Видеть. Действовать. Побеждать. Издание второе. Эффективность по-русски

При хорошей геометрии и соосности доводчикам оставалось только добиться необходимой шероховатости. А геометрические параметры им не нужно было выводить.

Все организовали: купили станки, оснастку, инструмент, который обеспечивал необходимую скорость обработки и качество. Обучили основной и вспомогательный персонал, выполнили пусконаладочные работы. Ожидаемый эффект по доводочным операциям подтвердили.

Проработали по новой технологии целый год, пока не закончился качественный режущий инструмент. И тут кто-то решил, что нам его не нужно покупать. Что станки могут работать и на режущем инструменте собственного изготовления.

Это был конец всем начинаниям. Как только станки с ЧПУ стали работать на инструменте собственного производства, операции доводки по длительности вернулись обратно к 24 часам.

Такая ситуация является ярким примером того, что на разных уровнях управления было разное понимание вопросов производительности. Экономия или отсутствие денег в моменте привели к плачевному результату. Это лишний раз подтверждает приведенное выше высказывание Генри Форда.

Как нужно было поступить в ситуации с заменой режущего инструмента: сверл, фрез, зенкеров? В технологии обработки зашиты режимы резания в виде параметров по оборотам в минуту, величине и времени подачи, стойкости инструмента. Есть требования конструкторской и технологической документации. Когда мы решаем заменить какой-либо вид режущего инструмента на другой, нам необходимо провести эксперимент с инструментом, на который планируем перейти. Сравнить показатели по стоимости за штуку, по оборотам, подаче, стойкости. Если новый инструмент по всем показателям лучше, то есть смысл применять его в будущем. По результатам испытаний составляется акт, на основании которого принимается решение о замене или нет. Только в таком порядке процесс изменения технологического процесса будет управляемым и улучшаемым во времени.

Видеть

Покупка дорогого современного оборудования – это ответственное решение. К новым станкам необходима соответствующая инфраструктура: чистота и давление воздуха, смазывающие и охлаждающие жидкости, определенное качество режущего инструмента, квалифицированный основной и вспомогательный персонал, запасные части и т. п. Об этом нельзя забывать. Задача оборудования работать и приносить доход. А компания должна как можно дольше поддерживать заданную производительность оборудования. Разумным является решение по покупке нового станка, когда в результате мы расширим узкое место не на день или месяц, а станем работать качественнее и быстрее в долгосрочной перспективе. Если же нет положительного эффекта в качестве и скорости, то принятое решение приведет к росту затрат.

Действовать

Непрофессиональные действия ради краткосрочных целей создают обратный эффект – увеличивают время выполнения операций и, как следствие, затраты. Самое главное – дискредитируют руководство в глазах сотрудников. Станочники понимают и видят, что происходит.

Если измененная технология обеспечивает не только качество, но и скорость обработки, то перед принятием решения целесообразно сделать сравнительный экономический расчет. Значение себестоимости покажет какой из вариантов выгоднее для компании в данной ситуации. Станки то уже куплены!

Побеждать

В приведенном примере у производственного подразделения украли победу. Потребуется немало времени для того, чтобы вернуть все в исходное состояние. И только потом искать варианты для следующих улучшений. На одном и том же оборудовании одни компании занимают лидирующие позиции, а другие топчутся на месте и тратят деньги впустую. Решение кроется в подходе. Оптимально – поддерживать достигнутое состояние и параллельно искать новые варианты сделать ту же работу эффективнее. Это и есть путь постоянных улучшений.

Глава 5. Золотые руки

Советы принимай от всех дающих, но собственное мнение береги. У. Шекспир

Жизненная история длиною почти в год. В 26 лет я возглавил механический цех, подразделение со своими историей и традициями. С ним досталась в наследство и проблема, которую безуспешно пытались решить уже несколько лет.

Буквально через месяц после вступления в должность мой наставник, посоветовал мне заняться этой проблемой вплотную. Он мне всегда говорил: «Основная задача начальника цеха – это люди. А деталями пусть замы занимаются».

Так вот, проблемой и были люди. Точнее, один человек. Рабочий с золотыми руками, пружинщик. От его работы зависел весь завод. Раньше за ним часто даже машину директора отправляли, чтобы привезти на работу. При всех достоинствах, у него был один большой недостаток – он мог неожиданно уйти в запой на неделю или две. Такое случалось довольно часто. Если он не успевал сделать все запланированные на месяц пружины, то цех и сборка срывали сроки. А замены умельцу не было.

Когда к нему ставили ученика, то он просто игнорировал его, и человек вскоре увольнялся. К этой проблеме добавилась еще одна. Мастер группы ушел, решил вернуться в рабочие и доработать стаж за «вредность».

Задачка была сложная, но интересная. Сначала я решил вопрос с должностью мастера. В группе был человек, который пользовался авторитетом не только в цехе, но и на заводе. Работал он давно и имел клеймо самоконтроля. Его основная деятельность была связана со сваркой и пайкой, но за время работы он освоил множество операций группы. Знал их практически все.

Он принял мое предложение стать мастером с условием, чтобы за ним оставили пайку и сварку. Руководство поддержало мое предложение.

Мы с заместителями и новым мастером обсудили проблему с пружинами. Головная боль была в том, как независимо от нашего пружинщика обучить другого рабочего процессу изготовления пружин. В штатном расписании у нас была вакансия, и я ее активировал. Нам нужен был молодой человек. Отдел кадров занялся поиском кандидата.

Пока подыскивали рабочего, мастер оценил состояние дел на участке. Было чему огорчиться. Технология был написана так, что по ней невозможно было сделать пружину. Большая часть оснастки была самодельной, и какое приспособление для чего – было непонятно. Технолог по пружинам тоже не обладал знаниями по самому процессу изготовления.

Решение было одно. Организовали рабочую группу в составе мастера участка, технолога и нового рабочего. Взяли всю необходимую для нас номенклатуру пружин и стали экспериментировать. Когда наш «незаменимый» пружинщик появлялся на работе, активно изучали его опыт. Он бурчал, но все же делился секретами.

Чтобы не потерять новые знания, все лучшие достижения мастера и рабочего по изготовлению пружин технолог вносил в техпроцесс. Присваивали шифры оснастке, маркировали оправки, фиксировали недостающие режимы. За время экспериментальной работы сменилось трое рабочих. Один сам уволился, второго уволили мы. Третий оказался «наш человек» – и с головой, и с руками.

Старого пружинщика старались удержать от запоев, насколько это было возможно. Но, увы. Он стабильно уходил в загул.

Пока он «отдыхал от работы», мы проводили эксперименты по закреплению полученной от него информации. В таком режиме проработали весну, лето и начало осени.

В сентябре мы отпраздновали победу над проблемой. Участок научился делать все виды пружин. Знаниями обладали технолог, мастер участка и сам рабочий. Весь процесс изготовления по каждой пружине был записан в технологии.

Что же стало со старым пружинщиком? К огромному сожалению, он скоропостижно скончался. Печень отказала. Цех помог с похоронами. В последний путь проводили как положено.

Человека не стало, но его умения не были утрачены. Наши старания обеспечили бесперебойную работу цеха и завода. Если бы я не прислушался к рекомендации моего наставника, то в результате смерти сотрудника и цех, и завод сорвали бы 90 % сроков сдачи продукции.

Такие ситуации, связанные с концентрацией знаний у одного человека, можно встретить почти на каждом предприятии.

Подобная история случилась на другом машиностроительном заводе. В цехе один сотрудник много лет выполнял сложную операцию по напылению деталей. В свое время он сам разработал и наладил весь процесс. Наверное, внутренне считал его своим детищем, поэтому трепетно оберегал собственные наработки. Но все стареет. Стареют и люди. Умелец часто болел.

К нему подошли с предложением о подготовке учеников, но он наотрез отказался. Когда обсуждали варианты сотрудничества, произошел конфликт. В итоге он ушел с завода без предупреждения. На следующее утро выяснилось, что даже документы куда-то исчезли. А без этого покрытия нельзя было отгрузить продукцию. Запасов хватало ровно на месяц. Что делать дальше? Есть только оборудование. Технологии и человека нет.

Благо, что в стране есть еще пара предприятий, где выполняют такое покрытие, только на других изделиях. В срочном порядке были отправлены люди на обучение. Вторым шагом отправили детали на тестовую обработку. Через два месяца удалось получить первую годную партию.

Думаю, нетрудно будет сравнить подходы к решению задачи, и выбрать более разумный.

В обоих случаях – конфликт интересов администрации и работников. Вот еще одна подобная история.

Дело на этот раз было связано с внутренними взаимоотношениями людей в коллективе. В моем цехе производилась доводка деталей. Их было много. Ежемесячно на эту операцию уходило 54 часа, если доводку делал один человек.

Когда эти детали начали поступать, в нашем цехе не было нужного специалиста. Доводку передали в соседний. Шли годы. За это время объемы выросли в пять раз. А в нашем цехе и специалисты подросли.

Я обсудил этот вопрос с нашим доводчиком:

– Сможешь?

– Да, смогу. Только нужно будет немного времени на освоение новой операции. Но при одном условии – если Сергей согласится. Мне внутренних проблем не нужно.

Вечером встретился с Сергеем, специалистом из другого цеха. На мой вопрос, поделится ли он работой для общей пользы дела с нашим доводчиком, он ответил:

– Либо я делаю всю партию за месяц, либо не делаю совсем.

При таком развитии событий мой доводчик от предложения отказался. Операция была дорогая. Возможно, Сергей блефовал.

Устраивать революцию не хотелось. Система работала хорошо. С точки зрения плана острой необходимости что-то менять не было. Но дело было рисковое – операция была в руках одного доводчика из другого цеха. Нужна была ситуация, которая бы позволила нам без жестких мер прийти к обоюдному согласию, чтобы наш доводчик освоил операцию, и оба могли выполнять работу параллельно. Вскоре такая ситуация создалась.

Где-то через пару месяцев у Сергея случился небольшой загул. Он без предупреждения взял неделю отпуска за свой счет. А у нас аврал – пришли детали. Работника нет. На телефон не отвечает. Угроза срыва сроков. Мы с мастером оперативно приняли решение. Наш доводчик всю неделю обрабатывал эти детали сам. Главная задача была решена.

Когда Сергей вышел на работу, зашел ко мне с вопросом:

– Почему вы отдали мою операцию своему доводчику? Ведь, мы договаривались!

– Сергей, когда нужно было работать, – начал я, – тебя не было. Тебе звонили, но ты не отвечал целый день и не перезвонил. Продукция ждать не будет. В твоем цехе тоже никто не смог сказать, когда ты выйдешь. Поэтому мы и стали доводить сами.

Понимая, что «косяк» его, он успокоился и спросил:

– Вы совсем забрали у меня эти детали?

– Нет. Мы хотим ускорить процесс и делать в четыре руки. Поэтому ты без работы не останешься. Объем будет определять мастер.

В знак договоренности мы пожали друг другу руки.

Эти ситуации научили меня методической работе с людьми. Не нужно делать резких движений. Если у вас есть цель, и вы четко ее осознаете, готовитесь к ее достижению, то возможность обязательно появится. Специалисты с “золотыми руками” стремятся сделать себя незаменимыми. Это можно понять. Но когда люди начинают «выкручивать руки», злоупотреблять своей незаменимостью, бизнес становится уязвимым. Чтобы такого не допускать, сберечь нервы, деньги и время, нужно планомерно фиксировать знания людей в технологических картах. Только в этом случае все наработки останутся у предприятия. Риск потери человека не будет оказывать большого влияния на процесс.

Видеть

Все решают квалифицированные кадры! Эти люди знают себе цену. Нельзя допускать во взаимоотношениях перекоса в сторону зависимости от таких людей. Если вовремя его не увидеть, можно оказаться в затруднительном положении. Когда вы начинаете замечать подобное, разумнее всего сразу начать работать с этой проблемой.

Действовать

Благодаря своему наставнику я приобрел ценный опыт работы с людьми в разных ситуациях. Главное – не торопиться и действовать разумно. По совести. «Индивидуальный подход к каждому, одни правила для всех».

Побеждать

В основе производственной системы лежит доверие и уважение к человеческой личности. Если работник и работодатель это понимают одинаково, то работа выполняется в соответствии с правилами и требованиями. Если же одна из сторон их нарушает, то неизбежно будет конфликт. Залогом будущей победы является правило: «Человек подбирается под задачу, а не задача – под человека». Решения принимаются в пользу дела, но справедливо и своевременно, сохраняя при этом человеческие взаимоотношения.

Глава 6. Всегда ли инициатива наказуема?

Успех – это способность появляться в нужном месте в нужное время. Вуди Аллен

Шел третий месяц строительства 120–метровой тоннельной печи. Треть комплектующих изготавливали подрядные организации. Все поставщики выполняли свои обязательства в срок, за исключением одного предприятия. Оно должно было изготовить рельсы из серого и хромистого чугуна для холодной и горячей зон тоннельной печи. Длина рельса – полтора метра при ширине порядка 0,17 метра. Все крупные металлургические компании отказались от нашего заказа: объемы маленькие. С нами согласилась работать небольшая компания, которая специализировалась на литье в землю. Она находилась всего в 180 км от места строительства.

Готовые рельсы приходили к нам на предприятие три раза, но по параметру коробления из 50 штук, приняли лишь пять. Трижды увозили брак на переплавку, но требования чертежа по допуску на коробление обеспечить не могли.

Процент качественных рельс в каждой партии был не более 10 %. Сроки поджимали. Прошел еще месяц. Несмотря на то, что заказ был размещен заранее, строительство печи было на грани остановки. Бригады ждали рельсы. Без них нельзя было смонтировть все модули. Ситуация накалялась.

Подключился генеральный директор. Он лично встречался с руководителем этой компании, но толку было мало. Через неделю стало известно, что они на переработке брака уже истратили все деньги, которые им заплатили. Руководитель сомневался, что сможет выполнить заказ.

В конце рабочей недели наш генеральный для решения сложившейся проблемы собрал в своем кабинете всех технических специалистов.

Во время совещания, где я тоже присутствовал, стало ясно, что заказывать рельсы в другом месте, нет ни времени, ни денег. Остался только один путь – каким-то образом добиться качества от существующего поставщика. Коллективный мозговой штурм не принес адекватных предложений. Продолжение совещания генеральный директор перенес на следующую неделю. Всем участникам было дано задание – подумать и в понедельник дать новые идеи для решения нашей проблемы.

Мне стало интересно разобраться в этом вопросе. В голове крутились разные мысли: «Наше подразделение отвечает за поставку комплектующих», «От моих компетенций зависит мое будущее», «Я не хочу вечно сидеть в заместителях».

Из технического университета я вынес для себя мудрые слова нашего преподавателя по технологии машиностроения: «Не нужно все знать, нужно знать, где взять!»

Мне даже сейчас сложно однозначно ответить, почему я в воскресенье пошел в центральную библиотеку города. Меня мучил ряд вопросов: «Почему рельсы коробятся, и как можно сделать их ровными?»

Через два часа поисков в книгах по литью в землю, мне удалось найти ответ. И мало того, даже был найден метод борьбы с короблением. Мудрость нашего преподавателя сработала на все сто процентов.

В отличном расположении духа и с полной уверенностью, что знаю направление, куда нужно двигаться, я пришел на утреннее совещание.

Для аргументации своего предложения мне пришлось сослаться на источник. За круглым столом было около десяти человек. В основном, руководители. Главный инженер похвалил мою прыть. Что скрывать – было приятно. Особенно оттого, что это было единственное предложение, которое могло помочь общему делу.

Генеральный приказал переслать эту информацию поставщику.

Но к вечеру ситуация изменилась. Директор компании-поставщика отказался силами своего предприятия выполнять наши рекомендации и предложил, чтобы наш завод отправил им в помощь своего специалиста.

Так я оказался руководителем группы, которую через день отправили в командировку к поставщику.

Кто не знает и не видел процесс литья в землю, кратко опишу, как его увидел я.

Один из цехов механического завода времен СССР. Стоит он на берегу реки. Красивый вид с берега – это единственный плюс. Остальное выглядит мрачновато. Из центрального прохода можно пройти на участок литья. Слева расположен участок подготовки земли. В центральной части цеха – бункеры с землей над вибростендами, в середине лежат формы и оснастка. Справа – индукционная печь и конвейер из тележек для размещения готовых форм, заливки металла и охлаждения.

Вокруг все черное. Сквозь грязные окна в фонаре сверху пробиваются слабые лучи света. Как сказала бы Эллочка-людоедка из «Двенадцати стульев» Ильфа и Петрова: «Мрак!»

Два местных мужика готовили формы под заливку. Мы наблюдали. Шел процесс обучения.

Форма состоит из верхней и нижней полуформ. С третьей попытки у нас получилось пневмоинструментом хорошо утрамбовать землю в формах. Без сколов и осыпаний достали модель и элементы литниковой системы, собрали форму – поставили верхнюю полуформу на нижнюю. Установка осуществлялась с помощью тельфера с переворачиванием.

Рабочие на индукционной печи подготовили расплав чугуна и сделали заливку. Она производилась два раза в день: перед обедом и за час до конца смены.

Утром мы вскрыли формы – увы, рельсы опять кривые. Углубляться в детали процесса не буду. Скажу коротко, что искривления изделий связаны с остыванием металла в форме. Для стабилизации используется система холодильников – элементов с хорошей теплопроводностью. Их количество, размер и месторасположение в полуформах влияет на равномерность распределения тепла и, как следствие, скорость охлаждения расплавленного металла внутри формы.

По вечерам мы в гостинице изобретали новые способы охлаждения по методикам из книги, а на следующий день проводили эксперименты.

Так прошел месяц. Раз в неделю отправляли на наш завод десятка полтора рельсов с допустимым короблением, но процесс до сих пор был неуправляемым.

Мы перебрали практически все варианты размещения холодильников. Мозги уже кипели. Все рекомендации, написанные в книге, не давали нужных результатов. Казалось бы, все – тупик.

Как-то вечером в гостиничном номере мы обсуждали укладку. Вдруг Сергей, один из моих коллег, подскочил. Его как будто током ударило!

– А если предположить, что в книге написано правильно, но с точностью до наоборот. Там же нет размеров формы и детали. Только указан верх и низ.

Терять было нечего! Утром попробовали. Результат превзошел все ожидания. По старому методу, когда мужики делали рельсы без холодильников, выход годных составлял 10 % – одна ровная из десяти отлитых. По нашей же технологии получилось наоборот – девять годных и одна с отклонением, да и то с маленьким превышением, 10 % от допустимого значения. Погрешность, связанная с разбросом размеров и веса холодильников.

За следующие две недели мы отлили оставшиеся рельсы и отправили их для установки в печь.

Успели вовремя. Объект был закончен в срок.

Видеть

В чем соль этой истории? Подумаешь, рельсы, сходил в библиотеку, какое-то литье в землю!

Главное – отношение к делу. То, с какой целью вы идете на работу.

Возможности есть всегда. Весь вопрос: видим мы их или нет.

Действовать

Сама по себе возможность ничего не значит. Сначала нужно отдать, а потом получить. Отдать – значит предпринять усилия по реализации возможности. Если хотим двигаться быстрее или быть лучше, то должны сделать чуть больше, чем от нас ожидают. Только такой подход к делу приведет к новым результатам. Японцы говорят про решимость к действию: «Пока вы думали делать или нет, мы два раза попробовали!»

Побеждать

В моем случае вознаграждение не заставило себя долго ждать. Когда линию смонтировали и запустили, встал вопрос создания отдельного юридического лица и выбора кандидата на должность руководителя. Так за два года я прошел путь от начальника участка, до директора опытного завода.

Глава 7. Учить. Лечить. Мочить

Одна минута решает исход баталии, один час – успех кампании, один день – судьбу империи. А.В. Суворов.

Квалифицированные кадры решают все. Удалось найти нужного человека – красавчик! Ошибся – будешь расплачиваться за свою оплошность: нервами, временем, деньгами.

Так у нас на предприятии возникла интересная ситуация с одним из руководителей среднего звена. Когда я пришел в компанию, Андрей здесь уже был бригадиром в группе механиков, которая монтировала оборудование производственной линии. Человек с высшим техническим образованием. Несколько лет работал механиком. Хорошо разбирался в технике. В его подчинении находилась бригада слесарей и сварщиков, человек 15. Работа кипела. Все было в порядке.

Мне тогда доверили опытный участок для отладки линии после монтажа. Нужно было проверить компоновку оборудования и технологический процесс в деле, так как опыта подобной работы не было. В промышленном масштабе эта новая технология еще не работала, а была проверена только в лабораторных условиях.

Группа Андрея передала нам уже готовый участок в работу и перешла на следующую часть строительства основной линии. Так постепенно монтировали всю линию и передавали нам для проведения пусконаладочных работ. Когда большая часть линии была смонтирована, мы стали работать с группой Андрея совместно, потому что оборудование приходилось дополнительно настраивать или дорабатывать по месту. Повторюсь, претензий к Андрею по организации работы его команды не было. Работали слаженно, четко.

Через полгода все монтажно-строительные работы на основной линии закончили. Большая часть строителей уехала. Все желающие остаться работать на новом производстве были переведены в штат завода. Андрей был среди из них. Его назначили главным механиком группы. Теперь перед ним стояла задача не строить линию, а настраивать и содержать ее в работоспособном состоянии. На тот момент я был заместителем начальника производства. Службы механиков и электриков со своими руководителями тоже были приняты на работу. Начался этап обучения.

Учить .

Мы учились работать на оборудовании и обслуживать его. Механики и электрики разбирались с технологией ремонта и с запасными частями. Так как одновременно шла пусконаладка и отработка технологии, то толком времени нам не дали. Сразу приходилось работать.

Поэтому результат оказался не таким, каким мы ожидали. Первые проблемы появились через месяц, когда одно и то же оборудование стало регулярно выходить из строя. Андрей, как механик завода, курировал все вопросы оборудования.

– Андрей, что случилось?

– Операторы первой смены сломали.

– Ясно. А кто конкретно? Знаете?

– Точно нет. Операторы не говорят, кто это сделал. Молчат.

Хорошо. Провели повторное обучение всех операторов обеих смен. С Андреем разобрали вопросы создания системы и то, как важно уходить от ручного управления.

Опять простой оборудования.

– Андрей, в чем причина остановки?

– Пока не знаю. Выясняем.

Через час ответ:

– Не проверили вовремя. Произошел сбой.

Потом ТО не сделали вовремя – забыли заказать запчасти. Нужно делать ремонт – нет нужного инструмента. В общем, все то, да потому.

Применили второй подход.

Лечить.

Пробовали надавить административно. Не раз разговаривали с глазу на глаз. Результата нет. Работа не выполняется как нужно, растет недовольство.

Решили наладить системную работу. Разработали план мероприятий. В одно из них входило задание описать систему ухода за оборудованием.

Андрей, сославшись на авралы и большую загрузку, сорвал все сроки. Понаблюдали за его подчиненными. Картина абсолютно обратная: часто сидят без работы, нагрузка максимум 70 %.