Мужской взгляд на HR. Мой путь от юриста до бизнес-тренера

Мужской взгляд на HR. Мой путь от юриста до бизнес-тренера

Игорь Юрьевич Шутов

© Игорь Юрьевич Шутов, 2025

ISBN 978-5-0067-0688-0

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Предисловие

В первую очередь, дорогой, читатель, мне искренне хотелось бы Вас поблагодарить, за интерес к этой книге.

В данной книге я рассказал о своем опыте работы в качестве HR-менеджера, HR-директора, о том как я вообще попал в HR. Я постараюсь описать основные принципы, методы, применяемые в работе с сотрудниками, профессиональные ценности и многое в истории моего пути от юриста до бизнес-тренера. Вместе с тем, я ни в коем случае не претендую на универсальность и уникальность моего взгляда. Это лишь моё мнение, которое читатель волен принимать или же наоборот не соглашаться с ним.

Думаю, что эта книга в первую очередь сможет заинтересовать молодых начинающих свою карьеру специалистов по управлению персоналом. С другой стороны, я уверен, что и опытные HRы смогут найти в этом труде что-то полезное для себя.

В книге я привел факты, наблюдения из своего опыта. Поверьте, это занимательные истории, которые, вызовут у Вас улыбку и (или) заставят задуматься. В любом случае задумывая эту книгу я хотел сделать её увлекательной и интересной, и далёкой от занудного чтива, заполняющего полки магазинов.

Лично для меня эта книга является неким документом, подытоживающим мой опыт работы с персоналом, да и вообще мой опыт работы. За два десятка лет работы я сменил несколько организаций, каждая из которых была и остаётся уникальной в своём роде.

За эти годы, к счастью, мне попадались на профессиональном и жизненном пути очень хорошие наставники и коллеги.

Мне бы искренне хотелось поблагодарить всех их и каждого в отдельности за те знания и навыки, которым они меня научили. Хочу также поблагодарить мою дорогую супругу за её теплоту, заботу и веру в меня и моих любимых сыновей.

До написания этой книги я публиковался в профессиональных журналах по управлению персоналом, писал статьи, оставлял комментарии. И однажды главный редактор журнала «Управление персоналом» – Александр порекомендовал мне написать книгу. Большую поддержку и ценные советы по написанию книги мне дала Наталья Самоукина – бизнес-тренер, автор множества книг и статей на тему управления персоналом. Я всегда восхищался её талантом и профессионализмом и, возможно, если бы не она, то я бы не написал ничего подобного.

Как я попал в HR?

Меня часто спрашивают «как ты попал в HR?». Традиционно последние десятилетия в области управления персоналом работают представительницы прекрасного пола. Женщинам действительно близка роль специалиста по кадрам или менеджера по персоналу. Одним нравится больше с документами работать, другим – с людьми общаться. На сегодняшний день в России, наверное, процентов 10% мужчин работают в области HR. Как же я попал в эту профессию и посвятил ей более 2 десятков лет?

Ещё учась в Московском государственном индустриальном университете на юриста я начал задумываться о том, как применить свои знания на практике. И вот, ещё будучи студентом, я получил возможность работать в Министерстве труда и социального развития в качестве специалиста первой категории.

Во время учебы в университете я для себя романтизировал работу юриста. Представлял себя адвокатом, выступающим перед судом и присяжными. Знаете, в моем детстве по телевизору показывали сериал «Санта Барбара» и я буквально вырос на нем. Когда гостил в деревне летом, то смотрел каждую серию вместе с моей бабушкой. Так вот там был такой герой – Мейсон. Он как раз работал адвокатом и защищал интересы богатых людей. Мне хотелось быть таким же как он. Ему всегда противостояла другой адвокат – Джулия. Потом у них закрутился роман правда. Кстати у меня супруга тоже юрист. Возможно это моя детская модель так сработала.

На самом же деле в юридической профессии я постепенно разочаровывался. В Министерстве я столкнулся с формализмом и бюрократией, с цинизмом государственной, законодательной, исполнительной и судебной системы. Моя работа заключалась в написании типовых ответов на письма граждан и запросов от других министерств по вопросам трудового права и социальных отношений. Эта работа по началу у меня вызывала ощущение гордости и солидности, но потом постепенно я понимал, что реально никому не помогаю, а просто цитирую законы и постановления и по сути формирую «отписки».

Наш отдел занимался методическим и правовым обеспечением, и я плотно погрузился в разработку нового Трудового кодекса. Это пожалуй было самым интересным, так как развивало мою экспертность и юридическую эрудицию.

Однако по истечении девяти месяцев работы в Министерстве я понял, что формальные ответы по проблемам граждан (афганцев, пенсионеров, студентов) – это не моё. Мне хотелось быть более полезным и применять полученные в ВУЗе знания шире. Я чувствовал, что способен на большее и хочу внести более значительный вклад в решение проблем людей.

Этот опыт работы в Министерстве труда и социального развития стал для меня важным этапом в профессиональной жизни. Он помог мне понять, что я хочу от своей карьеры и какие цели ставлю перед собой. Я осознал, что мне важно не просто выполнять рутинные задачи, а иметь возможность влиять на процессы и помогать людям.

Я решил, что мне нужно искать новые возможности для развития и применения своих знаний. И хотя я ещё не знал, куда приведёт меня этот путь, я был уверен, что найду своё место в профессиональной сфере и смогу внести свой вклад в улучшение жизни людей.

В 2002 году я окончил Московский государственный индустриальный университет с квалификацией юриста. Это был важный этап в моей жизни, который открывал новые возможности для профессионального роста и развития.

Сразу после окончания ВУЗа я принял два важных решения: женился и устроился на новую работу. Мой трудовой путь продолжился в Научно-исследовательском институте импульсной техники, где я занял должность юриста в отделе организации труда и заработной платы.

Этот период оказался интересным и насыщенным, поскольку как раз в это время был введён в действие новый Трудовой кодекс Российской Федерации, который пришёл на смену старому КЗоТ. Я смог принять участие в целом ряде мероприятий по приведению документации организации в соответствие с новым ТК РФ.

Работа в отделе организации труда и заработной платы была для меня отличной возможностью применить полученные в университете знания и навыки. Я занимался подготовкой нового Положения по заработной плате, описанием системы премирования и надбавок. Это требовало от меня внимательности, ответственности и погруженности в нормы трудового права. Перестройка окладной системы оплаты на повременно-премиальную с разработкой критериев выплаты надбавок, доплат, премий за участие в проектах и прочие вопросы стимулирования сотрудников я постигал впервые. И за помощь и обучение во всех этих нюансах я безмерно благодарен всем сотрудникам ОТиЗ.

Позднее я перешёл в отдел кадров данного НИИ на должность заместителя начальника отдела кадров. Здесь я продолжил работать с документами, но постепенно в моей работе стало появляться всё больше вопросов, связанных с применением психологических знаний и навыков.

Я понял, что для успешного выполнения своих обязанностей мне необходимо получить качественную профессиональную подготовку в области психологии. Это стало новым этапом в моём профессиональном развитии и открыло новые горизонты для роста и самосовершенствования.

В 2005 году моя жизнь сделала важный поворот. Я поступил в Академию практической психологии при Московском государственном университете на специальность «Организационная психология и управление персоналом». Это было начало моего пути в захватывающем мире психологии, который обещал быть полным интересных открытий и новых знаний.

Обучение в Академии было интенсивным и многогранным. Основной упор делался на изучение различных методик оценки психоэмоционального состояния человека. Мы изучали теорию гуманистической и бихевиоральной психологии.

Гуманистическая психология, с другой стороны, фокусируется на изучении человеческого потенциала, самоактуализации и личностного роста. Она подчёркивает важность субъективного опыта, свободы выбора и самореализации. Гуманистические психологи считают, что каждый человек уникален и имеет свой путь к самоосуществлению. Они стремятся понять, как люди могут достичь своего максимального потенциала и стать более счастливыми и удовлетворёнными жизнью.

Бихевиоральная психология (от англ. behavior – поведение) сосредоточена на изучении поведения человека и его реакций на внешние стимулы. Она основывается на идее, что поведение человека определяется его окружающей средой и предыдущими научениями. Бихевиористы считают, что изучение поведения должно быть объективным и основанным на наблюдениях и экспериментах. Они стремятся понять, как определённые стимулы вызывают определённые реакции, и как эти реакции могут быть изменены или обучены.

Бихевиоральная, когнитивно-поведенческая психология всегда мне казалось более понятной и логичной. Возможно именно такой подход хорошо гармонировал с моим юридическим мышлением. Мне важно было понимать психологически закономерности поведения людей.

И я улавливал много параллелей между психологией и юриспруденцией. Например понятие аффекта (от лат. affectus – страсть, душевное волнение), которое используется и в поведенческой психологии и в уголовном праве очень схожи. Аффект в уголовном праве обозначает особое эмоциональное состояние человека, представляющее собой чрезвычайно сильное кратковременное эмоциональное возбуждение, вспышку таких эмоций, как страх, гнев, ярость, отчаяние, бурно протекающее и характеризующееся внезапностью возникновения, кратковременностью протекания, значительным характером изменений сознания, нарушением волевого контроля над действиям1. Собственно, также понимался природа аффекта и с точки зрения психологии. И это не единственный пример. Понятие «мотива», «вины», «ответственности» и много других также пересекаются в юриспруденции и психологии.

Практические занятия и тренинги занимали значительную часть учебного процесса. Мы работали над развитием активного слушания, учились диагностировать психические состояния, интерпретировать модели поведения и составлять психологические профили на основе различных методик. Это было не просто обучение, а настоящее погружение в мир психологии.

Каждый день в Академии был наполнен новыми знаниями и навыками. Мы обсуждали сложные случаи из практики, анализировали различные ситуации и знакомились с концепциями и ториями классиков психологической науки.

Я понимал, что учёба в Академии – это только начало моего пути в организационной психологии и управлении персоналом и был уверен, что полученные знания и навыки помогут мне достичь успеха в этой области и стать настоящим профессионалом.

Признаюсь, что обучение в Академии практической психологии произвело на меня очень приятное впечатление.

Нашими преподавателями были как педагоги из психологического факультета МГУ так и бизнес-консультанты, профессиональные коучи. Поэтому образование было практикоориентированным и прикладным.

По окончании обучения мы готовили дипломную работу по составлению психологического портрета человека по 9 методикам. Наиболее трудоемкими из них были MMPI и 16 факторный опросник Кеттелла. Не буду углубляться в суть этих методик, так как это повествование может занять ещё одну книгу. Однозначно эти методики были хороши для понимания особенностей характера, склонностей человека, но они были абсолютно не применимы для экспресс-оценки кандидатов на работу прежде всего из-за своей громоздкости. Так Минесотский многофакторный опросник состоял из 450 вопросов, а опросник Кеттелла из 180.

Чтобы провести полноценный опрос и проанализировать результаты по каждому из них потребовались бы часы работы только в отношении одного оцениваемого.

В реальности при подборе сотрудников на работу и оценке кандидатов применение таких опросников было бы очень трудоемким.

В качестве испытуемой для составления психологического портрета я выбрал одну из сотрудниц Института импульсной техники, где я на тот момент работал заместителем начальника отдела кадров. Конечно же я договорился с Ириной (так звали мою испытуемую) о моей работе, и она с удовольствием проходила все этапы исследования. Ирина работала в отделе маркетинга Института и, по моим наблюдениям, иногда страдала от скуки. Поэтому моё предложение по участие в исследовании она восприняла с восторгом и готовностью помочь.

Работа по всем 9 методикам у нас заняла в общей сложности 1,5 месяца с перерывами и анализом результатов. Но в итоге получился довольно репрезентативный отчёт, который по совокупности исследований подтверждал некоторые свойства личности Ирины, что я и отразил в отчёте.

В стенах Научно-исследовательского института, где я занимал уже должность начальника отдела кадров, царила особая атмосфера. Здесь было комфортно: стабильность, руководящая должность, просторные коридоры и кабинеты, вежливые и добрые коллеги, средний возраст которых был в районе 55 лет. Однако за этой внешней идиллией скрывалась суровая реальность – размеренность «дома престарелых», однообразие и низкая зарплата.

Каждый день я приходил на работу, зная, что меня ждёт рутинная бумажная волокита. Отчёты, приказы, обсуждения нужд пожилых работников, а зачастую и написание некрологов. Да, да и такой работой приходилось мне заниматься.

За время моей работы несколько сотрудников скончались прямо на рабочих местах. Всё это сливалось в однообразный поток, который не приносил удовлетворения. Я понимал, что мои усилия не приводят к значительным изменениям, а результаты работы редко находят практического применения.

Кроме того, проблема была и в деньгах. Объективно прокормить семью на зарплату в НИИ было невозможно. Нужно было принимать кардинальные меры, чтобы улучшить своё финансовое положение. И это при том, что у меня была одна из ключевых должностей в институте.

Молодые же специалисты, выпускники МИФИ, которых я набирал, получали совсем крохи. Они хотели применить на практике свои знания в атомной физике, но быстро сталкивались с суровой реальностью. Многие из них были вынуждены искать дополнительные источники дохода или даже менять сферу деятельности, чтобы обеспечить себе достойное существование.

Некоторые из них находили поддержку у родителей, которые помогали им материально, пока они не находили более денежное место.

Но даже те, кто оставался в НИИ, часто чувствовали себя разочарованными и обманутыми. Они понимали, что их мечты о научной карьере и значимом вкладе в развитие науки и общества могут остаться лишь мечтами из-за финансовых трудностей.

Я видел, как эти талантливые и перспективные молодые люди постепенно теряют интерес к работе и начинают искать другие пути. Это было печально, но неизбежно. Ведь в условиях, когда зарплата не соответствует ожиданиям, даже самая интересная работа может стать источником разочарования.

Благополучно сдав и защитив свою дипломную работу, я получил красный диплом Академии практической психологии. Проработав в НИИ ещё пару лет уже в качестве начальника отдела кадров, я уволился, так как хотел развиваться в HR далее. В 2006 году я устроился на работу в компанию Сан Инбев. Это была российско-бельгийско-бразильская пивная компания.

Мне хотелось работать именно в «западной» компании, я был наслышан о том, что в иностранных организациях очень развита функция HR и там можно овладеть, и отработать на практике все HR процессы компании. Так и получилось. Я начал работать в этой фирме как специалист отдела персонала, то есть я как бы сделал в карьерном плане шаг назад и с руководящей должности снова пришёл на позицию специалиста, исполнителя.

Вообще меня никогда не волновало название должностей, которые я занимал. Для меня большую роль играло не как я называюсь, а что я делаю.

Я хотел работать в «западной» компании, где, по слухам, была очень развита функция HR. Я был уверен, что это даст мне возможность овладеть и отработать на практике все HR-процессы в компании (от подбора персонала и до увольнения).

И вот я начал свой путь в этой иностранной компании. Я занял позицию специалиста отдела персонала. Это был шаг назад в карьерном плане, ведь до этого я занимал руководящую должность. Но для меня это не имело большого значения. Меня никогда особенно не волновало название должности, которую я занимал. Гораздо важнее было то, что я делаю и чему могу научиться.

Я понимал, что работа в такой компании потребует от меня полной отдачи и постоянного развития. Я был готов к этому и с нетерпением ждал новых вызовов и возможностей.

Несмотря на все трудности, я чувствовал, что принял правильное решение. Я был уверен, что работа в этой компании поможет мне стать более профессиональным и опытным специалистом в области HR. И я был готов приложить все усилия, чтобы достичь этой цели.

Мастер по наливу пива

Так вот, в Сан Инбев я начал работать по HR поддержке такого бизнес-направления как «прямая дистрибуция». Руководителями этого направления были Денис Елисеенко и Василий Никитенко. Они для меня были и остаются примером того, какими должны быть руководители. Я им очень благодатен за совместную работу и тот опыт, который я получил благодаря им.

Первые дни на новом месте работы были непростыми. Я старался как можно быстрее адаптироваться к новой среде, понять особенности работы компании и требования, которые предъявлялись к сотрудникам. Я внимательно изучал внутренние процессы, знакомился с коллегами и пытался понять, как лучше всего влиться в команду.

Я впервые столкнулся с двойным подчинением. Административно был под руководством руководителя отдела персонала, а функционально я должен был выполнять распоряжения директора по прямой дистрибуции. Поэтому я работал в офисе прямой дистрибуции, а мои коллеги HRы территориально были от меня отделены. Периодически мне нужно было приезжать к ним в отдел на собрания или для отёчности, но происходило это очень редко. Хотя меня такая изолированность не сильно беспокоила. Я себя ощущал частью команды Дениса и Василия.

С самого начала работы в компании я погрузился в череду совещаний, митингов, обсуждений, встреч по постановке задач и отчётных собраний. В рамках нашего направления была масса коммуникаций и активности. Все члены нашей команды прекрасно знали кто чем занимается и как мы друг другу можем помочь. Дополнительно к такой открытой коммуникативной среде Денис и Василий регулярно устраивали для нас тренинги и презентации. Наиболее запоминающимся был вводный тренинг в компании Welcome course.

Неформально он назывался «тренинг по наливу пива». Как я уже написал, компания, в которой я работал была пивная и учебный класс у нас был оформлен в виде бара с барной стойкой и пивными кегами, раковиной и краником для налива пива.

На тренинге по наливу пива тренер показал участникам как правильно нужно наливать пиво для клиента, с соблюдением требований по мытью и охлаждению кружки, правильным углом налива пива, снятием пивной шапочки и прочими нюансами.

Задачей участников было повторение этого казалось бы не сложного алгоритма действий. Однако с первого раза с заданием никто из участков не справился. В наказание участник должен был выпить неверно налитую кружку. Буквально через час в каждом из нас было по 1,5 литра «Клинского» и тренинг заиграл новыми красками. В конечном итоге мы конечно процедуру по наливу пива прошли и получили футболки с надписью на спине «Мастер по наливу пива». Я до сих пор храню эту футболку и иногда щеголяю в ней по даче.

Кроме налива пива мы конечно учились и проведению переговоров и выезжали на HR конференции с моими коллегами HR из других направлений. За несколько месяцев работы в Сан Инбев я несколько раз посетил Клинский пивной завод и изучил технологию пивоварения.

Все эти знания помогали мне погрузиться в культуру и специфику компании, вовлечься самому и вовлекать новых сотрудников в работу. Я подбирал логистов, бухгалтеров, специалистов по учету товаров и других специалистов. Все они работали на территории логистических центров – складов. И мне часто приходилось посещать эти локации, которые находились в разных городах Подмосковья.

И миссия, с которой я приезжал часто была связана либо с выходом новичка на работу либо с увольнением нерадивого сотрудника. В то у меня был Рено Логан, утилитарный и надлёдный автомобиль белого цвета, который сотрудники в шутку называли «белый воронок» по аналогии с «черным воронком» НКВД.

Несмотря на то, что я всегда любил здоровый образ жизни и спорт, пивная культура компании не была для меня какой-то отталкивающей. Даже наоборот, сотрудники заводов так упоительно рассказывали о технологии производства пенного напитка, что казалось, что пиво является чуть ли не самым полезным из всех, что я пробовал. Натуральные ингредиенты, солод, вода, хмель и дрожи это всё, что нужно для приготовления пива. А среди спортсменов в компании ходили слухи о том, что пиво – это вообще самый натуральный изотоник, который обогащает организм питательными веществами и помогает пищеварению.

На праздничных вечеринках и всевозможных «корпоратах» мы также потребляли продукцию компании (никаких конкурентов). Зачастую это было либо списанное в просрочку пиво, но нам оно заливалось очень хорошо.

Конечно вся эта пивная атмосфера помогала сотрудникам работать с горящими глазами продолжительное время, укрепляла взаимодействие и давала ощущение, что ты работаешь в крупной международной компании, которая в буквальном смысле делает людей счастливыми.

Единственное, что меня печалило в СанИнбев это отсутствие карьерного роста. Для того, чтобы подняться до руководителя HR направления нужно было очень хорошо знать английский язык. Поэтому в компании руководителями HR были выпускницы лингвистических ВУЗов, которые отлично знали иностранный язык, но в трудовом законодательстве РФ разбирались не очень.

Мой английский был на тот момент на уровне beginner. Я вообще не знал языка, так как в школе и институте у меня был немецкий. И как большинство выпускников российских средних школ я не знал и этого немецкого.

В этот период моей жизни у меня как раз появился мой первый сын – Тимофей. Тима родился в 2006 году и нашей молодой семье очень нужны были деньги, поэтому я опять решил искать работу, но с зарплатой побольше чем в пивной компании.

Мне действительно жаль было увольняться из СанИнбев. Я привык к коллективу и динамике работы, и этой почти сектантской одержимости производством и продажей пива по всему миру. Кроме того, в этой компании я получил отличную школу как в найме и адаптации так и в мотивации и увольнении токсичных сотрудников. Об этом расскажу в одной из глав далее.

Таврида

Следующим моим местом работы стала компании Таврида Электрик. Название «Таврида» берет своё начало от того как ранее называли территорию Крыма. Сегодня эту компанию многие знают по имени Алексея Чалого «народного губернатора Севастополя», который вместе с президентом РФ и главой республики Крым – Сергеем Аксёновым в 2014 году подписывал Договор между Российской Федерацией и Республикой Крым о принятии в состав Российской Федерации Республики Крым. Как-нибудь гляньте в интернете, если не помните его. Он приехал на подписание этого Договора в своём традиционном чёрном свитере.

Вообще если говорить о культуре компании Таврида Электрик, то она всегда отличалась достаточно демократичным подходом не только в части одежды сотрудников, но и взаимоотношений.

Я считаю, что мне повезло и я пришёл в эту компанию на самом пике её развития. В то время руководил фирмой Николай Иванович Корнев – человек умный, интеллигентный, но строгий и в какой-то степень суровый. Николай Иванович был одним из тех директоров, кто обладал природной харизмой. Невысокого роста с профессорской седой бородкой и в очках, но удивительно пронзительным взглядом. Говорил он размеренно и никогда не кричал, держался с достоинством и выдержанностью даже в очень стрессовых ситуациях. При общении с ним было ощущение его непоколебимого авторитета и интеллектуального превосходства.