Рецепт твоей карьеры

– Финансовая стабильность: хороший доход, подушка безопасности.

– Здоровье: забота о себе, комфортные условия жизни.

– Прогнозируемость: надёжный источник дохода, уверенность в будущем.

Если возникает угроза этим аспектам, человек начинает искать способы укрепить свою позицию: копить деньги, менять работу, заботиться о здоровье.

Власть и полезность

Власть – это не только управление людьми, но и контроль над собственной жизнью. Чем выше ты в иерархии, тем меньше зависишь от чужих решений. Как это представлено в найме?

– Карьерный рост: продвижение по службе.

– Лидерство: управление командой, влияние на процессы.

– Компетенции: развитие навыков и компетенций, которые усиливают авторитет. Например, программы MBA.

Потребность во власти часто возникает, когда человек чувствует, что не контролирует свою жизнь или окружающий мир, ведь чем ниже ты в иерархии, тем больше над тобой людей, способных причинить тебе дискомфорт. Когда ты на стартовых позициях в любой системе, то, как правило, ты в малой степени можешь контролировать даже расписание своего дня, не говоря уже про месяцы. По мере продвижения степень свободы в планировании жизни становится больше, но и задач прибавляется.

Однако все мы знаем примеры людей, которые «не про власть» и «не карьеристы». Тогда, как правило, будет эксплуатироваться другая стратегия – поиск способов, как стать полезным. Порой это может показаться крайне альтруистичным путем, но исторически это эффективно. Если ты нужен многим участникам группы, то ты автоматически считаешься ценным, хоть ты можешь и не иметь возможности диктовать свою волю напрямую. Яркий пример прошлого: вожди и мудрецы. Первые – это власть, вторые – ценность для общества. Сейчас это могут быть представители социально значимых профессий, и это далеко не всегда будет «про большие деньги».

Внимание и признание

Некоторым людям жизненно необходимо внимание окружающих. Причём это внимание может выражаться как в восторженном признании, так и в откровенной ненависти – главное, чтобы не игнорировали. Желание быть замеченным толкает их к публичности, активной социальной жизни, ведению социальных сетей и формированию влиятельных связей. Они стремятся к тому, чтобы их ценили, обсуждали, уважали или хотя бы просто не могли проигнорировать.

Как понять, что твоя цель связана с вниманием:

– Социальные связи – расширение круга знакомств, создание крепких отношений с людьми, которые могут усилить ваше влияние.

– Признание и успех – достижение видимых результатов, которые общество сможет оценить. Профессиональные награды, статусные позиции, публичные выступления.

– Личностное развитие – раскрытие уникальных качеств, создание сильного личного бренда, ведение активной деятельности в соцсетях, продвижение себя через блогинг, контент-маркетинг и участие в общественных дискуссиях.

– Публичность – активное присутствие в медиа-пространстве, работа над образом, создание резонансных инфоповодов.

Если человек не получает достаточного внимания, он может испытывать дискомфорт или даже утратить мотивацию. Это причина, по которой одни идут в публичную политику, другие становятся медийными экспертами, а кто-то делает скандал частью своей стратегии продвижения.

Стереотипы

Если проанализировать все основные стимулы, которые движут людьми в выборе карьеры, можно заметить, что найм часто оказывается под прицелом определённых стереотипов.

Начнем с финансовой безопасности. Стереотип: в найме невозможно разбогатеть, всегда будешь зависим от чужого бюджета и потолка зарплаты. И действительно, если сидеть на одной позиции годами и не развиваться, потолок – неизбежен. Но это не проблема найма. Это проблема бездействия. Финансовая независимость – это не только про высокий доход. Это про устойчивость, возможность планировать, сохранять и приумножать. А ещё – про осознанный выбор: куда инвестировать свои усилия и как свою профессиональную ценность превратить в доход. В найме это возможно. Особенно если ты не застрял в операционной рутине, а развиваешь редкие и востребованные компетенции. Эксперты, стратеги, управленцы в крупных компаниях нередко получают больше, чем владельцы небольшого бизнеса. Разница лишь в том, что один путь романтизирован, а другой – часто недооценён. «Как правильно монетизировать свой труд и опыт?» – становится ключевым вопросом вместо претензий к самой идее работы в найме.

Следующая претензия – про власть. В бизнесе, говорят, «ты – сам себе хозяин», а в найме – «винтик в системе». Но масштаб власти определяется не формой занятости, а ролью в системе. Попробуй сравнить владельца мелкого онлайн-магазина с вице-президентом по развитию в международной корпорации. Кто из них влияет на большее число людей, процессов и решений? На высоких позициях в найме ты получаешь доступ к реальной силе: формировать стратегию, определять приоритеты, управлять многомиллиардными бюджетами. Ты можешь быть тем, кто не просто участвует, а направляет. Это не иллюзия влияния. Это влияние в действии. И оно может быть куда масштабнее, чем у начинающего предпринимателя с двумя помощниками.

Третья часть – признание. Кажется, что настоящая слава возможна только через публичность: свой бренд, свои подписчики, свои посты. Но есть другой тип признания – профессиональный. Когда твою экспертизу уважают коллеги, когда тебя зовут выступать, консультировать, участвовать в стратегических сессиях. Когда ты – имя в отрасли. Это не вспышка лайков, а уважение, накопленное трудом. И оно работает зачастую дольше и глубже.

Вывод

Карьера – это не просто смена мест работы. Это движение. Последовательное, управляемое, направленное к личным и профессиональным целям. Вопрос не в том, есть ли у нас возможности. Вопрос в том, кто управляет маршрутом – мы сами или обстоятельства. Понимаем ли мы, куда хотим прийти? Или просто продолжаем плыть по течению, принимая предложения и должности без стратегии и смысла?

Сегодня рынок труда предъявляет новые требования. Люди стали выбирать осознаннее. Работа уже не воспринимается исключительно как средство выживания – она должна быть местом роста, развития, уважения к усилиям. Современные специалисты ждут от работодателя больше, чем просто оклад и рабочий график. Они хотят понимать: куда ведёт эта позиция, какова перспектива, насколько честно устроена система, в которой они будут проводить большую часть своей жизни.

Проблема в том, что ожидания и реальность не всегда совпадают. С одной стороны, молодые сотрудники предъявляют новые стандарты – они иначе видят взаимодействие с работодателем, ценят культуру, атмосферу, гибкость, возможность влиять. С другой стороны, не все компании успевают адаптироваться. Меняют лозунги, оформляют красивые вакансии, но при этом продолжают управлять по старым моделям: с жёсткой иерархией, непрозрачными процессами и культом послушания. В результате – разрыв ожиданий с реальностью. Компании не могут удержать таланты, а сотрудники теряют мотивацию, даже оказавшись «на хорошей позиции».

При этом сам образ «типичного соискателя» значительно изменился. Молодые специалисты приходят в найм уже с другими ценностями, другим опытом, другим отношением к работе. У многих из них просто нет чёткой модели, как строится карьера в найме, потому что вокруг слишком много альтернатив и слишком мало прозрачных объяснений. И здесь возникает потребность в системном решении. Нужен мост между ожиданиями нового поколения и корпоративной реальностью. Между целями бизнеса и мотивацией сотрудников. Именно такую функцию должна выполнять новая дисциплина – найм-образованность. Это не просто «знать, как устроиться на работу». Это про понимание, как устроена система, какие у неё правила, куда она может привести и что конкретно от неё можно получить, если действовать грамотно.

Мы часто говорим о счастье как о цели карьеры. Но не существует универсального пути, на котором сразу будет и высокий доход, и власть, и признание, и польза. Все эти компоненты достижимы, но через вложения, выборы, ошибки. И на каждом маршруте – свой уровень риска и усилий. Главное – понимать, что мифы о «лёгком успехе» чаще отвлекают, чем помогают. А статистика говорит прямо: устойчивую реализацию чаще всего даёт именно осмысленно построенная карьера в найме.

Конечно, можно зависнуть на одном месте, жалуясь на обстоятельства. Но можно и строить – последовательно, системно, осмысленно. Получать новые навыки, расширять кругозор, менять позиции, проекты, компании. Сегодня это стало даже проще: барьеров меньше, а спрос на включённых, обучающихся и мыслящих специалистов – выше, чем когда-либо. Карьера действительно помолодела. И не в плане возраста, а в плане скорости и свободы передвижения.

Преимущество найма – в гибкости. Он не закрывает двери, а открывает их. Можно совмещать: развивать личные проекты, работать на фрилансе, строить бизнес, опираясь на опыт, ресурсы и систему, полученные в найме. Многие сильные предприниматели начинали именно в качестве наёмных работников. Именно так они научились создавать процессы, управлять людьми, принимать решения. Это база. И она работает.

Найм-образованность – основа современной карьеры

Молодые сотрудники часто вступают в корпоративный мир, не осознавая всей глубины человеческих взаимоотношений, которые им предстоит освоить. Руководители упрекают их в незрелости, тогда как истинная проблема кроется в отсутствии стройного представления о том, что такое работа в найме в принципе и чем эта форма отношений между людьми отличается от других, более привычных. Это взаимное несоответствие ожиданий приводит к ранней демотивации сотрудников и замедлению роста бизнеса. Люди теряют годы жизни и своё здоровье, изматывая себя бесцельной рабочей рутиной изо дня в день. При этом сама суть совершаемых большинством ошибок остаётся неизменной долгое время, а к построению карьеры можно и нужно относиться как к полноценной стратегической личной бизнес-задаче, решить которую вполне реально. Жаль, что у нас в обществе на текущий момент нет отдельной дисциплины, которая детально раскрывает план по построению успешной карьеры, как это реализовано, например, на курсах MBA для бизнес-сферы. Эту задачу мы и начнём решать в этой главе, раскрывая суть и структуру найм-образования.

Построить успешную и быструю карьеру – это непростая, но вполне осуществимая задача. Как минимум, статистически это едва ли будет случаться реже, чем успех в малом бизнесе, который заканчивается провалом и долгами в большинстве случаев. Здесь можно провести много параллелей с бизнесом:

– тоже нужно постоянно совершенствовать продукт (себя), чтобы тот не отставал от меняющихся требований отрасли;

– постоянно нужно вкладывать деньги и время в развитие (расширение портфолио, профессиональные обучения, курсы саморазвития);

– нужно иметь чёткое понимание, на что будет выше спрос и маржа в будущем (за какой набор компетенций и портфолио платят больше денег);

– в конце концов, нужно иметь бизнес-план с конкретными целями (карьерный план / стратегию) и быть способным защитить свой проект перед потенциальными инвесторами (резюме и собеседование).

Ключевая идея: построение карьеры – это стратегическая задача, которой полагается включать в себя огромное количество контролируемых и неконтролируемых факторов. Чем-то нам нужно научиться грамотно управлять, а на что-то просто нужно правильно реагировать. Так почему у бизнеса так много поставщиков программ обучения, но никто полноценно не готовит человека к построению успешной карьеры, ведь это выгодно всем: и бизнесу, и людям, и государству? Ведь в найме человек сталкивается с ничуть не меньшим количеством вызовов. Найм-образованность – это то, что может сэкономить многим людям годы жизни, а бизнесу создать поток сотрудников, которые чётко понимают, как устроена эта модель отношений, чего они хотят от работы, как они планируют добиваться своих целей. Но кому нужно образование без наглядной применимости и красноречивых историй из жизни? Никому. Поэтому, прежде чем мы детально разберём основную методологическую часть найм-образования, я опишу вам свой личный опыт, ведь мне удалось совершить огромное количество стратегических ошибок, так как никакого путеводителя по найму у меня не было.

Ошибки, из-за которых я потерял годы

1) «Хочу» вместо стратегической цели. Начать этот список я бы хотел с крайне актуальной проблемы, которую в большей мере я смог ощутить, когда проводил многочисленные собеседования с соискателями и общался с представителями отделов подбора крупных компаний. Зачастую люди приходят на собеседование только с оценивающей позицией и списком своих «хочу-представлений» о том, при каких условиях им было бы комфортно работать в этой организации. При этом они не имеют чёткой карьерной цели и плана на конкретное рабочее место, оно не является частью стратегии, поэтому нет реальных ответов на вопросы: «Зачем тебе это рабочее место? Какие карьерные задачи ты сейчас перед собой ставишь? Какой следующий шаг для себя видишь?» Вместо сформированного плана на свою профессиональную жизнь мы имеем набор постоянно меняющихся «хочу», которые нет-нет да норовят постоянно выйти в отрицательную зону с последующим накоплением обиды на уже неугодного работодателя.

План – это конкретный образ себя в будущем с набором профессиональных и личных качеств, позволяющих достойно монетизировать свой труд и время. Остальные критерии выбора работодателя – это фильтры, которые нельзя просто так выкрутить все на максимум.

Что это за «хочу-фильтры», формирующие представление об идеальном работодателе у современных соискателей?

– Гибкость и свобода выбора рабочего графика. Люди больше не хотят сидеть в офисе просто ради присутствия.

– Высокая зарплата и бонусы. Если и работать, то за значительную зарплату, а обещания о будущем росте сейчас в меньшей степени уже кого-то радуют, ведь будущее всё хуже прогнозируемо.

– Развитие и карьерные перспективы. Если из компании можно выжать большое количество образовательных решений для расширения своего резюме и реального набора компетенций, то это можно расценивать в качестве отложенной монетизации, что со временем можно неплохо окупить. Карьерные перспективы всегда раскрываются со временем. Должности не сваливаются одна за другой каждый год на человека, но должно быть чёткое видение следующего шага. К чему ты сейчас готовишься? К укреплению экспертизы в текущей позиции или уже пора готовиться к следующей?

– Интересные задачи и смысл. Без смысла даже высокая зарплата не спасает от выгорания. В идеале мы хотим работать над интересными, но выполнимыми проектами, где результаты наглядно видны и они имеют положительное влияние на общество и других людей.

– Корпоративная культура и коллектив. Токсичная среда убивает любую мотивацию, даже при хороших условиях. Когда руководство адекватное, оно не требует невозможного и не меняет планы каждые пять минут. Когда коллеги дружелюбные, работать вместе – это не пытка, а реально приятно. А когда всё честно и прозрачно, ты не боишься, что сегодня тебе улыбаются, а завтра подставят. В итоге – никакого стресса на ровном месте, нормальная продуктивность и желание работать.

– Баланс работы и жизни. Работа – это важно, но, если она съедает всю жизнь, рано или поздно ты сломаешься. Если тебя вынуждают работать по вечерам, выходным и в отпуске, потому что «все так делают» или «так принято», – это не крутая карьера, а медленный билет к выгоранию. Подобные подходы могут быть отчасти оправданы на высоких позициях в руководстве компании, когда жизненные планы сотрудника уже напрямую связаны с судьбой бизнеса. Но если подобное отношение начинает транслироваться с исполнительских позиций, то это чаще всё же будет эксплуатацией и неверным подходом к организации труда.

Как подойти к выбору работодателя правильно? Начинать стоит не с зарплаты, не с громкого названия позиции и не с бытового удобства. Самое важное – осознать свою карьерную цель. И речь здесь не о конкретной должности или сумме на счёте, а о тех компетенциях, качествах и достижениях, которые ты хочешь в себе развить и которые будут востребованы на рынке труда в будущем. Это и должно стать ориентиром. При этом важно помнить: рынок меняется, как и личные приоритеты. Поэтому нужно уметь вовремя пересматривать свой карьерный план, если выбранный вектор перестаёт соответствовать ситуации или твоим внутренним целям.

Каждое новое место работы должно помогать не просто зарабатывать деньги, а укреплять профессиональный капитал – тот багаж, который останется независимо от компании. Это опыт, проекты, навыки, новые достижения, круг полезных контактов. Зарплата – лишь компенсация за вложенное время и силы. Если смотреть на работу только как на прямую сделку «деньги за время», такая сделка почти всегда оказывается невыгодной: жизненный ресурс слишком ценен, чтобы расходовать его без стратегической отдачи. Куда разумнее относиться к работе как к инвестиции в собственную рыночную стоимость. Важно постоянно увеличивать свою ценность как специалиста – ту, за которую рынок будет готов платить больше завтра, чем сегодня.

Но при этом пунктов про портфолио, полезные связи в отрасли, возможность работать напрямую с перспективным руководителем, соответствие рассматриваемой позиции личной карьерной стратегии с точки зрения задач и проектов (они могут быть и интересными, но никак не совпадать с вашим карьерным планом) – ничего из этого в списке «хочу-фильтров» нет. Так карьеры не строятся. Это лишь подход: «Как мне покомфортнее обменять свой жизненный ресурс на зарплату в моменте?» Иногда это может случайно совпасть с долгосрочной целью, но чаще – нет. И учитывать это нужно сразу, с самых стартовых позиций!

Когда ты определил, какая именно должность (позиция) тебе подходит с точки зрения стратегических карьерных задач, далее ты последовательно выстраиваешь «хочу-фильтры» по важности и начинаешь их выкручивать, оставляя таким образом всё меньше и меньше потенциальных работодателей в списке.

Что думает человек, выкручивающий все «хочу-фильтры» на максимум? «Мне нужна работа с возможностью гибкого графика и отсутствием переработок. Мне должны обеспечить комфортное погружение в роль, назначить наставника, дать возможность бесплатно учиться даже тому, что напрямую не связано с моими обязанностями. В компании должны быть чётко прописанные для меня карьерные треки, доброжелательный и весёлый коллектив, зацикленный не только на работе, понимающий руководитель, который не будет ругать за ошибки, а скорее применит коучинговый подход, чтобы я мог сам понять, что именно сделал не так. Проекты при этом должны быть интересными, вдохновляющими, приносящими очевидную пользу обществу. И за всё это я бы хотел получать высокий фиксированный оклад с возможностью увеличения, желательно, не реже одного раза в год, а то и чаще, и бонусную часть, если я постараюсь и проявлю себя с лучшей стороны». Хоть современные работодатели и стараются как могут, чтобы привлечь внимание соискателей, но подобный расклад кажется, мягко говоря, нереалистичным.

В лучшем случае мы можем получить сочетание части «хочу-фильтров» и карьерных целей. Поэтому финальный процесс выглядит так: прописывается карьерный план, формируется список вакансий, соответствующих по задачам и проектам, далее последовательно на этот список накладываются «хочу-фильтры» по степени важности. Так остаётся, как правило, очень ограниченное количество предложений. Если нет ничего, то нужно пересмотреть представления о функционале или убавить «хочу-фильтры», так как ожидания вышли за пределы рыночных возможностей. Иногда нужно подождать подходящую позицию. Можно, конечно, пойти на поиски «идеальной работы», где будет сочетание всех факторов, но секрет весь в том, что только самостоятельно можно сделать работу идеальной через определение личных целей, выстраивание доверительных отношений с коллегами и руководителем, через глубокое понимание того, какую роль при производстве финального продукта компании играет твой труд, через поиск возможностей для расширения функционала с последующим обучением за счёт работодателя – всё это зависит от самого человека. Да, что-то может не совпасть с реальным положением дел, и тебе решать, насколько это критично и настало ли время найти что-то более подходящее, но без личного вовлечения ни одна позиция не будет «идеальной».

Что такое «своё место»? Это не просто комфорт или высокий доход. Это ситуация, при которой текущая работа поддерживает ваш карьерный вектор. Это когда задачи и возможности соответствуют целям, руководитель как минимум не мешает развитию, а условия по доходу и графику тебя устраивают. Всё остальное – это уже зона корпоративного маркетинга, который пытается «продать» компанию. Тот, кто не может чётко ответить себе на вопрос: «Зачем мне нужна именно эта работа и какие стратегические задачи я через неё решаю?» – по определению не найдёт «своё место». Аргументом может оказаться удовлетворение базовых стимулов, которые мы обсуждали в предыдущей главе, это может быть карьерный план по наращиванию своей рыночной ценности и стоимости, но без понимания, зачем это всё, будет точно тяжело. Здесь уместна цитата Ф. Ницше: «Тот, кто знает, зачем жить, может вынести любое как», ведь работа в найме – это не лёгкая прогулка.

2) Инфантильность восприятия. Проблема, ставшая одной из ключевых сегодня как для работодателей, так и для карьер соискателей. Есть мнение, что массовая инфантилизация – больше проблема молодого поколения, хотя и среди опытных сотрудников это далеко не редкость. Её нужно выявлять в человеке ещё на этапе собеседования, так как иметь дело с перевоспитанием человека – это всегда длительное и порой очень неблагодарное занятие.

Здесь даже не нужно специального примера, так как образ такого человека носит уже скорее собирательный характер и встречался каждому. Ребенок живёт в мире, где желания и эмоции первичны, где «хочу» должно моментально превращаться в «имею». Он верит, что окружающие, родители, начальник на работе, да и сама жизнь – все должны заботиться о нём, подстраивать реальность под его удобство. Если что-то не получается, значит, виноват кто-то другой. Он ждёт похвалы просто за попытку, а не за реальный результат. Любые ограничения вызывают протест, а критика – обиду. Так и рождаются представления о токсичных начальниках и корпоративной среде, хотя зачастую это всего лишь норма требований и ожиданий в отношении сотрудника.

Я встречал людей, которые искренне верили, что работодатель обязан их мотивировать, обеспечивать рост, создавать идеальные условия. Они ждали, что руководитель будет проявлять заботу, как родитель, и обижались, если реальность оказывалась иной. Им казалось, что одного желания расти достаточно, чтобы карьерный рост случился сам собой.

Человек зачастую даже не осознает, что он попал в карьерный капкан инфантильности. Вначале кажется, что всё идёт нормально, просто «не везет», просто «начальник не ценит», просто «в этой компании нет роста». Годы проходят, а всем недовольный человек топчется на месте. Его стратегия в данный момент – это реагировать на то, что подкидывает ему окружающий мир, оценивая, насколько эти внешние факторы вписываются в его «хочу-систему». И всегда будет что-то, что хочется обсудить с коллегами: плохо пахнет, мало света, не тот график, у других зарплата лучше, начальник надоедает, ценности не те, продукт неконкурентный – этот список можно продолжать бесконечно. В эту игру можно играть годами, но карьера у такого сотрудника, очевидно, никуда не движется.

Зрелая позиция совершенно другая. Она основана на понимании, что работа – это обмен, а не благотворительность. Компания не «даёт» карьеру, а предоставляет поле для деятельности. То, как ты этим полем распорядился, – только твоя ответственность. Никто не обязан подстраивать реальность под твои желания, и, если тебе что-то не нравится, у тебя всегда есть выбор: меняться, искать новые возможности или уходить. Зрелый человек понимает, что развитие – это не ожидание, а действие, не просьба, а вклад, не эмоция, а результат.

В итоге у нас ситуация, когда работодатели должны массово внедрять в свои программы адаптации инструменты по разрушению инфантильной позиции: жёсткое, но честное позиционирование рабочих обязанностей, конкретные KPI, отказ от гиперопеки, конструктивная обратная связь без завуалированного «смягчения ударов», здоровая рабочая конкуренция и примеры роста. Это полноценный переход к другой модели взаимоотношений, к которой человека нужно готовить. К сожалению, на деле мы часто имеем обратную ситуацию, когда компании, наоборот, начинают подыгрывать взрослым детям вместо того, чтобы объяснить, что правила этой игры совершенно другие. Но показатели найма и текучести регулярно давят на HR-отделы, поэтому мы видим со стороны работодателей безуспешные попытки соответствовать с последующим болезненным расставанием с сотрудниками. Тот же пример с гибридным графиком. Очевидно, что человек должен обладать куда более зрелой позицией, чтобы быть эффективным без прямого взаимодействия с руководителем каждый день. Однако порой организации используют этот инструмент, наоборот, чтобы угодить инфантильной позиции некоторых сотрудников, массово внедряя удалённый формат, а потом жалуясь, что это далеко не всегда работает. Инфантильность восприятия на работе – это общая проблема, но решать её нужно работодателям, так как людей, осознанно строящих карьеру, сейчас меньшинство.