Когда у вас сосут. Книга о найме и управлении фирмой

Я же думаю, что трудоспособное и амбициозное население в принципе любит трахаться заниматься сексом любовью, пока физически может это делать. И именно по этому признаку его можно и проще всего вычислять. Хотя, наверное, с тем же успехом в бой могут идти блоги семейных психологов, блоги женщин «плюс»[9], парные танцы и другие фильтры. Интересно, что пик сексуальной активности и деторождения как раз приходится на распиаренные «важные годы»[10].

Аналогия с отношениями мне нравится еще и потому, что, с одной стороны, у кого не было отношений (хоть каких-нибудь), а с другой стороны, как много вы знаете гармоничных и действительно партнерских взаимоотношений между людьми?

Похожая ситуация обстоит и с работой. С одной стороны, многие имеют опыт, но в курилках и разговорах на кухне только и звучит: начальник мудак, меня не ценят, я достиг потолка, я делаю бессмысленную работу, меня не замечают, я хочу большего, ненавижу это место, скорей бы выходные, уволюсь, и т. д.

Кажется, что ошибка была совершена на этапе собеседования (оно же первое свидание), на котором все врут друг другу, ну или как минимум говорят о каком-то другом себе (вполне возможно, та самая «лучшая версия себя» проявляется именно на таких встречах).

На мой взгляд, ошибка кроется в модели поведения и стратегии, которая сильнее всего бьет тех, кто был слишком уж «лучшей версией».

На свидании это:

1) отобрать самого звездного кандидата: хорошо одетого, но не пижона, привлекательного, с хорошей фигурой и желательно с тачкой (чем дороже, тем кандидат перспективнее), с хорошими манерами и употребляющего только модные термины, желательно на английском: «…Смотря сколько details в этом пиджаке, может a price от 225 до самое дорогое 380 так как оно very очень affordable»[11];

2) надеть все лучшее сразу (чтобы произвести впечатление и получить максимум профитов с бенефитами);

3) быть в самом «эффективном» образе (роковой женщины, мужчины мечты, звездного кандидата и т. д.)

4) говорить то, что желает услышать собеседник (например, сокрушаться о том, как много в жизни обмана, мало любви, о фокусе на здоровье, потребности в трансформациях, будущих миллиардах, жажде партнерства и т. д.);

5) достигать своих целей за счет другого человека (секс, желание выговориться, страх одиночества, потребность в похвале и т. д.).

При отборе кандидатов на работу работает та же модель и паттерны поведения, что и для первого свидания. А именно:

1) в приоритете работодатели и кандидаты из известных компаний;

2) на встречу кандидат приходит с лучшими рекомендациями, в лучшем костюме, с резюме и успешным успехом из прошлых проектов, а вакансия и задачи описывается работодателем исключительно в позитивном ключе;

2) предпочитают быть в образе «сотрудник/работодатель года»;

3) в разговоре оба говорят то, что желает услышать их собеседник (кандидат рассказывает о своей целеустремленности, умении слаженно работать в команде, ответственности и инициативности, а работодатель о том, насколько компания клиентоцентрична, поощряет свободу самовыражения, предоставляет самую белую зарплату, уважает людей и осуждает переработки);

4) планируют достигать своих целей за счет другого (ходить на работу, чтобы тусоваться, получать з/п, переждать пока накопится опыт и уйти в нормальную компанию, найти того, кто будет работать за троих, а получать з/п за одного себя, взять абы кого лишь бы закрыть вакансию, выжать из кандидата все и потом выбросить его, заменив другим пушечным мясом, и т. д.).

Модель «первого свидания» дает ложное представление о кандидате и работодателе, предлагая решать проблему завышенных ожиданий и иллюзий уже после подписания трудового договора. Основные критерии этой ущербной модели (бэкграунд, скиллы, резюме и самопрезентация) не помогают в решении задачи подобрать наилучшего сотрудника и скорее работают против участников процесса найма на рынке интеллектуального труда.

Давайте подробно рассмотрим критерии модели «первого свидания», на которые обращают внимание менеджер по персоналу и руководитель отдела, и как следует похуесосим проанализируем каждый.

Глава 5. У него жопа-то больше

Первое, на что обращает внимание каждый первый менеджер по персоналу – это опыт работы, он же бэкграунд.

Этот критерий является одним из наиболее продающих (или не продающих) в резюме кандидата и потенциального сотрудника.

Так, если кандидат работал в «Гугль», то вероятность того, что менеджер по персоналу окрестит (не видя и не слыша) такого кандидата манной небесной, почти 100 %. Правда, если не зассыт пригласить его на собеседование в свою «таксебе» компанию.

Так же как статус мужчины, который раньше встречался с Кристиной Агилерой, сильно выше того, кто встречался с малоизвестной широким кругам Ниной Валерьевной. Занимательно, что данный вывод формируется автоматически, еще до того, как становится известно что-либо о личностях бывших Нинки или Кристинки.

Наверное, автоматическая влюбленность во все, что хоть как-то соприкасалось или связано с признанным авторитетом, происходит из чувства стадности, желания идти путем наименьшего сопротивления и перекладывания ответственности на все того же «авторитета».

Это избавляет от необходимости перепроверять, думать самостоятельно и нести ответственность за принятое решение, основанное на анализе и самостоятельных выводах.

Так, компания «Гугль»[12] – крупнейшая компания в мире, ее уже признали самой-самой (современной, высокотехнологичной, перспективной, в которой работают лучшие умы и т. д.), значит, каждый сотрудник, который прошел отбор в эту компанию, лучше тех, кто в эту компанию отбор не прошел и не работал там.

С Кристиной Агилерой так же. Богатая, талантливая женщина не может выбрать себе в мужики мудака. Только самого-самого, на кого стоит и другим обратить внимание. Уж раз Кристинка выбрала этого мужика, значит, точно (!) надо брать голубчика.

При этом сотрудник компании «Гугль» мог мыть полы, быть человеком на побегушках или его могли принять на работу из-за того, что он или она насасывал начальнику был очень выразителен в способах достижения цели и умениях похвалы, потому что ему просто повезло, или потому что его взяли для гендерного или расового баланса внутри отдела. Тысячи причин, о которых не знает никто, кроме некоторых сотрудников «Гугль». И менеджер по персоналу из другой компании не может знать об этих причинах, но при этом именно он делает выводы о крутости кандидата и «Готооооооов, целовать песок, по которому ты ходила».

Всю информацию, которую получает человек, он пропускает через свой фильтр восприятия, свою реальность. И любой факт может быть окрашен в любой тон реальности и субъективности конкретно взятого человека. Поэтому менеджер по персоналу как хочет, так и красит информацию, которую получает.

Давайте рассмотрим еще несколько вариантов, как «голый факт» может быть интерпретирован кем-то, имеющим власть и рассматривающим его как основание при принятии решения или формировании вывода.

Допустим, у нас есть среднестатистический одинокий 35-летний мужчина и среднестатистическая одинокая 35-летняя женщина, у которых (допустим) к настоящему моменту нет своей недвижимости и отношений.

Все. Больше ничего не известно.

И если спросить: «Что вы думаете об этих людях?», то скорее всего человек предположит, что у каждого из этих людей были отношения, и т. к. они одиноки, можно предположить, что отношения у них были «таксебе». Так как к 35 годам у них нет своей недвижимости, скорее всего они финансово нестабильны, и следовательно, карьера у них тоже не задалась, т. е. полный провал на личном фронте и в самореализации.

Раз у этих людей даже в самые молодые, сильные и амбициозные годы (считается, что это возраст до 35[13]) не получилось достигнуть значимого (с точки зрения общества) результата, который они могли бы продемонстрировать (жена, муж, дети, карьера, недвижимость или движимость), следовательно, в будущем (в менее перспективные годы) они тем более не достигнут выдающихся результатов.

При этом мужчина может быть бизнесменом, вся недвижимость которого записана на его маму или детей от первого, второго, десятого… брака. А женщина, например, могла быть волонтером в Эфиопии, вернувшейся в Россию, чтобы реализовывать свои идеи и проекты на родине. Или еще сотни вариантов, отличных от «эти люди неудачники и ничего у них не получится».

Но именно так (с высокой долей вероятности) рассуждают менеджеры по персоналу, когда кандидат не имеет в своем послужном списке опыт работы в крупной международной или российской компании. Статус неудачника, плохого кандидата ставится после беглого просмотра резюме и отсутствия в нем заветных названий фирм и должностей. При этом конкретный кандидат из ООО «Негугль» может быть идеальным для конкретного работодателя и для конкретной работы. Но об этом никто так и не узнает, потому что менеджер по персоналу откажет ему в аудиенции.

Еще одна интересная гипотетическая ситуация. Допустим, мы дополнительно узнаем, что наши одинокие и не имеющие жилья 35-летние мужчина и женщина – девственники. Скорее всего выводы будут еще более суровые. Эти люди будут заклеймены как «неудачники с явными психическими отклонениями». В суровой современной реальности не иметь опыта – это еще хуже, чем иметь «плохой» опыт.

Конечно, вероятность психических отклонений в этом случае высока, но другие причины все равно могут существовать. Это может быть: одинокий образ жизни, религия, наличие принципов и убеждений, не позволяющих вступать в сексуальные отношения до свадьбы, сложности в общении, физические особенности (в т. ч. инвалидность), которые могут отталкивать часть людей. Тоже сотни вариантов, о которых люди не думают и не рассматривают, ориентируясь на «статистическую» вероятность.

Получается, что любое решение, основанное на «голых фактах», принимается исходя из реальности того, кто эти факты оценивает и интерпретирует, то есть с учетом его уровня сознания и ума или их отсутствия.

И тогда получается занимательный вывод: сам по себе опыт ни о чем не говорит. Особенно если пропускать его через чужую реальность и интерпретировать так, как получится. Скорее информация об опыте мешает, потому что дает скудный объем информации, на которой потом строятся догадки и безосновательные теории. И было бы совершенно плевать, если бы результаты от принятия тех или иных догадок и теорий влияли только на жизнь самого менеджера по персоналу. Но от его решений в том числе зависит эффективность бизнеса, процессов, качество общества в фирме, жизни людей (как бы пафосно это не звучало), непростительная «ошибка» которых заключается в том, что они не трахались до этого с Кристиной Агилерой не работали в «жирной» компании.

Тем не менее спросите самых именитых и опытных менеджеров по персоналу о том, как нанимать сотрудника и проводить собеседование. И они ответит вам: «Спросите кандидата о его опыте».

Весь фокус внимания у менеджеров по персоналу направлен на это. Опыт при просмотре резюме и на опыт при проведении собеседования. И у кого жопыт больше и лучше, тот «хороший кандидат». У кого с жопытом проблемы, у того плюс одна проблема.

И так же, как в отношениях, отсутствие или наличие опыта сами по себе ничего не говорят, так и при приеме на работу (для интеллектуального труда) наличие или отсутствие опыта как факта – это тоже бессмысленная информация.

Но именно на опыт кандидата все почти все участники процесса обращают внимания. А менеджеры по персоналу на это обращают внимание аж 20 секунд (столько в среднем тратит среднестатистический менеджер по персоналу) на первичный просмотр резюме.

20 секунд! Давайте еще раз. ДВАДЦАТЬ сука СЕКУНД, чтобы определить, подходит кандидат или нет на вакансию, про которую зачастую сам кандидат больше понимает, чем менеджер по персоналу.

Даже задача выбрать цвет платья или ногтей решается дольше. С другой стороны, очевидно, что у менеджера по персоналу опытный глаз-рентген, да и бабка-предсказательница по папиной линии.

Я, как и большинство, тоже считаю менеджеров по персоналу пидорасами не эмпатичными и не вовлеченными людьми, но в то же время понимаю, что они делают так не только потому что плохие, кривые, тупые или другое оскорбляющее прилагательное. А потому что:

1) всех все устраивает, а главное, что устраивает собственника, который всю эту девушку платит и танцует;

2) менеджер пришел в чужую работающую систему (не важно, насколько хорошо или плохо она работает). Он не может ее изменить в одиночку без команды и ресурсов. Если он, конечно, не Халк, Капитан Америка, Суперженщина или кто-то из этих ребят со способностями супергероя;

3) проявлять рвение и что-то менять – это опасная стратегия, потому что в российском менеджменте «инициатива наказуема». И если вдруг повезет, и инициатива выгорит, то заслугу чаще всего забирает начальник. А если не повезет, то каждый, кто может, будет припоминать до конца дней работы в компании о неудачной инициативе;

4) огромный объем работы (до 2000 откликов на 1 вакансию), а зачастую в работе от 4 до 10 вакансий у одного менеджера по персоналу. И это, не беря в расчет, что менеджеров по персоналу могут параллельно обязывать заниматься адаптацией, реализацией проектов, внедрением системы обучения, проводить тренинги и т. д.;

5) есть требования к KPI, при несоответствии которым начальник отдела персонала напихает «полнужопуогурцов» своим менеджерам, поэтому все делается быстро и на бумаге эффективно;

6) нет четких требований и выстроенных взаимодействий при появлении запроса на поиск того или иного человека. Самостоятельно это все продумать менеджер по персоналу объективно не может.

Какой ужас! Почему это не работает? Но у меня встречный вопрос. Почему это должно работать? Вы же не ожидаете, что, сложив платы с микросхемами на стекло, вы получите мобильный телефон? Так почему сделав аналогичное в найме есть ожидания, что процесс будет эффективным и качественным? Не должно и закономерно не получается нормального результата при бессистемной работе с инструментами, прикрытыми псевдопоказателями и псевдорезультатами.

У меня есть гипотеза, что такой подход и фокус на прошлый опыт – это всего лишь историческая «привычка», которая сложилась в эпоху физического труда. Когда на первый план выходили навыки рутинного труда и умения делать какой-то один вид операции или работы. В Средневековье число ремесел (вакансий) и требований к ним было сильно меньше, чем в день, когда вы читаете эту книгу.

И если феодал искал конюха, то речь шла о конюхе, блять. Человеке, который должен был следить за лошадьми, носить сено, кормить, мыть, поить, седлать и подковывать коней. Вне зависимости от того, какому феодалу нужен был конюх, это всегда был один и тот же функционал.

Не было никакой вероятности и требований, чтобы искомый конюх должен еще уметь делать массаж конячей простаты, уметь составлять икебаны, врачевать и владеть техникой летающих мечей.

Сравните с тем, что происходит сейчас с требованиями к работе?

Секретарь, офис-менеджер, бизнес-ассистент, помощник руководителя. И речь может идти в равной степени как о функционале: «Добрый день, чем могу вам помочь?» во всех случаях, так и о кросс-функциональности «бухгалтера, финансиста, менеджера по закупкам, любовницы, баристы, камердинера…» в каждом отдельном случае.

То есть бэкграунд (он же опыт) в прошлом позволял при ограниченном количестве вакансий быстро ориентироваться в кандидатах и принимать правильные решения. Это работало при отсутствии опыта работы с инструкциями, незнании основ организации бизнес-процессов и работе, связанной с физическим трудом.

Для интеллектуальной деятельности жопыт бэкграунд – это не эффективный критерий. Восхвалять и ориентироваться сегодня на «он же парень Кристины Агилеры» – это использовать эффективный подход Средневековья.

Але, на дворе 2020-й!

Глава 6. Хард-скиллы, или что ты умеешь, тварь?

Хард-скиллы – профессиональные навыки, которым можно научиться за определенное количество времени. Время на обучение зависит от сложности изучаемого материала. Для этого нужно усвоить знания, инструкции, а качество усваивания информации можно проверить с помощью экзамена, теста и т. д.

Классическими примерами хард-скиллов являются: вождение тачки, знание иностранных языков, знание бух. учета, программ и т. д. То есть это практические знания, которые необходимы для решения поставленных на работе задач.

С одной стороны, для интеллектуального труда хард-скиллы важны, но с другой стороны, их отсутствие не говорит о том, что кандидат не научится, не сможет или что он не подходит на конкретную работу.

Скорее всего требование со стороны работодателей к хард-скиллам продиктовано желанием сэкономить время на обучении и адаптации сотрудника. Тогда большинство задач может быть выполнено опытным сотрудником уже после прочтения понятной инструкции и повторения операции некоторое количества раз.

Большая часть хард-скиллов не требует специальных условий для обучения и вполне по силам среднестатистическому сотруднику (если инструкции и регламенты написаны не жопой грамотно, а сотрудник не полный долбоеб). К таким скиллам можно отнести работу с первичной документацией, проектный менеджмент, заказ сырья и материалов и т. д.

Безусловно, если речь идет о навыках полета в космос, управления самолетами, подлодками или зенитно-ракетным комплексом, то да, обучение с нуля внутри «компании» затратное с финансовой и с временной точки зрения, плюс добавляются риски по пригодности (которые можно снизить, беря только тех, кто уже прошел испытания, получил диплом, сдал экзамены и т. д.).

Зачастую без скиллов можно взять более «дешевого» и в будущем более преданного интересам компании специалиста. Что в длинную выгоднее и стратегически обоснованнее при прочих равных условиях. Правда, с учетом того, что над таким человеком не будет происходить профессионального изнасилования.

Есть теория 10 000 часов, в рамках которой говорится, что человек становится суперэкспертом, после того как поработает в теме 10 000 часов (это около 5 лет). Компания разорится, если будет каждого растить до такого уровня с 0. Все-таки речь не идет об альтруистической деятельности. Но и не каждая деятельность внутри фирмы требует от сотрудника суперэкспертности. И не для каждой ошибка имеет одинаковую стоимость. Вряд ли вы заметите разницу в том, что бухгалтер на клиент-банке с опытом работы два года менее экспертен по сравнению с бухгалтером на клиент-банке с десятилетним стажем.

Кроме того, не вызывает сомнения, что есть навыки, обучиться которым можно достаточно быстро (первичка, заказ канцелярии, подготовка к совещаниям…и т. д.). Замечаете среди этих навыков общее?

Речь идет о рутинном функционале и регламентах работы с уже описанными бизнес-процессами. В этом случае задача кандидата – включить мозги и прочитать документ, а дальше начать практиковаться. Пару раз будут ошибки или неточности, но с каждой новой выполненной операцией результат будет улучшаться.

Однако следует учитывать несколько моментов:

1) кандидат, которого принимает компания на подобных условиях должен точно смочь обучиться, т. е. хотеть и сделать, а не попробовал, бросил, дайте мотивации, очень интересно, но ничего непонятно и т. д.;

2) есть четкое и обоснованное понимание, почему данный сотрудник справится с функционалом и за счет каких качеств сможет достигнуть результата;

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Примечания

1

Данные отзывы и цитаты из рецензий представляют собой вымысел. Любые совпадения со словами и реальными людьми – чистая, совершенная, абсолютная и случайная случайность, за которую автор ответственности не несет

2

Очень тонка шутка.

3

Имеется в виду китайский, данный термин «мандарин» действительно в таком виде встречается в описании и требованиях к вакансиям на российском рынке труда.

4

КОТ – краткий ориентировочный, отборочный тест с ответами. Опросник диагностики интеллекта.

5

Метапрограммная оценка мотивации и поведения людей.

6

Отсылка к анекдоту про перспективы у Шарика.

7

Это шутка, но процент таких компаний действительно ничтожный.

8

Речь не идет обо всех, речь идет о большинстве.

9

Отсылка к классификации «женщина – плюс, женщина – минус».

10

Книга Мэг Джей «Важные годы. Почему не стоит откладывать жизнь на потом».

11

Часть цитаты Зои Виксельштейн из видео ролика, разлетевшегося на мемы

12

Любая крупная международная и авторитетная компания, в которую мечтает попасть на работу большинство кандидатов.

13

Об этом можно подробно читануть в книге «Важные годы» Мэг Джэй.