Я у мамы HRD. Основные HR-метрики

Организации должны учитывать косвенные расходы, такие как затраты времени менеджеров по подбору персонала и упущенная выгода от незаполненных вакансий.

После того как все категории расходов определены, необходимо собрать данные из соответствующих отделов и систем. Что касается внутренних расходов, отдел кадров должен рассчитать общую сумму, потраченную на заработную плату рекрутеров, HR-менеджеров и административного персонала, задействованного в процессе найма. Сюда входят базовая заработная плата, премии, комиссионные и оплата обучения. Например, если HR-менеджер тратит на подбор персонала 50 часов в неделю и получает 100 рублей в час, то годовая стоимость рабочей силы для этой должности будет рассчитана соответствующим образом. В некоторых случаях организации могут выделять процент от зарплаты HR-специалистов на подбор персонала в зависимости от того, сколько времени они тратят на эту функцию.

Что касается внешних издержек, отдел кадров должен собрать данные обо всех расходах на рекламу. Для этого необходимо проанализировать плату за размещение объявлений на онлайн-платформах по поиску работы, в социальных сетях и в печатных изданиях. Если организация использует несколько каналов для подбора персонала, важно рассчитать стоимость каждого из них отдельно, чтобы определить, какие из них обеспечивают наилучшую окупаемость инвестиций. Например, размещение объявления на популярной доске объявлений может стоить 50 000 рублей, но результат будет быстрее, в то время как на более доступной платформе может потребоваться несколько объявлений и больше времени на подбор персонала, что увеличит общую стоимость найма.

Кадровые агентства и сторонние рекрутеры также играют важную роль в расчёте стоимости. Размер вознаграждения, взимаемого агентствами, может варьироваться в зависимости от характера должности и требуемого уровня обслуживания. Некоторые агентства взимают фиксированную плату за свои услуги, в то время как другие берут процент от зарплаты нанятого кандидата за первый год работы. На российском рынке труда, где в некоторых отраслях требуются специалисты узкого профиля, часто приходится обращаться в агентства, поэтому важно точно отслеживать эти расходы. Организациям также следует учитывать время и усилия, необходимые для управления этими процессами, поскольку координация и взаимодействие с внешними рекрутерами могут увеличить косвенные расходы.

После того как вы подсчитали все внутренние и внешние расходы, необходимо суммировать их, чтобы определить общую стоимость найма. Сюда входят не только прямые, но и косвенные расходы, например время, потраченное менеджерами по найму на процесс подбора персонала. Например, менеджеры по найму могут тратить часы на просмотр резюме, планирование собеседований и участие в отборочных встречах. Эти часы следует монетизировать, исходя из их средней почасовой ставки, чтобы отразить альтернативные издержки, связанные с их участием в процессе найма.

Чтобы получить более полное представление о сопутствующих расходах, в расчёт можно включить стоимость незаполненных вакансий, например потерю производительности или расходы на временное трудоустройство.

После того как общая стоимость определена, необходимо разделить её на количество нанятых сотрудников. Для этого нужно взять общую стоимость и определить, сколько сотрудников было успешно нанято и трудоустроено в организации за указанный период. Например, если организация потратила в общей сложности 200 000 рублей на подбор персонала за квартал и наняла пять сотрудников, то стоимость найма одного сотрудника составит 40 000 рублей. Этот простой расчёт позволяет HR-командам оценить эффективность подбора персонала и принимать обоснованные решения о распределении ресурсов.

Важно отметить, что точность показателя стоимости найма зависит от последовательности сбора данных и чёткости временных рамок, используемых для расчёта. Организации должны следить за тем, чтобы все отделы вносили свой вклад в отслеживание расходов и чтобы сохранялись исторические данные для сравнения. Это позволяет менеджерам по персоналу выявлять тенденции, например рост стоимости найма из-за усиления конкуренции за специалистов или снижение стоимости найма в результате улучшения стратегий подбора персонала.

Регулярный мониторинг стоимости найма позволяет организациям корректировать свой подход в соответствии с меняющимися рыночными условиями, чтобы процессы найма оставались рентабельными и соответствовали бизнес-целям.

Интерпретация показателя Cost per Hire

Чтобы понять, сколько стоит наём сотрудника, нужно не просто подсчитать сумму, а интерпретировать эту цифру в более широком контексте организации и рынка труда. HR-менеджеры должны анализировать этот показатель в сравнении с отраслевыми показателями и внутренними историческими данными, чтобы определить его значимость. Сравнивая стоимость найма в разных отделах, на разных должностях или в разные периоды времени, организации получают представление об эффективности своих стратегий найма и выявляют области, требующие оптимизации.

Один из наиболее эффективных способов интерпретации показателя стоимости найма – сравнение с отраслевыми стандартами. Такое сравнение позволяет HR-отделам оценить, соответствуют ли их расходы на наём типичным для отрасли. Например, в отраслях с высокой конкуренцией за квалифицированных специалистов, таких как технологии или финансы, стоимость найма, как правило, выше из-за необходимости в масштабной рекламе, услугах агентств и стимулировании кандидатов. И наоборот, в отраслях с более обширным кадровым резервом стоимость найма может быть ниже. Анализируя отраслевые показатели, HR-менеджеры могут определить, переплачивает ли их организация за услуги по подбору персонала или недостаточно использует экономически эффективные каналы. Эта информация помогает вносить стратегические коррективы, например переходить на более доступные доски объявлений о вакансиях или оптимизировать внутренние процессы подбора персонала, чтобы сократить ненужные расходы.

Помимо отраслевых сравнений, для выявления тенденций и принятия обоснованных решений крайне важно анализировать внутренние исторические данные. Если за последний год стоимость найма в организации значительно выросла, это может свидетельствовать о неэффективности процесса найма или об изменениях на рынке труда. Например, увеличение агентских комиссий или снижение количества успешных наймов могут привести к увеличению стоимости найма. С другой стороны, если стоимость найма снизилась, это может быть связано с повышением эффективности найма, более эффективным использованием внутренних рекрутинговых команд или оптимизацией объявлений о вакансиях. Анализируя эти тенденции, HR-менеджеры могут определить, чем вызваны изменения в стоимости: улучшением внутренних процессов или внешними рыночными факторами.

На стоимость найма влияют несколько ключевых факторов, поэтому HR-отделам важно понимать эти переменные при интерпретации показателя. Одним из наиболее значимых факторов является уровень конкуренции на рынке труда. В отраслях, где не хватает квалифицированных кадров, работодателям приходится вкладывать больше средств в привлечение кандидатов, что увеличивает стоимость найма. Это может включать в себя выплату бонусов за подписание контракта, покрытие расходов на переезд или привлечение высококлассных кадровых агентств. Менеджеры по персоналу должны оценить, оправдывают ли эти дополнительные расходы долгосрочную выгоду от привлечения лучших специалистов или же альтернативные стратегии позволяют сократить расходы без ущерба для качества найма.

Экономические условия также играют важную роль в формировании стоимости найма. В периоды активного экономического роста организации часто сталкиваются с усилением конкуренции за квалифицированных сотрудников, что приводит к увеличению расходов на подбор персонала. И наоборот, в период экономического спада стоимость найма может снизиться, поскольку у работодателей появляется больше возможностей, а кандидаты охотнее принимают предложения без дополнительных стимулов. Однако это не всегда гарантирует повышение эффективности, поскольку снижение стоимости найма может быть результатом поспешных решений о найме, которые ставят под угрозу качество новых сотрудников. Таким образом, при анализе затрат на наём сотрудников HR-отделы должны учитывать как макроэкономическую ситуацию, так и долгосрочные последствия своих стратегий найма.

Срочность найма – ещё один важный фактор, влияющий на стоимость найма. Вакансии, требующие немедленного заполнения, например в отраслях с высокой текучестью кадров или на критически важных должностях, влияющих на бизнес-процессы, часто обходятся дороже. В таких случаях организации могут выделять больше ресурсов для ускорения процесса найма, в том числе нанимать сторонних рекрутеров, увеличивать расходы на рекламу или предлагать более высокие компенсационные пакеты, чтобы быстро привлечь кандидатов. Хотя эти меры могут привести к увеличению стоимости найма, они могут быть необходимы для обеспечения непрерывности бизнес-процессов. Менеджерам по персоналу следует оценить, оправдывает ли срочность найма дополнительные расходы или же альтернативные методы, такие как формирование кадрового резерва или использование реферальных программ для сотрудников, позволяют сократить расходы и при этом быстро заполнить вакансию.

Эффективность каналов подбора персонала существенно влияет на стоимость найма. Организации, которые в значительной степени полагаются на платные доски объявлений о вакансиях или дорогостоящие кадровые агентства, могут столкнуться с более высокой стоимостью найма по сравнению с теми, кто использует экономичные альтернативы, такие как рекомендации сотрудников или карьерные страницы компаний. Оценив эффективность каждого канала подбора персонала, HR-отделы могут определить, какие из них наиболее выгодны с точки зрения инвестиций. Например, если организация тратит значительную часть своего бюджета на подбор персонала на сайте с вакансиями, где мало качественных кандидатов, возможно, будет выгоднее направить ресурсы на другие каналы с более высокими показателями успешности.

Интерпретация показателя «стоимость найма» требует детального понимания факторов, которые на него влияют. Анализируя отраслевые показатели и внутренние исторические данные, HR-менеджеры могут определить, оптимальны ли текущие затраты на подбор персонала и нужно ли что-то менять. На итоговую стоимость найма влияют такие факторы, как конкуренция на рынке труда, экономические условия, срочность найма и эффективность каналов подбора персонала. Поэтому важно учитывать каждый из них в рамках общей стратегии подбора персонала. Тщательно проанализировав эти факторы, организации могут усовершенствовать процессы найма, чтобы сбалансировать экономическую эффективность и способность привлекать и удерживать лучших специалистов.

Стратегии снижения стоимости найма

Сокращение расходов на подбор персонала – это комплексная задача, требующая стратегического подхода с учётом уникальных особенностей организации. Один из наиболее эффективных способов добиться этого – повысить эффективность внутренних процессов подбора персонала. Отделы кадров могут оптимизировать эти процессы, внедрив структурированные протоколы найма, которые сводят к минимуму ненужные этапы. Например, составление чёткого графика собеседований с указанием сроков может сократить время, затрачиваемое на каждую вакансию, и в конечном итоге снизить расходы, связанные с длительным циклом найма. Этого можно добиться, используя стандартизированные вопросы для собеседования, которые позволяют проводить оценку быстрее без ущерба для её качества.

Внедрение технологий в процесс найма может значительно повысить эффективность. Использование систем отслеживания кандидатов (ATS) позволяет автоматизировать проверку резюме, планирование собеседований и общение с кандидатами, благодаря чему HR-команды могут сосредоточиться на более стратегических задачах.

Ещё одна ключевая стратегия – развитие бренда работодателя. Сильный бренд работодателя может привлечь больше квалифицированных кандидатов, которые уже знакомы с организацией, что снижает потребность в масштабной рекламе. Инвестиции в создание привлекательного бренда работодателя подразумевают демонстрацию корпоративной культуры, ценностей и опыта сотрудников через различные каналы, такие как социальные сети, веб-сайт компании и программы поддержки сотрудников. Например, рассказывая об успехах нынешних сотрудников или освещая корпоративные мероприятия, можно создать положительный образ, который найдёт отклик у потенциальных кандидатов. На российском рынке, где брендинг работодателя часто используется недостаточно по сравнению с западными странами, организации могут получить конкурентное преимущество, уделяя приоритетное внимание своему присутствию в интернете и вовлечению сообщества. Это не только повышает узнаваемость организации, но и мотивирует соискателей подавать заявки, что потенциально может привести к снижению затрат на подбор персонала, поскольку процесс найма становится более автономным.

Использование экономически эффективных каналов подбора персонала – ещё одна важная стратегия для минимизации затрат на наём. Организациям следует оценивать эффективность каждого канала подбора персонала и соответствующим образом распределять бюджет. Например, в то время как традиционные доски объявлений о вакансиях могут быть платными, платформы, предлагающие более целенаправленный подход, могут давать лучшие результаты при меньших затратах. Использование специализированных досок объявлений о вакансиях, ориентированных на конкретную отрасль, может привлечь кандидатов, которые уже соответствуют потребностям компании.

Привлечение кандидатов через социальные сети может быть экономически выгодным способом поиска потенциальных сотрудников. Такие платформы, как Setka, VK и Telegram, позволяют организациям создавать персонализированные объявления о вакансиях и напрямую связываться с профессионалами, которые, возможно, не находятся в активном поиске работы. Это позволяет ускорить процесс найма и снизить зависимость от более дорогостоящих методов подбора персонала.

Переговоры с кадровыми агентствами – ещё одна эффективная тактика для снижения стоимости найма. Многие организации обнаруживают, что могут сократить расходы, наладив прочные связи с агентствами и договорившись об условиях, основанных на количестве или качестве предоставляемых кандидатов. Например, если организация постоянно пользуется услугами агентства по подбору персонала, можно договориться о скидке или заключить соглашение о результатах работы, при котором стоимость услуг будет корректироваться в зависимости от успешности трудоустройства. На российском рынке труда, где стоимость услуг агентств может быть значительной, особенно в конкурентных отраслях, переговоры об условиях могут привести к существенной экономии. Менеджерам по персоналу также следует рассмотреть возможность сотрудничества с несколькими агентствами, чтобы создать конкурентную среду и стимулировать снижение цен и повышение качества услуг.

Оптимизация использования объявлений о вакансиях необходима для снижения общей стоимости найма. Организации могут добиться этого, стратегически размещая объявления о вакансиях на платформах, популярных среди целевой аудитории. Например, вместо того чтобы использовать общую доску объявлений о вакансиях, за которую нужно платить больше, организация может сосредоточиться на местных досках объявлений, ориентированных на конкретный регион или отрасль, в которой открыта вакансия. Такой целенаправленный подход может привлечь больше подходящих кандидатов, тем самым снизив потребность в многочисленных объявлениях и связанные с ними расходы.

Составление привлекательного описания вакансии, в котором чётко указаны роль, обязанности и преимущества, может привлечь больше квалифицированных кандидатов. Хорошо составленное описание вакансии не только экономит время при отборе, но и повышает вероятность получения откликов от людей, которые действительно заинтересованы в этой должности, что в долгосрочной перспективе снижает затраты на подбор персонала.

В дополнение к этим стратегиям организации могут извлечь выгоду из внедрения реферальных программ для сотрудников. Поощрение действующих сотрудников за то, что они направляют потенциальных кандидатов, может быть экономически выгодным решением, поскольку такие кандидаты часто более заинтересованы в работе в компании и с большей вероятностью подойдут на должность. Реферальные программы для сотрудников обычно требуют минимальных вложений в рекламу, но при этом обеспечивают постоянный приток квалифицированных соискателей. В России, где такие программы набирают популярность, отделы кадров могут стимулировать сотрудников к участию в них, например выплачивая денежные премии или предоставляя дополнительный выходной за успешное направление кандидата. Это не только снижает стоимость найма, но и способствует формированию чувства общности и сотрудничества на рабочем месте.

Организациям следует учитывать долгосрочные затраты на подбор персонала и сосредоточиться на стратегиях удержания сотрудников. Хотя это может показаться нелогичным, инвестиции в удержание сотрудников в конечном итоге могут снизить затраты на подбор персонала. Высокая текучесть кадров приводит к увеличению расходов на подбор персонала, поскольку вакансии приходится заполнять снова и снова. Создавая благоприятную рабочую среду, предлагая конкурентоспособные компенсационные пакеты и предоставляя возможности для профессионального развития, организации могут повысить удовлетворённость сотрудников и снизить вероятность текучести кадров. На российском рынке, где в некоторых отраслях наблюдается высокая текучесть кадров, проактивный подход к удержанию сотрудников может значительно сократить расходы на подбор персонала.

Сокращение расходов на подбор персонала предполагает повышение эффективности внутреннего рекрутинга, создание сильного бренда работодателя, использование экономичных каналов подбора персонала, ведение переговоров с агентствами, оптимизацию объявлений о вакансиях, а также внедрение программ привлечения и удержания сотрудников. Применяя эти стратегии, организации могут не только минимизировать расходы на подбор персонала, но и повысить качество найма, что приведёт к более устойчивому и эффективному процессу найма, соответствующему уникальной динамике российского рынка труда.

Стратегические преимущества отслеживания стоимости найма

Отслеживание затрат на наём сотрудников крайне важно для организаций, стремящихся оптимизировать свои стратегии подбора персонала и повысить финансовую эффективность. Этот показатель тесно связан с бюджетированием, что позволяет HR-отделам более эффективно планировать расходы и следить за тем, чтобы затраты на подбор персонала не выходили за рамки выделенных финансовых лимитов. Рассчитывая среднюю стоимость найма новых сотрудников, организации могут прогнозировать будущие расходы на подбор персонала и соответствующим образом корректировать свои бюджеты. Это особенно важно на российском рынке труда, где организациям приходится ориентироваться в условиях нестабильной экономики и конкуренции при найме сотрудников. Чёткое понимание стоимости найма позволяет HR-командам избегать непредвиденных финансовых затрат и направлять ресурсы на наиболее эффективные инициативы в области подбора персонала.

Помимо составления бюджета, показатель стоимости найма играет ключевую роль в оценке рентабельности инвестиций (ROI) в различные стратегии подбора персонала. Организации часто инвестируют в различные каналы найма, такие как доски объявлений о вакансиях, кадровые агентства и программы по продвижению бренда работодателя. Отслеживание стоимости найма позволяет им оценить, какие стратегии дают наилучшие результаты. Например, если стоимость найма через конкретную доску объявлений о вакансиях значительно выше, чем через программы по привлечению сотрудников, HR-менеджеры могут перенаправить свои инвестиции на более рентабельные методы. Такой подход, основанный на данных, гарантирует, что организация не только тратит деньги на подбор персонала, но и делает это таким образом, чтобы получить максимальную отдачу от каждого нанятого сотрудника. В бизнес-нишах, где в некоторых отраслях требуются специалисты узкого профиля, поиск которых может быть дорогостоящим, оценка рентабельности инвестиций в подбор персонала необходима для принятия обоснованных решений о том, куда направлять ресурсы.

Стоимость найма помогает в стратегическом планировании, предоставляя информацию об общей эффективности процесса найма. Когда у HR-менеджеров есть доступ к точным данным о затратах, они могут выявить узкие места и неэффективные процессы, которые могут увеличивать стоимость найма. Это позволяет оптимизировать процессы, например упорядочить график собеседований, сократить ненужные этапы найма или инвестировать в технологии найма, повышающие производительность. На рынке, где трудовое законодательство и требования к трудоустройству могут усложнять процесс найма, стратегическое планирование, основанное на расчёте стоимости найма, помогает организациям решать эти проблемы, сохраняя при этом экономическую эффективность.

Анализируя исторические данные о затратах на наём сотрудников, компании могут прогнозировать будущие тенденции в сфере найма и корректировать свои стратегии, чтобы оставаться конкурентоспособными в привлечении лучших специалистов.

Одним из ключевых преимуществ отслеживания стоимости найма является то, что оно способствует постоянному совершенствованию методов подбора персонала. Когда организации регулярно оценивают стоимость найма, они с большей вероятностью будут оптимизировать свои процессы и искать возможности для экономии. Например, если стоимость найма через определённое агентство стабильно высока, менеджеры по персоналу могут изучить альтернативные методы подбора персонала или договориться о более выгодных условиях. Такой проактивный подход позволяет организации не только сократить расходы, но и повысить общее качество подбора персонала. В России, где на привлечение талантов могут влиять экономические колебания и отраслевые проблемы, особенно ценна способность адаптировать стратегии найма на основе данных о стоимости найма.

Ещё одним преимуществом отслеживания затрат на наём является его роль в повышении прозрачности и подотчётности в сфере управления персоналом. Имея чёткое представление о том, сколько стоит нанять каждого сотрудника, HR-отделы могут обосновывать свои расходы перед высшим руководством и согласовывать свои стратегии с более масштабными целями организации. Такая прозрачность способствует улучшению коммуникации между HR-отделом и руководством, гарантируя, что усилия по подбору персонала соответствуют финансовым целям.

Это позволяет проводить сравнительный анализ с предыдущими данными и помогает HR-командам оценить, приводят ли их усилия к снижению затрат или неэффективны. На российском рынке, где организации часто работают в условиях жёстких финансовых ограничений, такой уровень подотчётности имеет решающее значение для поддержания экономически эффективной практики найма.

Стоимость найма служит ценным показателем для оценки эффективности брендинга работодателя и инициатив по внутреннему рекрутингу. Сильный бренд работодателя может естественным образом привлечь больше кандидатов, снижая потребность в дорогостоящих каналах найма. Отслеживая стоимость найма до и после внедрения стратегий брендинга, организации могут оценить влияние этих инициатив на свои расходы на подбор персонала. Например, если компания инвестирует в улучшение своего бренда работодателя с помощью социальных сетей и поддержки сотрудников, а стоимость найма в результате снижается, это говорит, что инвестиции окупаются. Это особенно актуально для России, где брендинг работодателя всё ещё находится на стадии становления, и компании, которые инвестируют в него на ранних этапах, могут получить конкурентное преимущество в привлечении талантов.

Помимо брендинга работодателя, организации могут использовать данные о затратах на наём для оценки эффективности работы своих внутренних рекрутинговых команд. Если затраты на наём выше ожидаемых, это может свидетельствовать, что процесс найма работает не с максимальной эффективностью. Отделы кадров могут проанализировать внутренние методы найма, чтобы выявить области, требующие улучшения, например сократить количество лишних этапов собеседования или провести дополнительное обучение менеджеров по найму. Это гарантирует, что организация не только разумно расходует средства, но и повышает общее качество принимаемых решений о найме. На российском рынке труда, где внутренние отделы по подбору персонала могут сталкиваться с дополнительными нормативными и юридическими требованиями, оптимизация их работы может привести к значительной экономии средств.