Настольная книга современного HR

1. Задавайте вопросы (глупых не бывает!): «Как это влияет на P&L?», «Кто наш главный клиент?», «Какая главная «боль» отдела продаж/производства?». ВАЖНО!

2. Ходите в «поле»: Проведите день с продавцом в магазине, на складе, на стройплощадке, в колл-центре. Посмотрите на процессы и проблемы своими глазами.

3. Читайте финансовые отчеты (хотя бы сводки): Смотрите на выручку, прибыль, ФОТ. Ищите взаимосвязи.

4. Общайтесь с коллегами из других департаментов: Финансы, маркетинг, продажи, логистика. Купите им кофе – лучшая инвестиция!

5. Пройдите базовые курсы: Основы финансов для нефинансистов, основы маркетинга, операционный менеджмент. Много коротких и понятных курсов онлайн.

6. Переводите HR-идеи на бизнес-язык: Вместо «Хотим улучшить вовлеченность» → «Повышение eNPS на 10 пунктов может снизить текучесть в ключевом отделе на X%, что сэкономит нам Y млн руб. на подборе/обучении и даст прирост выручки Z% за счет стабильности команды».

7. Используйте аналогии: «HR – это как отдел закупок, но мы «закупаем», развиваем и «ремонтируем» не станки, а людей – самый важный актив компании».

Проверь себя:

● 

Можете ли вы объяснить, как ваша компания зарабатывает деньги?

● 

Знаете ли вы ключевых конкурентов компании на рынке труда и продуктов?

● 

Понимаете ли вы основные KPI продаж/производства/логистики в вашей компании?

● 

Можете ли вы прочитать сводку P&L и понять, хорошо ли идут дела?

● 

Знаете ли вы главную «боль» хотя бы одного операционного отдела?

Если «да» на 4-5 вопросов – вы на верном пути к статусу настоящего Бизнес-Партнера! Если меньше – время действовать по чек-листу выше.

Итог:HR, который понимает бизнес – это не «приложение к отделу кадров». Это ключевой игрок, чьи решения влияют на прибыль, конкурентоспособность и будущее компании. Перестаньте быть «марсианином» – станьте своим в мире бизнеса!

Влияние VUCA-мира (нестабильность, неопределенность, сложность, неоднозначность) и BANI-мира (хрупкость, тревожность, нелинейность, непостижимость) на HR

Только начали разбираться в бизнес-процессах? А мир уже ускорился до световой скорости. Раньше стратегию строили на 5 лет. Теперь квартал – и то оптимизм. Виной всему – VUCA и BANI. Не пугайтесь аббревиатур! Это просто диагноз нашей реальности. И да, HR здесь – не врач, а скорее…экзорцист организационного хаоса.

Сначала расшифруем "врага":

VUCA – как "базовый пакет" нестабильности:

V – Volatility (Нестабильность): Всё меняется быстро и непредсказуемо. Курсы валют скачут, тренды умирают за неделю, законы меняются.

U – Uncertainty (Неопределенность): Будущее – туман. Непонятно, что будет завтра с рынком, спросом, конкурентами.

C – Complexity (Сложность): Всё запутанно и взаимосвязано. Решение в отделе продаж влияет на логистику, производство и HR.

A – Ambiguity (Неоднозначность): Однозначных ответов нет. Ситуацию можно трактовать по-разному. "Это возможность или угроза?" – классический вопрос.

BANI – это VUCA на стероидах (наш новый кошмар):

B – Brittle (Хрупкость): Системы ломаются неожиданно и полностью. Казалось бы, надежная цепочка поставок – бац, пандемия или война – и все рухнуло.

A – Anxious (Тревожность): Люди (и компании) в перманентном стрессе. Новости пугают, будущее неясно. Паника и выгорание – норм.

N – Nonlinear (Нелинейность):Причина и следствие неочевидны. Маленькое событие (пост в соцсети) может вызвать гигантский кризис. Усилие ≠ результат.

I – Incomprehensible (Непостижимость): Мир слишком сложен для понимания. Даже эксперты не успевают осмыслить изменения. "Что вообще происходит?!" – главный вопрос эпохи.

КЕЙС:

В 2020 году наш "надежный" поставщик из Азии встал из-за локдауна (Хрупкость!). Заказы посыпались, клиенты зверели (Тревожность!). Удвоили нагрузку на склад, но это привело к ошибкам и волне увольнений (Незаметная нелинейная связь!). Аналитика не помогала – данных из "новой реальности" просто не было (Непостижимость!).

Как VUCA/BANI Ломают классический HR (и что делать): ВАЖНО!

Старый HR (старый мир)

Проблема VUCA/BANI

Новый HR (антихрупкий)

Долгосрочное планирование

Планы устаревают за месяцы

Гибкое планирование:Спринты на квартал, регулярные корректировки. "Дорожная карта" вместо "железобетонного плана"

Жесткие процессы

Сложность/Непостижимость требуют адаптивности

Прототипирование и эксперименты: Быстро тестируем гипотезы (напр., новый формат адаптации). Если сработало – масштабируем. Нет – учимся

Единые стандарты для всех

Нелинейность и неоднозначность – уникумы везде

Персонализация: Гибкие бенефиты, индивидуальные траектории развития. Нет "уравниловке"!

Реакция на проблемы

Хрупкость требует проактивности. Тушение пожаров обходится дорого

Предсказательная аналитика (People Analytics):** Ищем риски (текучка, выгорание) ДО взрыва. Мониторим "тревожность" через pulse-опросы

Иерархия и контроль

Неопределенность требует скорости и инициативы снизу

Распределенное лидерство, agile-команды: Решения принимают те, кто ближе к проблеме. HR – фасилитатор, а не контролер

Фокус на “твердых” навыках

Мир непостижимо меняется – знания устаревают

Фокус на адаптивности, обучаемости, resilience (устойчивости): Нанимаем и развиваем не под навыки "сегодня", а под способность учиться "завтра"

КЕЙС: Как EdTech-стартап выжил в BANI (благодаря HR!):

Проблема: Рынок онлайн-образования рухнул на 30% (Хрупкость!). Паника в команде, массовые увольнения (Тревожность!).

Действия HR-антикризис:

1. Честность и скорость: СЕО + HRD провели прямой эфир: "Да, хреново. Вот план выживания: фокус на B2B, оптимизация 20% штата".

2. Поддержка "выживших": Внедрили weekly pulse-опросы (мониторинг тревожности), бесплатные сессии с психологом, гибкий график.

3. Быстрая переквалификация: Аналитики данных → учились продвижению курсов (новый фокус B2B).

4. Agile-команды: Сломали отделы, создали кросс-функциональные группы под срочные задачи.

Результат: Текучка ↓ на 15% vs рынка, выход в плюс через 6 месяцев. Команда стала антихрупкой.

Чек-лист "Как HR-у остаться адекватным в VUCA/BANI Мире":

1. Прими хаос как норму: Перестань искать стабильность. Настройся на постоянные изменения.

2. Инвестируй в People Analytics: Данные – твои глаза и уши в тумане. Предсказывай риски, считай влияние.

3. Развивай адаптивность (свою и команды): Включи в оценку сотрудников критерии: "скорость обучения", "работа в неопределенности".

4. Говори правду (и слушай боль): Честность – лучшее лекарство от тревожности. Pulse-опросы, открытые часы HRD – must have.

5. Экспериментируй смело: Заведи правило: 10% времени/бюджета – на пилоты (новый формат собеседований, чат-бот для сотрудников).

6. Культивируй resilience (устойчивость): Программы wellbeing, обучение mindfulness, признание ошибок без страха.

7. Дружи с IT и данными: Без цифровизации и AI ты утонешь в сложности. Автоматизируй рутину!

VUCA/BANI – не апокалипсис, а новая игра. Тот, кто быстрее учится, адаптируется и доверяет людям – выигрывает. HR здесь – не жертва, а главный тренер по антихрупкости.

Глава 2: Ключевые компетенции современного HR-профессионала

Hard Skills

Друзья, мы много говорили о ролях, стратегиях и вызовах нового мира. Но даже самому крутому стратегу нужен надежный фундамент. Представьте скалолаза: можно обладать невероятной смелостью и видением вершины (это наши soft skills!), но без прочных карабинов и веревок (hard skills) подъем превратится в катастрофу.

В HR этими «карабинами» являются Hard Skills – конкретные, измеримые профессиональные навыки. Их нельзя заменить харизмой или интуицией. Их нужно изучать, оттачивать и носить с собой всегда. Сегодня разберем ключевые «инструменты» из вашего HR-рюкзака.

1. Знание Трудового Законодательства: Глубокое понимание Трудового кодекса РФ (ТК РФ), подзаконных актов, локальных нормативных актов (ЛНА) и практики их применения. Знание последних изменений .

Почему КРИТИЧНО:

● 

Защита компании: Штрафы, суды, репутационные риски из-за ошибок в оформлении – дорогая цена незнания.

● 

Защита сотрудников: Обеспечение прав, справедливость – основа доверия.

● 

Свобода для маневра: Зная рамки закона, вы сможете легально выстраивать гибкие схемы (удаленка, проектная работа, гибкий график).

Ваш Чек-лист: регулярно читайте обзоры изменений ТК РФ (сайты garant.ru, консультант), разработайте и актуализируйте ЛНА (Правила внутреннего распорядка, Положение об оплате труда и т.д.), консультируйтесь с юристом в сложных ситуациях (сокращение, нарушения).

2. HR-Аналитика (People Analytics) – Искусство собирать, обрабатывать, анализировать и интерпретировать данные о персонале для принятия обоснованных решений.

Почему КРИТИЧНО: В мире VUCA/BANI интуиция – ненадежный советчик.

Данные:

● 

Показывают реальную картину (текучка, вовлеченность, эффективность L&D).

● 

Помогают предсказать риски (например, кто может уйти?).

● 

Доказывают ROI HR-инициатив (и защищают бюджет!).

Минимум для старта: Научитесь считать и интерпретировать ключевые метрики:

Текучка кадров (% и стоимость), срок закрытия вакансии, стоимость найма, eNPS (индекс лояльности сотрудников), % сотрудников, прошедших обучение / % применения знаний (оценка L&D).

Инструменты:Excel → Специализированные HRM-системы с аналитикой. Начинайте с того, что есть!

3. Подбор персонала (Recruitment): Не просто «найти кого-то», а найти идеальную часть пазла

Объёмный процесс: от анализа потребности до выхода человека на работу. Включает поиск, скрининг, интервью, оценку, оффер, адаптацию.

Почему КРИТИЧНО:

● 

Ошибка в подборе стоит дорого (до 150% годового оклада сотрудника!).

● 

Качественный найм – инвестиция в будущее команды.

Какие навыки нужно прокачать:

Интервью по компетенциям (STAR/CAR метод), поиск в соцсетях (Social Sourcing) и нишевых площадках, построение Candidate Experience (CX) – опыта кандидата, работа с HR-брендом компании (Employer Branding).

4. Управление системами (HRIS) – умение эффективно использовать HR-информационные системы (HRIS) – платформы для автоматизации: база сотрудников, документооборот (ЭДО), расчет зарплаты, рекрутинг (ATS), обучение (LMS), оценка.

Почему это ВАЖНО:

● 

Экономия времени: Автоматизация рутины (приказы, отчеты, больничные).

● 

Точность данных: Один источник для полной аналитики.

● 

Самообслуживание сотрудников: Портал для отпусков, справок – разгружает HR.

Не обязательно быть IT-гуру. Надо:

Понимать возможности *вашей* системы, уметь настраивать базовые процессы (workflow), анализировать данные из системы, эффективно коммуницировать с техподдержкой/внедренцами.

5. Бюджетирование – планирование, согласование, контроль исполнения и анализ эффективности расходов HR-департамента (ФОТ, обучение, рекрутинг, соц. пакет, HR-технологии).

Почему ВАЖНО:

● 

Доверие руководства: Умение обосновать и защитить бюджет.

● 

Эффективность: Контроль расходов, избегание перерасхода.

● 

Доказательство ценности HR: Связь затрат с результатами (ROI).

Базовые навыки:составление обоснованного HR-бюджета, контроль исполнения (план-фактный анализ), умение считать ROI HR-проектов, понимание структуры ФОТ (оклад, переменная часть, налоги).

6. Оценка Персонала – систематический процесс определения эффективности работы сотрудника, его потенциала, компетенций и зон развития. Методы: KPI, 360°, ассессмент-центр, performance review.

Почему ВАЖНО:

● 

Справедливость: Объективная основа для премий, повышений.

● 

Развитие: Выявление сильных сторон и зон роста.

● 

Планирование: Формирование кадрового резерва, ИПР (индивидуальный план развития).

● 

Принятие решений: Данные для ротации, обучения, удержания талантов.

Ключевые навыки: выбор и адаптация методов оценки под задачи бизнеса, проведение оценочных интервью (разбор результатов, постановка целей), обеспечение обратной связи (конструктивной!), анализ результатов оценки для HR-стратегии.

Ваш Hard Skills Чек-Лист:

1. Трудовое право: Я уверенно оформляю прием/увольнение/перевод. Знаю последние изменения ТК РФ. Мои ЛНА актуальны.

2. HR-Аналитика: Я регулярно отслеживаю ключевые метрики (текучка, срок закрытия вакансий, eNPS) и использую их в отчетах.

3. Подбор: Я владею современными методами поиска и оценки. Я создаю позитивный опыт для кандидатов.

4. HRIS: Я эффективно использую нашу HR-систему для автоматизации рутины и получения данных.

5. Бюджетирование: Я могу составить, защитить и контролировать HR-бюджет. Я умею считать ROI инициатив.

6. Оценка: Я провожу оценочные интервью, даю конструктивную обратную связь и использую данные для развития сотрудников.

Финальный аккорд: Hard Skills – это не застывший набор правил. Это динамичный инструментарий, который требует постоянного обновления. Освойте их до автоматизма – и вы освободите колоссальную энергию для стратегии, творчества и настоящего партнерства с бизнесом. Вы перестанете «тушить пожары» и начнете их предвидеть.

Soft Skill

Представьте двух HR-специалистов. Оба идеально знают ТК РФ, виртуозно считают метрики и умеют закрывать вакансии.

Но первый вызывает у людей доверие, гасит конфликты и вдохновляет на изменения.

Второй – путается в коммуникации, избегает сложных разговоров и не чувствует команду. Кто из них стратегический партнер? Ответ очевиден.

Soft skills – это ваша «человеческая операционная система».

Они не заменяют hard skills, но превращают технические знания в реальное влияние.

В мире, где ИИ берет на себя рутину, именно эмоции, креативность и эмпатия становятся вашей суперсилой.

Разберем ключевые soft skills, без которых современному HR, как скалолазу без страховки.

1. Эмоциональный Интеллект (EQ) – умение распознавать свои и чужие эмоции, понимать их причины и управлять ими. Не "быть добреньким", а видеть, что скрыто за словами.

Почему КРИТИЧНО:

● 

70% конфликтов в командах возникают из-за непонимания эмоций;

● 

90% топ-менеджеров с высоким EQ показывают выдающиеся результаты;

● 

Без EQ вы пропустите: выгорание сотрудника, скрытый конфликт, саботаж изменений.

Как прокачать:Техника "Стоп-кадр": 3 раза в день спрашивайте: "Что я чувствую сейчас? Почему?"

Расшифровывайте язык тела: Скрещенные руки = защита, бегающий взгляд = тревога.

Практикуйте "эмоциональную пунктуацию": "Вижу, ты расстроен из-за отказа в повышении. Давай обсудим план развития?"

2. Коммуникация- не просто "умение говорить", а:

● 

Четко доносить мысли;

● 

Адаптировать стиль под аудиторию;

● 

Слушать без предвзятости;

● 

Давать обратную связь, которая мотивирует.

Ситуация

Что сказать

Конфликт

Я слышу, вы оба правы. Как найти решение, где выиграют оба?

Негативная ОС

Ценю твою работу над Х. Давай подумаем, как усилить Y?

Сопротивление

Что конкретно вас беспокоит в этом решении?

3. Управление конфликтами – превращение разногласий в источник развития.

Не "гасить", а направлять энергию конфликта в конструктив.

Алгоритм работы с конфликтом:

1. Диагностика: Отдельные беседы → выявление корня проблемы.

2. Общая почва: "Что объединяет вас, несмотря на разногласия?"

3. Решение win-win: "Как сделать, чтобы выиграли обе стороны?"

4. Превенция: Регулярные кросс-функциональные воркшопы.

4. Креативность и инновационность – способность видеть нестандартные решения там, где другие опускают руки.

Как разбудить креативность:

● 

Метод "А что, если?..": "А что, если разрешить сотрудникам самим выбирать бенефиты из меню?"

● 

Изучайте другие отрасли: Как Netflix мотивирует команды? Как ИКЕА снижает текучку?

● 

Техника "Безумные 5 минут": На совещании выделите время для самых смелых идей (без критики!).

5. Адаптивность и управление изменениями – умение сохранять эффективность в условиях неопределенности и вести за собой команду.

ПРОВЕРЕНО в VUCA-режиме (FMCG):

При слиянии двух компаний HR:

1. Создал "комитет перемен" из лидеров мнений обеих команд.

2. Запустил "дни погружения" (сотрудники учили специфику друг друга).

3. Ввел систему "вопрос-ответ" в реальном времени через чат-бота.

Итог: Интеграция за 4 месяца вместо планируемых 12.

6. Стрессоустойчивость: Чтобы спасать других – сначала спаси себя

Статистика:

– 68% HR испытывают эмоциональное выгорание;

– 43% готовы сменить профессию из-за стресса.

Чек-лист "Антивыгорание":

● 

Техника "5-4-3-2-1": При стрессе найдите: 5 вещей, которые видите → 4 которые слышите → 3 которые осязаете → 2 запаха → 1 вкус.

● 

Правило 15 минут: Ежедневно – занятие "не для работы" (танцы, прогулка, рисование).

● 

Цифровой детокс: Суббота без почты и рабочих чатов.

● 

"Скорая помощь": Четкие границы ("Мои рабочие часы: 9:00-18:00").

Ваш Soft Skills дневник прокачки:

Навык

Что практиковать сегодня

Эмоциональный интеллект

Задайте одному сотруднику вопрос: "Как ты реально себя чувствуешь?"

Коммуникация

Перепишите одно рабочее письмо, сократив на 50%

Управление конфликтом

Инициируйте разговор между двумя конфликтующими коллегами

Креативность

Предложите "безумную" идею на планерке

Адаптивность

Измените план дня из-за срочного запроса без паники

Стрессоустойчивость

Выйдите на 20-минутную прогулку в обед

Soft skills – это не врожденный талант. Это мышцы, которые качаются. Начните с малого: один навык, одно упражнение в день. Через месяц вы удивитесь, насколько легче стало решать сложные задачи, а через год – станете тем самым HR, к которому идут за советом, поддержкой и вдохновением.

Дальше – к практике! В следующей главе разберем инструменты стратегического HR-менеджмента. Узнаете, как связать ваши soft skills с бизнес-целями и стать незаменимым партнером для руководства. Готовы превратить навыки в результат?

Непрерывное обучение (Lifelong Learning) и развитие себя как профессионала

Помнишь, как в университете думали: «Сдам диплом – и учёбе конец!»? Это была самая наивная иллюзия. Современный HR – это не диплом на полке. Это перманентный апгрейд. Если ты сегодня не учишься – завтра ты не просто отстал, ты стал риском для бизнеса.

Почему «учиться всегда» – не модный тренд, а кислород? ВАЖНО!

● 

Технологии: ChatGPT, AI-рекрутинг, People Analytics – за 2 года революция.

● 

Рынок труда: Появились профессии «Евангелист метавселенных», «Специалист по этике ИИ».

● 

Ожидания сотрудников: Они хотят учиться у тебя – а ты все про «ежегодную оценку по устаревшей модели».

● 

Конкуренция: Твой завтрашний соперник за кресло HRD уже сегодня проходит курс по нейрохакингу мотивации.

Инструменты, которые работают в реале:

Микрообучение: Когда нет времени (а оно есть всегда)

Учиться по 10-15 минут в день через: подкасты в пробке, статьи в Telegram (Карманный HR), короткие видео от экспертов.

ПРОВЕРЕНО: За год микрообучения = 60+ часов знаний без отрыва от работы.

Правило 70/20/10: Не трать 100% времени на курсы!

70% Практика: Внедряй новые знания в текущие реалии.

20% Обратная связь: Обсуди с коллегой, что сработало, а что – нет.

10% Теория: Вебинар или глава книги.

HR-Комьюнити: Твоя «Скорая помощь» и источник идей

Где искать:

Офлайн:Конференции, HR-завтраки, индивидуальные собрания от профи.

Онлайн: Закрытые клубы, чаты в TG, проф.конференции.

Ментор/Коуч: Не роскошь, а инвестиция

Ментор (опытный HRD) → Поможет избежать граблей: «Не делай так, я уже пробовал».

Коуч → Задаст вопросы, которые перевернут мышление: «Что мешает тебе стать HR-директором?».

Как найти: LinkedIn, отраслевые митапы, программы корпоративного менторства, профессиональные телеграм каналы.

Стань преподавателем: веди вебинар для коллег, пиши посты в соцсетях, запусти подкаст.

Почему это работает? Чтобы объяснить тему, нужно разобраться на 200%.

Чек-Лист «Год за годом не отстать»:

Что

Как

Частота

Анализ пробелов

Сверь навыки с вакансиями HRD на hh.ru

2 раза в год

План развития (IDP)

Выбери 2 навыка + инструменты прокачки

Ежегодно + коррекция

Микрообучение

15 мин. в день (подкаст/статья)

Ежедневно

Нетворкинг

1 мероприятие/месяц

Ежемесячно

Эксперимент

Внедри 1 новую практику в квартал

Ежеквартально

Непрерывное обучение – это не про «должен». Это про возможность:

– Не бояться ИИ, а использовать его;

– Быть ценным для бизнеса даже в кризис;

– Чувствовать азарт, а не выгорание.

Ваша миссия: Не просто «ходить на работу», а создавать HR-будущее – свое и компании. Каждый день.

Дальше – к стратегии! В следующей главе разберем инструменты стратегического HR-менеджмента: как связать ваши обновленные навыки с бизнес-целями и стать незаменимым партнером для CEO. Готовы превратить знания в результат?

Часть 2: Основные HR-Функции: От теории к практике

Глава 3: Стратегический HR-менеджмент (HRM) и планирование

Связь HR-стратегии с бизнес-стратегией

"HR должен поддерживать бизнес-стратегию". Это слишком скромно и… устарело. Современный HR – не обслуживающий персонал, а соавтор успеха. Твоя задача – не просто реагировать на планы бизнеса, а активно влиять на них через призму людей. Как? Давай разбираться!

Почему это ВАЖНО:

Без людей – нет результата: Любая стратегия (выход на рынок, запуск продукта, цифровизация) мертва без нужных людей с нужными навыками в нужное время. HR знает, где эти люди, как их найти, развить и удержать.

HR – не "центр затрат", а "центр инвестиций": Твои решения (найм, обучение, бренд) напрямую влияют на выручку, прибыль, инновации.

Риски – это твоя тема: Высокая текучка ключевых специалистов, нехватка навыков будущего, слабый бренд работодателя – это не "проблемы HR", а стратегические риски для всего бизнеса. Ты их видишь первым.

ПРОВЕРЕНО на собственном опыте (EdTech):

Бизнес-стратегия: "Захватить 30% рынка корпоративного обучения за 2 года".

Старый подход (реактивный): Ждем, когда отдел продаж придет с запросом: "Нужны 20 методистов и 15 продавцов B2B!" → Суматошный подбор → Не успели → План провален.

Новый подход (проактивный, стратегический):

1. HR на старте: Спросили: "Какие компетенции критичны для победы? ". Ответ: Глубокое знание корпоративного L&D, опыт продаж сложных B2B-решений, навыки презентации для ТОПов.

2. Анализ рынка: Узнали: таких спецов на рынке мало, конкуренты их "хантят".

3. HR-стратегия:

Подбор: Не просто "закрыть вакансии", а создать пул кандидатов до старта продаж (через отраслевые конференции, рефералов, хантинг).