Антиизоляция. Хаос как компас

Диалог из практики

Делюсь опытом на конференции HR-ов. Ко мне подходит женщина с бейджем «Директор по персоналу, строительная компания».

Она:

— Ваши идеи красивые, но у нас специфика. Строителям обязательно нужно профильное образование и допуски. Без них на объект не пустят.

Я:

— А крановщику — да. А прорабу? Ему реально нужен диплом строительного вуза или достаточно опыта работы на стройке и умения читать чертежи?

Она задумывается.

Я продолжаю:

— Посмотрите на своих лучших прорабов. У скольких из них профильное образование? Уверен, что не у всех. Может, стоит нанимать людей с опытом, а образование давать уже в процессе? За ваш счет. И они вам спасибо скажут.

Она улыбается:

— Вы правы. Я как-то не думала об этом. Мы отсеивали отличных кандидатов только потому, что в шаблоне вакансии стояла галочка «высшее строительное».

Через полгода она мне написала: «Сменили подход. Наняли четырех прорабов без “вышки”, обучили их сами. Работают отлично. Экономия на зарплатах — 30%».

Что я вынес из этой истории

За годы консалтинга я сформулировал для себя пять признаков того, что компания застряла в прошлом веке и ей срочно нужна «навыковая диета».

Вакансии висят месяцами. Это значит, что вы ищете «идеального единорога», которого не существует. Снимите половину требований, особенно тех, что не влияют на результат.

Вы платите за дипломы, а не за результат. Посмотрите на зарплаты. Если кандидат из топового вуза получает на 30% больше, чем самоучка с опытом, вы переплачиваете за бумажку.

Внутренние переводы — это квест.