Наставники / Пробатинеры

Кандидат не обязан четко и подробно отвечать на все профессиональные вопросы и кейсы. Он пришел десять минут назад, а ему уже ставят задачи, которые требуют погружения в процесс, аналитики. У многих, даже опытных, может начаться паника, какие уж тут успешные переговоры. При работе с наставником погружение в процесс и специфику задач происходит быстро, но не при первой встрече. На процедурах отбора важны общие тенденции: любознательность, открытость, желание разобраться.

Все подачи нужно отбивать – привычка директоров. В рабочих джунглях с высокой конкуренцией мы все возникающие вопросы решали сами, защищали свои права и интересы. Такие задачи никогда не стояли перед зумерами.

При работе с наставником погружение в процесс и специфику задач происходит быстро, но не при первой встрече.

Зумеры не застали период спада экономики, дефицита. Спокойная, благополучная жизнь без подавления, страха сформировала искреннее поколение. Это люди без двойного дна. У них в мыслях нет атаковать, пытаться доминировать. Проверка на твердость в ответ на искренность может иметь эффект удара током: одернули руку, отошли. Почувствовали себя обиженными. Внесли компанию в черный список. Нужно ли такое подтверждение силы и статуса? Руководители уже давно доказали миру все, что можно было доказать.

Часто попадаются материалы о модном «стрессовом интервью», даже о проверке с детектором лжи. Для чего такие меры, скажем, в обычной торговой компании? Сколько ресурсов будет уходить у сотрудника на поддержание брутального образа, а не на работу?

Сложно отступить от склонности к дисциплине, контролю. Есть опасение, что без стальной руки в штат попадут бунтари и маргиналы, если вы отвернетесь – они уйдут в Интернет, перестанут выполнять задачи. На самом деле это не так, люди с удовольствием делают проекты автономно, применяют знания, полученные от наставника.

Импровизация. Небольшие инверсии регламентов – и вот уже люди раскрываются с другой стороны. Приглашение на работу через соцсеть может сразу настроить на волну доверия. Видео мероприятий, фото офиса, отправленные до интервью, тоже сближают с компанией. Мы же выбираем отели по фотографиям и потом по приезде радуемся, узнавая знакомые интерьеры.

Можно пригласить на собеседование коллег из будущей команды. Пусть они расскажут, как будет, каковы реальные объемы работы, как их обучали. Это поможет снять опасения сразу, убрать напряженность, излишнюю официальность. Какой-то этап отбора можно провести онлайн, зумеры оценят.

Собеседование допускает процент ошибок. Не так страшно принять человека, который окажется несозвучен компании, чем отправить домой лидера, который не прошел через традиционный чек-лист. Набирая таланты, мы используем палитру инструментов: мотивационное письмо, тестовый день, обратную связь с бадди, опросы, навыковые карты[2].

Зачем нужны настройки отбора

Те, кому не подходит наставничество, сами не останутся в системе, даже если собеседование прошло неплохо. Дальнейшие фильтры не пропускают случайных людей. Почему столько внимания мы уделяем отбору? Зачем наставнику так тщательно выбирать?

– Практика показала, что система наставничества не для всех. Есть покорные исполнители, есть случайные гости, которые забежали посмотреть, что происходит, есть «долгострой». Чтобы затраченные усилия соответствовали результату, нужны люди, которые готовы воспринимать и применять знания. Наставник помогает идти к цели, которую сотрудник себе поставил. Мы так выбираем людей, чтобы видеть смысл и плоды своей работы, не выгореть, пытаясь развивать тех, кому это не надо.

Клиенты чаще приходят не из-за логотипа, а к людям. Коллектив способен поменять судьбу компании, потопить ее или возвысить.

При наставничестве другой уровень общения. Тут мы выбираем не того, кто будет бегать за деньги по нашим делам, а единомышленника.

Многие считают, что люди везде одинаковые и не могут стать преимуществом бизнеса. Но услуга может быть одна и та же, а ее выполнение, уровень участия – разным. Если не брать всемирные корпорации, то клиенты чаще приходят не из-за логотипа, а к людям. Коллектив способен поменять судьбу компании, потопить ее или возвысить.

3

Привлекать

Основа культурного кода

Тридцать секунд на первое впечатление

Стать тем единственным

Основа культурного кода

Талантливые специалисты сегодня не меняют время только на «соцпакет, печенье и офис в центре». Чек-лист, по которому проверяют компанию, гораздо сложнее. А по каким параметрам искали работу раньше?

– До распространения Интернета следовали рекомендациям знакомых. Через них, как правило, узнавали о должностях. Информацию о вакансиях не всегда размещали в открытом доступе, ее хранили для «своих». Но и из опубликованных объявлений нельзя было узнать о компании что-то, кроме названия. Бизнес оставался изолированным, и соискатели могли только предполагать, что именно там происходит.

Умею все, вопросов нет. В объявлениях о работе обращали внимание не на слова, а на цифры. Старались выяснить, не задерживают ли оплату, нет ли признаков близкого банкротства. Опасались быстро открывающихся и также в момент банкротящихся компаний, присматривались к организациям, которые проявились на международном рынке. Многие придерживались тактики: небольшая зарплата, но надежная организация, которая не закроется через месяц, выполнит минимальные обязательства. Привлекательность работодателя сводилась к двум основным критериям: надежность и оплата.

Призвание, идеи, соответствие ценностей компании личным взглядам были слишком утонченными настройками в контексте времени. Мы работали «менеджерами без границ»: отправлялись, куда назначат, выполняли те задачи, которые нужно. Однажды я устроился в организацию. Условия работы, озвученные на собеседовании, абсолютно не совпали с действительностью: другие обязанности, объемы, сотни проблем, которые не заканчивались. Поговорил с собственником на тему ожидания и реальности. Он сказал: «Конечно, здесь есть сложности, если бы их не было, я бы тебя и не нанимал. С зарплатой же не обманываю».

Говорят, корпоративную культуру надо строить. Поколение икс привыкло к экономическому подходу к управлению персоналом. А когда Фонд только начинал свою работу, формулировка миссии, принципов выглядела чем-то новым, нетипичным: ориентир на лидеров, помощь в развитии и раскрытии потенциала каждого. Но, как оказалось, концепция – не формальное требование, а необходимое условие привлечения сильных кадров.

Привлечение складывается из всех сегментов, о которых мы говорим в этой книге. Оно состоит в формировании образа компании, с которой хочется пройти путь, стать ее частью. Этот образ работает не только на клиентов, доход, но и формирует пул талантов. Благодаря имиджу у компании всегда есть резерв лояльных последователей вне стен офиса.

Тридцать секунд на первое впечатление

Эйчарам нужно быть изобретательными, если наши цель – привлечение лидеров. Какие наблюдения за молодыми сотрудниками привели к тому, что в Фонде стали уделять внимание корпоративному образу?

– Сотрудники с высоким потенциалом, привыкшие побеждать, занимать высокие позиции в своих социальных группах, внимательно и даже настороженно относятся к выбору работы, содержанию задач. У них перед глазами огромное количество ярких опций. Время на привлечение внимания ограничено. Демонстрировать лучшие стороны компании, показывать преимущества нужно сразу. Первое впечатление складывается из визуального образа бренда, репутации, ценностей и цели. Остальное раскрывается по мере погружения в среду.

Первое впечатление складывается из визуального образа бренда, репутации, ценностей и цели. Остальное раскрывается по мере погружения в среду.

Тебе не придется ходить на работу, если это дело твоей жизни. Уже на собеседование зумеры уточняют: «Вам самим нравится здесь работать?», «А что самое интересное?». Приступая к задачам, спрашивают: «А куда это потом пойдет?», «Зачем это делать?», «Для кого вообще мы это создаем?». Им не интересно выполнять автоматические действия, даже если за них хорошо заплатят. Важно влияние того, что они делают, на других людей. Восемь офисных часов – это даже не часть жизни, а почти все активное время. Если это время приносит пользу толь ко собственнику бизнеса, талантливые люди быстро выгорают. Помним, что в пирамиде потребностей зумеров первостепенны самореализация, участие в масштабных переменах. Они смотрят, какой вектор транслирует компания. К примеру, заботится о здоровье, делает повседневность прекраснее, воплощает творческие идеи, дарит эмоции, помогает развитию культуры, воспитывает профессионалов. Сотрудники хотят гордиться тем, в чем участвуют каждый день.

Эту репутацию не скомпрометировать. Зумеры начинают исследование компании задолго до собеседования. Так же как перед встречей в кафе, поездкой в отель, они изучают отзывы, смотрят фотографии места. Некоторые дополнительно находят информацию через знакомых в сети. Они еще не были в компании, но в чек-листе уже проставлены отметки. Представление о компании складывается, когда соискатели смотрят на фирменный стиль, читают о том, для чего создан бизнес, узнают его историю, видят команду, руководителей. Компания с небанальной миссией, ярким позиционированием привлекает таких же людей: думающих, неравнодушных.

Это невыкладываемо. Без упаковки самые необыкновенные идеи останутся незамеченными. Визуальное восприятие играет огромную роль для зумеров. Они привыкли к качественной графике, имеют большой зрительный опыт. Потенциальные сотрудники быстро закроют сайт с термоядерным дизайном, непонятной навигацией или неудобной мобильной версией. На интервью так же, как и в виртуальном мире, зумеры оценивают кабинеты, смотрят на яркие акценты, иногда сразу фотографируют. Любому офису суждено стать контентом. А размещать хочется не мрачные шкафы, а интерьер в лаконичном стиле, показывать комфорт и уют, различную помогающую в задачах технику. Даже если в офисе правит харизматичный директор, но трудно найти локацию для снимков, зумер ставит минус в графе «визуальные эффекты».

Стать тем единственным

Для многих проще составить инструкцию по технике безопасности или регламент закупок, чем сформулировать смыслы бизнеса, чтобы они звучали небанально, да еще и привлекали квалифицированный персонал. Как в Фонде подходили к разработке ценностей, целей?

– Ключевое послание компании сложно получить искусственно. Оно, как правило, существует на момент запуска стартапа, просто не всегда оформлено.

Скачайте миссию. Мы сформулировали принципы и ценности Фонда, когда стали осознанно подходить к формированию команды. Определять «своих», похожих на первый состав. За один вечер мы записали то, какими правилами руководствуемся сами: проактивность, честность, стремление идти до конца в сложных ситуациях. Жизненная стратегия основателя стала миссией компании: менять мир к лучшему, помогать людям, которые горят идеей благополучия нашей страны. Эту концепцию стали транслировать своим стилем работы. Нас начали находить люди, которым близки такие цели. Те, кому хотелось заниматься более стандартизированной работой, приходили уже реже.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Примечания

1

Корпоративная структура Фонда и уровни лидерства подробно описаны в части книги «Пробатинеры».

2

Подробнее о данных HR-инструментах и их использовании в компании рассказано в части книги «Пробатинеры».