Наставник и капитал. Стратегии эмоционального интеллекта

Наставник и капитал

Стратегии эмоционального интеллекта

Александр Васильевич Крахотин

© Александр Васильевич Крахотин, 2025

ISBN 978-5-0067-5884-1

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

«Образование – самое мощное оружие, которое мы можем использовать, чтобы изменить мир». Нельсон Мандела

О книге

Курс национальной валюты зависит от многих показателей, но в итоге от производительности труда в стране. Цена акций предприятия зависит от эффективности управления в первую голову. Конкурентоспособность и эффективность граждан влияет и на то, и на другое. Банально, не так ли?

Владельцам бизнеса, нанимающим директоров компаний, посвящается первая часть книги. Стоит вспомнить, что среди владельцев бизнеса есть и государство, которое в той или иной степени контролирует предприятия, где имеет пакет акций.

Директорам и владельцам бизнеса могут пригодится знания второй части книги, проясняющие принципы построения и «стоимость» культур. Культуры влияют на текучесть и затраты, которые она формирует. Не всякий работник сможет эффективно трудиться в коллективе, где его коллеги разговаривают исключительно на ненормативной лексике или «охотятся» друг на друга, как лютые звери. Управленцы наблюдают это, находясь «над схваткой». Вот… Отсюда и текучесть. Не все подводные камни менеджеры видят сразу. Можно ли использовать корпоративные культуры для целей увеличения прибыли? Автор дал положительный ответ на этот вопрос в одной из статей еще в 2010 году. Никто, кроме владельца не сможет указать желательное направление развития «внутреннего климата». Пожелания в вакансиях «Менеджера по корпоративной культуре» – создать или изменить культуру ничего кроме удивления не вызывают. Не ведают что творят. Если семь директоров управлений даже не в курсе понятия, то можно представить, что они сделают с директором по персоналу и менеджером по культуре. Простите, определение нецензурно…

Одна из частей книги затрагивает и компетенции. Старые и новые. Стоит ли владельцам бизнеса обращать внимание на ИТ грамотность наемных работников сегодня? Старая эпоха все больше уступает место миру роботов, компьютеров, программных продуктов и сетей…

Эта часть книги может быть интересна для членов правлений и Советов Директоров, принимающих участие в голосовании о назначении генеральных директоров. Какие новые компетенции нужны директорам? Могут ли они с легкостью разобраться во всем многообразии новых инструментов и технологий? Есть ли у них соответствующее образование и опыт? А с какой скоростью, и как, они преодолеют сопротивление роботизации, автоматизации и рационализации?

Директорам управлений персонала, возможно, будет интересно узнать о некоторых новых подходах к формированию HR стратегий, вовлеченности, лояльности в разных видах корпоративных культур.

Третья часть книги посвящена ответам на вопросы новой роли современного обучения. Может быть главный инструмент реализации стратегии – это наставничество? Проверено, да! Вариант подхода к его организации решает вопросы скорости извлечения прибыли и занятия долей рынка. Как правильно действовать наставникам при обучении подопечных? Как быстро и качественно усваивать знания обучаемым? Как избегать ошибок в программах корпоративных учебных центров и как использовать программные ИКТ технологии? Ответы есть.

Глава 1. Новая эра: кризисы и стратегии

1.1. Из истории наставничества

Корпоративные университеты могут работать быстро и качественно. А еще могут помогать бизнесу, а не отвлекать людей от работы. Пришло время внедрять инновационные решения. Они должны заменить «стандартные варианты», которые построены так, как курсы вузов.

Сегодняшняя ситуация на рынке воспринимается многими наивно. В прессе муссируются вопросы то об одном, то о другом кризисе. А ведь это поменялась эра.

Сегодня преобладает спрос на стратегии с быстрым повышение доходности бизнеса. Помните легенды про Икс 2 и Икс 10? В моде пустые склады. Увеличение скорости оборота выходит во многих отраслях на первое место среди требований к управленцам высшего уровня. При этом данная потребность не оставляет «за бортом» применение методов бережливого производства, снижения количества потерь и брака, изменение структуры управления компанией. На втором месте стоит требование по снижению постоянных и переменных затрат. В большинстве случаев эта задача достигается за счет внедрения новых агрегатов, линий, снижения численности персонала, автоматизации и роботизации.

Появление новых машин и агрегатов, программных продуктов меняет в корне подход к алгоритмам обучения. Растет потребность в новых тренингах и играх. Тренеры и наставники, практикующие пересказ текста, обречены на исчезновение с рынка в ближайшие годы. Их место занимают практики, создающие деловые игры симулирующие будущие события и явления на рынке. Варианты эффективного решения проблем и быстрого выхода из ситуаций основное содержание новых кейсов. Кейсов, учитывающих не прошлый опыт, а будущее. Это новое и принципиальное замечание. Создание новых норм производства, управления и продаж – одна из целей управленческих команд новой эры и ее нужно обозначать в стратегиях. Не так ли?

Данная книга включает в себя практики наставничества, которые внедрял и наблюдал автор за 30 лет управленческой практики. В книге есть ряд новых идей, способных снять «головную боль» по поводу реализации стратегий у владельцев и управленцев.

1.2. Кризисы и их влияние на компании

Основные условия для развития наставничества задает внешняя экономическая среда. Макроэкономика задает тон политике. Международные корпорации решают свои вопросы без оглядки на крупный национальный бизнес. Теряя свои позиции крупный бизнес все слабее может влиять на политические процессы. Он занят тем, что старается предугадать тренды рынка и время прихода «очередного кризиса». Это внешний локус контроля. Формировать стратегии нам некогда, ведь надо успеть провести экстренные мероприятия. Но число этих мероприятий растет по причине отсутствия стратегий. Круг замыкается.

Влияние наставничества в этих условиях на территориях развивающихся государств становится все менее заметным. Но именно наставничество помогает реализовывать стратегии качественно. Вам так не кажется?

Главное требование ко всем, кто занят обучением формировать высшую степень конкурентоспособности и вовлеченности работников. Но для начала надо создать эту модель. Ее конфигурацию подскажут элементы организационной структуры.

Для каждой страны характерны свои культурные особенности. Страна – это народ. Определение народа дали великие философы страны. Народ – это группа людей, воспринимающая себя как единое целое. Один язык, общие цели, общая культура и понимание истории. Все это базируется на знаниях. Знания определяют ценность человека для общества и стоимость его рабочей силы на рынке труда. Оценка происходит по сумме знаний, умений, навыков, компетенций. Можно добавить еще и состояние здоровья. Есть еще фактор возраста, но об этом в другой раз. Тема очень доходная…

Но самое главное – компетенции. Заметим, что потребность в них меняется. И все чаще. Что делать, если компетенции работника устарели или не нужны на рынке труда? Скорее всего мы постараемся обучить этого работника в организации. А если это быстро не получится? Ответ на вопрос очевиден. Редкие компании будут рисковать собой ради отставшего персонала. Как бы красиво и часто они про это не говорили. А самого работника отставание может привести сначала к бедности, затем к полной зависимости от других. Если очень не повезет, то к потере здоровья и семьи.

Вопросы передачи знаний всегда были актуальны для людей успешных и стремящихся ими стать. Существовало несколько концепций наставничества – передачи знаний между поколениями.

В древнем мире знания хранились в тайне. Люди были помудрее. Они понимали их стоимость. Передача технологий каралась смертью или изгнанием. Вспомним Шаолинь и его монахов. Династии существовали не только в королевских семьях, но и на всех уровнях домохозяйств. Ремесло и принципы управления передавались из поколения в поколение на генном уровне и через обучение. Даже жен и мужей подбирали главы семейств с учетом их качеств.

Сегодня знания стоят еще дороже. Но их заменители создают иллюзию множественности и доступности. А кто их проверяет?

Подозреваю, что не учтены особенности стратегий стран, предприятий и новейшие технологии управления. Примерно каждые шесть месяцев изменяется экономический фон, инструментарии, методики. Полученные данные школ бизнеса показывают, что они застряли в нулевых. Да и должностные инструкции живут десятилетиями. Не странно ли?

Три категории компетенций наиболее известны: профессиональные, управленческие и универсальные (гибкие). Все качественные инструменты и методы работ имеют грифы важности и секретности.

Никто не положит в открытый доступ ключи успеха.

По важности инструментов я их классифицирую как особо важные, важные, рутинные. Вот рутинные могут попасть в книги для широкой публики.

В международных холдингах я вводил деление по ценности для объектов управления: особо ценные, ценные, малоценные, общедоступные. Весь персонал директора делят на особо ценный (5—7 человек), ценный (10—30 чел), прочий. С точки зрения секретности проводят классификацию информации: сведения, составляющие тайну, особой важности, секретные, для служебного пользования и без грифа секретности. Это как формы доступа. Военные лет 100 назад уже пришли к этим классификаторам. Есть и другие варианты.

Как я писал выше, одним из популярных вариантов поддержания безопасности семьи было и остается сохранение уникальных знаний внутри кланов, родов, фамилий. То же касается и компаний. Сведения не просто должны сохраняться, но и регулярно развиваться через рационализацию и изобретательство. Это развитие идет через дополнение их новой информацией из международных источников о технологиях, улучшение качества. В российском государстве, как и многих других, существуют книги, где лидеры наций оставляют записи о своих наблюдениях, приемах работы и идеи своим последователям.

В Союзе ССР отлично работал институт наставничества. Очередные революционные изменения изменили его качество на многих предприятиях. Сегодня наставничество имеет много форм, но объединено одним общим понятием. Это понятие стирает нужные для обучения признаки. Одного и того же человека называют и учителем, и коучем, и тренером, и наставником, и консультантом, и buddy.

Новые формы появились в конце двадцатого века, часть – в двадцать первом веке. В последнее время попытки разделить формы наставничества делаются, но единой шкалы пока не предлагается. Ни на Востоке, ни на Западе. Хотя некоторые попытки классификации делаются регулярно. Давайте постараемся этот пробел заполнить. В книге пойдет речь о наполнении понятий наставничества, менторства, коучинга, тьюторства и передачи знаний между знакомыми на формальном и неформальном уровне.

Для формирования успешного и уникального человека нужны нестандартные знания, но и механизм повторения, улучшения рекордов. В этом ключе вспомню о спорте, он помогает в формировании качеств: выносливости, настойчивости, умения вести рекогносцировку и разведку среды, стремлению к уникальным результатам. Для развития этого элемента предлагаю совмещать те виды спорта, которые необходимы именно вашему психотипу с теми видами наставничества, которые подходят к текущему плану.

При этом бадди, например, может помогать с концентрацией на задаче; а коуч – вовремя корректировать цели; духовник – помогать в замене вредных привычек полезными; тренер – усиливать компетенции; наставник – вводить в новые сообщества и профессии…

Ввожу список обучающего персонала, созданный в 2010 году.

Успешными и стремящимися к успеху людьми тренеры привлекаются последовательно. Например, при выборе профессии и входе в компанию, при работе в ней потребуются:

1) профориентолог необходим для выбора профессии до вуза,

2) наставник нужен на испытательном сроке, до сдачи зачета на допуск к работе,

3) бадди – для устранения ошибок, психологической поддержки,

4) карьерный консультант незаменим при вхождении в кадровый резерв,

5) ментор поможет выйти на оперативный простор роста за счет особых методик.

После того, как новым управленцем будет достигнут уровень руководителя, ему нужны будут:

1) коуч – для ускорения процесса освоения новой профессии,

2) бизнес – консультант, который подскажет как улучшить процессы бизнеса,

3) тренер даст знания, а его фасилитатор – ускоряющий обучение групп и усвоение ими материала, поможет в этом,

4) треккер – отследит состояние показателей компании и людей,

5) при обучении на курсах МВА будет полезен – партнер-наставник для более глубоко усвоения материала,

6) спонсор потребуется для карьеры в политике…

Среди тренеров различаются те, кто учит продажам, управлению (собой, людьми, проектами, изменениями), лидерству, специальным дисциплинам. Итого их 13.

Книга не носит научного характера, но ссылка на идеи и соблюдение авторского права обязательна. Некоторые технологии будут перенесены в сетевой проект большого масштаба. С этой целью они здесь описываются.

Актуальность данной темы продиктована активным переходом многих отраслей России и мира в цифровую экономику. На одном из партийных съездов «Единой России» шестого февраля 2016 года председатель Комитета Государственной Думы по образованию Вячеслав Никонов много сказал об обучении и учителях.

Однако стоит заметить, что в новом времени меняются и карьерные алгоритмы. Выросло число степеней свободы для направлений карьерного движения. Из-за автоматизации, роботизации и реорганизаций предприятий меняются бизнес-процессы. Следовательно, возникает неопределенность, которая ведет к стратегическим и тактическим ошибкам. Ведь скорость принятия решений также растет. А качество решений падает.

Если первые 500—600 корпораций как-то выстраивают свою деятельность, то среди остальных картина пестрая: кто-то угадывает тренды, а кто-то нет.

Особенно большие изменения происходят на уровне владельцев бизнеса, служб по управлению персоналом и наставников. Изменения потребностей работодателей и рынка труда кардинально меняют компетенции и их влияние на карьеру. Вместе с ними изменяются «маршруты» и способы построения долгосрочной профессиональной деятельности. И хотя автором книги создана деловая игра по построению карьеры, но хочется осветить более подробно сам процесс трансформации наставничества. Если в ходе деловой игры люди могут отрепетировать лишь несколько сценариев успешного поведения на рынке труда, то в одной из книг я могу описать наиболее интересные варианты развития и передачи знаний. Никакая игра не сможет вобрать в себя все варианты и «расклады». Но большую часть вместит.

Поэтому основной целью создания книги является приведение знаний о наставничестве к единым понятиям и их систематизация.

В ходе ознакомления с книгой у каких-то читателей появится возможность рассмотреть свою карьеру с точки зрения расширения и дополнения компетенций. Есть реальные возможности для «творческого поиска» в новую эру, когда значение приобретают компетенции, а не дипломы. С целью концентрации я интерпретирую начало введения другими словами.

Книга издана в трех томах. Первая часть книги состоит из трех глав. Они наиболее полезны владельцам бизнесов, так как описывают новую эру, изменения, вызванные новыми технологиями. Будут проанализированы и возможные варианты реакций предприятий на это со стороны стратегий.

Вторая часть поможет генеральным директорам и членам правлений компаний соединить стратегии, культуры и обосновать потребности в новых компетенциях.

Третья часть более полезна для создания и реализации программ обучения и их изучения. Отдельные рекомендации даются наставникам и ученикам. Анализируются программы обучения и ошибки при их создании.

Можно заметить, что приобретаемые в институтах компетенции иногда не подходят предприятиям. Некоторые политехнические институты в ближайшие 5—10 лет будут закрыты, уйдут в Сеть или будут заменены на корпоративные университеты холдингов. Ведь стоит вопрос скорости применения знаний и скорости ввода адептов в бизнес. Снижение затрат, исключение потерь и рост эффективности операций есть триединая задача.

Части населения (менее 30%) удастся сформировать успешные карьерные планы в новую эру. И они это сделают вовремя. Остальные пойдут по «дороге проб и ошибок». Кто-то отправился по пути наименьшего сопротивления, обрекая себя и общество на трудности: они будут делать нелюбимую работу, к которой у них нет ни влечения, ни склонностей, ни способностей.

Кроме систем наставничества в этой книге описаны некоторые приемы ускорения карьеры. Они базируется на правильном понимании себя и других. Ведь правильная самоидентификация есть главный инструмент управления временем. Весь эмоциональный интеллект может использоваться для концентрации на целях личности и общества. При его отсутствии возникает проблемы из-за противоречий и конфликтов. Последние могут быть для личности внутренними, межличностными, групповыми и межгрупповыми. Добавят «масла в огонь» коммуникации. Большинство их маршрутов проходят «модуляцию» еще и в электронной среде. Это приводит к более сильным искажениям, чем в «аналоговом мире». Ведь добавляется электронный «посредник» в общении и сжатый формат передачи данных. Хотя это мое утверждение спорно.

Некоторые сравнивают цифровую эру с судном «Титаник», внешне оформленным как ледокол «Ленин». Так что одной из задач книги можно назвать задачу «ледовой опасности» из-за числа ошибок выбора специальности, программ обучения и форм наставничества. Некоторые из них могут быть без сомнения отнесены к классу фатальных.

Что касается новизны материала, то можно отметить, что тема находилась в секторе популярного чтения в 1970-х годах. Словари и книги того времени не классифицировали наставничество в ключе, предлагаемом автором. Попытка привязки методик к однозначным, ясным и простым определениям.

Наиболее важным, но неоднозначным может показаться перечень основных «предкризисных» событий. Большинство из них происходит в области информационно-компьютерных технологий. Человеческая фантазия предлагает сотни сценариев на тысячи событий. Изменения эти означают переход в новую эру. Новации меняют привычки и влияют на судьбы миллиардов людей: появление дополнительного сектора пространства с информационными характеристиками облегчает принятие решений; машинное обучение делает возможным более дифференцированный подход в подаче материала; роботы начинают выполнять более ответственную и опасную работу; используя огромные массивы данных государства все глубже погружаются в личную жизнь граждан; новые войны будут идти, скорее всего, без прямого участия людей; банки будут замещены банковскими услугами юридических лиц сферы ИТ; энергетика снижает потребление нефти и переходит в зону возобновляемой энергии на всех континентах; в развитых странах растет дефицит в инвестиционных ресурсах; меньше остается «персонального» пространства. Все это и формирует «кризисы».

Ожидается череда технологических скачков. Этим скачкам посвящена первая часть книги: выход рынка услуг в лидеры; резкое снижение себестоимости товаров за счет применения программного обеспечения, программ энергосбережения и роботов; изменение природоохранительных технологий; переориентация экономик целых стран на новый технологический уклад и продукты; удлинение глобальных производственных цепочек; появление новых высокоэффективных и высококвалифицированных рабочих мест; концентрация данных…

Какие официальные и неофициальные события в сфере информационно – коммуникационных технологий могут ожидаться в ближайшие 10 лет?

Начну с анекдота: «Центр занятости города Дубовка не гарантирует предоставление вакансий дворников. Особенно людям без высшего образования».

Наибольшую обеспокоенность в развитых странах вызывает сокращение рабочих мест. В Китае конец 2018 года был омрачен событием, когда производитель одной из лучших моделей смартфонов сократил 60,000 рабочих мест. Людей заменили роботы. В туристическом бизнесе интернет оставил без клиентов 50% операторов. Они так и не достигли точки безубыточности. Кстати, у них не было стратегий и систем работы с рисками.

Персонал гостиниц все чаще со страхом смотрит в будущее: автоматизация бронирования, приема и размещения персонала, его обслуживания в номерах дело ближайших 3—4 лет. Кто-то перейдет в новую эру, а кто-то покинет рынок. Ведь совсем недавно сетевые магазины «вырыли яму» ларькам и их собратьям. Найдутся и те, кто «придет» за розничными сетями. Это будут экосистемы с банком, телекомом и сайтом продаж. Ведущие издания типа «Ведомости» и «Коммерсант» давно публикуют статьи о росте числа продаж точек реализации розничных продуктовых магазинов и целых сетей. А недавно новая эра показала зубы: из-за хакерской атаки сеть супермаркетов стала терпеть убытки по 140,000,000 рублей в день.

Металлургические гиганты делают попытки заменить роботами часть персонала. Для решения данной задачи привлекаются и экономисты, и специалисты по человеческим ресурсам. Правда пока в перечне их дипломов не наблюдается ИТ и технической составляющей. Пройдет время и этот недостаток себя изживет. Вопрос стоит о том, куда пойдут высвободившиеся люди? Неужели всех примет цифровая экономика? Это вряд ли. Качественный ручной труд и творческие профессии всегда останутся в цене.

1.3. Стратегии как ответ на кризисные явления

Формирование стратегий является качественным ответом на давление рынка. Но часто упускается последующий контроль над новыми событиями и их последствиями.

Стратегии предусматривают скачки в сферах:

1) управленческих ресурсов: замена гуманитариев-управленцев на руководителей с ИТ образованием и развитыми инженерными компетенциями;

2) качества ИТ специалистов-исполнителей: прогнозируется экспоненциальный рост числа специалистов в сфере программирования и робототехники;

3) новаций: требуются новаторы, знающие, как улучшать цифровую экономику;

4) обучения: кадры придется менять с учетом их внутренних установок (здесь ожидается максимальное число ошибок и конфликтов);

5) автоматизации: создание систем и их сертификации требует новых алгоритмов и т.д.;

6) технологий: 5G это пятое поколение мобильной связи с новыми стандартами (высокая пропускная способность в широкополосном диапазоне при отличном качестве) выведет вперед страны и компании, успешно внедрившие у себя после тестирования эту систему (с 06.2018 действует в Финляндии, с 10. 2018 в США);

7) принятия качественных решений: искусственный интеллект начнет движение от объединения ресурсов к новым алгоритмам (об этом следующая книга);

8) больших данных: сведения давно обрабатываются государствами и корпорациями; в определенный момент они помогут достичь большей прозрачности экономики для точного распределения ресурсов (потребуется готовность населения к открытию персональных данных);

9) взаиморасчетов и учета репутации: участникам рынков придется внимательнее относиться к репутации;

10) когнитивных технологий: усиления 5 сторон интеллекта работников (они описаны в книге «Интеллект – ваш капитал»);

11) виртуализации;

12) облачных вычислений: уже сегодня они облегчают и расчеты, и проектное управление;

13) интернета вещей: позволит получить дополнительное время в ближайшие год-два;

14) корпоративная культура расширит свои границы от отделов к корпорациям, от корпораций к странам, что вызовет противоречия, близкие к межвидовым;

15) нормативное регулирование разных стран станет несовместимым…

Это примерный неполный перечень технологических и иных скачков, которые требуют регулярного мониторинга на уровне глав государств. Принятие решений по работе с вызовами будет опираться на работу с признаками их приближения. И не все признаки будут явными. Большая часть из них будут косвенными.

Есть вербальная и невербальная составляющая проявления этих рисков, которые заметны лишь специалистам. Поэтому предполагается, что ведущая роль принадлежит аналитикам уже сегодня. От их качества будет зависеть не только эффективность, но и качество управления. Это повлияет и на миграцию, и на перспективы компаний, городов, стран.

В части нормативного регулирования возможно появление новых законов о достоверности информации и ее качестве. Приватность уже в «красном» секторе. Во вторую очередь, на мой взгляд, будут ограничены объемы информации. Но в начале всех процессов стоит идентификация понятий и определений. Вероятнее всего инициаторы этой работы получат шанс на лидирование. Формирование институтов и точек исследования проблем приведет общество к новациям, рационализации процессов и открытиям. Чем больше лидеров будет назначено на позиции управления ими, тем больше шансов у стран получить конкурентные национальные преимущества. Кумовство в этом процессе может быть фатальным.