Неэффективный менеджер – 2

Да, мой рецепт снова до банальности прост: нужно питать указанные ресурсы, прокачивать, вливать в них энергию. А это многолетний титанический труд. А вы что хотели? Вот тогда руководитель будет влиятельным, сможет делегировать, сможет что-то менять и на что-то влиять.

Глава 6. Влиятельность измеряется разными вещами

Однажды я был в контрах с новым директором филиала, одним из своих двух непосредственных начальников. И как-то раз меня отправили в недельную командировку в Питер и жить дали в гостиничном доме, который полностью принадлежал компании.

Тогда ко мне в кабинет зашел один из сотрудников и шепотом сказал «в этой гостинице.. пи***ть.. ВООБЩЕ НИЧЕГО НЕЛЬЗЯ!». И ушел. А я остался молча смотреть ему в след.

Когда я туда приехал, то не совершил внутри помещения ни одного телефонного звонка. Все звонки я совершал на улице. Но при этом я намеренно вел себя немного странновато. Я смотрел «Что было дальше» и громко смеялся. А еще еле слышно, очень тихо напевал разные мелодии.

Когда я вернулся из командировки, то этот директор на оперативном совещании заявил, что через стенку было слышно, как я пою в душе, типа ему друг передал, который там жил в соседнем номере. И типа я его этими песнями задолбал.

Я невозмутимо ответил «А я люблю в душе петь. А если ему было громко, то он мог бы сказать мне об этом или постучать в стену».

Какая же мораль здесь может быть? Будьте такими, чтобы людям хотелось предупредить вас об опасности.

Глава 7. Как объективно расценивать успешность и крутость развивальщика?

Это один из вопросов без ответа, где я и сам не знаю, как оно должно быть правильно. Другие тоже не знают.

Потенциал системы

Величина эффекта крайне сильно зависит от потенциала системы. Кто-то пришел в разваленное производство и повысил производительность на 100%, а кто-то пришел на ультра-крутое производство и повысил производительность на 1,34%. И кто из них круче? Нет объективных данных. Поэтому, это современное веяние в HR «пишите в резюме количественные достижения в цифрах» на самом деле не дает вам истины. Дает приблизительный ориентир.

Рекомендации и отзывы

Это всё настолько неочевидно, что в моем присутствии про одних и тех же развивальщиков разные директора спорят и не могут согласится друг с другом.

Использовал внутреннюю энергию системы или занимался долгосрочным совершенствованием?

Не известно, руководствовался сиюминутными целями и выжимал показатели любой ценой или по-Деминговски занимался долгосрочным совершенствованием?

Чтобы заставить лошадь бежать быстрее, можно либо дать ей больше овса либо дать ей больше кнута. В первом случае мы сообщаем системе больше энергии (и несем затраты) во втором случае мы тратим внутреннюю энергию системы. А с точки зрения внешнего наблюдателя результат один и тот же – лошадь начала двигаться быстрее.

Как действовал? Невозможно проверить.

Позаботился ли о долгосрочных результатах?

Или отчитался, и всё махом развалилось? Предотвращение деградации системы к изначальному состоянию – это сама по себе сложная работа. Была ли она выполнена? Нет возможности узнать.

Какова была приверженность высшего руководства?

Как фиксировались результаты?

Развивальщик сам провел оба хронометража (до и после)? :-)

Если цифры пытать очень долго, они сознаются в чём угодно.

Статьи о своих провалах писать никто не хочет, т.к. это гвозди в крышку гроба их карьеры

Но мудрый руководитель поймет, что это НЕ позорно! За одного битого двух небитых дают. Вам нужен наивный идеалист, который с позитивным мышлением будет куда-то тащить компанию, пока есть куда сделать следующий шаг, и тратить ваши деньги? Или вам нужен покрытый боевыми шрамами ветеран, который не потащит компанию на мины?

Разные инициативы и разные люди приходят к РАЗЛИЧНЫМ результатам, находясь в разных нюансах окружающей системы

В истории успеха особенности среды воспринимаются как само собой разумеющееся, и этому не придается значение. А в провальном проекте может не хватать какой-то важной внешней составляющей, которая оказывает решающее значение. Например:

Нет отлаженной системы управления (сплошная импровизация и ожидание инициативы от сотрудников);

Нет человеческого ресурса для осуществления контроля (отдел качества вдвое меньше, чем был у тех, у кого получилось);

Проект несовместим с одновременно действующим на предприятии проектом по сокращению численности персонала.

Или проект выполнялся из другой должности. Его успешно выполнил первое лицо компании или директор по качеству, а специалист по СМК не вытащит, т.к. ему просто не хватит административного ресурса.

И даже если проект завершился и с успехом, мы никогда не узнаем о том, что через пол года система вернулась к исходному состоянию, и поэтому никакого положительного эффекта мы не получили, это была просто кратковременная вспышка.

А может быть у тех людей получилось, потому что это совпало с тем, что предприятие находилось в состоянии активного расширения, а у вас провалится т.к. сейчас предприятие сокращает кадры, и поэтому рабочие всеми силами выстраивают свою незаменимость.

Истории об изменениях на предприятиях

Я много читаю разных материалов на профессиональную тему, и видел множество историй «Консультант был молодец, а персонал завода – упыри». И также я видел ничуть не меньше историй «Пришел консультант-упырь, а персонал завода были молодцы».

Пришел молодец

Самостоятельно нашла специалиста – образование высшее, опыт работы – то что надо, от рядовой должности у нас до высших постов в зарубежной фирме. Три иностранных языка. Побеседовали, меня устраивает как его знания, так и его подход к работе. Должность для него почти рядовая, зарплата для его опыта мизерная. И он это понимает, согласен работать на таких условиях полный контракт. Родители очень плохи, хочет это время провести вместе.

Отправила к его будущему непосредственному начальнику. Два дня тишина, на третий день звоню в кадры – где человек?

Отвечают: «Так Вы же его сами отклонили»

Приехала в кадры, смотрю сопроводиловку – написано рукой его несостоявшегося начальника: «Опыт неприменим, получен в других условиях и т.д.» Для меня все понятно, испугался что он займет его место через пару месяцев.

Звоню кандидату – вернитесь, сама проконтролирую трудоустройство. Тот отвечает: «Спасибо, я уже нашел работу. Да я бы и не стал с таким начальником работать. Так работают только в убыток, я себе репутацию испорчу»

Пришли упыри

Авиакомпания «Трансаэро» подала иск в Арбитражный суд Москвы на консалтинговую фирму McKinsey, представленную в России как ООО «Мак-Кинзи и компания СиАйЭс», следует из картотеки арбитражных дел.

Общая сумма исковых требований составляет 29,5 млн руб. РБК направил запрос в «McKinsey & Company Россия» и арбитражному управляющему «Трансаэро» Алексею Белокопыту.

Летом 2015 года «Трансаэро» объявило о подготовке бизнес-модели для выхода из долгового кризиса. В это время российское правительство в очередной раз обсуждало финансовые проблемы авиаперевозчика. Совместно с авиакомпанией над планом перезапуска работало международное консалтинговое бюро McKinsey.

Разработанную модель повышения эффективности поддержали в правительстве и в банках – партнерах авиакомпании, антикризисный план, как сообщали в августе 2015 года в «Трансаэро», лег в основу получения коммерческого кредита на 9 млрд руб. Тогда же перевозчик заявил, что после внедрения этой новой бизнес-модели рост пассажиропотока составил 2,5%, а загрузка пассажирских кресел достигла 92,5%.

Спустя несколько месяцев после этого «Трансаэро», входившая в число крупнейших российских авиакомпаний, прекратила полеты, не сумев выдержать высокой долговой нагрузки. В конце октября 2015 года Росавиация отозвала у перевозчика сертификат эксплуатанта, признав невозможным осуществление деятельности компании. После этого регулятор ввел в компании внешнее наблюдение, а в сентябре 2017-го – конкурсное производство.

Пришел молодец

Пришел к нам старшим мастером мужик, со современными взглядами на жизнь. Он почти всю незавершенку и недоработку, которая накапливалась не меньше четырех лет, доработал за два месяца без потерь в плановом производстве. Забрал все фонды предприятия, сам нашел желающих заработать и эти два месяца сделал по полтора месячных плана.

А еще через четыре месяца его уволили по беспределу. И никто не был против, все этому способствовали. Его все испугались, он был выше в профессиональном плане на голову, мог претендовать почти на любую должность кроме финансов. В его увольнение каждый внес свою лепту.

Пришел молодец

Жила-была компания по перепродаже гармошек из Китая.

Лет 10 назад её основатель придумал ввозить меха и кнопки по отдельности, что позволило сильно экономить на таможенной пошлине и вставать на полку с ценником сильно ниже всех остальных производителей гармошек. Манёвр дал бизнесу хорошую и стабильную долю рынка, а её собственнику – хороший доход. Доход был пущен не в бизнес, а на покупку вилл на юге Франции, замков в Австрии, ресторана прямо аккурат напротив Кремля, роллс-ройсов с сопровождением из машин ДПС с мигалками, реки бухла, горы наркоты и последовательное совершение всех смертных грехов.

Когда успех достиг отметки, при которой штат секретарш превышал штат техподдержки, а собственника каждый понедельник возвращали из алкогольной комы натурально при помощи капельницы, выяснилось страшное. Прибыль и выручка сократились и всё тихонько идёт к погибели.

Собственник нанял «волшебника», который до этого быстро и эффективно поднял китайцам бренд аккордеонов. «Волшебник» быстро выяснил: пока владелец конторы бухал и предавался всевозможному грехопадению, провороваться успел каждый второй сотрудник. А те, кто не проворовался, были сватьями-братьями-жёнами-любовницами собственника. Вся контора целиком была гнилой. Чтобы что-то поменять, собственнику надо было разогнать весь топ-менеджмент.

Волшебник принёс собственнику наглядные, неопровержимые доказательства повального воровства топ-менеджмента, с указанием, какой долгоносик, когда и в каком количестве пожрал хмель с казённой грядки.

Собственник уже был в зоне комфорта и не захотел засучивать рукава: ну, воруют, и ладно, как-то же всё работает. В итоге выгнаны были не воры и бездельники, а нанятый для исправления их косяков человек. Бизнес сгнил ещё до кризиса, а порождённые им разожравшиеся вороватые сотрудники разбежались по рынку труда.

Что объединяет все эти истории?

То, что все они написаны с одной точки зрения. Может быть, та сторона конфликта, которая является автором той или иной записи сама виновата, а история искажена? Если ту же самую ситуацию опишет другая сторона конфликта, всё будет представлено совершенно не так, а наоборот. И написано будет не менее убедительно. Как тут кому верить?

Смотрели фильм «Человек, который изменил всё» с Бредом Питтом? Помните, как главный герой сидел в комнате со своей командой старинных бейсбольных аналитиков? Помните их реакцию на реплики главного героя, а также их аргументацию? Вот именно так, очень умно и обоснованно они бы смогли написать историю о том, как к ним пришел упырь. Особенно, если бы деятельность прервалась после первой серии неудач. Мы никогда не узнаем более-менее полной картины, пока не выслушаем противоположную сторону.

Глава 8. Принцип обучающейся организации и потерь времени на передачу дел

Как только устроился на должность руководителя группы повышения эффективности, то обнаружил, что до меня там внедряли бережливое производство более 10 лет и сменилось несколько оптимизаторов. В штате группы эффективности было 2 места: руководитель и специалист. Когда я пришел, в группе не было ни одного сотрудника.

Первое, с чем я столкнулся – у меня не было никакой связи с предыдущими наработками. Дали пустой компьютер и план проектов развития на год, у котором не было ничего, кроме названий. Никаких файлов и других материалов не прилагалось. Я осмотрел место, где располагался последний предыдущий сотрудник и забрал оттуда 3 папки с предложениями по улучшениям за предыдущие года.

Я был подчиненным генерального директора, которому особо некогда заниматься передачей каких-либо дел, поэтому он поручил директору по производству осуществлять введение меня в курс дела. У него тоже было мало материалов, но он мог хотя бы объяснить смысл проектов по развитию, которые были перечислены в плане, и с кем по поводу них говорить. Поэтому первые несколько месяцев я по крупицам собирал воедино всё информационное поле, которое распалось с уходом предыдущих бережливцев Пытался понять, откуда в плане взялись проекты, кто их заказчик, какова их цель и т. д.

На портале предприятия была форма подачи предложений по улучшениям. Я написал айтишникам, чтобы они дали мне доступ к тому, что туда пишут, и чтобы мне на почту приходили уведомления о новых ППУ. Далее я написал айтишникам, чтобы они достали мне архив жесткого диска предыдущего руководителя группы. Они восстановили несколько сотен гигабайт. Все файлы, что копились 10 лет в совершенно беспорядочном состоянии. Там было мёд, говно и пчёлы. Куча непонятных папок, куча дублирований. Система 5S не ночевала. Я разбирался в этом несколько дней под ряд. Разложил всё по годам и по проектам. Нужное оставил, остальное удалил. Видно, что это копили несколько поколений сотрудников, но почему-то всё это хранилось не в обмене отдела, а на жестком диске сотрудника. Для меня до сих пор загадка, почему некоторые бережливцы не применяют систему 5S в своей собственной работе.

Перенес все данные (и чужие и свои) в обмен отдела. Дал доступ еще нескольким сотрудникам, создал систему папок и полный порядок, чтобы бардака больше не повторялось. Спустя несколько месяцев мне откуда-то принесли еще несколько папок моего отдела, которые у них все это время лежали. Я довел до конца несколько проектов, но в какой-то момент исчерпал свои возможности и настало время идти дальше. Я сказал директору, что мне нужен специалист в отдел. Подобрал себе сотрудника, месяц работал с ним, передавал дела. Выстраивал совместную работу с проектами по улучшениям и с файлами обмене. После того, как сделал себя полностью заменимым, объявил об увольнении.

Часть 2. Методы совершенствования

Глава 9. Стеллаж с системой канбан – цепочка поставок с неснижаемым остатком

Сначала у нас на заводе ОАО «НИПОМ» в центре сборочного цеха стоял вот такой стеллаж для хранения крепежа. В 2010 году я устроился туда слесарем-сборщиком.

Когда собирал электрощиты, пользоваться этим стеллажом было крайне неудобно:

– Стеллаж был всего один, поэтому за крепежом надо было далеко ходить.

– Крепеж был перемешан друг с другом, поэтому слесари рылись в нём как куры.

– Кладовщица просто досыпала крепеж из пакета в тот или иной лоток, поэтому перемешанность никуда не девалась.

– Если какой-то крепеж закончился, то это было непонятно: надо было порыться в каждом лотке, не осталось ли там еще пару таких болтиков среди прочих. А потом взять последний, с ним бежать к логистам, чтобы они срочно заказали ещё «вот таких вот».

Потом меня повысили до специалиста управления по развитию

Мы стали делать оснастку в цех. Выбросили тот стеллаж, а вместо него установили 10 перекатных стеллажей с системой канбан.

Они были не покупные, а разработанные и изготовленные полностью на этом же заводе.

Его конструкция казалась мне очевидной, поэтому памятку на него я не написал. Но потом с удивлением обнаружил, что сотрудники не поняли, как им пользоваться. Пустой ящик перекладывали не на нижнюю полку, а наверх, обратно на второй порядок, где освобождалось место, когда полный ящик съезжал вниз. В результате кладовщица не видела, что появились пустые ящики. Поэтому пришлось рисовать визуальную инструкцию и клеить ее на каждый стеллаж.

Как работает гравитационный стеллаж с канбан

Полки находятся под наклоном потому что в двух последующих ящиках находится одинаковый крепеж. Как только крепеж в переднем ящике заканчивается, пустой ящик нужно снять и положить на нижнюю полку, которая имеет наклон в обратную сторону, к проезду. Полный ящик второго порядка скатится ниже, и из него можно будет брать крепеж. Это неснижаемый остаток.

Кладовщица один раз в день обходит с тележкой цех по периметру (по проезду, который виден в кадре) и собирает пустые ящики. На каждом ящике написано, для какого он крепежа. То есть, сам ящик выполняет роль карточки канбан, которая к нему приклеена. Кладовщица идет с этой тележкой на склад и там наполняет ящики крепежом, сканирует штрихкод на ящике, чтобы сделать отметку о расходе в 1С. Из-за этого закупка крепежа тоже стала не хаотичной, а точно по мере расхода. Далее она возвращается с тележкой в цех и возвращает наполненные ящики на второй ярус гравитационных стеллажей.

Вот такая простая циркуляция. В результате была устранена ходьба слесарей, потому что стеллажей стало много. Была устранена перемешанность. Был устранен риск того, что крепеж определенного вида вдруг закончится. Крепеж ещё не может испортиться по сроку годности, но если бы мог, то этот принцип был бы просто необходим.

Собрали урожай яблок. Жена распорядилась есть только начавшие гнить яблоки, чтобы не пропали. Пока едим гнилые, хорошие начинают гнить. В результате едим только гнилые!

Именно для американских супермаркетов принцип канбан и был разработан, и там был подсмотрен менеджерами с Тойоты, после чего внедрен на автомобильных конвейерах. Никакой экономический эффект ни от чего мы тогда не считали, просто внедряли всё.

Глава 10. Одно и то же предложение по улучшению можно реализовать по-разному

Делал обход предприятия, и один из сотрудников пожаловался мне, что к нему на испытания элементы готовой продукции приходят с ободранной краской, и ему приходится их подкрашивать или даже перекрашивать. Заполнили с ним бланк предложения по улучшению, но сразу же выяснилось, что такое предложение уже подавалось и даже было реализовано. Были сделаны подставки для этих перевозимых элементов (в форме окрашенных цилиндров). И даже было фото этих поставок, а потом я нашел и сами многочисленные подставки. (На фото в подставку вставлены заготовки. На самом деле изделия должны перевозиться окрашенными).

Они лежали забытые на складах, на разных этажах и не использовались

Причины, почему не использовались:

1. Почти никто уже не помнил, что это вообще за штуки, для чего они и откуда взялись.

2. Острые кромки тексталитовых перегородок обдирали краску по кругу, так что изделия всё равно приходилось перекрашивать.

В итоге мне сказали, что предложение херня, и что оно не прижилось.

Тогда я спроектировал подставку совсем другой конструкции и дал задание столярному цеху изготовить сначала один такой на пробу

После того, как первый ящик все одобрили, дал задание столярке изготовить еще несколько.

Особенности новых ящиков:

1. На дне каждой выемки тоже приклеена мягкая штука. Краска продукции теперь в полной безопасности.

2. Заламинированная идентификация (название элемента+фото) находится с двух сторон ящика. Если обозначение оторвать, то под ним маркером написано то же самое.

3. Ящики пронумерованы.

Вот такие ящики в работе прижились.

Глава 11. Адаптация концепции бережливого производства к разным отраслям

У этого мема, как и у всех моих мемов есть история создания. Мы готовили обучение по бережливому производству для свиноводов и там был канбан, время цикла, время такта, Тойота и Порше. А я напирал на то, что обучение нужно максимально приблизить к специфике. А то у них как будто бы свиней собирают на конвейере из органов.

А знаете почему в бережливой презентации для свиноферм нет категории потерь «болезни»? Автомобили на Тойоте не болели респираторно-репродуктивным синдромом и бурситом!

Я задумался, как бы я действительно описал систему потерь. Если брать свиноводство, то тут ценность создается не столько от действий, сколько от правильно созданных условий. Это можно сравнить с выращиванием овощей. Они растут не в тот момент, когда мы их поливаем или пропалываем, а всегда, когда есть благоприятные условия, которые мы создаем, когда поливаем и пропалываем.

Оператор бегает как пчелка, выполняя свою работу, и этим он создает условия. Но мы не можем ограничиться только устранением 8 видов потерь в его работе.

Тайити Оно видел вот что: вот у меня рабочий на конвейере. Он должен точить детали и никогда не останавливаться. Надо всё ему принести, чтобы он никуда не ходил и ни на что не отвлекался. Нужно удобно разложить ему инструмент, нужно его хорошо обучить. И тогда конвейер будет работать. Нужно прежде устранить потери в работе этого человека, на гембе. Пока он работает – создается ценность.

Но мы не можем сказать, что пока работает оператор на свинокомплексе – создается ценность. Зависимость косвенная.

Потому что есть еще и свинья, которая должна расти 24 часа в сутки. Только тут и создается ценность! И если по какой-то причине ее рост замедляется или обнуляется (в случае смерти), то это тоже – потери. Но совсем другой категории, и там их тоже много видов.

Свинья растет не от того, что оператор свинокомплекса не потерял ни секунды на перемещения, на лишнюю обработку и исправления и ожидание. Оператор ушел домой спать, а ценность продолжает создаваться! Свинья растет от того, что она накормлена правильным кормом, не болеет, в комнате правильная температура и вентиляция, а также очень много других факторов. И всё это – условия, и рост идет сам собой, когда условия правильные.

Опытные свиноводы точно найдут тут неточности, и я с ними соглашусь. Просто, они сами фиг чего в интернет напишут, поэтому придется мне. Точнее, они напишут это в какой-нибудь книге по ветеринарии, а не в книге по оптимизации предприятий.

Какой бы плакат разработал я, чтобы всем было понятно, какие потери искать и устранять у свиней

1. Снижение усвояемости корма. Корм составляет около 60% себестоимости свинины, и в случае диареи корм расходуется впустую.

2. Задавленные поросята.

3. Самопроизвольные аборты.

4. Самопроизвольная смертность. От сердечного приступа чаще всего. Из-за отсутствия двигательной активности.

5. Прохолост. Когда свиноматка не смогла забеременеть и ждет следующей попытки. Тут как будто бы хочется записать это в потери lean «Ожидание», но я считаю, что это неправильно.

6. Заражение различными болезнями вследсвие нарушения биобезопасности. Их полно: африканская чума свиней, ящур, респираторно-репродуктивный синдром свиней.

7. Канибаллизм. Когда свиньи откусывают куски друг от друга по различным причинам.

8. Потеря аппетита.

9. Недостаточная эвтаназия. Это про то, что есть свинья, которая или родилась очень слабой и больной или во взрослом возрасте стала такой. И в итоге мы тратим на нее очень много корма, отправляем на мясной завод, а там из нее получается туша настолько низкого качества, что это не окупает затрат.

10. Неправильная голодная выдержка. Перед тем, как отправлять свиней на мясной завод, им нужно вовремя перестать давать есть. Потому что если мы вскрываем мертвую свинью и выбрасываем из ее желудка непереваренный корм – то это потери. Так она еще и машину всю загадит. Но если голодную выдержку делать слишком долго, то свинья начнет терять уже вес мяса – а это тоже потери.