Профессиональный рекрутинг. Самоучитель

И. Каравашкин

Профессиональный рекрутинг. Самоучитель

1 ВВЕДЕНИЕ В РЕКРУТМЕНТ

Рекрутмент, рекрутинг – это процесс поиска работников для последующего найма. Рекрутер – это тот, кто занимается рекрутингом. В зависимости от состояния рынка труда, рекрутинг может состоять из нескольких этапов, а рекрутер может осуществлять несколько процедур. Но основная работа заключается именно в поиске потенциальных работников, называемой ещё – «сорсинг».

Когда акционерному обществу необходимо привлечь дополнительные человеческие ресурсы, директору департамента персонала ставится соответствующая задача, так как именно директор по персоналу обладает компетенцией поиска и найма работников, потому что для такой должности необходим диплом магистра. Но акционерное общество достаточно большая организация, и кадровая служба в ней состоит не из одного лишь директора по персоналу. У него есть свои помощники по функциональным направлениям. И для выполнения функций по поиску и найму берут на работу тоже человека с высшим образованием – бакалавра по управлению персоналом, у которого, как и у магистра, есть соответствующая компетенция.

Если заглянуть в профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» регистрационный номер 559, в котором говорится, что «Основная цель вида профессиональной деятельности: Обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации», то можно найти некую трудовую функцию под названием «Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала» и, что у неё есть некий шестой уровень квалификации. А всего у этой специальности два уровня квалификация: шесть и семь. Что это означает? То, что это уровни профессиональной подготовки, шестой – бакалавриат, седьмой – магистратура.

Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала состоит из процедур (трудовых действий):

Поиск во внутренних и внешних источниках информации о кандидатах, соответствующих требованиям вакантной должности (профессии, специальности) и иным потребностям организации в персонале;

Размещение сведений о вакантной должности (профессии, специальности) в средствах массовой информации, специализированных ресурсах и сервисах;

Выбор способов и методов привлечения персонала в соответствии с планами и ограничениями организации;

Сбор, сопоставление, структурирование и проверка информации о кандидатах на вакантные должности (профессии, специальности);

Проведение собеседований и встреч с кандидатами на вакантные должности (профессии, специальности), извещение кандидата и нанимателя о результатах собеседования (встречи);

Оценка соответствия кандидатов требованиям вакантной должности и иным требованиям организации (профессии, специальности);

Подготовка предложений по формированию бюджета на поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;

Информирование и консультирование руководителей подразделений и организации по вопросам привлечения персонала с оценкой затрат.

Это всё необходимо, чтобы разгрузить директора по персоналу, который, в первую очередь, должен заниматься стратегией управления персоналом в организации, а не тонуть в оперативной рутине.

А что у компаний категорией поменьше, у обществ с ограниченной ответственностью? Там всё то же самое, там отдел кадров, начальник отдела кадров, менеджер по персоналу. Чем крупнее компания, тем сложнее её организационная структура, тем больше уровней в иерархии, и дробление должностей по специфическим задачам.

Малому бизнесу нет необходимости излишне усложнять собственную структуру, и, обычно, в такие компании стараются брать «человека-оркестра» с максимумом возможных компетенций. И лишь при острой необходимости выделять ему помощника.

Именно из-за потребности малого бизнеса в чрезвычайно узком специалисте и возникла профессия «рекрутера», которою формализовали в виде профессионального стандарта номер 33.012 «Специалист по подбору персонала (рекрутер)». Основная цель вида профессиональной деятельности: Обеспечение потребностей работодателей в трудовых ресурсах путём подбора персонала на постоянную или временную занятость.

У этой специальности три уровня квалификации: четвёртый, пятый, шестой. Обобщённых трудовых функций (основных, ведущих задач на работе) три:

Гарантийное обслуживание услуги по подбору персонала;

Подбор персонала;

Формирование карты поиска кандидатов.

Для решения первой задачи на работу берут человека, у которого есть среднее общее образование (школа) или профессиональное обучение – программы профессиональной подготовки (ПТУ, лицей).

Должность у такого работника может называться: Аналитик по подбору персонала, Менеджер по подбору персонала, Помощник консультанта, Рекрутер, Ресечер.

А заниматься он будет Оформлением отчётных документов, подтверждающих оказание услуги по подбору персонала и Подготовкой отчётов о соответствии реальных условий работы кандидата условиям, зафиксированным в профиле должности.

Чтобы справляться с такими рабочими обязанностями, такому специалисту необходимо знать:

Основы трудового законодательства Российской Федерации;

Методики психологической и профессиональной адаптации работников;

Основы делопроизводства и документационного обеспечения управления;

Этические нормы при работе с кандидатами, работодателями.

И требуется уметь:

Готовить отчётные документы, подтверждающие оказание услуги по подбору персонала;

Анализировать информацию об условиях работы;

Анализировать информацию о существенных условиях найма работника.

Ещё в обязанности рекрутера входит решение задачи «Поиска и представления работодателю кандидатов для замены работника, не прошедшего испытательный срок», состоящей из процедур:

Поиск кандидатов согласно требованиям профиля должности;

Подготовка информации о кандидатах, представляемых работодателю на замену работнику, не прошедшему испытательный срок.

Для чего рекрутеру потребуется уметь:

Согласовывать место и время встречи кандидатов с работодателем;

Подготавливать документы, подтверждающие выполнение гарантийного обязательства по оказанной услуге;

Оформлять документы о приёме на работу кандидата, в соответствии с законодательством Российской Федерации и требованиями работодателя;

Устно и письменно общаться с кандидатом, работодателем.

На следующем квалификационном уровне – пятом, требуется от работника заниматься Подбором персонала. Поэтому должность будут именовать как-то так: Консультант по подбору персонала, Специалист по подбору персонала, Старший рекрутер. Здесь уже пафоса побольше, поэтому со школьным аттестатом на такую должность не попасть, нужен, как минимум диплом о среднем профессиональном образовании.

Заниматься на этой должности придётся следующим.

Поиск и привлечение кандидатов будет включать в себя:

Определение источников поиска кандидатов, составление плана поиска и привлечения кандидатов;

Поиск кандидатов в соответствии с профилем должности;

Привлечение кандидатов, заинтересовавшихся профилем должности.

Отбор и оценка кандидатов включает в себя:

Отбор и анализ информации о потенциальных кандидатах;

Оценка профессиональной квалификации кандидата;

Презентация вакансии кандидату;

Принятие решения о представлении кандидата работодателю;

Проверка рекомендаций с прежних мест работы на отобранных кандидатов.

Презентация кандидатов на всех этапах отбора у работодателя потребует таких действий, как:

Представление кандидатов работодателю;

Организация собеседования у работодателя;

Получение информации от кандидата и работодателя о результатах собеседования;

Предоставление кандидату обратной связи по итогам собеседований с работодателем.

Согласование условий найма с работодателем и кандидатом, это:

Консультирование работодателя при подготовке предложения о найме кандидата;

Консультирование кандидата с момента получения предложения о работе и до выхода на работу;

Подготовка предложения о найме кандидата;

Получение ответа кандидата на предложение работодателя о найме.

Необходимые умения для Старшего рекрутера:

Анализировать информацию о работодателях;

Анализировать резюме кандидата и оценивать его соответствие профилю должности;

Интерпретировать результаты собеседования;

Использовать публичные источники информации;

Консультировать работодателя по вопросам заработной платы, компенсаций и льгот;

Налаживать и поддерживать контакты в профессиональной среде;

Находить кандидатов, рекомендуемых другими работниками;

Находить работников, не занимающихся поиском работы для себя, но потенциально заинтересованных в рассмотрении предложений, аналогичных профилю должности (прямой поиск);

Осуществлять профессиональную и личностную оценку кандидатов с использованием соответствующих инструментов;

Привлекать кандидатов через публикацию информации о вакансии в средствах массовой информации;

Проверять рекомендации с прежних мест работы кандидата;

Проводить переговоры с кандидатом по всем существенным условиям найма;

Проводить переговоры с работодателем по всем существенным условиям найма;

Проводить собеседование с использованием средств связи и лично;

Разрабатывать план структурированного собеседования;

Собирать и структурировать информацию о работодателях;

Согласовывать графики собеседований и осуществлять подготовку к ним;

Сообщать информацию кандидатам, не прошедшим конкурсный отбор у работодателя;

Составлять объявление для публикации в средствах массовой информации о профиле должности;

Устно и письменно общаться с кандидатами.

Необходимые знания для Консультанта (специалиста) по подбору персонала:

Законодательство Российской Федерации о персональных данных;

Инструменты оценки и тестирования кандидатов;

Информационно-коммуникационные технологии поиска кандидатов;

Источники информации о кандидатах;

Основы трудового законодательства Российской Федерации;

Размеры заработной платы, запрашиваемые кандидатами для соответствующей должности в отрасли на момент оказания услуги по подбору персонала;

Размеры заработной платы, льготы и компенсации для соответствующей должности в отрасли на момент оказания услуги по подбору персонала;

Технологии анализа резюме кандидата;

Технологии организации собеседований;

Технологии проведения собеседований;

Технологии проверки рекомендаций с прежних мест работы кандидатов;

Трудовое законодательство Российской Федерации;

Этические нормы при работе с кандидатами;

Этические нормы при работе с кандидатами и работодателями;

Этические нормы работы с кандидатами.

Ну, а высший, шестой уровень квалификации у Специалиста по подбору персонала – это низший уровень у Специалиста по управлению персоналом. Но зато наименования должности звучат очень красиво и престижно: Управляющий партнёр, Руководитель подразделения, Руководитель филиала, Ведущий консультант, Старший консультант. Правда и образование тут уже необходимо высшее профильное – бакалавриат по специальности управления персоналом.

И занимается Старший консультант задачами под стать наименованию должности:

Формирование карты поиска кандидатов;

Определение потребности в трудовых ресурсах и составление профиля должности

рудовые действия;

Анализ и структурирование информации о работодателе;

Анализ плана работодателя по найму кандидатов;

Подготовка и корректировка профиля должности;

Согласование с работодателем технологии, ресурсов и сроков поиска и привлечения кандидатов;

Подготовка для кандидата информации о работодателе и профиле должности;

Анализ рынка труда, это:

Определение цели анализа рынка труда в соответствии с картой поиска кандидатов;

Определение параметров анализа рынка труда в соответствии с картой поиска кандидатов;

Сбор и анализ целевой информации о рынке труда в соответствии с картой поиска кандидатов;

Сбор и анализ информации об организациях и кандидатах на замещение рабочих мест;

Сбор и анализ информации об источниках поиска кандидатов.

Что бы стать Руководителем филиала, необходимо уметь:

Анализировать информацию о работодателе;

Анализировать информацию о работодателе и профиле должности;

Готовить аналитические отчёты;

Проводить переговоры с работодателем о профиле должности;

Собирать и структурировать информацию о работодателе и профиле должности;

Собирать и структурировать информацию о рынке труда.

А, чтобы уметь, требуется знать:

Информационно-коммуникационные технологии получения информации, необходимой для подбора персонала;

Источники информации о рынке труда;

Нормативные правовые акты, регулирующие деятельность по поиску и побору персонала;

Основы трудового законодательства Российской Федерации;

Отраслевая специфика сквозных профессий;

Специфика профессии и отрасли, для которой осуществляется подбор кандидатов;

Трудовое законодательство Российской Федерации;

Этические нормы при работе с кандидатами и работодателями.

Итак, чтобы стать рекрутером, достаточно закончить школу. Что бы стать Старшим Рекрутером необходим Колледж. Ну а для того, чтобы стать начальником для рекрутеров, потребуется закончить Вуз по специальности Управление персоналом.

Всё это имеет отношение лишь к тем компаниям, в которых применяются Профессиональные Стандарты. В прочих же случаях, наименование должности и её содержание – личное дело директора компании и работника, ведь это работнику потом, для получения пенсии, придётся бегать и собирать справки о своей трудовой деятельности, доказывая, что «human researcher partnershipper in house» это самая настоящая специальность.

Поиск кандидатов на работу – это продажи. Самые обычные продажи, которыми занимаются менеджеры по продажам. Но, что-то за последние двадцать лет количество курсов по сетевому маркетингу уменьшилось, как и пафоса в этой профессии. Редко теперь встретишь того, кто гордо заявляет, что он «РОП» – руководитель отдела продаж, и как это замечательно и высококлассно. И с агентами по недвижимости та же история. Вообще, представление о том, что такое продажи и чем занимается менеджер по продажам, есть практически у всех, и почтительного отношения к этой профессии уже и не встретить.

Что не скажешь об управление персоналом. Профессии уже три десятка лет практически, но всё равно идёт борьба между работниками и бизнесом за право на пафос.

Так как бизнесу нужны лишь «трудовые ресурсы», а не люди, то всё сводится к высокоэффективной утилизации этих ресурсов, то есть использованию с максимальной пользой и выгодой для бизнеса. А это означает найти максимально компетентного работника, чтобы тот максимально эффективно создавал прибавочный продукт или стоимость. Проще говоря, бизнесу нужен обученный опытный работник сразу к «станку», способного за единицу времени» приносить как можно больше чистой прибыли. Вкладываться в обучение, а, следовательно, уменьшать свою прибыль, бизнес не желает, ведь есть риск того, что работник, на которого было потрачено «время-деньги» за время обучения и повышения компетенций, попросту уйдёт к другому работодателю, не возвернув в него вложенного.

Именно поэтому Специалисты по управлению персоналом занимаются лишь частью своих компетенций, связанных в основном с кадровым делопроизводством. Функционал же именно управления персоналом распределяется хаотично среди линейных менеджеров-начальников, как часть должностных обязанностей. Причём, без какой-либо доплаты за выполнение профессиональных неспецифичных функций.

Те же Специалисты по персоналу, которые не согласны быть просто «кадровиками», пытаются маневрировать путём подмены понятий. И вместо Специалиста по управлению персоналом у нас на рынке есть «HR»-менеджеры, это всё те же Специалисты по управлению персоналом, которые отбросили часть своих компетенций, связанных с «бумажной работой» и декларирующих свою экспертизу в области именно управления персоналом.

И если в корпорациях без диплома магистра попасть на должность начальника управления персоналом нереально без определённых обстоятельств, то в малом бизнесе, в свете тотальной оптимизации расходов и издержек, от Специалистов управления персоналом попросту отказались де-факто. Из всего огромного списка умений такого специалиста, малому бизнесу требуется лишь кадровое делопроизводство, которое осуществляет главный бухгалтер, а управление персоналом – непосредственно генеральный директор с распределением рядя полномочий начальникам отделов.

При острой необходимости привлекается «HR»-менеджер, некто без качественного профильного образования, но с хорошо подвешенным языком и красивым «международным сертификатом». Этот «эйчар» занимается какой-то слабо структурированной работой, то ли разрабатывая систему «мотивации персонала», то ли осуществляя обучении и адаптацию персонала. Это обычно происходит, когда мелкое ООО разрастается в несколько десятков специалистов, но формализация бизнес-процессов в нём очень слабая, а соответствующих компетенций у генерального директора по сути и нет.

Процесс «разрастания» мелких компаний тоже, обычно, спорадический, когда «хороший заказ» требует больше рабочей силы, чем той, что есть в наличии. Тогда требуется поиск, отбор и наём персонала. И если отбор и наём между собой могут поделить директор и главбух, первый будет проводить собеседования, второй – оформлять «бумаги», то поиском работников им заниматься абсолютно некогда.

Вот тогда на сцену и выходит «рекрутер». Это может быть и самозанятый, и индивидуальный предприниматель, и целое ООО. Разница лишь в их прейскурантах на услуги. Искать они будут по одинаково неэффективным алгоритмам. А всё потому, что вероятнее всего, самозанятый рекрутер – это человек без образования, так как порог вхождения в профессию, как таковой отсутствует, просто «бери заказ на поиск и начинай искать, авось найдётся». А в случае «всамделишного агентства по поиску и подбору», опять же, нет никаких гарантий, что в нём есть хоть один человек с профильным образованием.

Объясняется такое состояние дел очень просто. Не будет Инженер идти работать, без весьма крайней нужды, Дежурным электриком. Нет надобности врачу высшей квалификации работать Школьной медсестрой. Так и в случае рекрутмента: Специалист по управлению персоналом, даже не магистр или специалист, но и бакалавр, не пойдёт на низшую должность, так как имеет возможность занять место повыше.

Что может заставить человека с высшим образованием пойти работать менеджерам по продаже рекламных мест в каталоге или сервисе онлайн-карт? Сидеть «на обзвоне»? Бегать по городу раздавая рекламные буклеты?

Поиск персонала – это такая же продажа. У работодателя есть необходимость в работнике. Он создаёт вакансию. Эту вакансию необходимо «продать» соискателю. Почему продать? Потому, что если бы эта вакансия была бы лучше, привлекательнее тысяч других таких же, то соискатели сами бы «у проходной выстраивались». Зачем профессионалу «менять шило на мыло», если ни по зарплате, ни по условиям труда, ни по уровню комфорта, эта вакансия не лучше его теперешней работы?

И вот для того, чтобы находить тех, кого можно «заманивать», и нанимается рекрутер. А задачей у него ставиться нахождение тех, кто по каким-то причинам готов согласиться на весьма сомнительное предложение.

Вся сложность такой работы в том, что «на грош пятаков прикупить» с каждым годом всё труднее. И заработать таким образом, тоже – труднее. А, следовательно, рекрутер вынужден расти в профессии, повышая свои компетенции. Для чего, конечно же, существует множество самых высококлассных обучающих курсов, которые ничему не учат.

Типовая ситуация с обучающими курсами по рекрутменту, это когда много непонятной терминологии на английском и монологи ни о чём. В массе своей, это пересказ подсмотренных друг у друга как бы лекций, или пересказ перевода давно устаревших иностранных публикаций.

Бытие определяет сознание. Это закон жизни. Поэтому, что «немцу хорошо», то нашему брату следует избегать. Социальные, экономические, политические условия в США совершенно разнятся с этими же условиями в Российской Федерации. И банальное переписывание методик разработанных на базе зарубежных практик никак не приспособить к нашим реалиям.

Поэтому, самым верным признаком подозрительного качества обучающих курсов для рекрутеров – обилие иностранных терминов, особенно когда они вообще беспричинно заменяют родную речь. HR, онбоардинг, аутстаффинг, джоб-оффер и прочее, всё это – птичий язык, сигнализирующий, что носитель данного «диалекта» пытается создать себе образ эксперта очень сложной науки. Отличие профессионала от дилетанта, в том, что первый пользуется тезаурусом – профессиональным словарём, а вот про второго не лишним будет выяснить причину использования им «buzzwords».

Работа рекрутера, у которого и образования, как такового и нет, это тяжёлая работа. Фирме достался знатный заказ и для его выполнения теперь нужна бригада сварщиков-аргонщиков. Почему опытный рекрутер не возьмется за такое денежное предложение: найти бригаду профессионалов? Потому, что он уже прекрасно знает: поиск высококвалифицированных рабочих – дело бесперспективное. И потому, что их очень мало, и потому, что их уже хорошенько «прошерстили» представители крупного бизнеса и госкорпораций. А из тех крох, что ещё остались незанятыми на рынке труда, как трудовые ресурсы, остались низколиквидные варианты. А, следовательно, пытаться найти незанятого качественного высококвалифицированного работника, попросту зря тратить время, которое никто не оплатить, ведь обычная система оплаты для рекрутера – сдельная оплата или аккордная, но никак не оклад и не почасовая.

Для рекрутера справедливо правило – «волка ноги кормят». И чем его «ноги» профессиональнее, тем больше шансов быть сытым. А для того, чтобы повышать свой профессионализм, нужны не курсы для рекрутеров, а кафедра управления персоналом, на которой расскажут, что такое рынок труда, что такое человеческие ресурсы, что такое мотивация и стимулирование, что такое профессия и специальность, что такое профессиография, как составляется «портрет рабочего места», карточка вакансии, и много других интересных и очень важных в работе рекрутера вещей.

Чтобы что-то кому-то продать, требуется знать, что мы продаём и кому мы это продаём. То, что будет интересно шеф-повару, может быть вовсе не интересно повару третьего разряда, так как и культурный и социальный уровни у них могут значительно разниться.

В сфере трудовых отношений Директор по персоналу – это прораб. Менеджер по персоналу – каменщик, а рекрутер – подсобник. Как подсобник подносит кирпичи каменщику и мешает раствор, так и рекрутер предоставляет специалисту по персоналу соискателей. Находиться длительное время на должности подсобного рабочего может подвигнуть множество причин, но вряд ли это будет именно желанием стать самым успешным подсобником. Так и в плане поиска и отбора работников – быть рекрутером – заниматься очень тяжёлой и неблагодарной работой по не очень высоким расценкам. Высокие расценки за поиск работников, они не в рекрутменте, они – в хедхантинге. Поиск и привлечение редких, высококвалифицированных, «штучных» специалистов – да, это работа тоже тяжёлая, но расценки там позволяют считать такую профессию более чем – благодарной.

Чтобы не вышло так, что вы устроились на работу в какое-то агентство по поиску персонала, без оклада, да ещё и не получили заработанное, просто не надо уставиться на работу в такую «контору». Надо сперва прочить в Интернете отзыв о работе рекрутером вообще, а уже после – о работе в данной конторке – в частности. И понять, а стоит ли оно вообще того, чтобы этим заниматься? Ну а если, всё же, жизнь вынуждается заняться таким способом заработка на жизнь, то делать это следует грамотно и эффективно.

1.1 РОЛЬ РЕКРУТЕРА В КОМПАНИИ. СПЕЦИФИКА РАБОТЫ РЕКРУТЕРА

Штатный рекрутер – это санный низ иерархии в кадровой службе организации. Именно по этой причине опытные рекрутеры пытаются переучиться либо на кадровика, либо на HR-менеджера. Вся роль рекрутера в отделе кадров заключается в «принеси-подай», и, за редким исключением, эта роль «без слов».

Чем мельче бизнес, тем более размазаны должностные обязанности в компании у низшего звена работников, а модель управления сводится к формуле «я – начальник, ты – дурак». В один прекрасны момент перед генеральным директором встаёт проблема обеспечения реализации некоего процесса. Либо сам директор понимает, что возникла очевидная необходимость в привлечении к работе в компании дополнительного специалиста, либо линейный начальник извещает о таковой проблеме. Управленческим решением становится озадачивание ответственного за кадровую работу поиском соответствующего неким абстрактным профессиональным требованиям кандидата.