Pro:офис. Выжить в корпоративной среде.

В остальных сферах ситуация не лучше. Особенно в производственных.

В прошлом году выступал на очередной конференции. Рассказывал о трансформации ИТ-команды, и о том, как в условиях дефицита заманивать айтишников, а также о необходимости немедленно (вчера!) пересмотреть все свои скрепы и установки. В процессе выступления мне было видно по реакции аудитории, а по вопросам в конце стало окончательно понятно, что есть внушительный процент людей/компаний, которые искренне верят в свои средневековые скрепы и установки. Они-то и задают вопрос «а что тут такого?»

Так, в России до сих пор есть компании, в которых:

– «плюшкой» считается (в 2023 году!) белая зарплата. Это примерно то же самое, что говорить «а еще у нас есть сайт-визитка в этих ваших интернетах»;

– не берут сотрудников с татуировками, пирсингом и прочими телесными украшательствами (это про ирокезы, красные волосы и так далее);

– не берут сотрудников с другим цветом кожи;

– нанимают сотрудников только офлайн, а гибрид (даже не удаленка полная, а гибрид) считается чем-то потусторонним;

– не берут сотрудников 50+;

– не берут инклюзивных ребят.

Еще раз, у нас дефицит ресурсов, а мы сами же сокращаем себе воронку до минимума, только потому что нам у кого-то кольцо в носу не нравится.

Вернемся к поиску. И к соискателям.

Понятно, что массовые позиции все еще прекрасно закрываются через поисковики и агрегаторы вакансий. Позиции серьезнее (и это я не про топов сейчас, а хотя бы про банального менеджера проектов) – точно нет.

Друзья проектные менеджеры, аналитики и прочие маркетологи! Если вы по-прежнему откликаетесь на вакансии на том самом сайте, а потом фрустрируете и, возможно, даже ругаете судьбу, что вам оттуда не отвечают и даже не просматривают ваши отклики, то…

Во-первых, огорчаться не нужно. Часто на ваш отклик с той стороны даже не обратили внимания. На ваш, и на сотню других. Не думайте, что отвечают всем, и только вам нет.

Во-вторых, расскажу вам, что происходит на другом конце провода в большинстве случаев.

Когда в компании появляется вакансия, HR обязаны ее разместить в открытых источниках. Но – та-дам! – совершенно не обязаны хоть как-то реагировать на происходящее после размещения. Часто HR размещает, чтоб было, и потом уже занимается поиском по нормальным источникам. Типа соцсетей или групп в Telegram. Он идет к знакомым и достает контакты из закромов.

Да, есть компании, у которых поиск построен через тот самый сайт, но их в действительности единицы.

Решение:

В этой главе мы, по сути, обсудили про соискателя и про компании, которые не перестроились на новую реальность.

Начнем с соискателя, который хочет выйти на более или менее серьезную позицию. Что для этого нужно сделать:

1. Найти себе карьерного консультанта. Это не так дорого, как многие ошибочно считают. Специалист поможет вам и с позиционированием, и с продающим резюме, будет продвигать вас по своим каналам и знакомым. Главное, если это хороший консультант, продвигать он вас будет сразу лицу, принимающему решение, а не вывешивать на доске объявлений с комментарием «Кому классного аналитика?»

Найти крутого карьерного консультанта несложно. Подпишитесь на крупные ТГ-каналы о поиске работы. Как правило, админы/создатели этих каналов и есть те самые карьерные консультанты.

Отмечу, что хороший консультант не скажет вам, что найдет вам работу за неделю и что сделает за вас абсолютно все. Хороший консультант скажет, что на поиски работы уйдет в среднем два-три месяца, причем вам тоже придется потрудиться.

2. Если же вы по каким-то причинам не хотите обращаться к карьерному консультанту, то в первую очередь присмотритесь к профильным ТГ-каналам. Не будем их рекламировать, они легко ищутся в поисковике. Но одних только айтишных (хороших) ТГ-каналов я знаю штук 20.

Почему ТГ-канал? Потому что там гораздо бодрее отклик. И есть возможность сразу напрямую связаться с HR’ом.

3. Если вы старовер и пользуетесь для поиска тем самым сайтом, то вот пошаговый алгоритм, как повысить шанс на получение ответа:

– найти желаемую вакансию на том самом сайте.

– закрыть тот самый сайт.

– открыть социальную сеть и найти там представителя нужной компании. А может, даже представителей.

– отправить всем этим людям простое письмо: «Увидел такую-то вакансию, могу крестиком и бантиком, вот вам резюме, хочу у вас работать, давайте пообщаемся в удобном для вас формате».

Повторюсь, это не дает 100%-й гарантии. Но гарантировано повысит шанс того, что на ваше резюме обратят внимание.

4. Последний пункт не связан напрямую с поиском вакансии, но очень важный. Ни в коем случае нельзя идти в компанию, в которой зарплата не белая. Или частично белая. Об этом мы подробно поговорим в главе 35. Если же все-таки пришлось пойти, то об этом тоже будет комментарий в главе 35.

А теперь обратимся к компаниям, которые не перестроились на новую реальность. И которые при этом сетуют на то, что у них мало откликов от соискателей и никто к ним не идет работать.

1. Зарплата в конверте.

Процитирую Михаила Афанасьевича Булгакова: «Свежесть бывает только одна – первая, она же и последняя. А если осетрина второй свежести, то это означает, что она тухлая!»

Так же и с зарплатой. Зарплата бывает только одна – белая.

Серая зарплата – один из самых отпугивающих факторов для кандидатов.

2. Отношение к тату, пирсингу, красным и синим волосам.

Когда я слышу, что компания жалуется, что к ним айтишники плохо идут, а потом добавляет, что их корпоративная культура не приемлет свободную форму одежды, проявление индивидуальности и что у них даже в кодексе корпоративной этики прописано «нет татуировкам», у меня возникает только один вопрос: вы вообще когда-нибудь айтишников видели?

Хуже (и это тоже на моей практике встречалось неоднократно), если такой посыл идет от генерального директора. Который, разумеется, переживает, что позиции долго закрываются.

Тут уже совет учредителям и спонсорам. Позиции долго не закрываются не потому, что HR плохо работает или кандидатов нет. Вам бы генерального директора сменить, на более прогрессивного. Опыт подсказывает, что вы совсем скоро увидите, как вакансии начали закрываться быстрее.

3. Гибридный формат работы.

Это не только про ИТ, и это не только про формат. Это в целом о культуре всей организации. Работа – это не когда человек сидит на рабочем месте и с умным видом что-то печатает. Работа должна быть там, где есть ноутбук и интернет. Об этом мы будем говорить дальше, но базово скажу: на уровне всей компании должно быть понимание того, что можно работать в гибриде. Сотрудникам нужно транслировать, что это безопасно и экологично, что никто не будет смотреть на человека с осуждением, если он вдруг утром написал «сегодня буду удаленно».

Внедряется это HR’ом, внутренним обучением и собственным примером топ-команды.

4. Инклюзивные ребята и сотрудники 50+.

Да простят меня и те и другие, что я объединил их в один пункт. Сделал я это исключительно потому, что, на мой взгляд, и те и другие довольно часто и совершенно несправедливо остаются за бортом.

Лично я считаю, что указывать в вакансии возрастное ограничение – не очень красиво. Но, если посмотреть прицельно… Вернемся-ка к тезису про ключевые слова и «эталонную» вакансию.

Скажем, у вас в вакансии возрастное ограничение 40 лет. А к вам стучится кандидат, которому 42 года и который ИДЕАЛЬНО вам подходит. Есть компании, в которых HR такого кандидата забракует. И сделает это в первую очередь потому, что ему дали «эталонное» описание, где четко прописано – 40+ не брать.

Но при отборе нужно не на возраст смотреть, а на ЧЕЛОВЕКА и на то, как у него голова работает.

Аналогичный тезис про инклюзивных ребят. Вы даже представить себе не можете, насколько может расшириться воронка, если посмотреть в эту сторону. Если человек, скажем, не ходит, это не значит, что у него не работают голова и руки. Я гарантирую вам, что среди людей с ограниченными возможностями есть много талантливых программистов, аналитиков, тестировщиков, исследователей, дизайнеров.

P.S.: Вместо послесловия вернусь к мысли о том, что сейчас «нужно одновременно 80 разработчиков, 40 – аналитиков, 25 – UI/UX-ребят и два менеджера».

А ведь каких-то жалких семь-восемь лет назад все было наоборот. Было 80 вакансий менеджеров, 3 аналитика и 1 разработчик, который в одиночку смотрел на всех глазами срущей кошки.

Тогда же родился прекрасный анекдот:

Собирается заседание правления крупной финансовой компании. Председатель правления, злой и красного цвета, обращается к правлению:

– Коллеги, я узнал, что у нашей компании есть команда по академической гребле. А еще я узнал, что с момента создания команды мы ни разу не занимали место выше последнего!!! Это вопиющая проблема. Что же нам делать?

– Давайте наймем консалтинговую компанию «Эрнест и юнец», они нам все проанализируют и скажут, почему же так!

Далее контракт, требования, 6 месяцев исследований, 1 охулиард рублей за консалтинговые услуги.

Собираются правление и представители «Эрнеста и юнца».

– Итак, коллеги, мы проанализировали вашу команду, ее результаты, отдельных участников. Мы даже проанализировали другие команды. И пришли к следующему выводу: если в остальных командах по 10 гребцов и один рулевой, то в вашем случае… в вашей команде… 10 рулевых и один гребец.

– О ужас!!! Как мы допустили такое??? Что же делать? Как исправить эту ситуацию???

– Подождите, у нас контракт был только на то, чтобы выяснить причины. Планы по выходу из этого кризиса не закладывались в список работ.

Далее снова все как положено: контракт, требования, 6 месяцев исследований, 1 охулиард рублей за консалтинговые услуги.

Собираются правление и представители «Эрнеста и юнца».

– Ну что же, дорогие мои, – говорит председатель правления… – Я настроен крайне оптимистично. Вы проделали огромную работу, мы заплатили вам 2 охулиарда рублей. Расскажите нам, как исправить нашу кризисную ситуацию?

– Да, мы все проанализировали и пришли к следующему заключению: замените гребца.

Глава 3. Собеседование

Проблема:

– В потоке не замечаются крутые кандидаты

– Всех смотрят по одному шаблону с одинаковыми вопросами

– Проводятся множественные интервью

Уверен, многие помнят, что процесс прохождения интервью и общения с рекрутером был чуть ли не священным обрядом.

Это ж надо было одеться красиво, побриться и, возможно, даже погладить спину у рубашки :) Знать четко ответы на все вопросы и уметь объяснить, кем ты себя видишь в этой компании через пять лет.

И до сих пор есть компании, в которых задают вопрос про пять лет. На него, кстати, всегда хотелось ответить: «Вы знаете, честно говоря, вот вас я точно не вижу в этой компании через пять лет… Вы же гарантировано смените работу через два-три года. Да и я ее тоже вскоре сменю. Ведь ваши же HR-коллеги рекомендуют это делать для сохранения эффективности».

К счастью, в нормальных компаниях вопрос про пять лет уже давно неактуален. Если вдруг вы на него нарветесь – бегите! Не дожидаясь окончания интервью.

Тем не менее, до сих пор среди HR есть люди, считающие этот вопрос уместным.

Предполагается, что вопрос про пять лет призван раскрыть в кандидате его фантазию, логику, проявить его мечты и планы и осветить множество других потаенных мест сознания.

Так что же с вопросом не так?

Вариант 1

Вопрос задается человеку, который ищет свое первое место работы. Студенту, например.

Итак, диалог:

– Кем вы видите себя в нашей компании через пять лет?

– Нуу-ууу, я вижу себя директором какого-нибудь отдела или там начальником (в этот момент у интервьюера бровь поднимается – НЛПисты знают, как этот прием действует)… а, ну, или там я веду какой-то проект большой, или я вот это вот…

И все, посыпался.

Человек никогда нигде не работал. Он знать не знает ни структуру компании, ни то, какой она бывает в принципе. Зачастую он даже понятия не имеет, чем конкретно будет заниматься в первый месяц работы.

Его сейчас интересует ответ только на два вопроса:

1. Сколько ему будут платить?

2. Берут его на работу или нет?

Вариант 2

Вопрос задается человеку, который уже где-то работал, ходил на собеседования. И у него ответ на этот вопрос уже как Отче наш в голове – один на все компании и все вакансии.

Он вам рассказывает заготовленную фразу, мило улыбаясь. Вы ему одобрительно киваете.

И он понимает, что вы знаете – это шаблон, одинаковый для всех.

И вы понимаете, что он понимает, что вы понимаете.

Ответьте мне. Вы что, правда делаете какой-то вывод из этого спектакля? Если нет, то зачем тогда этот вопрос задавать?

Вариант 3

Вы задаете этот вопрос человеку, который немало уже повидал на своем веку. И далее можно смотреть сценарий выше про «вас я точно не вижу тут через пять лет».

Если хочется раскрыть креативность человека, посмотреть, как он рассуждает, – загадайте ему загадку. Любую. Ну, конечно, не про грушу, которую нельзя скушать, посложнее что-нибудь.

Вернемся в реальность, в которой уже давно не задают вопрос про пять лет.

За последнее десятилетие в сфере найма персонала произошли тектонические изменения, и наконец-то стало понятно, что не компании нужны людям, а наоборот. Теперь HR должен побриться и одеться в чистую отутюженную одежду. И уж точно прогладить спину у рубашки.

Если раньше собеседование часто выглядело как экзамен с преподавателем и студентом, то сегодня это равнозначный диалог. Партнерский диалог.

Не только компания выбирает кандидата. Но и кандидат выбирает компанию.

Кандидатам хочется сказать, что перед ними на интервью не «злой преподаватель». Если перед вами «злой преподаватель», который по итогу интервью не сказал вам, что это было заранее заготовленное стресс-интервью, это плохо и минус в карму HR’у.

Ой, чуть было не забыл. Если вы в принципе относитесь к руководству как к «злому преподавателю», со страхом, опаской или считаете, что если вы вдруг что-то скажете «не так», и вас сразу после этого уволят, – поздравляю, вам к психологу.

Не буду говорить про само собеседование: как правильно отвечать на вопросы, как зацепить собеседника. Об этом написаны сотни полезных книг. Отснято множество роликов и гайдов. Кстати, с прохождением интервью очень хорошо помогают карьерные консультанты, о которых говорилось в предыдущей главе. Они работают в разы лучше, чем тысячи книг и видеогайдов.

А теперь поговорим об ощущениях кандидата после интервью… и чуть-чуть о новых реалиях.

Часто люди после собеседования рефлексируют примерно в таком ключе: «А я вот тут неправильно ответил, тут как-то нос почесал, когда говорил, подумают, что соврал…»

Во-первых, иногда действительно чешется нос, и это ничего не значит.

Во-вторых, за свою карьеру мне посчастливилось собеседовать несколько сотен человек, и поверьте, кандидат может хоть все интервью нос чесать. Может давать в корне неправильные ответы.

Нанимающий руководитель, если в кандидате есть то, что ему нужно, все равно это увидит.

Дело не в резюме, хард скиллс, софт скиллс… У руководителя где-то на подсознании формируется мысль, берет он человека или нет. Кстати, руководитель даже не всегда может объяснить, почему он принял человека на работу.

В первой главе я уже озвучивал мысль о том, что чем раньше кандидат встретится с нанимающим менеджером, тем лучше. Это все сюда. Руководителю в разы проще, чем HR’у, разглядеть те навыки кандидата, которые ему нужны под текущие задачи.

Если человек реально крутой, то даже отвратительно составленное/сверстанное резюме не помешает нанимающему менеджеру увидеть своего кандидата.

Как-то ко мне пришла на собеседование девушка с резюме, которое напоминало рисунок из детского сада, и ее опыт был весьма странный. По итогу она оказалась невероятной звездой и влюбила в себя абсолютно всех.

А бывает и наоборот.

В резюме можно написать что угодно (читай – наврать).

Можно научиться продать это резюме так, что будет казаться, что перед нами супермен, не иначе. Но если человек – говно, скрыть это весьма проблематично.

А вообще, врать в резюме не очень хорошо.

Лет 15 назад я вел проект (один из). Хороший такой проект. Полезный. Вел его со стороны ИТ. При этом не сказать, что особо крупный, даже в резюме его ни разу не указывал.

Расскажу, как этот проект у меня появился.

Был тогда у меня бизнес-оппонент, работа которого на проекте состояла в следующем: он пришел к нам в ИТ и сказал: «Слушайте, а там у банка-партнера функционал новый появился для других банков, давайте им воспользуемся».

И пропал. Буквально.

Мы посовещались с коллегами, решили: ну да, прикольная штука, давайте сделаем.

Товарищ, повторюсь, пропал. Мы ему и писали, и звонили. Безрезультатно.

Делаем задачу пару месяцев. Сами на банк вышли, сами протестировали, сами пользователей привлекли. Сделали. Все работает.

И вот я его внезапно встречаю в буфете.

– Слушай, а тебе вообще актуально еще? А то от тебя ни писем, ни звонков.

– Да ладно? Вы серьезно сделали? А я и забыл уже про эту штуку. Прикольно.

– ? (О_о)

– А кто этим будет пользоваться?

– ?? (Да ты издеваешься…)

– Я пойду новость напишу!

– ()*:)?%(%?(:

Спустя лет десять от коллег из агентства по подбору приходит резюме кандидата мне в команду – я как раз набирал менеджеров проектов. Резюме этого самого товарища, который решил переметнуться в ИТ. И у которого в той компании указано семь успешных проектов. А на первом месте стоит тот, который сделала наша команда и о котором он ни в зуб ногой.

С точкой зрения кандидата разобрались, с ощущениями после интервью – тоже. Хочется теперь сказать про HR.

Важно! Про HR в тех самых НЕ перестроившихся компаниях.

Все еще встречаются HR’ы, которым их руководители сказали, что ситуация на рынке поменялась. Что кандидата нужно всячески заманивать к себе, а не играть в «злого преподавателя» и «расскажите, с какой сложной ситуацией вы сталкивались и как ее решали?»

Они, вроде как, понимают. Разделяют. Всем рассказывают. Но местами выходит крайне паршиво. Не у всех, но у многих.

Например, HR’ы не всегда могут объяснить соискателю, что нужно будет делать на конкретной должности (см. мысли про формирование вакансии выше). А бывает, что даже не удосуживаются изучить резюме кандидата. Либо изучают, но поверхностно.

Лично у меня вот какая была ситуация с наймом. Скидывает мне наш HR резюме кандидата и говорит:

– Андрей, тут кандидат любопытный, давай с ним пообщаемся. Я ему встречу поставила через неделю.

– А чего через неделю-то?

– Ну, там у меня битком встречи, и у тебя окошка тоже не нашлось…

– Окей… норм кандидат?

– Ну, вроде… я мельком посмотрела, стек нам подходит, и опыт большой.

Сижу, думаю: «Дай-ка резюме посмотрю».

Дальше звоню, кричу:

– А-А-А, Лена-а-а, ты смотрела вообще резюме??? Какая неделя??? Его заберут завтра же!!! Срочно, сейчас, вчера!!! Звони ему и оффер параллельно готовь! Все другие встречи отменяем!!!

Если образно, это был крузак пятилетний, с одним владельцем, пробегом 10 тысяч, обслуженный в официальном дилере и по самой что ни на есть рыночной цене, стоявший почти все пять лет в теплом гараже.

Был и другой случай. Звонит мне знакомый знакомого, чьего брата я знаю через двоюродную сестру. CEO, на секундочку. Это я не похвастаться, а к тому, что это не HR, а прямое заинтересованное лицо.

– Андрюх, ты ж всех знаешь. Слушай, мне о-о-очень нужен крутейший ИТ-архитектор на проект.

– Легко! Есть как раз один.

Скидываю резюме.

Чтобы было понятно, там ТАКОЕ резюме… рекомендации, результаты и опыт по всему миру, что оно (резюме) аж светится.

И человек находится в поиске. САМ. Ищет новый интересный проект.

Через некоторое время звонит мне владелец этого резюме.

– Ну чего, как там?.. – спрашиваю его я.

– Эндрю, слушай, мне от них позвонила девочка HR и спросила: «Скажите, а почему вы хотите у нас работать?»

– (facepalm) Скажи, ты сразу трубку повесил?)))

– Ну, почти…)

Для тех, кто сейчас подумал «ну а что такого, нормальный же вопрос!», пояснительная бригада.

ИТ-архитекторов, топовых и свободных, и более того, которые сами находятся в поиске, полтора человека на рынке.

Поэтому единственное, что должны были у него спросить во время звонка (утрировано): «Игорь, скажите, пожалуйста, что мы можем сделать, чтобы вы пришли к нам работать? И второй еще вопрос: когда вам было бы удобно пообщаться с нашим CEO?»

И в этом кейсе, и в предыдущем – это 100%-я ошибка HR.

Но только в первом случае мы успели затащить к себе реально крутого кандидата, а во втором, увы, компания лишила себя возможности заиметь в команде топового товарища.

Самое паршивое, что потом сидят HRD и CEO. Прогрессивные, заряженные идеями про хантинг, новые реалии и так далее, и даже не представляют, что там происходит в действительности.

Решение:

Тут у нас следующие действующие лица: кандидат, HR, нанимающий менеджер, HRD и CEO.

Общий комментарий для всех (кроме кандидата): есть топовые кандидаты, взаимодействие с которыми должно сводиться только к тому, что вы их должны уговаривать прийти на ваш проект. И все.

Как бы грубо это ни звучало, НО он вам нужен, вы ему – нет.

Чтобы видеть таких кандидатов, нужно читать резюме. И не по ключевым словами, а по буквам. И чем выше позиция, тем внимательнее его нужно читать. Смотреть на названия компаний, должностей, задачи.

Совершенно точно есть те, кому это очевидно. Но – и это грустно – таких блестящих HR’ов меньшинство (если мы возьмем за 100 % все компании по всей стране).

Кандидату

1. Теперь, когда мы знаем, как чаще всего формируется описание вакансии, можно смело сказать – не нужно пытаться подогнать себя под вакансию. Самая правильная стратегия – быть собой на интервью. Нанимающий менеджер увидит в кандидате то, что ему нужно. Все считывается, притворство в особенности.

2. Совершенно точно не стоит врать в резюме. Это всегда и обязательно вскроется.

HR’у

1. Многие полезные вещи уже были сказаны в главе. Но подчеркну отдельно – чем выше позиция, которую нужно закрыть, тем более детальная подготовка должна быть проведена ДО первого звонка кандидату.