Антропологическая экономика: психологические инструменты «тонкой настройки» для современных управленцев и предпринимателей

Ко второму фактору были отнесены личностные особенности сотрудников, их жизнь вне предприятия (проблемы личной жизни), влияющие на психофизическое состояние (настроение, физическое самочувствие, выносливость и стрессоустойчивость), безусловно сказывающиеся на эффективности выполнения ими должностных обязанностей. Кому-то не доставало уверенности в себе при ведении переговоров либо, напротив, излишне «уверенное» и, как следствие, давящее поведение (часто, как компенсация тревоги за проведение сделки), вызывавшее негативное отношение противоположной стороны и отторжение. Кому-то не хватало коммуникативных навыков для ведения деловых переговоров, у кого-то семейные проблемы «заполняли голову» и мешали концентрироваться на выполнении работы и т. д.

К третьему фактору, прежде всего, были отнесены факторы личной конкуренции менеджеров между собой, топ-менеджеров – «ветеранов» и нового руководства предприятия, что было связанно с их личными амбициями, факторы недоверия друг другу, подозрения руководства в том, что некоторые менеджеры могут работать на конкурентов («было уже такое…»). Также «молодые» менеджеры отдела продаж обижались на «ветеранов», за то, что последние мало помогали им, не делились опытом, «не подкидывали лишних клиентов, хотя бы для начала…».

Собственно, работа консультанта на предприятии и строилась в соответствии с данными проблемными зонами, в форме консультаций по стратегическим целям с руководством предприятия, линейными и топ-менеджерами, в форме индивидуальных психологических консультаций с персоналом, чему предшествовало обсуждение с руководством положения дел в организации. Это позволило, прежде всего, (1) осознать и снять эмоциональное напряжение между некоторыми сотрудниками, (2) организовать продуктивное взаимодействие подразделений и их руководителей в период изменений на предприятии, (3) создать атмосферу большего доверия между ключевыми фигурами организации и контроля над происходящими изменениями. После совместного обсуждения результатов исследования были запланированы бизнес-тренинги с сотрудниками предприятия (коммуникативные, мотивационные, командообразующие, тренинги продаж). Была проведена работа с сотрудниками, нуждающимися в разрешении своих личностных проблем, увидевшими очевидную связь между этими проблемами и эффективностью их деятельности на предприятии.

4. Антропологическая экономика: обобщения и выводы

Характер управления социально-экономическими системами, группами, организациями разного масштаба, включая характер организации корпоративного обучения, с психологической точки зрения, можно условно классифицировать по следующим основным ценностно-смысловым основаниям:

1. Жесткая формально-бюрократизированная система управления – контроль и власть, как смыслообразующее ценностное основание («четкое беспрекословное выполнение, и чтобы никто не выделялся»);

2. Коммерчески ориентированная форма управления – прибыль, как смыслообразующее ценностное основание, игнорирующее личностные потребности человека (буквально – «ничего личного, только бизнес»);

3. Организация как семья – позитивные отношения и доброжелательная атмосфера, как смыслообразующее ценностное основание (прекраснодушие, переходящее порой в попустительство, стремление выдавать желаемое за действительное).

4. Экологичная форма управления – как смыслообразующее ценностное основание, предполагающая, прежде всего последовательное изучение, исследование и понимание текущей ситуации и принятие управленческих решений, исходя из результатов этого исследования (иногда нет необходимости в управленческих решениях, так как уже сам процесс исследования, если он построен качественно, естественным образом инициирует определенные позитивные процессы в системе) – «смазочный материал» для слаженной работы системы.

К основным психологическим принципам и механизмам экологичной формы управления и обучения мы можем отнести следующие:

1. Констатация очевидного во взаимодействии, сводящая к минимуму субъективное восприятие – очевидность чувственного и сущностного.

2. Адекватная и своевременная трансляция полученной информации – инициация взаимодействия.

3. Достижение системного резонанса для решения совместной задачи (смысловой, терминологический, ритмический резонанс), как результат компетентной реализации вышеизложенных принципов и механизмов.

Описываемый подход в профессиональном, карьерном и бизнес-консультировании (практике сопровождения индивидуального и корпоративного клиента) является, в том числе и обучающим пространством, в котором формируются важнейшие персональные компетенции в ведении конструктивных деловых коммуникаций, влияющих на эффективность деятельности организации, как социально-экономической системы, любого уровня и масштаба. Условно, эти коммуникативные аспекты можно классифицировать по четырем основным составляющим:

1. Интеллектуально-рациональный компонент (информация, передаваемая партнерами по коммуникации друг другу – «предмет обсуждения», а также характер и стили их мыслительной деятельности, способность продуктивно обходиться с этой информацией, опираясь на баланс между последовательно-логическим – структурированным и ассоциативно-спонтанным подходом к обсуждению, на «вербальный интеллект», а также способность оперировать образами, метафорами);

2. Эмоционально-аффективный компонент (эмоции, переживания – сложные чувства, возникающие в процессе коммуникаций в ответ на обсуждаемую информацию, собеседника, характер, время и место обсуждения, а также способность продуктивно обходиться с этими переживаниями, опираясь на «эмоциональный интеллект»);

3. Телесно-физиологический – психосоматический компонент (ощущения в теле и физические состояния, возникающие в процессе коммуникации, в том числе, в связи с эмоционально-аффективными реакциями, продолжительностью и особенностями пространства коммуникаций, а также способность продуктивно обходиться с этими реакциями и состояниями – «телесно-двигательный интеллект»);

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Примечания

1

Здесь, под «манипуляцией» понимается психологическое воздействие на человека против его осознанной воли, желания, актуальных потребностей и понимания того, что с ним делают, используя тот или иной метод. По сути, любая манипуляция подобного рода – это разновидность психологического насилия, потенциально способного нанести вред психическому здоровью человека, на которого оно направлено.

2

По данным ВЦИОМ на апрель 2019 г. почти половина жителей России не работают по своей специальности. По специальности работают 51 % опрошенных, среди них люди с высшим образованием составляют 58 %. В то же время, 47 % респондентов не работают по профессии, среди них люди со средним специальным образованием составляют 55 %. Кроме того, 28 % опрошенных никогда не работали по своей специальности. 48 % россиян работали по специальности более пяти лет, 16 % – от года до пяти лет и 6 % – менее одного года. В опросе приняли участие 1600 респондентов в возрасте от 18 лет посредством телефонного интервью (максимальный размер ошибки не превышает 2,5 %). (ТАСС, 2019, источник ВЦИОМ: https://tass.ru/obschestvo/6333815).

В этом смысле, сегодня крайне актуальны гуманитарные «психотехнологии», работающие «от А до Я» – на начальном этапе профессионального развития человека с задачей профессионального самоопределения, со скрытыми и не сформированными психологическими и физическими особенностями – потенциалом, обуславливающим это самоопределение. На завершающем – с естественным процессом профессиональной индивидуации, «кристализации» профессионального лица, создания уникального рыночного предложения – материального и (или) нематериального «продукта», услуги, процессом построения и развития Своего Дела. Парадоксально, но факт, что в популярной сегодня международной некоммерческой ассоциации WorldSkills International, акцент делается, главным образом на «соревновательном» формате профессионального развития, что обесценивает важнейшие его этапы, равно, как и гуманитарные инструменты такого развития – чтобы стать профессионалом, необходимо, прежде всего, «заглянуть в себя» и понять, к чему ты действительно предрасположен, а стало быть, в чем можешь быть по-настоящему успешен.

3

Более подробно – в авторской статье «Психодиагностические инструменты в управленческом арсенале руководителя: полимодальная типология характеров, журнал «Мотивация и оплата труда». – ИД Гребенников – 2021. – № 4. – С.286–302., а также в авторской книге «Пси-фактор в экономике: основы успешного построения и развития своего дела», изд-во Госуниверситет «Дубна», 2019).

4

Уже сама организация обучающего и развивающего процесса во многом носит репрессивный характер (ты должен развиваться и обучаться, ты будешь это делать так, как тебе скажут, где скажут и с кем скажут), что вполне объяснимо с точки зрения «интересов компании», но при этом, чревато различными негативными психологическими эффектами, по меньшей мере, неэффективностью развивающего обучения, его отторжением и саботажем, по большому счету – системными ошибками в организации бизнес-процессов, провокацией внутриличностных и межличностных конфликтов в организации.

5

Имеется ввиду негативный социальный опыт формирования человека «нового типа» в недавнем прошлом нашей страны, негативный опыт обучения коучингу в компаниях, где менеджеры не пользуются знаниями, полученными в специальных обучающих программах, проводимых корпоративным университетом и приглашенными специалистами, это знание не укореняется и не прорастает. А также вообще негативный опыт в построении образовательного процесса – репрессивный стиль обучения, порождающий, как следствие, в различных формах сопротивление обучающихся.

6

Понятие «живая традиция» пришло к нам с Востока, как форма передачи знания непосредственно от учителя к ученику, который, в свою очередь становится учителем уже для своих учеников, и так далее в течение последующих поколений учеников-учителей.