Pro:офис. Выжить в корпоративной среде.

2. Не нужно на скрининге спрашивать про все и от царя гороха: с кем он себя ассоциировал, когда родился, предпочитает ли он марафоны или футбол, и так далее. Не вы нанимаете человека, а нанимающий менеджер. И он в первую очередь принимает решение – берет он кандидата или нет. Ваша задача на скрининге – это в целом понять, человек адекватный или не очень, каковы его зарплатные ожидания и когда он может пообщаться с нанимающим менеджером.

Нанимающему менеджеру

Если долго закрывается вакансия, вам стоит обратить внимание на то, как проходит HR-скрининг. Самому принять участие в этих звонках. Хотя бы пару раз. Не исключено, что много дельных кандидатов до вас просто не доходит, так как крутым кандидатам ваши девочки из HR задают вопрос про пять лет и про то, «как вы решали проблемные ситуации».

HR’ы не простят мне, если я этого не скажу. Конечно же, нужно и себе вопрос задать: «Все ли я сделал для того, чтобы ускорить найм? В приоритете ли у меня собеседования? Корректно ли я составил вакансию?»

HRD

Аналогичный совет, как и нанимающему менеджеру. Принять участие в двух-трех скринингах. Может случиться так, что тот процесс, который вы нарисовали в голове, о котором всем рассказываете и который, как вам кажется, разделяют все ваши сотрудники, на деле работает да-а-алеко не так.

CEO

Если вам по вашему же запросу скидывают резюме топового кандидата, потрудитесь самостоятельно поднять трубку и познакомиться с человеком. А потом уже через HR запланировать личную встречу. В этом случае шанс, что кандидат до вас дойдет, кратно возрастет. А ваши глобальность и значимость при этом не пострадают.

Глава 4. Оформление

Проблема:

– Испорченное первое впечатление о компании

Все эти процедуры на старте: собеседование, оффер, подтверждение выхода на работу, проверка службы безопасности, оформление – это то, что формирует у кандидата мнение о всей компании.

Что самое интересное, на собеседовании вам могут говорить, что «мы динамичные, у нас нет бюрократии, все всегда супер быстро». А потом вы сталкиваетесь с процессами на входе и оказывается, что бюрократия не просто есть, а она запредельная. Вам две недели готовят оффер (потому что его нужно согласовать со всеми, включая, извините, уборщицу), потом пять дней на проверку СБ… и так далее.

Даже существует выражение: если у них на входе такой кошмар, то что же там дальше. А дальше там, как правило, ровно так же все долго, как было на входе.

За сколько секунд формируется первое впечатление?

От двух до четырех, если мне память не изменяет. За трехнедельное оформление у кандидата сформируется, понятное дело, просто «блестящее» мнение о компании. В том числе о том, какая она «динамичная и без бюрократии».

Чем больше этапов оформления, чем они дольше и чем сложнее с организационной точки зрения, тем хуже. И тем больше шанс, что кандидат отвалится.

Если на секунду вернуться к собеседованию – проверено – чем больше этапов интервью, тем меньше возможность принятия решений.

Поясню. Если у нанимающего руководителя нет голоса и права принять единоличное решение, берет он кандидата или нет, то у кандидата также не будет права голоса единолично принимать решения в его зоне ответственности.

Скорее всего, в такой компании принято все по 20 раз друг за другом перепроверять. Возможные причины следующие:

1. Нет культуры доверия к мнению коллег.

2. Нежелание нести единоличную ответственность в случае, если что-то пойдет не так.

3. Стремление вышестоящего менеджера все контролировать лично. Разумеется, это беда, и почти всегда подобная прихоть каскадируется на подчиненных по цепочке.

4. Внутренняя бюрократия, связанная со сложными, зависимыми друг от друга процессами и подразделениями, которая в итоге приводит к тому, что даже минимальное изменение нужно согласовывать с половиной организации.

В наше время дефицита ресурсов мы должны уметь нанимать человека день в день или как минимум оффер устный ему делать сразу же на собеседовании.

Велик риск того, что за то время, пока мы будем все утверждать, на горизонте появится более расторопная компания, которая сделает оффер, и кандидат его примет.

Вернемся к процедуре оформления.

Процедура весьма стандартная. Мы заранее знаем, какие нужно принести документы, куда приехать, во сколько, кто нас будет встречать.

Но на моей памяти только единожды процедура оформления продлилась адекватные 60 минут. Я пришел, принес документы, мне дали две больших амбарных книги с просьбой в одной читать инструкцию, в другой – за нее расписаться в соответствующем разделе. Затем мои документы взяла коллега и ушла их сканировать и готовить необходимые формы для подписания трудового договора. Ровно через час она вернулась. Я отдал ей две амбарных книги, она отдала мне мои документы, я подписал пару бумаг, получил пропуск и вскоре отправился в ИТ за оборудованием, которое тоже уже подготовили.

Таким образом, мой первый рабочий день начался в 11.30, и я уже сидел настраивал ноутбук, почту и логинился в свои любимые системы.

Отмечу, что параллельно со мной оформлялись четыре человека. И каждого из нас оформляла своя девушка из кадров.

Идеально!

Все остальные случаи – это был мучительный кошмар, который занимал от четырех до шести часов.

Самое страшное оформление выглядело так.

Нас собрали всех вместе в одной комнате. Было человек 15. Вместе сидели и массовые позиции, и директора. Каждому дали по своему пакету инструкций. Это страниц 150−200. Еще раз – КАЖДОМУ!

Привет, сохранение леса и впустую потраченное на распечатку время… Самое смешное, впоследствии выяснилось, что организация ОЧЕНЬ переживает за сохранение окружающей среды и действительно следит за расходом бумаги. Была даже специальная девушка, которая раз в неделю отправляла на менеджмент отчет, сколько сотрудники потратили бумаги.

Объяснили это тем, что по внутренним правилам у каждого сотрудника должен быть свой экземпляр.

Вот скажите, зачем мне инструкция по пожарной безопасности дома?

Далее мы все вместе сидели читали, а девушка нам параллельно объясняла какие-то положения из инструкций, делала акценты…

…А те, у кого, видимо, было много свободного времени, задавали ей еще уточняющие вопросы.

Затем пустили по кругу бумагу, в которой мы напротив каждой прочитанной инструкции поставили подпись, что ознакомились.

Потом нам дали время на то, чтобы ОТ РУКИ заполнить все свои паспортные данные и прочее из документов. Еще листа три-четыре писанины, ВКЛЮЧАЯ деятельность за последние десять лет и перечень всех родственников.

А мы же знаем, что происходит, когда начинается коллективное? Конечно. Еще как. Ох уж эти групповые экскурсионные туры…:)

Тут появляются эти ребята из танка…

– Скажите, а сестру указывать?

– Скажите, а если я с 2014 по 2015 год играл в «Фифу» и не работал, это нужно указывать?

– Скажите, а если я впустую трачу время посторонних людей, должен ли я извиниться перед ними за это?

И девушка из кадров отвечает. А отпустить же она нас не может. Она нас группой привела (хорошо хоть не за ручку), группой поведет дальше.

И вот только забрезжила надежда на спасение, как пришел странный человек, прокуренный и в усах. И почти час проводил нам тренинг по пожарной безопасности! Бодренький такой, с интерактивом в виде вопросов.

Только мы выдохнули, пришел еще более странный человек, без усов, но тоже прокуренный. И на абсолютно серьезных щах рассказывал нам почти 30 минут о том, как пользоваться пропуском и как его заказывать для гостей.

Разумеется, за оба тренинга мы тоже по кругу расписались в бумажке.

И вот нас, абсолютно обессилевших от бессмысленно проведенного дня… отправили на работу? Да хрена с два! Нас такой же гурьбой отправили получать пропуск и фотографироваться! И вот только после этого процедуру можно было считать официально завершенной.

Начали мы в 9.00, закончили в 15.00. Хорошо хоть водички попить было где и нам дали возможность сходить на обед.

На входе был такой вот бюрократический ужас, и внутри он оказался ровно таким же. Тонны бумаги, бессмысленных действий, людей и функций, а практического смысла и результата примерно ноль.

Решение:

Кандидату я очень рекомендую внимательно смотреть на начальные процедуры. Если они затянуты, если долго принимаются решения, это в первую очередь говорит о том, что вы будете работать ровно в такой же среде, и даже простые вещи вам будет сложно согласовать.

И да, самый простой способ проверить, может ли нанимающий менеджер принять единоличное решение или нет, – это услышать от него устный оффер (даже может без денег пока) прямо на собеседовании.

Кадровикам. Короткая инструкция идеального оформления указана выше (про адекватные 60 минут). Если вы думаете, что в том примере была небольшая компания с маленьким потоком людей, и поэтому они могли выделить по кадровику на каждого оформляющегося. Я вас расстрою. Это была огромная компания, где ежедневно оформлялись десятки людей.

Оформление должно быть строго индивидуальным и длиться не более часа.

Единственный документ, который нужен сотруднику, – это трудовой договор. Все остальные бумаги – инструкции по пожарной и прочим безопасностям – исключительно внутренние документы.

Все, что касается пропусков, техники и т. п., разумеется, должно быть готово ЗАРАНЕЕ.

«Ой, а мы не можем заранее… у нас СБ людей на пропуск фотографирует» — ну, это кривая процедура значит, и СБ совершенно точно подойдет фотография, присланная кандидатом на почту.

Нанимающему менеджеру и HR’у.

1. В самом начале мы говорили о том, что нанимающий менеджер видит своего кандидата сам. Для того чтобы увидеть, ему больше никто не нужен.

2. Исходя из пункта 1 и учитывая текущую ситуацию с ресурсами, нанимающий менеджер прямо на собеседовании должен иметь возможность сделать устный оффер своему кандидату. Без оглядки на HR, без оглядки на вышестоящее руководство, без оглядки на СБ.

Это более чем возможно. Для этого он должен знать, что ставка согласована, что есть такой-то бюджет, что есть ЗАПАС по бюджету на случай, если появится суперкандидат. Что ему не нужно будет дополнительно согласовывать человека, извините, с уборщицей.

По сути, нанимающий менеджер, обладая всеми этими знаниями, единолично принимает решение о кандидате.

Да, разумеется, после собеседования HR может озвучить какие-то мысли, которые руководителю не пришли в голову. Какие-то рекомендации, на что стоит обратить внимание. Но это уже детали и не более чем рекомендации. Конечно, случаются жесткие случаи с кандидатами, о которых сообщает СБ, но их, в действительности, не так уж много.

3. Бывает так, что начали смотреть, и самый первый кандидат оказался топовым. Или второй. В общем, из пула в 20 человек посмотрели одного-двух.

Расторопные компании сразу делают оффер, оформляют и – в путь. Все счастливы и довольны. Ну есть же годами проверенная фраза: первое впечатление самое верное.

Что делают компании, в которых нет культуры принятия решений, сотрудники не несут ответственность за свои решения и так далее? Говорят кандидату спасибо, мы обязательно вернемся в ближайшее время… Мы только начали поиск, хотим со всеми кандидатами ознакомиться…

А через две недели, отсмотрев всех и сказав себе «да, Дима, которого второго мы смотрели, 100% лучший, давай делать ему оффер», готовят оффер.

И вот HR, вся такая светящаяся, с оффером, СПУСТЯ ТРИ недели звонит «Диме». А Дима же топовый. Он давно уже принял оффер более расторопной компании.

Тут хочется сказать: не бойтесь своих первых впечатлений. Можно не смотреть оставшихся 19 кандидатов из 20.

Глава 5. Выход на работу и знакомство с командой

Проблемы:

– Новый сотрудник не представлен должным образом команде и не может в нее влиться

– Размытая и не очень понятная ответственность

– Сложное, а иногда и самостоятельное погружение нового сотрудника в команду

Первый рабочий день. Один из самых волнительных моментов на новом этапе трудовой деятельности.

Чаще всего это понедельник.

Ты заводишь себе будильник на то время, когда на предыдущей работе ты обычно ложился (это шутка). Не спишь до двух ночи, думаешь, планируешь и практикуешь всякие аффирмации, прости господи.

Просыпаешься за пять минут до звонка будильника и весь такой бодрый, с завтраком в желудке, едешь на работу. С мыслью «ну вот, обнулился… новые задачи и тому подобное».

Воодушевленный, идешь к своему новому офису, рассматриваешь здания вокруг и даже в самом убогом фонарном столбе находишь для себя прекрасное.

Входишь в офис. Девочки красивые на ресепшене, охранник приветливый. Мебель свежая в лобби.

И уже почти радуга появилась, и единорог на ней. Но нет. Сперва процесс оформления, описанный в предыдущей главе.

Если процесс оформления прошел как обычно, то все вот эти радуги и единороги у нового сотрудника к обеду уже пропали.

Единственный шанс сохранить первое впечатление о компании как о хорошем заведении может непосредственный руководитель, конечно.

Про рецепт идеальной встречи нового сотрудника будет сказано в разделе «Решение». А пока остановимся на том, как не нужно делать. Расскажу мой любимый кейс на эту тему. Поведал мне его мой хороший друг.

Однажды он вышел на работу, на которой, кстати, поначалу даже непонятно было, кто его непосредственный руководитель. Он думал, что один из двух товарищей, с которыми он провел первую неделю работы, а потом оказалось, что вообще третий, с которым мой друг познакомился через пару недель работы.

Так вот, с этими двумя товарищами они отправились в команду, где предполагалось подключение моего друга в роли разработчика.

– Андрюх, мы заходим в опенспейс, где парни сидят, человек 10… эти двое вперед прошли… ииии, начали сразу там что-то обсуждать и делать… А я, как дурак, стою в дверях. Буквально. Я первый раз вообще этот опенспейс увидел и этих людей… Стою минуту, две… Потом ко мне подходит один из двух товарищей и говорит, мол, ну, занимай любое свободное место.

Они даже не представили его. Не то что там должность и чем заниматься будет, а имя даже его команде не назвали.

Потом он сам со всеми познакомился. Рассказал, зачем он им нужен. Что будет делать.

За пару недель друг выяснил, что ребята, которые были с ним в команде, работают над одним проектом, но при этом сами не до конца понимают, кто под какие задачи пришел и кто что делает.

К – командообразование.

Надо сказать, что проект находился в очень печальной жопе.

И руководство еще гадало, что же не так. А все просто. Управление проектом было такое вот блестящее. Если у них люди в команде не знают, кто чем занимается, то о каких результатах вообще может идти речь?

Решение:

Решение будет длинное, и направлено оно на нанимающего менеджера.

Сразу оговорюсь, что лично мне всегда везло на этих этапах. Но один раз это был фантастический блеск, благодаря которому я влюбился в компанию и спустя много лет испытываю к ней и к коллегам нежные чувства. Расскажу ниже, как это выглядело.

Итак, рецепт идеальной встречи нового сотрудника.

Помыться, побриться, взять с собой свое лучшее настроение, радугу, единорога. Представить, что сам идешь на работу в первый день.

И вот с таким настроением встретить человека, поприветствовать его, глядя ему в глаза!

Узнать, как прошло оформление, все ли прошло гладко?

А на его комментарий, что это был кромешный ужас, подтвердить: «Да, там у них ужас. Сами с ними боремся, но поверь, это единственный ужас, который тебя ожидает».

Уделить сотруднику, и только ему, как минимум два-три часа своего времени, отложив все встречи и звонки.

Дать понять новому сотруднику, что ты на 100% в моменте и с НИМ.

Показать сотруднику его рабочее место и УЖЕ ГОТОВОЕ оборудование.

Устроить обзорную экскурсию по офису с обязательным вниманием к таким деталям, как туалет, буфет и пожарный выход.

Как ни странно, но именно пожарный выход показывает реальную заботу работодателя и руководителя о здоровье сотрудников. Не только он, конечно. Но это важный пунктик. Так сказать, забота о качестве жизни своих сотрудников (здорово, когда она не показная, а реальная). Вот, например, в текущем офисе, где я работаю, у меня нет понимания, куда бежать в случае чего.

И теперь самое важное!

Представить своего подчиненного команде. Сперва внутренней команде, а потом важным людям в других подразделениях.

Нужно это сделать НЕ письмом, не сообщением в общем чатике…

Еще раз. Это-Очень-Очень-Важно!

Непосредственный руководитель ДОЛЖЕН представить своего нового сотрудника команде!

Ртом. Голосом. Словами.

Если у сотрудника нет своих людей в подчинении, то руководитель представляет его другим своим подчиненным (из первого круга).

Сказать: как зовут нового сотрудника, назвать его должность и то, чем он будет заниматься в первое время! Как минимум озвучить направление деятельности.

Если у сотрудника есть люди в подчинении, то с ними его нужно познакомить отдельно и обязательно с формулировкой «это ваш новый руководитель».

Казалось бы, мелочь. Но эту информацию важно поселить людям в голову, и услышать они ее должны от того человека, который уже работает в компании и который выше их по должности.

В завершении первого дня руководитель должен представить своего непосредственного подчиненного ключевым стейкхолдерам из смежных подразделений. Накануне договорившись с ними, что вы на пять минут зайдете завтра.

Представить стейкхолдерам сотрудника, назвать его должность и объяснить, чем он будет заниматься.

В конце дня – оставить сотрудника наедине с собой, чтобы он мог перевести дух, настроить себе стул и лампу.

Высший пилотаж – на следующий день провести с сотрудником встречу и совместно наметить задачи на ближайшее время плюс ключевые проекты, на которых нужно сфокусироваться.

Обалдеть какой высший пилотаж – на следующий день после трудоустройства сходить с сотрудником на обед.

А что тут сложного? С обедом в смысле.

На одной из работ первый раз шеф со мной пообедал спустя семь (!) месяцев моей работы (я наводил справки, это не я плохой, а он со всеми себя так вел).

Было место, где шеф со мной не обедал ни разу (я наводил справки, это не я плохой, а он со всеми себя так вел).

Вы можете подумать: «Ну-у-у, это решение не для сотрудников массовых позиций». Или не для строителей. И так далее.

Отвечу: у всех есть руководитель. В случае оператора кол-центра, например, это может быть старший смены. Вопрос только в том, умеет ли этот руководитель правильно встречать и онбордить сотрудников или нет.

Глава 6. Онбординг

Проблемы:

– Новый сотрудник не погружен в ценности и проекты компании

– Новый сотрудник отвлекает кросс-подразделения «глупыми» вопросами

– Новый сотрудник сбегает, выйдя на новое место работы

Процесс вливания в коллектив нового сотрудника крайне сложная штука.

И подчеркну, мы говорим про нового человека в компании.

Не нужно путать с новым человеком в команде. Например, если аналитика перебросили из одной продуктовой команды в другую. Он уже давно находится в системе.

Хорошие компании придумывают институты наставничества, тренинги разные…

Но давайте о плохом :) Мы же о плохом в этой книге. Точнее, о плохих примерах.

Так как я в том числе отвечал за поддержку пользователей, довольно часто мне встречались руководители, которые заводили заявку на нового пользователя и буквально требовали, чтобы абсолютно все доступы во все системы работали в первую минуту первого рабочего дня сотрудника.

Да, отмечу, что все написанное одинаково касается как массовых, так и любых других позиций. Чуть дальше будет понятно, причем тут доступы.

На мой вопрос «а человеку правда-правда вот ВСЕ доступы нужны, во все отчеты, во все системы, ровно в первый день?..» мне такие руководители отвечали: «Да, конечно. Он сразу сядет работать, у нас там очень много задач».

Подождите! А как же онбординг? Тренинги? Рассказать сотруднику про компанию? Про задачи?!

Спустя несколько лет, когда я начал смотреть на этот процесс уже с позиции топ-менеджера, мне он (процесс) начал представляться совсем в ином свете. Более того, стали видны «результаты»

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Примечания

1

Здесь и далее по тексту Володя – он же соискатель, он же – кандидат, он же – новый сотрудник, он же – сеньор, он же – взрослый глава семьи. — Прим. автора