Управление людьми. Как выбирать сотрудников и раскрывать их потенциал

(1) Тщательно выбирать тестовую анкету. Любая тестовая анкета имеет свои цели применения, сферу применения, а также определённую надёжность и валидность.

(2) Установление непосредственного контакта с тестируемым. Между тестирующим и тестируемым существует особый вид взаимоотношений; если эти отношения недостаточно непосредственны, могут возникнуть две ситуации, влияющие на результаты тестирования: во-первых, тестируемый может проявить «сопротивление» тесту и отказаться сотрудничать; во-вторых, у тестируемого может возникнуть «тестовая тревога», из-за которой он не сможет продемонстрировать свой истинный уровень.

(3) Контроль за ошибками при проведении тестирования. Действия тестирующего в процессе тестирования должны строго соответствовать правилам и требованиям теста; он должен уметь успокаивать тестируемого, учитывать другие важные моменты, чтобы тестируемый с готовностью проявил все свои способности или другие характеристики.

(4) Правильно интерпретировать результаты тестирования. Как правило, не следует сообщать результаты тестирования самим испытуемым и их родственникам, а лишь объяснять им, как следует интерпретировать эти результаты.

(5) Соблюдение этических норм тестирования. Тестирующий ни в коем случае не должен использовать тест в качестве инструмента давления на человека или средства для совершения неправомерных действий.

(6) Соблюдать конфиденциальность тестирования. Конфиденциальность тестирования включает в себя два основных аспекта: один из них — конфиденциальность содержания теста. Содержание психологического теста, включая тестовые материалы, не должно разглашаться общественности и не должно произвольно предоставляться лицам, не имеющим на то соответствующей квалификации, чтобы избежать потери контроля над тестом и его злоупотребления. Другой аспект — конфиденциальность результатов тестирования. Эти данные относятся к категории конфиденциальной информации личного дела и не должны быть доступны посторонним лицам, а также самим участникам тестирования.

В настоящее время в некоторых развитых странах и регионах, таких как США, Япония, Великобритания и др., всё большее внимание уделяется оценке психологических качеств кандидатов, и многие компании используют серию тестов для определения уровня психологических качеств соискателей. Они считают, что это процесс, позволяющий снизить риски и способствующий принятию оптимальных решений. Цель таких мер — выявить кандидатов с хорошими психологическими качествами, способных отвечать требованиям конкурентной среды.

Оценка широты знаний в непринуждённой беседе

Современная бизнес-среда претерпела кардинальные изменения: мы живем в эпоху открытости, процветания, свободы и интеграции, эпоху информационных технологий. Если нанятый вами сотрудник не обладает определенной широтой знаний, ему будет очень сложно найти в этом мире прочное и надежное место. Поэтому необходимо убедиться, что ваши сотрудники обладают обширными знаниями и способны интегрировать гуманитарные и социальные науки в сферу профессиональных технологий.

Как же оценить широту кругозора соискателя? Все приходят с дипломом в руках, имеют одинаковый уровень образования, ведут себя скромно, показывают схожие результаты на письменных тестах и демонстрируют примерно одинаковые рабочие навыки. Поэтому для многих работодателей оценка широты кругозора соискателя становится делом столь же сложным, как угадывание содержимого мешка, не пощупав его.

На самом деле, такое мышление равносильно тому, чтобы делать из мухи слона. Как правило, существует два способа оценить широту знаний сотрудника: письменный тест и беседа. Однако у письменного теста есть много недостатков: например, соискатели могут легко сфальсифицировать результаты, ограничиться теоретическими знаниями, а оценка может оказаться недостаточно всесторонней и т. д. Беседа же позволяет в определенной степени избежать этих недостатков. Достаточно уделить внимание общению и усилить взаимодействие, чтобы получить общее представление о том, насколько широки знания соискателя. Как правило, беседа должна охватывать следующие аспекты:

(1) Актуальные события и политика. Понимание текущих событий может отражать его собственное стремление к знаниям и любознательность. От отличного сотрудника не обязательно требовать, чтобы он «интересовался всем: и домашними делами, и делами государства, и делами всего мира», но он обязательно должен иметь базовое представление о мире, в котором мы живём. Следить за важными событиями в стране и за рубежом, проявлять любопытство к внешнему миру — это очень помогает повысить общий уровень развития человека и расширить кругозор; в противном случае, если человек «не слышит, что происходит за окном, и думает только о зарплате», его ограниченность будет очевидна.

(2) Увлечения и таланты. Понимание увлечений и талантов соискателя не только позволяет вам оценить широту его кругозора, но и своевременно выявить его сильные стороны, что дает возможность поручать подходящим людям подходящую работу и способствует рациональному распределению человеческих ресурсов.

(3) Базовые знания в области социальных наук. Высококлассный сотрудник не может обойтись без целостной структуры знаний, а целостная структура знаний, безусловно, немыслима без базовых знаний в области социальных наук. Независимо от того, является ли кандидат специалистом в области естественных или гуманитарных наук, углубленные знания в области социальных наук являются обязательными.

(4) Динамика развития отрасли. Наиболее тесно с кругозором человека связано то, насколько он осведомлен о динамике развития своей отрасли. Если он умеет лишь усердно трудиться на своей должности, как «старый вол», то, как бы он ни старался, его не следует оценивать слишком высоко. Его усердие, безусловно, достойно уважения, но такой подход к работе совершенно недопустим. По-настоящему преданный своему делу сотрудник всегда внимательно следит за развитием своей отрасли и последними новостями, поэтому в ходе беседы вам следует намеренно или ненамеренно затронуть темы, связанные с динамикой развития отрасли.

Если ваш разговор будет охватывать вышеперечисленные аспекты, то зачастую в ходе непринужденной беседы, напоминающей обычное общение, соискатель неосознанно «раскроет» вам свои истинные способности. В этот момент ваш разговор станет своего рода меркой, и благодаря этому «измерению» вы сможете составить общее представление о широте знаний соискателя.

Оцените его реальные способности в ходе испытательного срока

Теоретические знания не равнозначны практическим навыкам: команда, состоящая из тупиц и книжных умников, ни в коем случае не может быть полна жизненной энергии. В компании реальные способности сотрудников являются источником жизненной силы предприятия; именно они напрямую определяют, обладает ли ваша команда конкурентоспособностью и жизнеспособностью. Поэтому руководитель должен убедиться, что его подчиненные обладают реальными профессиональными навыками.

Способности человека проявляются только в конкретных делах, поэтому руководитель не должен давать себя обмануть внешними проявлениями; при необходимости можно провести испытательный срок, чтобы оценить его реальные способности.

На самом деле, «испытательный срок» для талантов уже давно стал традиционной практикой в нашей стране. В поздний период первобытного общества мудрый правитель Тан Яо, по рекомендации народа, решил выбрать Шуня в качестве своего преемника, но прежде чем Шунь вступил в должность, подверг его ряду практических испытаний. Сначала Яо выдал замуж за Шуня своих двух дочерей, построил для него зернохранилище и раздал ему много крупного и мелкого рогатого скота, чтобы по тому, как он управляет семьёй, оценить его способности управлять государством; затем поручил Шуну «тщательно соблюдать Пять канонов», чтобы проверить, способен ли он выполнять обязанности министра по делам народа; после этого «послал его во все ведомства» и «принял в качестве гостя у четырех ворот», дав ему возможность общаться и принимать чиновников всех рангов, чтобы те могли оценить и обсудить его; наконец, Яо отправил Шуна в глубь гор, лесов, рек и озер, чтобы тот прошел испытания ветром, морозом, дождем и росой, и таким образом проверить его мудрость и отвагу. Пройдя более трёх лет практической подготовки и испытаний, Яо глубоко убедился, что этот Юй Шунь, родом из глухой провинции, действительно обладает всеми необходимыми талантами и добродетелями, и поэтому передал ему престол. После вступления Шуня на престол в стране воцарился порядок, и он стал ещё одним мудрым правителем после Яо.

Впоследствии мудрецы всех последующих династий неоднократно подводили итоги и обсуждали принцип «практической проверки», а также применяли его на деле. В эпоху Весны и Осени и периода Воюющих царств Сюнь-цзы отстаивал принцип: «Слушай его слова, наблюдай за его поступками, оценивай его заслуги и анализируй его выбор».

В «Книге Han» Бан Гу из Восточной династии Хань также отмечал: «При оценке талантов и отборе людей необходимо испытывать их на должности, ясно определяя меры и критерии для оценки способностей и проверяя реальные достижения с точки зрения добродетели». Известный мыслитель Хань Фэй ещё задолго до этого заявлял: «Если смотреть на кованную медь и оценивать её по сине-жёлтому цвету, то невозможно с уверенностью определить, пригодна ли она для изготовления меча; но если на воде поразить гуся или утку, а на суше — молодого коня, то можно без сомнения определить, что это добыча чистая выгода».» Хань Фэй, используя в качестве примера оценку мечей, объясняет необходимость «проверки на практике». По той же логике: «По зубам, губам и внешнему виду даже Бо Ло не может с уверенностью определить лошадь; но если посадить её в колесницу и понаблюдать за ею в пути, то можно без сомнения отличить плохую лошадь от хорошей». «Наблюдая за внешним видом и одеждой, прислушиваясь к словам окружающих, даже Конфуций не может с уверенностью определить способности человека; но если испытать его на должности и оценить его достижения, то можно без сомнения отличить обычного человека от мудрого».

Выдающийся министр династии Тан Вэй Чжэн, обсуждая с императором Тайцзуном, как правильно назначать людей на должности, также выдвинул тезисы о том, что «следует оценивать результаты работы и определять повышение или понижение в должности, анализируя их достоинства и недостатки» и «тщательно выяснять их поведение», подчеркивая необходимость определять повышение или понижение чиновников на основе оценки их служебных заслуг. Впоследствии императрица У Цзэтянь даже закрепила «испытание чиновников» в качестве официальной системы.

Во втором году эры Тяньшу (691 г.) она лично принимала в дворцовом зале рекомендованных кандидатов и поочередно направляла их сначала на стажировку в качестве чиновников-стажёров; после успешного прохождения испытательного срока они назначались на постоянные должности. Лю Цзи из династии Мин в своём произведении «Имитация жемчужной нити» ещё более чётко указал: «Сладость и горечь вещей познаёт тот, кто их вкусил; ровность и крутизну пути познаёт тот, кто по ним прошёл».» Кроме того, в двадцать шестом году правления Хунву династии Мин он постановил: «Чиновникам в столице, впервые сдавшим вступительные экзамены, следует сначала поручить исполнение должностных обязанностей; через год те, кто проявит себя как пригодные для службы, получают постоянное назначение, а непригодные — понижаются в должности; назначения производятся с учетом способностей». Это означает, что решение о пригодности к службе и, следовательно, о предоставлении постоянного назначения принимается по итогам годичного испытательного срока. Кроме того, согласно «Истории династии Мин», «в ведомствах и министерствах при первоначальном назначении на должность в качестве исполняющего обязанности обязательно проводилась проверка по истечении срока, после чего назначалось официальное назначение», причем срок исполнения обязанностей в то время обычно составлял пять лет. Исполнение обязанностей не являлось официальным назначением и также имело характер испытательного срока.

Настоящее золото не боится испытания огнём, тем более — испытания на практике; и каким бы проницательным ни был взгляд руководителя при отборе и оценке кандидатов, на некоторые важные должности человека можно назначить только после прохождения испытательного срока. Можно сказать, что принцип «испытать, а затем принять на работу» применим не только к древней Китаю, но и имеет большое практическое значение для современных предприятий.

На одной из ярмарок вакансий один соискатель обладал достаточным «техническим набором»: он рассказал, что был руководителем студенческого совета, имел определенный опыт работы и управленческие навыки, и говорил так красноречиво, что перечислил почти все слова, которыми можно было описать свои достоинства. Он полагал, что в иностранной компании обязательно оценят такого смелого и умеющего себя презентовать сотрудника, но руководитель отдела кадров не был очарован его словами, а направил его в небольшой цех для управления производством с испытательным сроком в три месяца. В результате, не дождавшись окончания испытательного срока, этот соискатель довел работу в цехе до полного хаоса и был вынужден с поникшей головой сбежать. Этот наниматель был умным человеком и знал, что в реальности многие любят хвастаться и преувеличивать свои достоинства, но как только дело доходит до практической работы, их истинное лицо сразу же выходит на поверхность. Поэтому он устроил для соискателя своего рода «шахматную партию», дав ему возможность сделать первый ход, и тогда его способности или их отсутствие естественным образом проявились.

Как гласит пословица: «Мул он или лошадь — выведи его на прогулку». Руководителю стоит воспользоваться этим методом, чтобы оценить способности соискателя и решить, стоит ли его нанимать и на какую должность. Это не только проявление искусства руководителя в оценке людей, но и ключ к правильному подбору персонала.

Оценка отношения к работе в процессе задавания вопросов

В компаниях мы часто сталкиваемся с таким явлением: один человек обладает высокими способностями, но не показывает никаких результатов; а другой, с посредственными способностями, но добросовестный и прилежный, работает очень хорошо. Одинаковая работа, выполняемая с разным отношением к ней, неизбежно приводит к совершенно разным результатам. Руководители должны исключать из своей команды тех, кто не обладает инициативой и энтузиазмом в работе.

По ответам на приведенные ниже вопросы экзаменатор может оценить степень энтузиазма соискателя по отношению к работе, а также его готовность вкладываться в будущую работу, поскольку эти ответы покажут, готов ли он и достаточно ли у него энтузиазма, чтобы приносить пользу компании.

Вопрос 1: Почему вы считаете, что сможете добиться успеха на этой должности?

Анализ: Это довольно общий вопрос, который дает соискателю возможность продемонстрировать свою увлеченность и стремление к новым вызовам. Ответ на этот вопрос предоставит экзаменатору ключевую информацию для оценки того, обладает ли соискатель достаточной мотивацией и уверенностью в себе для данной должности.

Негативный ответ: «Я не знаю. Я хорошо справляюсь со многими задачами. Если мне предложат эту должность и я решу её принять, я уверен, что смогу справиться с ней довольно хорошо, поскольку в прошлом я всегда добивался успеха».

Комментарий: Хотя на первый взгляд такой ответ может показаться приемлемым, он имеет ряд недостатков. Во-первых, формулировка звучит слабо. Такие выражения, как «я хорошо справляюсь со многими задачами» и «довольно хорошо», не отражают его стремления к достижению целей, а без достаточной целеустремленности ему будет сложно добиться хороших результатов. Кроме того, связывание всего, чем он занимался в прошлом, с этой конкретной должностью означает, что у соискателя нет достаточного стремления к достижению успеха и подлинного энтузиазма в отношении именно этой должности.

Положительный ответ: Исходя из моего опыта, эта должность — самая подходящая для меня в моей профессиональной карьере. На протяжении нескольких лет я изучал эту сферу и следил за деятельностью вашей компании, всегда надеясь на такую возможность пройти собеседование. Я обладаю необходимыми навыками, идеально подхожу для этой должности и действительно смогу хорошо справляться с этой работой.

Комментарий: Это очень убедительный ответ, поскольку он показывает, что у соискателя есть достаточные навыки и знания для выполнения данной работы. Приведенный им пример из опыта демонстрирует его профессиональные навыки и подтверждает его первоначальное заявление. В заключение соискатель выразил желание «хорошо выполнять эту работу», что свидетельствует о его энтузиазме и целеустремленности.

Вопрос 2: Бывали ли случаи, когда преподаватель или консультант ставили вас в неловкое положение и заставляли вас чувствовать себя неуверенно? Как вы реагировали в таких ситуациях?

Анализ: Этот вопрос проверяет способность соискателя работать в незнакомой области. С его помощью экзаменатор может понять, насколько соискатель готов и способен решать проблемы, когда поставленная задача выходит за рамки его текущего уровня компетенции.

Негативный ответ: «Я считаю, что важно подвергать сомнению авторитеты, но я не могу усвоить все знания в стенах университета. Многие люди думают, что знают ответы на все вопросы, но на самом деле они не понимают, что происходит в реальном мире. Вы знаете, это всё — из мира «башни из слоновой кости».

Комментарий: Главная проблема такого ответа заключается в том, что соискатель смещает акцент с себя. Серьезные экзаменаторы не интересуются мнением сотрудника о высшем образовании; им важно знать, как вы будете действовать в ситуации, описанной в задании. Еще одна проблема такого ответа заключается в том, что он заставляет экзаменаторов усомниться в вашей готовности подчиняться руководству.

Положительный ответ: За годы учебы я старался поглощать как можно больше знаний и часто выбирал незнакомые мне предметы, из-за чего меня нередко подвергали критике со стороны преподавателей. Всякий раз, когда я чувствовал, что знаю об этом предмете недостаточно, я старался предвидеть возможные вопросы и подготовиться к ответам. Когда я затруднялся с ответом, я делал научно обоснованные предположения, признавал, что чего-то не знаю, и начинал изучать неизвестное с самого начала.

Комментарий: Главное преимущество такого ответа заключается в том, что он ясно демонстрирует готовность соискателя активно справляться со сложными ситуациями; он также показывает, что соискатель обладает амбициями и чёткой позицией, а также знает, как решать необычные и неоднозначные проблемы.

Вопрос 3: Бывало ли у вас, что вы получали результаты ниже своих ожиданий? Если да, как вы с этим справлялись?

Анализ: Ответ на этот вопрос не только позволяет выявить энтузиазм и целеустремленность соискателя, но и показать, готов ли он бороться за какое-либо дело и стремиться к справедливости.

Негативный ответ: Помню, однажды я считал, что должен был получить «B», но получил «C». Я пошёл к куратору, и он показал мне мои оценки по каждому пункту — я находился на грани «C», но, очевидно, это был «C». Я был рад, что смог это проверить, а не просто принять установленную оценку.

Комментарий: Ответ на этот вопрос начался хорошо, но закончился не совсем удачно. Судя по первоначальной ситуации, соискатель, казалось, был готов довести дело до конца. Однако впоследствии стало очевидно, что он (она) не пытался(лась) что-либо изменить.

Положительный ответ: У меня был один незабываемый случай с профессором, преподающим геологию. Этот человек всегда славился своей пристрастностью к студентам естественнонаучных специальностей, а я как раз не был из их числа. В нашей группе все студенты, не изучавшие естественные науки, чувствовали, что он предъявляет к нашему уровню знаний совершенно нереалистичные ожидания. Из-за его предвзятости большинство из этих студентов показывали плохие результаты. Несмотря на то, что я учился неплохо, я вместе с другими студентами направил заявление руководству факультета с предложением, чтобы администрация университета проверила его методы преподавания.

Комментарий: Такой ответ демонстрирует, что кандидат способен преодолевать сложные ситуации, а также выделяться из общей массы и занимать лидирующие позиции. Кроме того, этот ответ свидетельствует о том, что кандидат придает большое значение справедливости и заботится об интересах коллектива.

Вопрос 4: С целью карьерного роста планируете ли вы продолжить обучение?

Анализ: Это простой вопрос, который позволяет оценить ваши амбиции, а также определить, насколько важно для вас то, что компания ценит вас, по сравнению с тем, насколько важно для вас ваше собственное будущее.

Негативный ответ: «Я не знаю. У меня уже есть степень бакалавра в области менеджмента, и я считаю, что получил хорошее образование. Мне кажется, что практический опыт работы ценнее того, чему я научился в университете».

Комментарий: Хотя соискатель пытается таким ответом продемонстрировать свои положительные качества, и в некоторой степени такой ответ может косвенно понравиться экзаменатору (ведь экзаменатор и является частью «реальной работы»), он совершенно не отражает стремление соискателя к самосовершенствованию.

Позитивный ответ: Будучи студентом, я приобрел много знаний. Если представится подходящая возможность, я, конечно, рассмотрю возможность продолжить обучение; однако я тщательно обдумаю этот вопрос, поскольку считаю, что многие люди возвращаются в университет, действуя слепо. Если я обнаружу, что моя работа действительно имеет ценность и что для достижения успеха в этой области необходимо получить дополнительное образование, я, конечно, без колебаний пойду учиться дальше.

Комментарий: Такой ответ демонстрирует амбиции, энтузиазм и мотивацию соискателя, а также показывает, что он обладает нестандартным мышлением и очень серьезно подходит к важным карьерным решениям.

Оценка моральных качеств с помощью различных методов

Моральные качества сотрудников напрямую влияют на общий уровень компании. Талантливый, но недобросовестный сотрудник рано или поздно нанесет ущерб компании. Когда доля «недобросовестных» сотрудников достигает определенного уровня, корпоративная культура начинает демонстрировать признаки нездорового состояния. Если это действительно так, то до конца существования компании осталось не так уж и много времени.

Как же понять моральные качества человека? Приведенные ниже методы довольно эффективны, и руководителям стоит их попробовать.

(1) Поговорите с ним о его начальнике, чтобы оценить его уровень.

По тому, как человек оценивает других, можно судить о его собственных качествах. Иными словами, речь человека в определенной степени отражает его нравственные качества. Психологически здоровый человек с высокими моральными принципами способен объективно оценивать других; напротив, человеку с развращенной моралью, низкими качествами и узким кругозором трудно занять объективную и нейтральную позицию и доброжелательно отзываться о других. Поэтому по ожиданиям и оценкам сотрудника в отношении начальника можно составить общее представление о его моральных качествах.

В ходе этого опроса вам следует уделить особое внимание следующим трем вопросам:

Вопрос первый: что для вас является идеальным начальником, а что — неприятным?

Вопрос 2: Что именно вам не нравится в неприятном начальнике?

Вопрос 3: Посмотрите, сможет ли он объективно оценить своего «начальника».

(2) Проведите проверку биографии, чтобы выяснить, нет ли у кандидата судимостей.

Как гласит пословица, «горы можно перенести, но характер изменить трудно». Возможно, некоторые скажут, что хотя характер человека и трудно изменить, его всё же можно улучшить с помощью образования и воспитания; или же что ключевым моментом при оценке кандидатов является их талант и личные способности. Эти два момента, конечно, нельзя отрицать, но мы считаем, что, уделяя внимание этим аспектам, следует уделять ещё большее внимание характеру и личностным качествам человека, особенно если речь идёт о важных должностях. Справедливости ради следует отметить, что успешные компании отбирают подходящих кандидатов и назначают их на соответствующие должности, а не занимаются подготовкой кадров для последующего назначения на нужные позиции, особенно с учётом операционного капитала и стратегических возможностей компании. Поэтому мы рекомендуем сначала проводить отбор кадров, а уже потом заниматься их подготовкой.