Петербургская социология сегодня – 2015. Сборник научных трудов Социологического института РАН

Ко второй половине XIX столетия забастовки на предприятиях стали постоянным сопровождением социальной и политической жизни общества во всех промышленно развитых странах. Государственные власти, естественно, занимали позицию защиты интересов собственников производства. Такова была их историческая роль. И, не вдаваясь в причины конфликтов, жестоко подавляли попытки наемных работников противостоять работодателям. Преследовались и осуждались организаторы забастовок, профсоюзные лидеры. Запрет, включавший в себя уголовное преследование за профсоюзную деятельность и организацию трудовых конфликтов, просуществовал в Англии до 1824 года, во Франции ― до 1864 года, в Германии ― до 1869 года.

Но в конце XIX столетия в политике государственных властных структур стран, развивающих промышленное производство, начали происходить существенные изменения. Практика силового решения проблем в сфере трудовых отношений была признана неконструктивной. Этому способствовало появление на политической арене этих стран социал-демократических течений и политических партий.

С этого момента начинается поиск более гуманных средств достижения «классового мира». В качестве первого такого средства была признана необходимость институционализации трудовых отношений, регламентация взаимодействия сторон этих отношений с четким определением взаимных обязательств. Работодатели в законодательном порядке понуждались к заключению коллективных договоров с наемными работниками и с их профсоюзами. Первый в мировой практике закон о профсоюзах был принят в Англии в 1881 году (Кашанина, Кашанин 1997: 259). Российский правовед Л. С. Таль писал по этому поводу, что «признание легальности существования профессиональных союзов и их участия в установлении правовых условий внутри предприятия знаменовало начало новой эры в истории промышленного права. Патриархальный характер отношений между работодателем и рабочим бесповоротно исчезает» (Таль 1918: 9). Неисполнение обязательств, включенных в договор, можно было обжаловать в суде. А в самих коллективных договорах должна была оговариваться величина оплаты труда, состояние условий, режима работы и охраны труда. Должен был оговариваться также порядок разрешения конфликтных ситуаций.

Но следует иметь в виду, что институт коллективных договоров не сразу был признан локальным законодательным актом. Первоначально коллективный договор рассматривался как «институт» не юридического, а социального характера. Как отмечает А. Е. Пашерстник, «законодательство и судебная практика капиталистических стран вплоть до конца Первой мировой войны, как правило, не признавали юридической силы коллективного договора. Требования рабочих, основанные на коллективном договоре, не обеспечивались даже формально судебной защитой» (Пашерстник 1951: 14). В свою очередь Р. Кастель, говоря о ситуации во Франции, пишет: «Только после принятия закона от 25 марта 1919 г., то есть после примирения благодаря “Сердечному Союзу” и участию рабочих в войне, понятие коллективного договора получило юридический статус. Отныне положения, предусмотренные коллективным договором, рассматривались в судебной практике как положения индивидуального трудового контракта» (Кастель 2009: 388).

Одновременно с распространением коллективно-договорной практики в промышленно развитых странах начало пересматриваться трудовое законодательство. Появились первые законы о наемном труде и его условиях. Так, в 1907 году был принят Датский гражданский кодекс, в 1911 году ― Швейцарский кодекс обязанностей, в 1912 году ― специальное законодательство в Норвегии, в 1918 году аналогичное законодательство принимается в Германии, в 1919 году ― во Франции и т. д.

Именно в тот период были созданы новые механизмы в рамках конструкции социального института наемного труда, на которые был возложен контроль за действиями сторон трудовых отношений и соблюдение ими принятых на себя обязательств. Были определены меры судебного преследования в случае допущенных нарушений. Все это создало условия для перехода от хронической конфронтации между работниками и работодателями к первым шагам в сторону взаимной договоренности. С легкой руки нидерландских исследователей, супругов С. и Б. Вебб, новая форма трудовых отношений, и прежде всего заключение коллективных договоров, получила наименование «социальное партнерство» (Webb S., Webb B. 1902: 1; Вебб С., Вебб Б. 1923).

Несмотря на то что владельцы предприятий по вполне понятным причинам предпочитали заключение соглашения с работниками на индивидуальном, а не на коллективном уровне, они смирились с новым порядком. К цивилизованным методам разрешения трудовых споров их побуждали возрастающие убытки от остановок производства в ходе трудовых конфликтов. Контроль над соблюдением коллективных договоров в большинстве случаев осуществляли профсоюзы. Там, где их не было, организацию процесса заключения коллективных договоров и контроль над их соблюдением осуществляли органы власти, государственные инспекции труда.

Между тем создание основ трудового законодательства далеко не везде и не всегда учитывало все нюансы трудовых отношений. И, в частности, постоянно возникали споры по поводу обоснованности обязательств работодателя и его требований к интенсификации труда. Сказывалось отсутствие научно обоснованных норм для подобных случаев. Поэтому государственные политики промышленно развитых стран в начале ХХ века продолжили поиск решения проблемы «трудовых конфронтаций». В 1919 году, сразу же после завершения Первой мировой войны, был сделан очередной шаг по пути укрепления сотрудничества сторон трудовых отношений. При Лиге наций была создана Международная организация труда (МОТ) (Мраморнова 2006: 138–140). Она была призвана осуществлять международный контроль над содержанием коллективных договоров, заключаемых на промышленных предприятиях стран участниц этой организации. МОТ обязана была добиваться того, чтобы предусмотренные коллективными договорами условия работы на предприятиях обеспечивали нормальную жизнь и успешную трудовую деятельность наемных работников. В ее обязанности входила разработка подходов к установлению размеров минимальной оплаты труда, условий и правил безопасной работы, продолжительности рабочего дня, юридических норм справедливого отношения к работникам и тому подобных нормативов. Создание такой организации было направлено на то, чтобы в странах ― участниках МОТ действовали единые обоснованные требования к работодателям, гарантирующие благоприятные условия труда и жизни людей, работающих по найму. К определению таких норм были привлечены эксперты из авторитетных организаций мирового сообщества. Форму закона в каждой из стран ― участниц МОТ эти нормы приобретали после их утверждения национальными парламентами. СССР также вступил в члены МОТ в 1926 году и начал платить членские взносы в эту международную организацию. Однако руководством страны Советов принимались далеко не все рекомендации МОТ. Такая же тенденция характерна и для настоящего времени.

В течение ряда лет в странах Европы, Америки и ряда других континентов (всего членами МОТ в настоящее время являются 185 стран) был законодательно установлен обоснованный уровень государственных требований к условиям, охране и оплате труда. Это нередко приходило в противоречие с интересами работодателей. Но, как заметил в свое время по этому поводу А. Г. Здравомыслов, «экономически господствующий класс предпочитал уступки рабочему движению, оформленные с помощью законодательства и права, тем потрясениям и разрушениям, которые могли бы последовать в случае его неуступчивости, и пример которых демонстрировал опыт российской политической истории» (Здравомыслов 1996: 16).

ХХ столетие исследователи заслуженно называют веком научно-технического прогресса. Стремление повысить производительность и качество труда побуждало руководителей промышленного производства осуществлять техническое переоснащение предприятий, используя оборудование нового, индустриального уклада производства. Работа на новом оборудовании, массовое изготовление сложных устройств и приборов требовали серьезных изменений в уровне профессионализма и культуры работающих на предприятиях людей. Новые станки и установки в разы повысили производительность труда. Но низкое качество труда становилось массовым явлением. Дефицит ответственности за качество выполняемой работы со стороны участников производственного процесса первыми ощутили менеджеры промышленных стран Европы и Америки. Именно там впервые появилось оборудование, которое, с одной стороны, потребовало изменения отношения работника к процессу производства, а с другой ― изменения отношения работодателя к самому работнику. Как в среде менеджмента, так и в научных кругах начались дискуссии по поводу поиска путей решения проблемы «человеческого фактора производства». И если до этого все силы государственных институтов и промышленного менеджмента были направлены на снижение социальной напряженности и установление именно с этой целью социального партнерства, то теперь этого оказалось недостаточно. Новому укладу производства необходима была новая мотивация труда, новое отношение участника производства к своей работе. Социальное партнерство должно было приобрести новые качества в интересах использования возможностей научно-технического прогресса.

В течение всей первой половины ХХ столетия шел пересмотр оценки роли человека в энергично развивающемся производстве. Поскольку в этот период страны Европы были вовлечены в две мировые войны, большая часть исследований и разработок была выполнена на Американском континенте. О появлении новых тенденций в отношении к работникам наемного труда хорошо было сказано в то время Р. Уотерменом: «Было время, когда люди были “факторами производства”. Управление ими немного отличалось от управления машинами и капиталом. Теперь этого больше нет. И если когда-то подобный метод управления людьми и позволял повышать производительность труда, то сегодня он дает обратный эффект» (Уотермен 1988: 16).

К аналогичным выводам пришли исследователи и представители крупных промышленных фирм и компаний Европы, когда там были созданы условия для мирного развития производства. И тем не менее основные концепции изменения содержания трудовых отношений, удовлетворяющие интересам каждой из сторон этих отношений и способствующие развитию индустриального производства, были разработаны учеными и менеджерами США. В качестве примера можно назвать, например, такие научные проекты, как Хотторнский эксперимент профессора Чикагского университета Э. Мейо и его «концепцию человеческих отношений» (Романов 2006: 391–392). Можно вспомнить создателя теории современной мотивации трудовой деятельности А. Г. Маслоу и его труд «Мотивация и личность» (Маслоу 2013). Эти и ряд других научных открытий дали возможность лидерам промышленного менеджмента использовать в своих социальных технологиях широкую гамму социальных и психологических потребностей работника наемного труда, удовлетворение которых в процессе производственной деятельности создавало высокий уровень мотивации. С другой стороны, была обоснована необходимость отказаться от отношения к наемному работнику как к безгласному неодушевленному элементу производственного процесса и признать его право на уважительное отношение, на возможность высказывать свое мнение по поводу условий труда и деятельности менеджмента, на проявление инициативы и креативности.

Выработанные на этом этапе идеи постижения «человеческого фактора» позволили подойти к решению, казалось бы, неразрешимой задачи: заинтересовать работника наемного труда в повышении качества своего труда и проявление инициативы на предприятии, которое принадлежит предпринимателю. На этом этапе развития промышленного производства социальное партнерство, утвердившееся в странах с развитой экономикой, приобретает еще одну форму своего проявления, которое можно было назвать «гуманизация трудовых отношений».

Современное развитие содержания социального партнерства

Во второй половине ХХ столетия развитие промышленного производства и его инфраструктуры приобрело характер научно-технической революции. Новые технологии, новые материалы, автоматизация и роботизация производственных процессов следовали непрерывным потоком вслед за новыми научными разработками и открытиями. Наука стала силой, непрерывно революционизирующей технику. Все это вновь кардинальным образом изменило требования, которые предъявлялись к производственному персоналу. Те самые требования, которые, казалось бы, еще совсем недавно устраивали производственно-технологический процесс. Новые требования касались не столько повышения уровня знаний и профессионализма работающих в производстве людей, их контактности и добродушия. Это были, прежде всего, требования к их качествам морально-нравственного порядка. Речь шла о таких свойствах, как добросовестность, чувство ответственности, искренность, фирменный патриотизм, активность и т. п.

Связано это было, прежде всего, с тем, что внедрение технологий и оборудования нового четвертого-пятого поколения сопровождалось, как правило, сокращением возможности внешнего, неразрушающего контроля над действиями работников, которые обслуживали конкретный участок производственного процесса (Романов 2000). Любая ошибка, допущенная ими в работе (случайное отклонение от заданного алгоритма или откровенная небрежность), могла быть обнаружена в этих условиях лишь на заключительной фазе производства, а в отдельных случаях только на стадии использования продукта (т. е. у потребителя).

Неустранимая, на первый взгляд, ситуация была в те годы названа «кризисом человеческой активности». Внесенные в первой половине ХХ столетия изменения в содержании трудовых отношений и практику мотивации труда оказались недостаточными для того, чтобы сформировать такое поведение персонала, которое соответствовало бы требованиям нового этапа модернизации производства. Фирмы и иные производственные организации, использующие новые технологические процессы, начали нести убытки от нештатных ситуаций с проданными заказчикам некачественными изделиями. Это, кстати, коснулось и новых космических аппаратов, нередко терпевших отказы из-за допущенной небрежности или нарушений технологических требований в процессе обработки и сборки. Все это стало подтверждением того, что созданные в первой половине ХХ столетия системы взаимодействия работодателей с работниками наемного труда, основанные только на договорных обязательствах, сотрудничестве сторон и взаимоуважении, уже не гарантировали высокого качества, когда в работе начали использоваться технологии новой постиндустриальной эпохи.

Для многих руководителей мировых компаний это было неожиданностью. Рожденные научно-техническим прогрессом технологии предъявили новые и достаточно жесткие требования к людям, которым предстояло с ними работать. Причина заключалась в том, что социальное партнерство в рамках коллективно-договорной практики и «человеческих отношений», в которых оно было сформировано в первой половине ХХ столетия, не устраняло влияние главного «родового» порока наемного труда ― отчуждения работника от своего труда, а точнее, от проявлений этого отчуждения в его деятельности. Новые отношения с работодателем усиливали мотивацию к труду, способствовали интенсификации в работе, но не устраняли безразличия участника производственного процесса к результатам работы предприятия, на котором он трудится.

В исторически короткие сроки пути решения этой новой проблемы были найдены. Они заложили основу дальнейшего развития идей социального партнерства. В основу этих дополнений была заложена концепция, опирающаяся на использование элементов демократизации и партисипативных методов управления (Авдошина, Тукумцев 1994: 80–85; Авдошина 2001: 53–60). Это были меры, с помощью которых удалось в короткий срок сформировать у значительной части работников заинтересованное отношение к успеху предприятия, к его деятельности. Прежде всего, были рекомендованы и использованы различные варианты информационных технологий, которые поддерживали осведомленность персонала как о текущей работе предприятия, так и о его целях и задачах. Но основное внимание было уделено реализации идей привлечения работников наемного труда к участию в управлении производственным процессом, к сотрудничеству в сфере организации труда. Это была рациональная, социально оправданная и не нарушающая принципы менеджмента демократизация управления. Осуществлялось делегирование ряда полномочий в сфере организации и управления производством специально созданным органам, в которые входили работники наемного труда, создавались условия для диалога вокруг преодоления недостатков в организации производства. В середине XX века об этом рассуждал Дж. Коул, позднее об этом писал А. Горц (Горц 1990: 15–16). Речь шла о таких функциях, как участие в обсуждении деятельности фирмы на уровне ее отдельных подразделений; участие рядовых работников в различных производственных комиссиях; организация регулярных встреч с первым руководителем фирмы; участие персонала в рационализации, в разработке предложений по улучшению работы предприятия, широкое использование соревновательной мотивации.

Такое сотрудничество с персоналом не входило в противоречие с принципами социального партнерства и стало очередным этапом его дальнейшего развития. Произошло формирование новых качеств деятельности персонала, отражающее изменение отношения работников к предприятию, на котором они работают. Исследователи стали давать этому новому качеству работников свои наименования. В зарубежных исследованиях появились понятия «преданность предприятию», «идентификация с предприятием» (Рольф Ван Дик 2006; Майтленд 2003). В отечественной социологии для характеристики подобного поведения в исследованиях использовались термины «включенность в организацию» (Лапин, Коржева, Наумова 1975), «причастность к организации», «вовлеченность в деятельность предприятия», «лояльность к организации» (Доминяк 2003: 107–111; Останина 2010: 220–228).

По своей сути такой путь изменения отношения наемных работников к своему труду носит инновационный характер. Ведь исторически сложилось так, что труд, совершаемый по найму, за деньги во все времена и во всех случаях сопровождался, да сопровождается и сейчас, естественным отчуждением человека и от того, что он делает, и от результатов, которые получены в результате его труда, и от своей собственной деятельности в процессе работы. Как отмечал еще К. Маркс, «деятельность рабочего не есть его самодеятельность, она принадлежит другому, она есть утрата рабочим самого себя» (Маркс, Энгельс, 1956: 563). Не изменилась сущность отчуждения, по мнению многих исследователей, и в наше время. Р. Кастель так характеризует смысл выражения «отчужденный труд»: «работать на другого, а не на себя, оставлять результаты своего труда кому-то чужому, кто будет их потреблять и продавать» (Кастель 2009: 416). В рассматриваемой нами ситуации ученые и специалисты менеджмента, не имея возможности устранить отчуждение как объективный фактор поведения наемного работника и его отношения к предприятию, сделали все, чтобы максимальным образом нейтрализовать это влияние на поведение участника производства.

Здесь можно вспомнить о том, что в советский период ссылка на отчуждение труда, когда собственность на орудия труда по конституции считалась общенародной, никогда не использовалась. Хотя было очевидным, что ни один работник не рассматривал эти орудия труда своими. Такие качества, как небрежность, недобросовестность, безразличие к работе и ее результатам, обычно относили к огрехам воспитания того или иного человека. Разумеется, и в современных условиях воспитание может сказаться на трудовом поведении. Но социальная основа подобного поведения и отношения формируется на протяжении всей истории человечества под влиянием отчуждения труда: когда ни орудия труда, ни результат труда человеку не принадлежат и глубоко ему безразличны, как и само предприятие, на котором он работает. Понятным ему результатом труда является лишь полученный им заработок. Даже не имея претензий к своему месту работы и будучи довольным им, работник тем не менее продолжал считать, что судьба и результаты работы этого предприятия его не касаются.

Промышленным фирмам и компаниям экономически развитых стран мира совместно с представителями науки удалось определить новый ориентир дальнейшего развития трудовых отношений, и это позволило существенно снизить социальные издержки отчуждения труда. Можно утверждать, что им удалось добиться того, чтобы работник наемного труда рассматривал предприятие не только как достойное место своей работы, но и был глубоко заинтересован в его успехе, представлял себе цели и задачи, к которым стремится это предприятие, знал о проблемах, которые необходимо решить, чтобы обеспечить достижение этих целей, и имел реальную возможность внести свой вклад в их решение (Рольф Ван Дик 2006).

Проводимые в последние годы исследования говорят о том, что если рассматривать формирование того высшего уровня социального партнерства, при котором работник становится идентифицированным с деятельностью предприятия, с позиций работающих, то можно обнаружить, что они, оказывается, также заинтересованы в этом. Значительная часть персонала любого предприятия обладает креативным потенциалом и испытывает чувство удовлетворения, если может его реализовать. Для многих работников предприятие, где они трудятся, является местом постоянной работы и профессионального роста, отвечающего их интересам, и его судьба им небезразлична. Для какой-то части тружеников работа именно на этом предприятии или по этой специальности является предметом их профессиональной гордости. Они внимательно следят за успехами предприятия, беспокоясь о своем будущем, оценивая надежность организации работы своего предприятия и его руководства. Все это является той объективной основой, которая создает почву для готовности работника наемного труда сотрудничать с работодателем и предпосылки для идентификации с деятельностью предприятия, на котором он работает (Великобритания… 2010: 118–123).

В новом тысячелетии в странах с развитой экономикой проблема идентификации персонала, судя по публикациям, решается достаточно успешно. Зарубежные промышленные фирмы и компании, продолжая движение по пути развития социального партнерства, внесли в свои программы управления трудовыми отношениями ряд элементов, существенно их демократизирующих.

Развитие партисипации, то есть привлечения работающих к участию в управленческой деятельности, рассматривается теперь как стратегическое направление деятельности администрации предприятий, способствующее идентификации персонала с фирмами или компаниями, где они работают. Причем это имеет место даже в транснациональных компаниях. Расширяется круг работников, привлекаемых к решению управленческих задач на добровольных началах: от создания рабочих комиссий в подразделениях до включения представителей персонала в состав совета фирмы, компании. Существенно расширен объем информирования работников производственных подразделений о работе предприятия и его задачах. Созданы условия для регулярного общения работающих с первыми руководителями фирмы. В некоторых странах (например, в Германии и Франции) образованы рабочие советы, на обсуждение которых выносятся проблемы работы подразделений, предприятия и многое другое (Сердюк 2003: 23–41; Хоффер 1993: 99–122). Но подобное благополучие не исключает возникновения трудовых конфликтов. И прежде всего из-за разногласий в области оплаты труда и некоторых проблем социальной защиты. Возникающие остановки производства наносят большой ущерб фирмам. Но они уже не могут изменить ту культуру трудовых отношений, которая сформировалась на этих фирмах, и продолжает обеспечивать высочайшие показатели качества труда.

Необходимо еще раз подчеркнуть, что произошедшие в конце ХХ столетия изменения в состоянии трудовых отношений не представляют собой какой-то отдельный эпизод в совершенствовании производства. Это еще один, очередной этап совершенствования социального партнерства. Когда рассматривался первый, начальный этап социального партнерства, мы говорили о том, что он соответствует периоду, когда началось заключение коллективных договоров между работодателем и работниками наемного труда, когда были выработаны порядок обоснования содержания этих договоров и система контроля за их выполнением. Этот этап соответствовал развитию отношений сотрудничества, взаимопонимания и взаимоуважения сторон. Возможно, что он может быть назван как «этап формирования коллективно-договорных отношений».

Второй этап развития социального партнерства предъявил более жесткие требования к менеджерам в части отношения к работникам наемного труда. Он соответствовал появлению новой, социальной мотивации труда, существенно изменив обстановку на предприятиях. Он может быть назван «этапом гуманизации труда».

Третий этап, относящийся к появлению производства, знаменующего собой торжество научно-технического прогресса, предполагал проведение коренных инновационных изменений в трудовых отношениях. Он потребовал от работодателя создать условия для включенности персонала в деятельность предприятия и его реального соучастия в управлении производственной деятельностью. Новый этап потребовал от работодателя создать условия для соучастия работников наемного труда в развитии производства, чтобы они могли внести свой вклад в совершенствование работы своего предприятия, гарантирующее его развитие и создание условий для улучшения условий труда и жизни. Этот этап может быть назван «этапом идентификации персонала с деятельностью предприятия».