявленную ценность СОРЕВНОВАТЕЛЬНОСТЬ. В результате, повсеместно саботируется процесс передачи смены, утаивается информация о реальном состоянии ресурсов, оборудования и пр., что ведет к аварийным ситуациям и простою оборудования в динамике и потери прибыли. В итоге, СОРЕВНОВАТЕЛЬНОСТЬ разрушает ЧЕСТНОСТЬ, далее идет усиление конфликта, через решение спорных ситуаций, привлечение вышестоящего начальства, создание напряженности между сменами, открытое противостояние, это перекидывается на другие отделы, и мы можем транслировать «антиценности»: СКЛОЧНОСТЬ, КОНФЛИКТНОСТЬ и другое. В результате мы имеем номинальную ценность ЧЕСТНОСТЬ, которая ничем не поддерживается, кроме как листком со списком ценностей на информационной доске. Классический пример, как ориентация на финансовый результат может разрушить ценности другого вектора, если нет системы контроля, четких приоритетов и понимания процессов.

Ценности создаются на стратегической сессии топ‑менеджментом и ключевыми сотрудниками. Процесс требует от участников непредвзято посмотреть на происходящее, оценить ситуацию и разработать на основе своих личных ценностей, ценности компании.

Если компания разработала и внедрила ценности, или просто их удачно зафиксировала, но процесс перемещения на «управление по ценностям» не произошел и их успешно позабыли, опыт внедрении есть, но ощущение «мы это пробовали, это не работает» и прочее. По сути, если ценности навязываются руководителем или третьими лицами без процесса «проживания», создания их командой, то они никому не нужны. Ценности формируют эмоциональный фон, настрой, мотивацию, создают атмосферу. Человек, принимая правила игры организации, внутри остается тем, кем он есть, с теми ценностями, какие он считает наиболее важными в его жизни. Навязанные ценности никогда не приживутся в человеке, это тоталитаризм с понятными последствиями. Поэтому, можно только по максимуму вовлечь человека в процесс создания организационных ценностей, через осмысления своих, понять их, сложить с другими, найти общий знаменатель, зафиксировать и услышать желание, жить по ним, ради более насыщенной и счастливой жизни.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.