Тесто для руководителей

Таким образом, мы подошли к одному из важнейших аспектов эффективности организаций и управляющих, а именно: эффективность строится всегда сверху вниз, а никак не наоборот. Для того чтобы управляющий был эффективным нужно иметь эффективного управляющего, стоящего над ним, то есть эффективность нижестоящего всегда полностью зависит от эффективности вышестоящего руководителя. Это аксиома, которая проверена и перепроверена, доказана и передоказана. Каждый, кто хоть когда-то работал в структурированной организации, где существует иерархическая пирамида, знает по своему опыту, что быть эффективным при неэффективном руководителе практически невозможно, а если и бывают такие случаи, то они, скорее всего, являются редким исключением, подтверждающим общее правило. Кто-то может возразить мне, что сталкивались с ситуациями, когда вопреки некомпетентному решению или мнению вышестоящего руководителя нижестоящий управляющий принимал верное и эффективное решение и добивался положительного результата в каком-то деле. Это вполне возможная ситуация. Но она, ни в коем случае, не опровергает вышесказанное убеждение. Ситуации, когда в организации происходит конфликт между компетентным и эффективным подчиненным и некомпетентным или ненацеленным на эффективность руководителем, к сожалению, не редки. Однако, согласитесь и с тем, что такие «стычки» между подчиненным и его руководителем обычно заканчиваются после первого же эксцесса. И заканчиваются, чаще всего, не в пользу подчиненного «эффективного» управляющего: либо подчиненному выдвигается безапелляционный ультиматум со стороны руководителя, либо сам подчиненный-бунтарь, осознавая невозможность его компетентной и эффективной деятельности под руководством данного патрона, сам добровольно уходит из этой организации или, хотя бы, из структурного подразделения, руководимого нерадивым и неумелым начальником. Возможен еще и третий вариант, но он типичен только в неразвитых общественно-экономических системах, где уровень спроса на квалифицированных специалистов и управляющих настолько низок и специфичен, что потеря рабочего места становится большой трагедией не только для самого человека, но и для всей его семьи, потому как является единственным и труднозаменяемым источником материального существования семьи и отдельного человека. Как вы уже догадались, наверное, это распространенное в слабых и неразвитых странах последствие конфликта компетентного и стремящегося быть эффективным работника со своим непосредственным некомпетентным или осознанно недобросовестным руководителем (или руководителями) – самое простое и беспрекословное подчинение требованиям руководства, недопущение в дальнейшем никаких поступков и решений, идущих вразрез мнению или ИНТЕРЕСАМ начальства (непосредственного руководителя) и прекращение проявления всяких попыток самостоятельных действий, насколько бы не требовали этого цели и интересы организации и как бы ни объяснялись стремлением повышения эффективности управления. Но тут уже говорить о какой-либо эффективности не приходится…

У автора данной книги много лет назад, работавшего начальником отдела в Юридическом управлении одной крупной государственной организации, произошел подобный инцидент со своим непосредственным руководителем – начальником данного управления. Являясь начальником небольшого отдела в этом управлении (кстати, на должность начальника отдела он был рекомендован именно самим начальником управления, с которым в ту пору у них были, вполне, доверительные и хорошие отношения), в котором имелись вакантные должности специалистов. Автору как человеку, считавшемуся достаточно компетентным, добросовестным и опытным уже в ту пору доверили проводить собеседования с юристами – кандидатами на вакантные должности. Некоторое время все проходило без эксцессов и особых проблем, чуть ли не каждый день приходили кандидаты и автор, бросая свои срочные и важные дела, добросовестно и терпеливо проводил собеседования со специалистами, подавшими свои документы для приема в эту солидную государственную компанию, являвшемуся одним из стабильных и рентабельных предприятий в стране. В большинстве своем приходящие кандидаты были молодые специалисты, совсем недавно окончившие различные ВУЗы страны и не имевшие ни особого опыта работы, ни высокой профессиональной компетенции. По этой причине мне приходилось многим из них (если не сказать – всем!..) рекомендовать найти работу в компаниях с меньшими квалификационными требованиями и объемами работ, чем было у нас. Но однажды на собеседование пришел молодой человек, который хоть и недавно окончил юридический факультет, но демонстрировал блестящие знания и хорошие интеллектуальные (логика, склонность к аналитическому мышлению) способности. Обрадованный этим открытием, автор честно изложил свое мнение в тестовой справке, подписав который я с искренними и обнадеживающими пожеланиями отправил молодого специалиста домой, справку передал секретарше шефа и в хорошем настроении продолжил работу. Вечером того же дня, когда рабочее время было давно окончено и я сидел над одним замысловатым договором, обдумывая все возможные риски по данной сделке, зазвонил телефон и шеф (руководитель управления) спросил возбужденным голосом: «Ты сегодня такого-то (назвав фамилию и имя прошедшего собеседование кандидата на вакансию) юриста тестировали?». «Да, я провел интервью (собеседование) и парень оказался с очень большим потенциалом! Я написал справку и передал Вашей секретарше.». В ответ начальник разразился неожиданным и бурным возмущением: «Как я мог написать положительный отзыв кандидату, представленному «врагом» своего начальника?.. Зачем ты мне подсунул человека, который будет работать на человека, враждебно настроенного против него, начальника юридического управления?..», «Мне только талыша (малочисленный народ, проживающий на юге страны, к которому, видимо, принадлежали и «недружественный» менеджер и новоявленный кандидат на вакансию…) мне не хватало в моем управлении!..» Дальше пошли обвинения почти в измене и умышленном подрыве «авторитета» этого многоуважаемого и считавшегося высокоэффективным управляющим во всей компании руководителя управления. Все мои возражения о том, что «парень, действительно, очень грамотный и смышленый», что «перед тем как направить ко мне на собеседование этого специалиста, начальник не давал мне никаких указаний и информации о том, чей это протеже и как нужно оценить его…», и в конце концов – «Вы же знаете, что я никогда не интересуюсь происхождением и близостью работников к кому-то из руководства или известных людей», не возымели своего действия и мы впервые с моим непосредственным шефом разругались и наговорили друг другу неприятностей. Как я понял из нашего «делового» обсуждения, дело развивалось следующим образом: начальнику юридического управления позвонил один из вице-президентов компании, с которым у него не ладились отношения с давних пор, с тех самых, когда они были равными коллегами и этот вице-президент был таким же как мой шеф начальником отдела… «Хитро-Умный» начальник юридического управления, зная мои строгие и завышенные требования к кандидатурам на вакантные должности юристов в компании, делая «любезную услугу своему недоброжелателю-топ-менеджеру», спокойненько посылает этого молодого специалиста ко мне, будучи уверенным, что я «как всегда» «разнесу его в пух и прах», напишу отрицательный отзыв об уровне квалификации и способностях кандидата и этим закончится «попытка внедрения вражеского агента в личные владения» и легко решится данная «неловкая ситуация». Именно уверенный в таком исходе дела, он, не глядя, подписал мою справку и в «довольном расположении духа» продолжил свою «эффективную» деятельность «во благо» родной компании и народа. Но недолго длилось довольство «эффективного» начальника. Звонок того самого топ-менеджера вечером того же дня и выражение «благодарности» за честную и объективную оценку и пожелания «такого же профессионального отношения ко всем другим вопросам» вызвал настолько обоснованное и бурное возмущение, что он непреминул их обрушить на «виновника». В общем, с этого разногласия со своим начальником и началось между нами «по-восточному» тихое, но холодное и непрекращающееся противостояние, закончившееся моей «дипломатично устроенной» отставкой «в связи с переходом в другую компанию с формальным повышением по должности». Кстати, хотя начальник управления и был вынужден дать согласие на прием этого молодого юриста, однако постарался сделать так, чтобы он не попал в юридическое управление головного офиса, а взяли его лишь юристом низшего разряда в одну из дочерних компаний, хотя после него «умудрился» принять на работу в главный офис многих молодых, ничем не одаренных, но этим и не опасных молодых юристов. Но об этом поговорим еще, позже…

Здесь нужно отметить, что в вопросе построения эффективной системы управления, как говорится в пословицах и поговорках многих народов – «рыба гниет с головы». Система эффективности должна выстраиваться сверху вниз: то, что невозможно в реальном строительстве зданий из-за действия сил гравитации, вполне возможно и даже целесообразно в строительстве механизмов управления, так как организация – это пирамида, которая должна укладываться с верхушки. В то же время, когда структура управления вся полностью выстроена – она начинает проявлять свою эффективность (или же неэффективность) во всех направлениях служебных связей и деятельности: сверху вниз, снизу-вверх и в горизонтальных связях (отношения, не связанные с прямым подчинением).

То, что качество жизни людей в стране и условия работы служащих в организации, уровень их материальных возможностей и морально-психологического комфорта зависят от уровня эффективности управления государством, организацией и общественными институтами, не является тайной даже для малообразованных фермеров. Вот почему вопрос формирования эффективных управляющих, создание условий для их востребованности и обеспечения мер по их защите являются одними из первостепенных задач любого общества, государства и организации. Для того, чтобы это довести до всех, особенно до представителей элит слаборазвитых и плохоуправляемых обществ, давайте рассмотрим, какие приоритетные цели и задачи существуют у государства.

Как вы помните из курса школьной истории: государственные образования стали появляться для защиты народов от внешних угроз, обеспечения законного порядка и безопасной жизни людей, живущих на определенной территории. Как и было много веков и тысячелетий назад, и сегодня государство также призвано решать важнейшие задачи существования и развития различных народов и смешанных обществ. Важнейшими из них являются:

– Защита от внешних вторжений;

– Безопасность жизни и право на защиту от посягательств;

– Защита собственности, законных прав и интересов;

– Реализация права на труд и образование;

– Создание благоприятных условий для достижения экономических результатов деятельности;

– Обеспечение политических, социальных и гуманитарных прав граждан;

– Защита религиозных, политических и культурных ценностей и убеждений.

Государство и общество (конечно же, в первую очередь, в лице государственных управляющих) должны непрестанно заботиться о том, как оно может достигнуть успехов и эффективных реализаций во всех этих областях. А эффективность в каждой из этих областей жизнедеятельности общества всецело зависит от эффективности и успешности деятельности управляющих в каждой из них, начиная с руководителей сфер регулирования и заканчивая управляющими и специалистами самых низовых уровней, практически реализующих все задачи и решения. Реализация вышеперечисленных задач любого государства невозможна без эффективного управления в различных сферах деятельности государства, а это, в свою очередь невозможно без эффективных руководителей. В то же время, как мы неоднократно подчеркивали, появление и деятельность эффективных управляющих и, в особенности, эффективных руководителей существенно затруднено в обществах со слаборазвитыми институтами, традициями и морально-нравственными устоями. Круг замыкается всегда. Как сказал поэт: «Свободой Рим возрос и рабством был погублен!»… Тем самым, не подлежит сомнению утверждение о том, что «Какова эффективность управляющих в обществе и государстве, таков уровень жизни и благополучия граждан!». То же самое, конечно же, можно сказать о любой организации: «Эффективность и успешность организации всецело зависят от эффективности его управляющих!». Впрочем, между эффективным государственным управлением и успешной деятельностью организаций в данном обществе, их эффективностью существует прямая, совершенно объяснимая и логичная причинно-следственная связь. Нет ничего парадоксального или непонятного в том, что эффективно управляемый государственный аппарат создает наиболее благоприятные и комфортные условия для более активной и успешной деятельности граждан и организаций всех форм собственности и направлений. А когда есть внешние условия для повышения результативности и более успешной реализации целей, каждая организация стремится использовать эти возможности и повысить эффективность своих управляющих.

Вообще, следует заметить, что самым большим злом и страшной опасностью для любого социально-организационного управления является, безусловно, коррумпированность организаций и управляющих. О коррупции написано и сказано не мало, в целом, она профессионально и всесторонне исследована, каждый человек в своей жизни, даже находясь в развитом и правовом обществе, хотя бы раз сталкивался с этим неистребимым явлением социума. В дальнейших главах мы постараемся, по возможности, объективно, прямо и кратко, без лишней демагогии, поговорить об основных причинах и последствиях коррупции в управлении, о ее особенностях и влиянии. Здесь же только следует отметить, что другого такого сильного и решающего «фактора влияния» на качество управления, которое оказывает коррумпированность управляющих, нет ни в обществе, ни в природе человека. Это абсолютная, закономерная и логичная правда, а еще правдой является и то, что формирование, выявление и поддержка эффективных управляющих в коррумпированной организации, в обществе, где факт повсеместной коррупции отражен как непреложный факт в общественном мнении и даже в общественной морали, является самым сложной, порой невыполнимой задачей…

Как отмечают многие социальные психологи, криминологи и юристы, изучавшие это, самое живучее и латентное, преступное деяние, управляющее мотивами управляющих – управляющие, не обладающие сильным волевым характером, незыблемыми моральными принципами и природной непререкаемой честностью, являются всегда потенциальными точками риска для коррупции в системе управления. С этим, впрочем, согласен и сам Питер Друкер: «Вообще, нужно иметь ввиду, что «Сами по себе такие качества, как сильный характер и честность, не являются непосредственно продуктивными. Но их отсутствие подрывает всё остальное. Поэтому здесь мы имеем дело со случаем, когда недостаток является препятствием как таковым, а не ограничителем достижений.» (П. Друкер «Эффективный управляющий»).

Однако, признавая важность и категоричную непреложность честности управляющих, а его отсутствие фактором «когда недостаток является препятствием», Питер Друкер эту тему оставляет в стороне как однозначное «препятствие», а его интересовали «ограничителем достижений», а не препятствия. Но насколько логично и обоснованно рассматривать «ограничители достижений» и оставлять в стороне «препятствия как таковые»?.. В системе государственного управления честность и добросовестное управление являются еще более важным условием эффективности управления. Таким образом, любое государство должно быть заинтересовано в повышении эффективности управляющих, причем, как работающих в своих (государственных) властных структурах, так и во всех организациях общества. Эффективность управляющих в государственных, общественных и частных организациях является необходимым условием максимально эффективного выполнения основных целей и задач государства: ведь качество жизни общества и благополучие граждан – основная задача государственного управления. Качество жизни и тенденции развития общества детерменированы количеством эффективных управляющих и их суммарным весом в государственном управлении, говоря проще: чем больше эффективных (хотя бы – квазиэффективных) управляющих в органах государственной власти – тем благополучнее общество и стабильнее его процветание. Однако, реальность и фактические социальные условия намного сложнее, чем выглядят во взглядах большинства успешных управляющих и теоретиков, с которыми мы сталкиваемся повсеместно, которых слышим из динамиков радио и телевизоров, а реальность, факторы, детерменирующие успех и неудачу многообразны, различны по своей природе, непредсказуемы и многоукладны как ландшафт планеты и сознание различных этносов, социумов и индивидуумов. Ведь это утверждение Питера Друкера о несложной методике «рождения» эффективности любым человеком, которого «можно научить эффективности» напоминает относительно недавние псевдонаучные воззрения части советской биологической науки (Лысенко и пр.), которые воспользовавшись административно-идеологическим прикрытием марксизма-ленинизма, провозгласили свои постулаты всесильными и уничтожили всех сторонников обоснованных научных теорий, фактически закрыв все генетические исследования, отбросив эту науку и вместе с ней развитие страны на десятилетия… В некоторой схожести упрощенного подхода Друкера и Лысенко к стоящим перед каждым из них задачам заключается необходимость хотя бы краткого изложения сути и результатов «научной деятельности» предшественников упрощенного подхода в управлении, осуществивших уже подобный «прорыв в науке», закончившийся катастрофическим последствием для многих выдающихся ученых, науки в целом, экономики огромной страны и, возможно, хода всей истории цивилизации.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.