HR смотрит фильмы

2. Когда руководитель понимает, что ситуацию действительно можно изменить;

3. Руководитель понимает, что его подчиненные соответствуют данным требованиям;

4. Осознает, в каких случаях данное качество необходимо включать.

А что означает личное качество «бескомпромиссная»? Это качество, которое характеризуется чрезмерной категоричностью взглядов, оценок и принципов. Часто это личное качество используется как утверждение своей значимости. Отличительными чертами этого личного качества являются:

1. Неуступчивость в решениях;

2. Отсутствие гибкости при достижении цели;

3. Не умение слышать и слушать;

4. Пойти на уступки не рассматривается ни при каких конфликтных ситуациях;

5. Неспособность сделать шаг на встречу.

Похоже описание данных личных качеств на Джус? Да, если их рассмотреть глубже, то мы видим в них ее описание. Данные личные качества часто встречаются у руководителей компании, но больше они присущи собственникам компании. Какие по вашему мнению их плюсы?

Замершая из Майями

О чем данный фильм? «героиня отправляется из Майями в заснеженную Миннесоту дабы улучшить показатели обанкротившегося завода. Она готова сразу уволить половину сотрудников, но общение с местными жителями остудит ее пыл».

В этом фильме мы встречаемся со следующими HR-процессами:

1. Подбор руководителя в устоявшийся коллектив;

2. Знакомство с командой;

3. Первый день на новом месте;

4. Увольнение;

5. Конфликтная ситуация;

6. Банк идей;

7. Соглашение о конфиденциальности.

Рекомендую посмотреть фильм не только с точки зрения вышеуказанных HR-процессов, но и с точки зрения, как меняются личные ценности главной героини.

Подбор руководителя в устоявшийся коллектив.

«– Я опоздала, потому что мне позвонили из офиса фирмы Маг из Майями.

– Что им нужно?

– Снять дом для нового менеджера для местного завода.

– Опять?

– Именно.

– Мы еще не забыли, как прежний менеджер стремглав из города улепетывал.

– Толстяк, который подавился сарделькой на конкурсе обжор.

– А еще был менеджер, который чуть не оглох от Опер Шпин…

– И не забудь про беднягу менеджера, которого заперли в холодильнике на весь викенд.

– И как он умудрился выжить.

– Непостижимо.

– Помилуй господи нового менеджера, кем бы он был.

– Аминь.

– Аминь».

Вот с таким диалогом мы столкнулись в фильме. Когда мы подбираем руководителя в устоявшийся коллектив, то сталкиваемся с различными трудностями. Ведь нам необходимо подобрать не только руководителя как профессионала, но и подобрать его так, чтобы коллектив принял нового руководителя.

Мне нравится этот момент в фильме, так как из данного диалога мы видим, как трудно это сделать. На завод уже выходили несколько руководителей и, как мы видим, ни один из них не остался, так как коллектив их не принимал. Конечно, мы HR при подборе руководителя в первую очередь оцениваем его, как профессионала и, к сожалению, не всегда оцениваем его личные качества.

В городе, где происходят основные события фильма, проживают люди, которые работают на заводе, и у них с детства были заложены ценности, которые характерны для этого города. Руководители же, которых подбирали, не были из данного региона, они были, скорее всего, все из крупных городов, где в обществе приняты другие ценности. В связи с этим у руководителя и коллектива возникала конфликтная ситуация, которая возникала на стыке неприятия ценностей друг друга.

Помните, как наша главная героиня, когда только начала знакомиться с людьми, не приняла всерьез слова про Иисуса, а наоборот, рассмеялась над ними. А для людей, работающих на заводе, ценность веры в бога являлась приоритетной.

В дальнейшем ценности нашей главной героини начали меняться, и она стала принимать ценности людей, которые работали на заводе. Как только она приняла ценности коллектива, то и коллектив принял ее, как руководителя, а до этого у ней с коллективом постоянно возникали конфликтные ситуации.

Поэтому когда вы ищите руководителя в устоявшийся коллектив обязательно оценивайте его личные качества и ценности. Данные личные ценности необходимо сравнивать в анализе с ценностями самого коллектива. Есть ценности, которые могут не совпадать, и это не будет мешать работе, а есть те, которые важны для обеих сторон.

Знакомство с командой.

«– Приветствую Новый Уом. Все мы вступаем в новую фазу. Это редкая возможность. Моя цель производство белковых батончиков. Все вместе мы создадим новые бренды. Увеличим прибыль и привлечем потребителей.

– А если без лишних слов. Плевать нам с высокой колокольни на то, что производить. Скажите, сколько народу уволите?

– Менеджмент компании в Майями поручил мне произвести механизацию и модернизацию завода.

– А в Майями горазды болтать. Но если вас сюда занесло, то кого-то уволят.

– Мне интересней создать рабочие места. Если вы против, то, пожалуйста. Но я жду исполнения производственного плана точно в срок. Ясно?».

Вот таким образом наша главная героиня познакомилась со своей командой. В этом знакомстве мы явно наблюдаем начало конфликта. Какую ошибку совершила наша героиня фильма? Как вы думаете?

Наша главная героиня придя на работу в новую команду сразу же пошла знакомиться с коллективом. При этом она заранее не познакомилась с руководителями подразделений и ключевыми специалистами производства. В связи с чем совершила основную ошибку, так как они бы при личном с ней знакомстве могли бы задать интересующие их вопросы, а она бы в более спокойной обстановке смогла бы на них ответить. Соответственно, наверняка, не было бы неудобных вопросов при всем коллективе завода. А как мы видим из данного эпизода всех больше всего волновало, будут ли увольнения сотрудников.

Когда выходит новый руководитель на работу очень важно правильно провести его знакомство с коллективом, так как от этого будет зависеть, как коллектив будет воспринимать нового руководителя.

Вы как HR-менеджер должны сами провести руководителя и познакомить его с руководителями подразделений и ключевыми специалистами компании. А потом представить его всем сотрудникам компании. Здесь же мы видим вторую совершенную ошибку: руководитель сам себя представил и самостоятельно знакомится с коллективом.

В связи с этими двумя основными ошибками, которые были совершены при знакомстве руководителя с коллективом, коллектив не воспринял его, как нового руководителя, а воспринял его как очередного временно присланного человека из головного офиса.

Первый день на новом месте.

«– Как прошел первый день?

– Это был очень продуктивный день. Я поговорила с рабочими и бригадиром. Все они вовлечены в процесс. Я наметила стратегию действий и начала диалог с местным профсоюзом. Я уверена, что налажу здесь рабочие отношения.

– Отлично! Но штат сократится на 50%. И тебе пора уже составлять черный список.

– Я уже начала».

Первый рабочий день важен для любого нового сотрудника, так как он является ключевым в первоначальной адаптации. Наша героиня дала вот такую обратную связь своему руководителю о своем первом рабочем дне. При этом в диалоге мы замечаем, что руководитель интересовался только профессиональной адаптацией, но социальной адаптацией – нет. А ведь сотрудник переехал в новый город, с новыми для нее климатом, с новыми традициями и ценностями. Да героиня говорит, что день прошел продуктивно, но если смотреть фильм внимательно, то я бы поставила 2 по 5-бальной шкале данному первому рабочему день, так как он прошел в некомфортной обстановке, так как были конфликтные моменты.

Очень важно в первый рабочий день не перегружать сотрудника потоком информации, а выдавать ее дозировано, постепенно. Я бы советовала в первый рабочий день больше делать акцент на социальную адаптацию нового сотрудника:

1. Знакомство с самим местом работы (внутренние помещения). Общая экскурсия по зданию. На самом деле бригадир хотел показать производство, но героиня от этого отказалась. Даже если сотрудник этого не хочет, обязательно покажите ему внутренние помещения.

2. Знакомство с коллегами. Проведите нового сотрудника, лично представьте и познакомьте с сотрудниками. Как мы видим в фильме, этого сделано не было.

3. Представьте сотруднику наставника, который поможет быстрее вникнуть в работу и поможет с ответами, которые будут возникать при первоначальной адаптации у новичка.

4. Познакомьте нового сотрудника с традициями, корпоративной культурой и жизнью, которая принята у коллектива.

Помните, что первый рабочий день очень важен для нового сотрудника. Вспомните себя сами, когда вы выходите на новое место работы, и что вам иногда не хватает для более быстрой адаптации на новом месте работы. Сделайте у себя на работе план мероприятий для новичков в первые дни их работы.

Увольнение.

«– Кто на этот раз позвал босса?

– Ты мерзкий сукин сын. Озеро, да? Что дня крота было мало? Ты еще не знаешь, с кем связался, Стю Конерхен. Ты уволен!

– Вот черт».

Вот с таким увольнением мы столкнулись в фильме. Оно содержит множество ошибок:

1. Произошло при подчиненных, увольняемого сотрудника;

2. Имело место не профессиональное увольнение, а эмоциональное;

3. Содержит ненормативную лексику;

4. Не основывается на фактах.

Данное увольнение в дальнейшем для работодателя может нести свои последствия. Для того чтобы сотрудника правильно и без последствий уволить необходимо придерживаться следующих правил:

1. Встреча должна проходить без посторонних;

2. Разговаривайте в спокойной тоне;

3. В двух предложениях отметьте успехи увольняемого сотрудника;

4. Кратко сообщите об увольнении;

5. Дайте возможность сотруднику высказаться;

6. Выдержите паузу после высказывания увольняемого;

7. Обсудите возможные выплаты;

8. Подбодрите сотрудника в новом поиске работы.

Если придерживаться данных правил, то беседа не должна превышать более 20 минут. Любое увольнение должно происходить доброжелательно и корректно, не поддавайтесь своим эмоциям. Обязательно подготовьтесь к увольнению: подготовьте факты, почему это произошло, так как сотрудник может на встрече начать оспаривать данное решение, а вы должны его грамотно обосновать.

Конфликтная ситуация.

«– И я должна поверить, что все оборудование взяло и сломалось?». Мы не стали вам описывать всю конфликтную ситуацию. А оставили только этот эпизод, где уже видно, что конфликтная ситуация между руководителем и коллективом достигла своего пика и взорвалась. Давайте разберем, как можно данную конфликтную ситуацию остудить.

Мы столкнулись с конфликтом «личности и коллектива». Это противостояние одного сотрудника всему коллективу. В этом виде конфликта надо очень тонко действовать. Разрешению данного конфликта помогает командообразование, задачи на сплочение и т.п. Поставьте сотрудникам общую важную задачу, так чтобы они начали ее решать совместно. Это и произошло в конце фильма, когда все начали работать над общей задачей, конфликтная ситуация начала потихоньку угасать и пропала.

Основными правилами решения конфликтных ситуаций являются следующие:

1. Никогда не откладывайте решение конфликта, иначе он у вас перерастет в скрытое, и далее открытое противостояние, а это плохо сказывается на результатах работы всех заинтересованных сотрудников.

2. Тщательно разберите мнения сторон конфликта. Не принимайте ничью сторону, вы должны разобраться во всех причинах, которые способствуют данному конфликту.

3. Удерживайте за собой инициативу. Вы не должны передавать инициативу разрешения конфликта одной из сторон, либо наблюдателям, иначе конфликт затянется.

Любую конфликтную ситуацию можно разрешить, самое главное во время ее заметить, пока она не стала межличностной.

Банк идей.

«– Не уходите. Пожалуйста. Вы мне нужны.

– Ярлычки клеить, и разве пару месяцев что-то изменит?

– Я на это надеюсь. И поговорим о Тапиоке».

Когда наша героиня сидела дома и кушала Тапиоку, ей неожиданно пришла идея о том, что данный продукт, который не имеет аналогов, выпустить на рынок. И эта идея, как мы помним, помогла спасти завод и вывести его на безубыточный уровень, а позже на уровень, приносящий хорошую прибыль. Мы помним, что Тапиоку придумала секретарь фирмы, чтобы кормить своего мужа, но данный продукт нравился всем жителям города. Возможно, этот продукт внедрили на заводе раньше, если бы у них был так называемый банк идей.

Обязательно заведите у себя и внедрите в компании банк идей. Очень часто сотрудники предлагают отличные идеи, которые помогают компаниям достигать больших высот. Как пример, приведу вам историю торговой марки Tabasco, которая появилась на рынке 1868 году. В истории данной марки наступил момент, когда продажи стали падать. Глава компании сделал объявление, что готов обсудить с любым человеком идеи для повышения продаж. К нему в кабинет вошел человек в рабочей униформе, который работал наладчиком станков на заводе. Он предложил следующую идею: «Соус вытекает через дырку на крышке, правильно? И если мы немного увеличим диаметр этой дырочки, то каждый раз на тарелку выльется чуть больше соуса, чем сейчас. То есть бутылка начнет быстрее заканчиваться и покупатели быстрее придут в магазин за новыми соусами». Идея обошлась в 5 долларов, а продажи увеличились на 4%. Поэтому собирайте у своих сотрудников идеи, они бывают полезными.

Соглашение о конфиденциальности.

«– И я клянусь никогда, не разглашать рецепт Тапиоки нашим конкурентам, а также Труди Ван Труден.

– Клянусь».

Приходя в компанию, мы периодически прописываем с вами соглашение о конфиденциальности. В фильме данное соглашение, как мы видим в данном эпизоде, давалось устно, как клятва.

Это юридический документ, который заключается между двумя сторонами с целью предотвращения утечки любой конфиденциальной информации: от коммерческой тайны до персональных данных. В фильме конфиденциальной информацией является рецепт Тапиоки, так как благодаря ему завод начал производить новый продукт, которому не было аналогов на рынке сбыта.

Целью данного соглашения являются:

1. Обязать работника не раскрывать полученные в ходе работы конфиденциальные сведения;

2. Привлечь в случае нарушения виновных к ответственности и заставить компенсировать убытки, возникшие из-за разглашения.

В документе о неразглашении должны содержаться следующие моменты:

1. Конфиденциальные сведения, которые нельзя разглашать;

2. Реквизиты сторон;

3. Сведения, которые не являются конфиденциальными;

4. Права и обязанности сторон;

5. Ситуации, которые будут признаны нарушением соглашения;

6. Меры ответственности;

7. Срок действия соглашения;

8. Предусмотрена ли административная ответственность.

Скрытые фигуры

О чем данный фильм? «История трех афроамериканок-математиков, стоявших за важнейшей миссией NASA. Эти гениальные женщины готовили расчеты для полета на орбиту первого американского астронавта, но их имена были забыты».

В данном фильме мы встречаем следующие HR-процессы:

1. Подбор кандидата из внутреннего резерва;

2. Повышение в должности;

3. Внесение кандидатов во внутренний резерв;

4. Дресс-код;

5. Постановка задачи (информация);

6. Обратная связь;

7. Увольнение (сокращение).

Подбор кандидата из внутреннего резерва.

«– Миссис Мигетс.

– Сегодня цейтнот, девочки. Эти расчеты нужны нам до обеда. В группу необходим математик, это очень важно. Кто-то, кто разбирается в аналитической геометрии. В восточной группе никого нет.

– Это временно?

– Все временно, Доротти. Кандидаты есть?

– Да, мэм. Возьмите Кэтрин, она с цифрами на «ты».

– Я проверю ее. Не думала, что придется дойти до этого».

Что мы видим с точки зрения HR в данном эпизоде?

Хорошо, когда в компании есть сформированный кадровый резерв, но когда его нет, на важные для компании специальности – плохо. В данном эпизоде я вижу, что западную группу использовали, как кадровый резерв и к ее помощи прибегали только тогда, когда в восточной группе не находили подходящих специалистов. Но при этом они не знали, кто и с какими способностями работает в данной группе. Об этом знал только действующий руководитель.

О формировании кадрового резерва мы с вами поговорим чуть позже. Сейчас же давайте рассмотрим, как же в дальнейшем работать с кадровым резервом. Если в компании есть открытые вакансии, то необходимо:

1. Рассмотреть на данные вакансии кандидатов из кадрового резерва;

2. Провести необходимые мероприятия для введения резервистов в новую должность.

Если же в компании на данный момент отсутствуют подходящие вакансии, то необходимо оценить риски и прописать меры на их удержание. Какие методы удержания имеются:

1. Расширение обязанностей;

2. Поручение нового проекта;

3. Надбавка к заработной плате;

4. Назначение наставником;

5. Обучение и развитие.

Для того чтобы в вашей компании не было такой же ситуации, как в вышеуказанном эпизоде, необходимо автоматизировать систему кадрового резерва. И тогда вы в любой момент можете благодаря этому:

1. Управлять кадровым резервом;

2. Быстро выявлять высокоэффективных сотрудников;

3. Прогнозировать преемственность.

Основными мотиваторами для сотрудников, находящихся в кадровом резерве являются:

1. Стремление к профессиональному развитию;

2. Возможность самореализации;

3. Возможность решения сложных задач;

4. Стремление к самостоятельности.

Кадровый резерв является хорошим условием для реализации стратегических планов компании.

Повышение в должности.

«– Мисс Мичтес.

– Одну минутку.

– Мое заявление на должность руководителя. Мою кандидатуру все еще рассматривают на это место?

– Да, официальный ответ – нет. Они не назначают руководителя цветной группы.

– А почему?

– Я не знаю, я не выясняла это.

– Нам нужен руководитель, мэм. У нас его нет… Она уже болеет целый месяц.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.