Факторы эффективности взаимодействия руководителя с группой

 Теперь, для сравнения, попробуем представить себе, как действовали бы наши герои, если бы их объединял некоторый более широкий интерес (причём в данном контексте не столь важно, была бы это общая цель или общий мотив). Очевидно, что при взаимном желании двигаться вместе гораздо дальше, чем только лишь до другого берега, сразу исключался бы вариант, когда кто-то один остаётся на переправе. И при любой личной оснащённости партнёры непременно позаботились бы о том, чтобы помочь товарищу продолжить путь вместе с собой. Так что если бы на берегу не оказалось лошадей или каких-то иных вспомогательных средств, то по внешности события, скорее всего, развивались бы уже известным нам образом. Но со следующими важными нюансами: во-первых, входящие, допустим, в одну группу Слепой и Хромой воспринимали бы форсирование реки как свою общую задачу, составляющую часть их общей деятельности и потому решаемую объединёнными усилиями. А во-вторых, продуктивная идея по организации переправы воспринималась бы как самостоятельное достижение, повышающее авторитет её автора и побуждающее с особым вниманием прислушиваться к его новым предложениям.

 Переходя же от этого частного случая к обмену как таковому, мы теперь можем со всей определённостью утверждать следующее: психологический смысл данного вида (к)взаимодействия состоит в том, что человек восполняет за счёт внешнего участия свой запрос на результаты тех операций, которые он не может выполнить самостоятельно либо делает это менее эффективно и качественно, чем другой человек (люди) из доступного ему окружения.

Для привлечения других людей к содействию себе человек может пускать в ход как ресурсы, составляющие для него абсолютный избыток, так и то, что требуется самому, но всё-таки в сравнительно меньшей степени, чем то, что предполагается получить. Впрочем, на общее отношение к процессу этот аспект мало влияет. Независимо от того, насколько субъективно легко или трудно даётся человеку та или иная сделка, воспринимаются ли её итоги как удачные или только «приемлемые», в любом случае каждый из обменивающихся будет считать, что это он привлёк другую сторону к решению своей задачи10*. Исходя из этого, полученное в результате обмена человек также будет рассматривать как своё личное достижение (пусть бы даже его заслуга состояла лишь в том, что он сумел разместить свой заказ у хорошего мастера). А раз партнёры по обмену строго симметрично видят друг в друге лишь элемент в системе собственных планов и расчётов, то с таких позиций, естественно, никто не находит причин принимать влияние, связанное с личными взглядами и подходами контрагента. Но может следовать тем его указаниям, которые диктуются внутренней логикой обмениваемых операций.

 Такие отличия отношений «менял» от отношений в объединениях людей означают, что обмен находится уж точно не «между» взаимодействиями на основе общего мотива и общей цели. Однако сам по себе факт симметричности позиций участников опять-таки не даёт оснований квалифицировать обмен как наиболее высокий или низкий уровень взаимодействия. Поэтому необходимо продолжить разбираться в тех процессах, которые способствуют появлению в группах и группировках иерархий сознательного и добровольного неравенства.

 Занимавшийся этим вопросом А. В. Петровский пришёл к следующим выводам: «Люди, входящие в группу, не могут там находиться в одинаковых позициях по отношению к тому, чем занята группа, и друг к другу. Это, пожалуй, можно рассматривать в качестве одного из постулатов социальной психологии…

 Каждый член группы в соответствии со своими деловыми и личными качествами, со своим статусом, т. е. закреплёнными за ним правами и обязанностями, престижем, в котором зафиксирована мера его заслуг, имеет определённое место в системе групповой организации, в структуре группы. С этой точки зрения групповая структура представляет собой своеобразную иерархию престижа и статусов членов группы» (1980, с. 29).

 Чтобы понять, о чём здесь идёт речь, следует, во-первых, вспомнить, что «… дело обстоит следующим образом: определённые индивиды, определённым образом занимающиеся производственной деятельностью, вступают в определённые общественные и политические отношения», и при этом «представления, которые создают себе эти индивиды, суть представления либо об их отношении к природе, либо об их отношениях между собой, либо об их собственной телесной организации. Ясно, что во всех этих случаях эти представления являются сознательным выражением – действительным или иллюзорным – их действительных отношений и деятельности» (Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 3, с. 24). Во-вторых, необходимо учесть, что представления человека о собственной телесной организации – это есть прежде всего представления о том, что необходимо для поддержания этой самой организации в жизнеспособном состоянии, а проще говоря, представления о собственных потребностях и соответствующих им мотивах.

 С учётом вышеизложенного постулат А. В. Петровского может быть принят в следующем виде: «Люди, входящие в группу, не могут находиться в одинаковых позициях по отношению к той реальности, с которой работает группа, и друг к другу; структуры их отношений к собственной телесной организации, одинаково включая в себя групповой мотив, в других своих элементах также могут отличаться. Однако на данном этапе представляется целесообразным несколько упростить условия задачи, временно абстрагировавшись от различий в мотивации членов группы и принимая в расчёт лишь то, что их объединяет. Это позволит ограничить предмет исследования только отношениями участников взаимодействия к природе (возможно, в чём-то уже преобразованной другими людьми) и между собой».

 И тогда следующей задачей после такого переформулирования общей проблемы станет разделение прав и обязанностей членов группы по отношению к тому, чем занята группа, и их же прав и обязанностей по отношению друг к другу. Потому что эти системы отношений не только в теории, но и на практике существуют самостоятельно и во многом независимо одна от другой.

 Для иллюстрации этого тезиса обратимся ещё раз к родовой общине, которая совместно охотится и уже целенаправленно что-то выращивает, стараясь не допустить собственной голодной смерти. А значит, является объединением людей с самой что ни на есть базовой общей мотивацией. Так вот в такой первобытной группе её члены при подготовке, например, к облаве на диких свиней могут «в соответствии со своими деловыми и личными качествами» разделяться на загонщиков и тех, кто будет ждать в засаде. А при уборке урожая общинники могут составлять настоящие технологические цепочки из собственно жнецов (копателей и т. д.), носильщиков, курсирующих между полем и «складом», и сортировщиков, занятых классификацией и первичной обработкой собранного. Естественно, что при формировании таких функциональных подгрупп тоже будут учитываться опыт, навыки, текущее физическое состояние и другие факторы, способные повлиять на эффективность исполнения человеком возлагаемых на него обязанностей. Но как бы ни перераспределялись члены общины между различными занятиями, какие бы задачи ни решали они в тот или иной момент, общий контроль за этими процессами и текущее управление внутри «рабочих подразделений» всегда осуществляют более зрелые сородичи. А молодёжь и менее искусные, допустим, в деле охоты общинники внимательно слушают и исполняют их указания.

 Причём такое положение будет сохраняться не только на следующей облаве, где составы загонщиков и оставляемых в засаде могут полностью поменяться, но и при встрече с совершенно новой проблемой. Ибо указаний по порядку решения никому не знакомой задачи будут ждать прежде всего от тех, кто уже доказал своё умение эффективно координировать совместные действия сородичей. И только если ни одна из идей «старой гвардии» не сработает, это уравняет всех участников взаимодействия между собой, и дальнейшее рассмотрение предложений по выходу из сложившейся ситуации будет проходить на общих основаниях.

 Заметим также, что место во внутригрупповом разделении труда – назовём его для краткости «деловым статусом» – при определённых обстоятельствах могло закрепляться за человеком надолго и даже на всю жизнь. Как это происходило, например, с теми, кто гораздо лучше других научался разбираться в ранах, травмах и прочих человеческих недугах. Так что когда это становилось очевидным для всех и регулярные обращения за помощью фактически превращали таких знатоков в штатных лекарей для всей округи, то у них чисто технически оставалось гораздо меньше времени для любых других занятий. В связи с чем для начинающих профессионалов (кузнецов, обувщиков, ветеринаров и т. д.) на собрании сородичей или явочным порядком признавалось, что для общего успеха их работа по уже наметившейся специализации полезнее, чем подключение к различным вспомогательным процессам. (Уклоняться же от жизненно важных дел, участие в которых подтверждало саму принадлежность к общине, и так никто не собирался.) Но всё же большинство жителей той эпохи оставались универсалами, и их текущие деловые статусы даже в течение недели могли меняться многократно вслед за переходами общины от одного этапа своей деятельности к другому.

 Наконец, говоря о внутренней организации группы, нельзя забывать, что более или менее широкие возможности по управлению её деятельностью могут получать как раз носители определённых деловых статусов. Ведь вся наша цивилизация сложилась в том числе потому, что формирующиеся люди смогли вывести своё общение на уровень, недоступный животным и позволяющий радикально повышать отдачу от выполняемых совместно действий. Так что там, где для наращивания эффекта механическое сложение усилий надо было дополнять их логической координацией, уже самые первые человеческие сообщества выделяли из своего состава сигнальщиков или регулировщиков, призванных давать партнёрам обязательные для исполнения указания.

 Однако подобное влияние «по должности» существенно отличается от того управленческого потенциала, которым обладают бывалые и заслуженные члены группы. Достаточно сказать, что послушание, диктуемое технологией процесса, заканчивается сразу же, как только завершается сам этот процесс, либо сменяется исполняющий обязанности координатора. Напротив, полномочия, связываемые не с функцией, а с конкретной личностью, являются гораздо более стабильными именно потому, что багаж, дающий право одним членам группы направлять, перестраивать, останавливать действия своих партнёров и обязывающий всех остальных следовать получаемым указаниям, нарабатывается неделями, месяцами и годами.

 Отсюда передвижки позиций межличностного влияния – их логично будет назвать «межличностными статусами» – тоже могут происходить, но не в режиме «назначили-отменили», а исключительно постепенно. Так что если новый участник взаимодействия при решении каждой очередной задачи демонстрирует точное понимание процесса и хороший результат, то со временем он вполне может войти в число самых влиятельных «старейшин» данной группы. Но сначала межличностные статусы новичка и более влиятельного члена группы должны сблизиться, а затем выровняться и сделаться трудноразличимыми. И только после этого, если подобная динамика сохранится, ещё через какое-то время все другие их товарищи своими действиями подтвердят, что отныне из двух человек мнение бывшего новичка является для них более весомым. Что не помешает давнему члену группы сохранять своё человеческое влияние на соратников с менее значительными вкладами; просто число тех, кто вправе указывать ему, увеличится на одного.

 Правда, при всей очевидности указанных моментов, с рассуждениями А. В. Петровского они не стыкуются практически ни в чём. Взять хотя бы связку тезисов, согласно которой закреплённые в соответствии с деловыми и личными качествами статусы образуют «своеобразную иерархию». На первый взгляд, это следовало бы отнести к деловым статусам, так как «закреплёнными» – сразу и в полном объёме – могут быть только они. Межличностные же статусы, повторимся, могут быть только «закрепившимися» – постепенно, в процессе деятельности группы. Но, с другой стороны, деловые статусы могут отличаться, но не могут образовывать иерархии (утверждать обратное – значило бы возрождать на уровне малой группы ребяческие споры о том, кто выше: токарь или слесарь, тракторист или доярка). Напротив, понятие межличностного статуса само в себе содержит идею иерархии, поскольку полное равенство уровней влияния всех участников взаимодействия исключало бы движение между ними сколько-нибудь обязательных указаний. И на таком фоне говорить о чьём-то особом межличностном статусе можно было бы разве что в общефилософском, но никак не практическом смысле. Вот и выходит, что «статус по Петровскому» не идентифицируется ни с деловым, ни с межличностным статусом, но являет собой противоестественный конгломерат из свойств обоих этих статусов.

 Малопонятное смешение делового и межличностного статуса дополняется у А. В. Петровского не менее загадочным противопоставлением статуса и заслуг, т. е. противопоставлением статуса и вклада. Однако при том, что уровни личного влияния, как образования активные, постоянно действующие и меняющиеся, несомненно, отличаются от довольно-таки пассивного престижа, такое отличие ничуть не означает их противоположности. Даже при определении делового статуса «деловые и личные» качества играют решающую роль лишь при первом включении человека в некоторую систему разделения труда. Движение же внутри этой системы определяется тем, как будут воплощаться в жизнь эти качества, каков будет реальный вклад или, что то же самое, мера заслуг человека в обеспечении функционирования этой системы. Тем более это относится к статусу межличностному.

 Ф. Энгельс, рассматривая большие человеческие общности, указывал на прямую зависимость социального статуса человека от меры его участия в общественных делах. Например: «Дама эпохи цивилизации, окружённая кажущимся почтением и чуждая всякому действительному труду, занимает бесконечно более низкое общественное положение, чем выполняющая тяжёлый труд женщина эпохи варварства, которая считалась у своего народа действительной дамой (Lady, frowa, Fray = госпожа), да по характеру своего положения и была ею» (Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 21, с. 53). Как представляется, в таком контексте нет необходимости долго разъяснять, что речь идёт не столько о престиже, сколько о реальном влиянии на жизнь отдельных членов общества и общества в целом. Ту же связь вклада и статуса (межличностного) для малых групп показал Р. Л. Кричевский (1980).

 Однако, оставив без внимания тот факт, что иерархия заслуг и иерархия межличностных статусов в объединениях людей существуют не автономно, а в тесной связи друг с другом, вопрос о механизме этой связи А. В. Петровский даже не ставит и, естественно, никак на него не отвечает. Так что разбираться в предпосылках и причинах формирования у партнёров по взаимодействию многоуровневых структур межличностного влияния предстоит в основном самостоятельно. Впрочем, совсем без помощи здесь мы тоже не останемся.

        3.3а) К вопросу о соотношении вклада, престижа и межличностного влияния.

 Из того, что вклад в достижение предмета взаимодействия формируется в результате действий членов соответствующего объединения людей, следует, что для выяснения природы влияния различий в отношениях этих людей к окружающей действительности (иерархия вкладов) на различия в их же отношениях между собой (иерархия межличностных статусов) логичнее всего будет обратиться к данным о природе и источниках успешности действия. А в этой области твёрдо установлено, в частности, следующее: «… в действии субъекта различаются две неравные и по-разному важные части – ориентировочная и исполнительная. Ориентировочная часть представляет собой аппарат управления действием как процессом во внешней среде, исполнительная часть – реальное целенаправленное преобразование исходного материала или положения в заданный продукт или состояние» (Гальперин, 1966, с. 248). Иначе говоря, конечная продуктивность совершающегося действия будет определяться двумя составляющими: 1) адекватность ориентировки в условиях деятельности и 2) набор и совершенство исполнительских возможностей человека.

 Вот только в реальной обстановке осознание абсолютно всех факторов, способных отражаться на ходе деятельности едва ли возможно даже для простых случаев. Так что, решая поставленные перед собой задачи, люди обычно стремятся к вычленению главных движущих сил интересующего их процесса и отвлекаются от малозначимых воздействий. А поскольку ключевым здесь является уточнение «интересующего их», то, в зависимости от устремлений и текущих настроений участников, одни и те же элементы происходящего кому-то могут показаться существенными, а кем-то восприниматься как дежурный фон и не более того11*. Но встречающиеся на практике расхождения в оценках отдельными людьми конкретных событий или процессов нисколько не влияют на общий вывод о том, что адекватность понимания ситуации определяется тем, насколько правильно проведено разбиение имеющихся воздействий на существенные и несущественные и насколько полно учитывается состояние и динамика существенных факторов.

 Вопрос о возможностях человека тоже требует некоторых дополнительных пояснений. Однако, дабы они прозвучали более весомо и убедительно, эту часть будет лучше начать не с обсуждения структуры человеческих возможностей, а с ряда мысленных экспериментов, иллюстрирующих связи вклада и внутригрупповых статусов.

 Итак, эксперимент 1: представим группу, стоящую перед простой, с точки зрения ориентировки, задачей, скажем, переноска сыпучего груза в произвольно наполняемых мешках с одного места на другое по ровной местности и в пределах видимости.

 Очевидно, что в таких обстоятельствах иерархия вкладов воспроизведёт иерархию членов группы по физической силе, а человек, оказавшийся на вершине этой иерархии, будет – в качестве наиболее ценного в данном случае работника – окружён наивысшими в данной группе почётом и уважением. Кроме того, если в будущем перед группой встанет сходная задача, требующая только силы, но уже не требующая участия всей группы, то, с учётом имеющегося опыта, для решения такой задачи, скорее всего, будет делегирована верхушка групповой иерархии силачей. Но даст ли это наиболее крепким членам группы какое-либо особое межличностное влияние? Конечно, нет, ибо предельная ясность ситуации, уравнивающая всех в её понимании, сделает какие-либо дополнительные пояснения и указания излишними и едва ли не оскорбительными.

 Эксперимент 2: немного разнообразим условия и предположим, что задача также является простой по содержанию и трудоёмкой по исполнению, поскольку требуется как можно быстрее переместить большой объём упакованных в коробки предметов из одного складского помещения в соседнее. Однако теперь в распоряжении нашей теоретической и достаточно многочисленной группы, помимо собственных рук, имеется ещё один автопогрузчик.

 При таком дополнении люди, искренне заинтересованные в решении указанной задачи, прежде всего постараются определить, кто из них лучше умеет управляться с доступной техникой. Если это неизвестно заранее и найдётся несколько претендентов с сопоставимым опытом, то для окончательного выбора среди них, вполне возможно, будет проведён какой-нибудь экспресс-конкурс. После чего наши герои, вероятнее всего, начнут действовать параллельно, то есть кто-то будет собирать-разбирать закладки для погрузчика, а все остальные ради ускорения процесса займутся перегрузкой вручную. Для наглядности примем, что это будет индивидуальная переноска, а не передача коробок по цепочке, полностью уравнивающая роли всех участников процесса.

 Вполне вероятно, что по ходу совместной работы её участники, помимо последних новостей и эмоциональных оценок, будут также обмениваться кое-какими указаниями. Но поскольку содержательно ситуация сохраняет полную ясность, то указания эти могут быть чисто техническими (например, принять вправо-влево, что-нибудь подровнять-подвинуть-отодвинуть и т. д.) и никаких заметных различий в уровнях межличностного влияния членов группы такие элементы руководства-подчинения опять-таки не создадут.

 Гораздо более любопытной и поучительной будет оставшаяся после всех трудов структура престижей членов группы. В самом деле, с одной стороны, водитель погрузчика, чьи навыки помогли переместить в десятки раз больше груза, чем усилия любого другого члена группы, будет пользоваться особенно уважительным отношением своих товарищей, явно выделяющим его среди всех остальных участников проведённого аврала. Но будет ли это означать, что в глазах партнёров мера его заслуг в десятки раз превысит их собственные успехи? Вовсе нет, и чтобы убедиться в этом, добавим в условия задачи ещё один элемент.

 Серия 2а): представим, что два претендента на место водителя примерно одинаково справились с пробным заданием, и окончательный выбор был сделан просто по жребию. Следуя решению группы, оставшийся кандидат достаточно грамотно взялся за дело, но после того, как чуть не наехал на товарища, разнервничался, стал постоянно сбиваться с траектории, натыкаться на препятствия, создал ещё одну опасную ситуацию и в конце концов на середине работы по общему мнению был заменён на второго кандидата. Который, приняв смену, качественно и без происшествий завершил перевозку оставшейся части груза.

 Ясно, что при таком развитии событий, несмотря на равенство объёмов технической работы, выполненной двумя водителями погрузчика, отношение к ним будет разным. Тот, кому досталась роль сменщика, будет восприниматься как человек, который «спас положение», и потому обретёт уважение и престиж, очень похожие на те, что достались отработавшему всю смену водителю из предыдущей серии. Что же касается заменённого партнёра, то отношение к нему не будет явно негативным и его престиж не будет нулевым. Однако в оценках товарищами его работы совершенно точно будут присутствовать в той или иной пропорции сочувственно-критические нотки, присущие ситуации, когда человек «старался, но в целом не справился» и этим мог подвести всю группу. Иначе говоря, для членов группы, выполнявших особую функцию, сформируется отдельная двухступенчатая иерархия заслуг, отражающая показанное ими мастерство в управлении автопогрузчиком.

 А для всех остальных справившихся с поставленной задачей иерархия их престижей, она же поимённая сводка объёмов выполненной работы, позволит, как и в эксперименте 1, судить в основном об их физической силе и выносливости. В этом ряду будет учитываться и то, что два водителя успели сделать на ручной переноске до или после своей смены на погрузчике. Правда, ощутимого влияния на их престижи такие «довески» не окажут, поскольку в качестве носильщиков эти члены группы сделают в среднем вдвое меньше любого из тех, кто действовал только руками. Но рукотворные достижения водителей могут вспоминать как дополнительный штрих к их главному результату, например: «На технике он, да, малость сплоховал, но сам по себе потом работал как зверь!» или «носил, как мог, сильно не отставал, зато рулил здорово, тут никто не спорит». И такая возможность сопоставления и даже определённого противопоставления двух разновидностей вклада показывает, что, на взгляд самих участников взаимодействия, иерархии престижей, связанных со специальными техническими умениями и с общефизической подготовкой, будут существовать в несколько разных измерениях, но отнюдь не в каком-то космическом разрыве, а более-менее по соседству одна с другой.

 Такой вывод, помимо всего прочего, означает, что и в стартовой серии эксперимента 2 иерархия специальных вкладов, пусть и состоящая из единственного элемента, существовала именно «рядом» с иерархией общих заслуг. Сопоставляя же между собой все полученные наблюдения, следует признать, что при делегировании участнику взаимодействия особого делового статуса его будущий количественно повышенный или качественно уникальный по сравнению с другими партнёрами вклад подразумевается сам собой. Так что оценка фактических свершений такого человека идёт не столько по их абсолютным характеристикам (вес, объём, скорость, экономичность и т. д.), а главным образом по тому, насколько исполнитель особой функции оправдал либо не оправдал возлагавшиеся на него ожидания.

 Что же касается уровня ожиданий человека, то он, как известно, зависит от личного опыта в самом широком смысле. Так что даже тот, кто сам мало что умеет, но близко знаком с работой виртуозов своего дела, вряд ли будет восхищаться свершениями нормального ремесленника средней руки. Однако, с другой стороны, если в текущих обстоятельствах совершенно достаточно, чтобы некое устройство «дотянуло до конца недели», после чего оно всё равно пойдёт на списание, то даже тонкие ценители промышленной эстетики, скорее всего, сочтут нормальным самый простой и топорный вариант ремонта.