Петербургская социология сегодня – 2015. Сборник научных трудов Социологического института РАН

Таблица 5

Знание о коллективном договоре, %

Такое отношение к коллективному договору, когда работники, не видя его, не участвуя в его обсуждении и не внося туда свои поправки и предложения, считают возможным говорить о его соответствии их интересам, о его выполнении, становится еще одним доказательством безразличия значительной части работников наемного труда к делам предприятия, на котором они работают. Они давно отвыкли от того, чтобы обсуждать отрыто с руководством решение жизненно важных социальных вопросов, начиная со справедливой оплаты труда.

Отсутствие реального коллективно-договорного процесса, а значит, и нормального диалога между субъектами трудовых отношений является не только утраченной возможностью наладить деловой диалог между сторонами трудовых отношений. Это еще одна из причин социальной напряженности и скрытых (и прикрываемых тем же профсоюзом) трудовых конфликтов в организациях. Отсутствие прямых контактов с представителями администрации, где может состояться обсуждение социальных и производственных проблем, перспектив по изменению условий труда и иных претензий сторон, не остается без последствий. Оно еще более усиливает отчуждение работающих от предприятия, на котором они трудятся, от результатов своего труда и перспектив развития предприятия.

На некоторых предприятиях обсуждение коллективного договора осуществляется с приглашением некоторого числа работников, представителей профсоюзной организации. Организационно это очень удобно. Но впоследствии результаты таких переговоров не становятся достоянием большинства работников, а острые проблемы трудовых отношений не становятся предметом обсуждения и разъяснения. Это в настоящее время и является причиной того, что даже там, где реально подписываются коллективные договора, основная часть занятых на производстве не воспринимает это подписание как проявление партнерских отношений. Поощряя келейность в реализации этой ответственной процедуры, избегая демократизации этого процесса, руководство предприятием и контролирующие структуры не делают ни шага вперед по пути становления социального партнерства.

Помимо упрощения, а практически фальсификации процедуры заключения коллективного договора, собственники и администрация предприятий, пользуясь бесконтрольностью, нередко подменяют содержание ряда пунктов коллективного договора мерами, которые должны осуществляться независимо от наличия коллективного договора. Нередко важнейший пункт коллективного договора о заработной плате, ради чего этот договор изначально и был «изобретен», в отечественных условиях превращается в «отписку». Например, в раздел «Оплата труда» вносится такой текст: «Решения об изменении заработной платы будут приниматься в связи с обстановкой». И ни слова о согласованной в ходе переговоров минимальной оплате труда, тарифных соглашениях, об оплате труда выпускников учебных заведений, о квартальной индексации заработной платы и т. п. Немалая часть действующих коллективных договоров не содержит не только каких-либо положений социального характера (социального пакета), но и норм, закрепляющих более выгодные для работника условия по сравнению с указанными в законодательстве. Не оговаривается контроль над действиями администрации при увольнении работников. Ряд коллективных договоров, по данным наших исследований, содержит нормы, ухудшающие положение работника на предприятии, а в ряде случаев ― противоречащие федеральным и региональным законодательным актам и отраслевым соглашениям. Инспекторы труда после прочтения таких договоров нередко пишут работодателям письма о необходимости внести в коллективные договоры изменения, устранить допущенные нарушения. Но на эти письма, как правило, реакции не бывает. Потому что никто этот процесс не контролирует.

Подводя некоторый итог анализа одной из важнейших форм социального партнерства: обсуждения и заключения коллективных договоров, можно констатировать абсолютное неблагополучие в этой сфере. Сложившаяся на значительной части промышленных предприятий негативная ситуация, очень близкая по своему содержанию к фальсификации договорного процесса, бесперспективна. Она ни на шаг не приближает трудовые отношения значительной части отечественных промышленных предприятий к становлению там социального партнерства. Она способствует тому, что работники наемного труда теряют всякую веру в возможность добиться справедливости в защите своего права на устраивающую его зарплату, условия и режим труда, на свою перспективу и улучшение жизненных условий.

Немалую роль в существовании произвола в процессе заключения и контроля за выполнением коллективных договоров играет отсутствие подробной, утвержденной на государственном уровне социальной технологии колдоговорного процесса ― технологии, которая отвечала требованию приобщения всего персонала предприятия к обсуждению договора; технологии, которая гарантировала бы выполнение принятых сторонами обязательств; технологии, которая была бы обязательной и соблюдалась на каждом предприятии и в каждой организации, выполнение которой было бы возможно контролировать Федеральной инспекцией труда.

Найдя пути для ухода от реального, гласного обсуждения с персоналом предприятия коллективного договора и от гласного контроля за его выполнением, работодатели полностью лишили работников наемного труда возможности реализовать свое право на справедливость. Прежде всего, это касается оплаты труда и уважения к их праву быть услышанными. Поэтому на подавляющей части предприятий заключение коллективных договоров так и не стало средством формирования цивилизованных трудовых отношений, которые должны и по закону, и по логике развития общества приобретать черты социального партнерства. Оно превратилось в «бюрократический спектакль». Широкое распространение хитроумных способов ухода от демократизации коллективно-договорной практики, ограничение состава комиссий, создаваемых для согласования его содержания, о которых ничего не знают остальные работники, ни на шаг не приближает стороны трудовых отношений к тому сотрудничеству и взаимной поддержке, которые являются необходимым социальным условием модернизации промышленного производства.

Исключение возможности объявления забастовок полностью развязало руки работодателям и в сфере оплаты труда. Разумеется, они вынуждены считаться с ситуацией на рынке труда, с дефицитом по отдельным профессиям, но и только. И, пожалуй, только этим и можно объяснить некоторое повышение среднего уровня оплаты труда за последние годы. Между тем все это продолжает болезненно отражаться на состоянии уровня жизни работников промышленных предприятий.

Парадоксально, но все годы замеров в режиме мониторинга неизменно сохраняется группа работников, получающих заработную плату, величина которой ниже величины официально установленного ПМ для трудоспособного населения (в 2013 г. она составила 5,6 %). Это люди, которые оказались в условиях нищеты. Чтобы не голодать, они вынуждены, компенсируя свои низкий заработок, подрабатывая на стороне. Ни о какой включенности в деятельность предприятия, которое является их основным местом работы, не может быть и речи. Они экономят силы для дополнительных заработков. Не следует считать, что 5,6 % ― это незначительная величина. В переводе на абсолютные цифры по обрабатывающим производствам региона, где проводилось исследование, это около 22 тыс. работников.

С другой стороны, доля работающих в промышленности, чья заработная плата превышает «порог бедности» в 3 ПМ, по данным наших исследований, не увеличивается (в 2007 г. она составила 13,3 %, в 2008 г. ― 21,4 %, в 2012 г. ― 11,0 %, в 2013 г. ― 15,4 %). Между тем, к слову сказать, согласно конвенции МОТ (Международной организации труда), принятой в 1973 году, минимальный размер оплаты труда должен соответствовать трем ПМ. У нас в стране эта конвенция не одобрена и не принята. А реальная ситуация такова: около половины работников обследованных предприятий получает зарплату от 1 до 2 ПМ, оставаясь в зоне бедности, ― такой уровень оплаты может обеспечить лишь биологическое выживание работника, однако для него закрыты возможности полноценного медицинского, культурного и спортивного обслуживания, становится бессмысленным разговор о рождении детей, не говоря уже о жилье и транспортных расходах.

Невысокая заработная плата заставляет работников, как уж говорилось выше, искать дополнительные заработки. Поступив на вторую работу (по данным наших исследований, в 2012–2013 годах это коснулось каждого четвертого занятого в промышленности), такие люди становятся работниками с рабочим днем, значительно превышающим законный 8-часовой рабочий день. Они подрывают свое здоровье, работают «на износ», с меньшей отдачей на основном рабочем месте, теряют заинтересованность к качеству своего труда и соблюдению всех видов дисциплины по основному месту работы.

Основным аргументом тех, кто не видит ничего тревожного в социальной обстановке, складывающейся в промышленном обрабатывающем производстве, является отсутствие трудовых конфликтов. Между тем отсутствие в нашей стране забастовочного движения вовсе не означает, что в этой сфере сложилась спокойная и благополучная обстановка. Отсутствие забастовок (трудовых конфликтов) связано не с благополучием, а со страхом оказаться за воротами предприятия. И такие условия создал новый Трудовой кодекс РФ, принятый в 2001 году. Выше мы уже говорили об этом. Напрашивается вывод, что такими мерами законодательства остановлен действующий во всем мире процесс естественного регулирования и развития трудовых отношений. Но не предложено ничего другого.

Законодатель, равно как и Правительство РФ, не озаботились тем, чтобы компенсировать фактический запрет на использование демократических мер принуждения к соблюдению трудового законодательства. Они не установили в этой сфере действенного административного или иного контроля. В то же время существующая Федеральная инспекция труда не имеет, практически, возможностей для контроля над соблюдением трудового законодательства на предприятиях. Ее хватает только на фиксацию несчастных случаев и производственного травматизма. Что же касается организаций профсоюзов (где они есть), то, как уже говорилось ранее, они лишены права на эффективные и оперативные меры воздействия на работодателей, если те нарушают законодательство. Причем даже сами руководители профсоюзной организации не имеют надежных гарантий защиты от работодателя. А ведь они не собираются всю жизнь находиться в должности профсоюзного лидера и должны вернуться на свое рабочее место.

Нельзя не вспомнить также и о том, что единственная поддерживаемая властными структурами профсоюзная организация, сохранившаяся со времен СССР, ― профсоюзное объединение ФНПР, ― наряду со многими своими недостатками сохранила странный для рыночной экономики порядок, при котором ее членами наряду с рабочими являются и работники администрации предприятий, включая директора. Бóльшую бессмысленность в условиях придумать трудно. В такой ситуации для руководства профсоюзной организацией может быть, при поддержке и давлении администрации, продвинут и в реальности продвигается, например, начальник цеха, который в дальнейшем собирается стать заместителем директора предприятия. В советский период такая практика была обычной. От председателя профкома никто среди членов профсоюза ничего не ждал. Но в настоящее время такая ситуация дает основание для вопроса: а чьи интересы будет защищать такой председатель? Какой объективной оценки деятельности администрации можно ожидать при таком председателе? Трудно представить себе, чтобы такой «профсоюзный вождь» противостоял дирекции в защиту интересов рядовых работников.

Разумеется, мы сумели коснуться в этом разделе далеко не всех обстоятельств и особенностей, связанных с заключением на предприятиях отечественного промышленного производства коллективных договоров между сторонами трудовых отношений. Те данные исследований, которыми мы располагаем, свидетельствуют о том, что в большей части случаев процедура заключения коллективных договоров остается пока что на бессмысленно формальном уровне. На некоторых предприятиях такие договора вообще не заключаются или допускается их фальсификация. И это несмотря на то что заключение коллективного договора в нашем законодательстве рассматривается как одна из важнейших форм становления социального партнерства на предприятиях.

Второй важной формой развитии трудовых отношений, которую мы исследовали в процессе анализа, является «участие работников, их представителей в управлении организацией». Создание условий для вовлечения работников наемного труда в решение проблем производственной деятельности предприятия имеет длительную историю в мире промышленного производства. Оно требует серьезных шагов по изменению отношения администрации к персоналу, осуществлению мер по демократизации некоторых управленческих процедур, широкому информированию работников наемного труда о задачах, которые необходимо решить предприятию для достижения устойчивой работы и успеха, и еще многое другое. К мерам по развитию инновативного поведения работающих относится развитие рационализации и изобретательства, поощрение наиболее успешных работников, постоянный контакт персонала с первыми руководителями предприятия. Мы уже говорили ранее о том, что в экономически развитых странах Европы и Америки все ХХ столетие было посвящено поиску социальных технологий, позволяющих преодолеть последствия отчуждения труда и способствовать формированию партнерских отношений на предприятиях.

Но на предприятиях, которые оказались в сфере нашего внимания за последнее десятилетие, лишь в единичных случаях удалось обнаружить инициативу менеджмента по вовлечению работников в деятельность по рационализации и изобретательству, по созданию условий для подачи предложений по улучшению организации производства, по проведению рабочих собраний с обсуждением итогов работы. Ни на одном предприятии не было зафиксировано создания рабочих органов управления с участием работников наемного труда. Не было зафиксировано практики регулярного общения первых руководителей предприятия с работниками наемного труда. Отсутствует практика постоянного информирования работающих о положении дел на предприятии. Им не сообщаются данные о результатах работы, о возникающих трудностях. Общая тенденция такова, что руководители, как могут, избегают любой демократизации управленческого процесса. Они опасаются угрозы для своих властных полномочий. Они еще не поняли возможности достижения разумного компромисса в новых условиях. И это позволяет говорить о том, что большая часть руководителей предприятий не осознали главного ― того, что производственный процесс в условиях сохранения «палочного режима мотивации» и создания условий для отчуждения персонала от деятельности предприятия не имеет будущего, не имеет перспектив развития.

Наряду с этим обратим внимание на то, что, включив в ТК РФ положение об использовании такой формы социального партнерства, как участие работников в управление производством, законодатель не определил, как это должно осуществляться. В Трудовом кодексе не сказано четко ― кто и что должен делать для выполнения требования о вовлечении наемных работников в управление производством. Не сказано также и о том, как и кто будет осуществлять контроль над выполнением подобного положения законодательства. Напомним, что в законодательстве европейских стран прямо прописано, что должен конкретно выполнить владелец предприятия или его администрация, решая эту задачу. Какие органы управления должны изменить свой состав или быть созданы заново, чтобы обеспечить участие работников наемного труда в управлении производством, и кто должен контролировать выполнение этих требований. Создается впечатление, что российский законодатель остерегается или избегает вовлекать в формирование социального партнерства собственника-работодателя. И действительно, если внимательно просмотреть раздел ТК РФ «Социальное партнерство», то мы не найдем там ни одного требования, осуществление которого было бы возложено на работодателя. В основном там фигурируют профсоюзы. Уж не думает ли законодатель, что формирование социального партнерства можно отнести к профсоюзно-общественным мероприятиям?

Все то, на что мы сумели обратить внимание в этой статье, свидетельствует, по нашему мнению, о существовании серьезных проблем в состоянии трудовых отношений на отечественных предприятиях, не напоминающих пока того социального партнерства, формирование которого является одной из важнейших задач модернизации производства. В то же время, мы понимаем, что названы далеко не все проблемы, нерешенность которых создает препятствия на пути развития отечественной обрабатывающей промышленности, а также ее социального капитала. Мы не сомневаемся в том, что в процессе дальнейших исследований отечественным ученым, исследователям, специалистам удастся поставить немало других вопросов, требующих конкретных ответов и серьезных изменений в социально-трудовой сфере. Но даже на основе того, что здесь было сказано, можно утверждать, что сложившиеся на предприятиях «раннекапиталистические» трудовые отношения, построенные на «чистогане» в присутствии феномена отчуждения труда, не формируют сегодня ни сотрудничества с работниками наемного труда, ни их добросовестности и заинтересованности в успехе предприятия, на котором они трудятся, то есть того самого социального партнерства, к которому призывает уже более десяти лет новый российский Трудовой кодекс. Социальное партнерство работодателей и работников наемного труда, близкое к европейской или американской культуре наемного труда, можно, к сожалению, обнаружить лишь на отдельных отечественных предприятиях, причем достаточно редко.

Мы убеждены в том, что современное состояние трудовых отношений в нашей стране не только создает препятствия на пути модернизации отечественного производства. Оно уже привело к тому, что в стране существенно снизилась привлекательность труда в промышленном производстве. Этот вид занятости проигрывает сегодня сферам обслуживания и торговли. Идет процесс сокращения доли молодежи на промышленных предприятиях. Наибольшей возрастной группой в составе рабочего класса становятся пенсионеры. Обучаться рабочим профессиям соглашаются преимущественно отстающие ученики школ. А разве такие кадры нужны современному производству?

Продолжая разговор в этом направлении, нельзя не сказать о том, что труд специалистов, которые обучают новое поколение будущих рабочих-профессионалов в специализированных учебных заведениях, оплачивается недопустимо низко. Ни один уважающий себя мастер обрабатывающего предприятия, даже выйдя на пенсию, не согласится пойти при такой оплате труда на работу в профессиональное учебное заведение.

Все сказанное позволяет утверждать, что российские властные структуры, ведающие трудом, производством и экономикой в целом, явно недооценивают провальную ситуацию с развитием трудовых отношений в обрабатывающей промышленности. Прилагая большие усилия для привлечения инвестиций в интересах развития технической базы экономики, федеральное правительство и органы управления субъектов Федерации недопустимо недостаточное внимание уделяют социально-трудовой сфере промышленных предприятий и, в частности, формированию там трудовых отношений нового типа. Это тем более странно, что реализация этой социально-экономической и правовой стратегии в сфере трудовых отношений, как правило, не требует государственных капитальных вложений. Она требует лишь грамотного, научно обоснованного и ответственного отношения к своему делу правительственного аппарата страны и регионов.

Источники

Авдошина Н. В. Включенность в организацию персонала промышленных предприятий: динамика и последствия / Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования: сб. науч. тр. Вып. 2. / Гос. ун-т ― Высшая школа экономики, ф-т менеджмента; науч. ред. М. Ю. Шерешева. М.: ГУ‒ВШЭ, 2010.

Авдошина Н. В. Партисипативные методы управления в активизации трудового поведения: сб. науч. тр. ученых и аспирантов социол. ф-та. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2001. С. 53–60.

Авдошина Н. В., Тукумцев Б. Г. Партисипативные методы управления в современных условиях // Проблемы теории и практики управления. 1994. № 5. С. 80–85.

Бочаров В. Ю. Включенность работников в деятельность предприятия как механизм переформатирования конфигурации трудовых отношений // Материалы IV Очередного Всероссийского социологического конгресса «Социология и общество: глобальные вызовы и региональное развитие». Уфа, 22–25 октября 2012 года. (CD-ROM издание.)

Бочаров В. Ю. Социальный институт наемного труда в современной России. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2010.

Бочаров В. Ю. Трудовой кодекс (ТК) // Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь / отв. ред. В. А. Ядов. СПб.: Наука, 2006. С. 358–359.

Бочаров В. Ю., Тукумцев Б. Г. Солидарность работников наемного труда в современных условиях // Управление устойчивым развитием социально-экономических систем: сб. статей участников Международной научно-методической конференции. Челябинск: Изд-во ЮурГУ, 2001. С. 154–158.

Вебб С., Вебб Б. История тред-юнионизма. Вып. 1: Происхождение тред-юнионизма. 2-е изд., пересмотр. М.: РИО ВЦСПС, 1923.

Великобритания: вовлеченность работников // Справочник по управлению персоналом. 2010. № 3. С. 118–123.

Волков Ю. Г. Креативное общество как цель российской модернизации // Социологические исследования. 2011. № 11. С. 25–32.

Гордон Л. А., Клопов Э. В. Потери и обретения в России девяностых. В 2 т. Т. 1: Меняющаяся страна в меняющемся мире: предпосылки перемен в условиях труда и уровне жизни. 2000. Т. 2: Меняющаяся жизнь в меняющейся стране. 2001. М.: Эдиториал УРСС, 2000–2001.

Горц А. Метаморфозы труда: поиск смысла: критика экономического разума / реф. перевод Ю. А. Кимелева, Н. Л. Поляковой // Современная западная социология: классические традиции и поиски новый парадигмы (к XII Всемирному социологическому конгрессу, Мадрид, 1990). М.: ИС АН СССР, ИНИОН, 1990. С. 15–16.

Доминяк В. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей // Персонал-микс. 2003. № 1 (14). С. 107–111.

Займалин Е. П. Социальная организация труда: переход к социальному сотрудничеству и партнерству. Ульяновск: Симбирская книга, 1996.

Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. 3-е изд. перераб. и доп. М.: Аспект-Пресс, 1996.

Здравомыслов А. Г. Социология. Теория, история, практика / отв. ред. Н. И. Лапин. М.: Наука, 2008.

Кастель Р. Метаморфозы социального вопроса. Хроника наемного труда. СПб.: Алетейя, 2009. (Gallicinium).

Кашанина Т. В., Кашанин А. В. Основы российского права. М., 1997.

Кирдина С. Г. Трудовые отношения в редистрибутивных экономиках: случай России // Политика социального партнерства (российский и зарубежный опыт) / отв. ред. М. В. Каргалова, К. Д. Крылов. М.: ТК Велби; Проспект, 2003.

Козина И. М. Забастовки в современной России // Социологические исследования. 2009. № 9. С. 13–19.

Кузьминов Я. И. Отчуждение труда: история и современность / Я. И. Кузьминов, Э. С. Набиулина, В. В. Радаев, Т. П. Субботина. М.: Экономика, 1989.

Лапин Н. И., Коржева Э. М., Наумова Н. Ф. Теория и практика социального планирования. М.: Политиздат, 1975.

Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999.

Майтленд Р. Преданность работников в Европе: характеристики, причины, последствия // Персонал Микс. 2003. № 4.

Маркс К., Энгельс Ф. Из ранних произведений. М., 1956.

Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2013. 352 с. (Мастера психологии.)

Мау В. Экономическая политика в 2004 году: поиск модели консолидации роста // Вопросы экономики. 2005. № 1. С. 7.

Мраморнова О. В. Международная организация труда (МОТ) // Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь / отв. ред. В. А. Ядов. СПб.: Наука, 2006. С. 138–140.

На пути к социальному партнерству: развитие социально-трудовых отношений в современной России: от односторонне-командного управления к трехстороннему сотрудничеству / под общ. ред. Л. А. Гордона. М., 1993.

Олимпиева И. Б. Российские профсоюзы в системе регулирования социально-трудовых отношений: особенности, проблемы и перспективы исследования. М.: Московский общественный научный фонд: Центр независимых социол. исслед., 2010.

Останина М. В. Лояльность персонала предприятия ― теоретические подходы к анализу // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2010. № 12. С. 220–228.

Пашерстник А. Е. Коллективный договор. М.: Изд-во АН СССР, 1951.

Почукаева О. В. Инновационно-технологическое развитие машиностроения. М.: МАКС Пресс, 2012. С. 154.