Стимулирование труда в государственном секторе на примере муниципальных служащих сельской местности. Монография

– материальную помощь в случае наступления сложной жизненной ситуации;

– единовременную выплату при наступлении периода оплачиваемого отпуска.

Совокупность видов денежного поощрения показывает, что государство заинтересовано в заботе о муниципальных служащих из соображений глубокого понимания значимости их профессиональной деятельности при решении различных проблем на местах. Кроме того, разновидность материального поощрения предполагает, что функции муниципального служащего могут носить затруднительный характер из-за специфики регулируемых социальных и экономических задач.

По результатам проведенного исследования Р. В. Фаттахов и О. В. Пивоварова, в свою очередь, выявлены следующие характерные элементы материального стимулирования муниципальных служащих [94]:

– финансовая поддержка служащих тесно сопряжена с профессиональным стажем;

– государство в больше степени заинтересовано в обеспечении служащим качественного процесса социальных преобразований, выступающего ядром материального обеспечения усилий такого сотрудника;

– денежное содержание, особенно в части ежемесячных надбавок, фокусируется на единые для всех муниципальных служащих критерии качества выполняемой работы;

– государство преимущественно нацелено на достижении положительного эффекта от усилий муниципального служащего, на который направлена вся финансовая составляющая стимулирования труда сотрудников государственных организаций;

– постепенное стремление государственной системы к тесной связи между оценкой усилий муниципального служащего и качеством жизни местного населения;

– ориентация на квалификацию муниципальных служащих, формирование которой осуществляется преимущественно по проектному принципу и в дальнейшем обеспечивается регулярными денежными выплатами по факту развития профессиональной компетентности.

Исследователи Т. И. Буянова и А. О. Медведева добавляют, что формы материального поощрения в системе муниципальной службы группируются между собой [9]. К примеру, критерии квалификации работника, качество выполнения им профессиональных обязанностей и условия труда объединяются в понятие общего должностного оклада. При этом степень сложности выполняемой задачи, наличие для ее решения необходимой узконаправленной квалификации и факт фиксации особых условий труда, вызванных сложностью выполнения указанной задачи, в совокупности относятся к элементам компенсационных выплат. Наступление календарного события и поощрительной инициативы со стороны муниципальной организации образуют объем стимулирующих выплат. Таким образом, к материальному стимулированию труда относятся не все виды денежного поощрения муниципального служащего, а лишь такие выплаты, которые определяют наступление календарного события или достижение служащим нестандартного результата. При этом премии и иные поощрительные формы денежных выплат, установленных законодательством, также относятся к стимулирующим выплатам.

Авторы справедливо разделяют понятия денежного содержания муниципального служащего и стимулирования его труда. Изменения в структуре денежного содержания могут относиться к финансовой составляющей мотивации муниципального служащего, характеризующейся как опосредованная форма материального стимулирования. Прямое материальное стимулирование труда муниципального служащего не относится к классному чину или выполнению функциональных обязанностей в особых условиях, так как подобные компенсационные выплаты в законодательстве обозначены как необходимые и незыблемые гарантии условий труда.

Упомянутые авторы также справедливо разделяют между собой основную и дополнительную части денежных выплат по отношению к муниципальному служащему. В широком смысле получение служащим статусных элементов, в том числе почетного звания, относится к аспектам поощрения. Несмотря на то, что получение почетного звания не относится к прямым формам стимулирования труда, учет такого события может характеризоваться в структуре стимулирующих выплат как значимое событие.

Нематериальное стимулирование подразумевает проведение мероприятий, результатом которых выступает изменение отношения муниципального служащего к выполняемым профессиональным обязанностям. Как отмечает М. А. Суханова, нематериальное стимулирование зачастую сопряжено с понятием мотивации, отвечающей за формирование внутреннего желания сотрудника достигнуть качественных изменений [89]. Как правило, мероприятия в рамках такого стимулирования затрагивают изменения в трудовом поведении. Обозначенные усилия со стороны кадровых служб сориентированы в основном на поощрение сотрудника в отношении достигнутых результатов и увеличении его значимости в восприятии как муниципальной организации, так и общественности.

Нематериальное стимулирование также направлено на усиление существующей в служащем системы ценностей, которая проявляется в процессе его самореализации, изменении статуса или в ходе профессионального развития. В частности, М. А. Суханова указывает, что нематериальной формой стимулирования труда может стать объявление благодарности, награждение почетной грамотой, любая иная форма признания результатов муниципального служащего. В настоящее время отношение к такому стимулированию муниципальных служащих становится более системным, так как данная часть кадровой политики зачастую реализуется при помощи целенаправленных программ.

В своей научной работе Т. Г. Борисова и К. К. Аведян нематериальное стимулирование характеризуют как неденежное вознаграждение. Сущность подобной характеризации состоит в том, что муниципальный служащий получает определенные преимущества в результате участия в мероприятиях кадровой политики, и форма блага подлежит дальнейшей трансформации в процессе профессионального развития [8]. Авторы в качестве такого вознаграждения называют социальные проекты корпоративного значения, что для муниципальной организации может означать участие сотрудников в общественно-полезной или профессионально-полезной проектной деятельности.

Исследователи Н. В. Коретников и Т. Н. Субботина отмечают, что системное нематериальное стимулирование отличается в системе муниципальной службы характеристиками регулярности [41]. Муниципальная организация организует в соответствии с действующим законодательством профессиональное обучение служащих, элементы организационной культуры, возможности для удовлетворения потребностей социального назначения, предполагаемыми результатами проведения указанных мероприятий являются:

– повышение компетентности муниципальных служащих, которая упрощает выполнения ими профессиональных обязанностей;

– формирование тесной коммуникации и взаимовыручки между муниципальными служащими, необходимых для преодоления вызовов и решения сложных социально-экономических задач;

– повышение мотивации в структуре личности муниципального служащего, которая впоследствии перенаправляется в формирование внутреннего желания выполнять работу лучше, интенсивнее и качественнее.

Коллектив авторов в лице Н. М. Сладкова, Е. В. Вашаломидзе, О. А. Воскресенской отмечает, что в настоящее время наиболее распространенной формой нематериального стимулирования в системе муниципальной службы являются профессиональные конкурсы [82]. Сущность подобных конкурсов состоит в определении среди служащих выраженной компетентности при разборе ситуации или демонстрации необходимых областей знаний. Конечная цель профессиональных конкурсов состоит в выделении служащих, обладающих специальными компетенциями. Несмотря на то, что подобные конкурсы не входят в обязательную часть нематериального стимулирования государственного управления, перспективность их подтверждается возможностью отбора лучших муниципальных служащих в регионах и целесообразностью поддержки при построении интенсивной профессиональной биографии.

В свою очередь, А. С. Золотухина и Е. Н. Пясецкая выделяют похвалу со стороны руководителя муниципальной организации как наиболее востребованную и эффективную форму нематериального стимулирования. Авторы считают, что похвала способствует интенсивному достижению ожидаемого результата, обеспечивает необходимое качество выполняемой муниципальным служащим работы и фиксирует в сознании работника факт признания его коллективной значимости [32]. Подобная форма публичного поощрения способна развить в муниципальном служащем повышенную степень ответственности и может стать своеобразным инструментом ориентации служащего на положительный результат. Таким образом, работник муниципальной организации находится в состоянии непрерывного обучения ожидаемой формы трудового поведения.

Стоит отметить, что некоторые представители научного сообщества склонны рассматривать нематериальную часть стимулирования труда муниципальных служащих не в контексте мероприятий, а посредством используемого инструментария. В частности, И. Д. Веас считает, что применяемые технологии формирования кадрового состава в системе муниципальной службы должны оцениваться как подход к нематериальному стимулированию труда рассматриваемых сотрудников организаций [15]. Выделение наиболее способных и компетентных служащих для развития профессиональной биографии в интенсивном порядке предполагает формирование определенных поведенческих реакций. Именно технологии позволяют развить корпоративную культуру, при которой на рабочем месте наиболее комфортно себя чувствуют такие муниципальные служащие, способные решить заданный перечень социальных задач. Применение технологий отбора наиболее профессионально пригодных служащих постепенно приводит к тому, что в муниципальной организации все сотрудники в компетентностном отношении подходят для выполнения актуальных задач и наиболее гармонично взаимодействуют друг с другом на постоянной основе.

В некотором смысле мысль предыдущего автора развивает исследователь Т. А. Шабалина, которая рассматривает контекст нематериального стимулирования труда с точки зрения потребностей муниципальной организации [102]. Таким образом, формой нематериального поощрения выступает планирование кадровой службой профессионального пути муниципального служащего и формирование в структуре его личности необходимого объема профессиональных качеств.

Обозначенное Т. А. Шабалиной планирование профессионального пути встраивается в государственную систему, о которой упоминает Ю. Н. Пшеничный [76]. Под такой системой подразумевается реестр муниципальной службы, в котором содержится информация о профессиональном развитии сотрудника муниципальной организации. Системный подход помогает определить в индивидуальном порядке, какому муниципальному служащему необходимо пройти дополнительное обучение или представить к государственной награде за неоднократное достижение выдающихся результатов.

В Таблице 2 представлены отличительные подходы к материальному и нематериальному стимулированию муниципальных служащих.

Таблица 2

Отличительные подходы к материальному и нематериальному стимулированию муниципальных служащих

Применительно к муниципальным служащим сельской местности, представленные в Таблице 2 подходы к материальному и нематериальному стимулированию труда могут означать следующее:

– главной характеристикой мотивации труда рассматриваемых служащих является стабилизация денежного содержания установленное и гарантированное законодательством;

– на муниципальных служащих сельской местности распространяется важность мотивационной составляющей и совпадение личной системы ценностей с потребностями местного населения;

– почти всегда в отношении муниципальных служащих учитываются ежемесячные надбавки за особые условия труда и в случае внешних вызовов подобные надбавки подлежат увеличению;

– значимость профессиональной деятельности муниципального служащего подтверждается всеми уровнями власти, научным сообществом и реализуемыми в их поддержку специализированными программами профессионального развития;

– учитывая обстоятельство, при котором многие муниципальные служащие продолжительное время осуществляют деятельность в идентичных условиях, общая сумма денежного содержания и компенсационных выплат зачастую стабильна, однако стимулирующие выплаты зависят от наступления определенных событий;

– однократные формы нематериального поощрения муниципальных служащих объективно реализуются чаще, чем системные ввиду специфики муниципальной службы на сельской территории;

– в целом сельская территория относится к особым видам территорий государства и традиционно предполагает расширенную систему разнообразной материальной поддержки муниципальных служащих не только как работников организации, но также как сельских жителей;

– научное сообщество едино во мнении о том, что муниципальные служащие нуждаются в непрерывной образовательной поддержке и при этом вынуждены осуществлять профессиональную деятельность на непрерывной основе непосредственно на рабочем месте;

– современная система материального стимулирования в действующем законодательстве в отношении муниципальных служащих представляет собой расширенный конгломерат финансовой поддержки, учитывающей постоянные и время от времени возникающие нестандартные условия труда;

– исследования различных авторов показывают целесообразность нематериального стимулирования муниципальных служащих путем развития в них определенных узконаправленных компетенций для достижения интенсивных положительных результатов;

– механизмы формирования корпоративной культуры в системе муниципальной службы заслуживают отдельного внимания со стороны научного сообщества и адаптации предлагаемых решений на практике;

– действующее законодательство позволяет эффективно планировать профессиональный путь муниципального служащего сельской местности, что способствует интенсификации развития территории.

Глава 2. Экономические механизмы поддержки муниципальных служащих сельской местности

2.1. Стимулирование труда муниципальных служащих на федеральном уровне

Муниципальная служба, как и государственная, определяется законодательной иерархией, которая обеспечивает защиту прав и преференций служащих на федеральном, региональном и муниципальном уровне. Экономические механизмы в нормативной плоскости на каждом уровне власти конкретизируются и уточняются, что согласуется с подчиненностью правовых актов. На федеральном уровне экономические аспекты муниципальной службы обозначены в федеральных законах, основным из которых выступает Федеральный закон от 02.03.2007 г. №25-ФЗ [95].

В ст. 2 упомянутого документа выделяется ключевая роль трудового договора (контракта), в котором всегда указываются все экономические аспекты материального обеспечения служащих. Работники муниципальных организаций защищены законом, что предполагает гарантию обязательных, компенсационных и стимулирующих выплат, совокупность которых возможно характеризовать как существенный фактор формирования мотивационной составляющей. Трудовой договор (контракт) является юридическим основанием для развития экономических процессов, связанных с профессиональной биографией муниципального служащего. Каждый сотрудник муниципальной организации осведомлен об основаниях и случаях, при которых осуществляются те или иные выплаты, а также какие экономические гарантии должны быть осуществлены, если, к примеру, наступила трудная жизненная ситуация или предстоит переезд в связи с выполнением должностных обязанностей на другой территории.

В ст. 3 документа указывается, что на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства. Это значит, что сотрудник муниципальной организации может рассчитывать на дополнительную защиту своих экономических прав и интересов, к примеру, при прохождении испытательного срока или выплат в случае наступления временной нетрудоспособности. Следует также отметить, что совокупность рассматриваемого Закона и трудового законодательства образует особенности несения муниципальной службы, о которых дополнительно упоминается в ст. 3. Данные особенности определяют важность ориентации на Закон при использовании каких-либо норм трудового законодательства, так как муниципальный служащий обладает статусом, отличным от статуса работника в стандартной коммерческой организации.

Ключевыми ориентирами реализации экономических механизмов, согласно ст. 5 Закона, выступают:

– стаж муниципальной службы;

– условия труда;

– социальные гарантии, которые распространяются на семьи сотрудников таких учреждений.

Стаж определяет размер ряда обязательных и стимулирующих выплат и является своеобразным нормативным фундаментом для определения материального обеспечения муниципального служащего в настоящем и будущем, под которым подразумевается пенсионное обеспечение. Не всегда профессиональная биография служащего складывается по линейному и предсказуемому принципу, так как многое в его карьере зависит от личных потребностей, видения собственной профессионализации, способностей, возможностей и многих других факторов, на которые муниципальный служащий может и не может влиять.

Условия труда предполагают преимущественно расходы организации-работодателя, соответственно, понятие экономических механизмов расширяется. Муниципальный служащий вправе рассчитывать не только на поощрение за достигнутые результаты, регулярную выплату должностного оклада, но также на обеспечение условиями труда на рабочем месте, неизбежно предполагающие материальную основу и отдельные статьи в муниципальном бюджете.

Перечень социальных гарантий расширен за счет учета многих факторов, связанных с обеспечением достойных условий жизни муниципального служащего и его семьи. В такой перечень входят: надбавки за почетное звание или ученую степень, компенсация в связи с переездом, компенсации за осуществление профессиональной деятельности в сложных климатических условиях, выплаты в случае потери кормильца и др.