Дорога в «голубой океан». Служебный роман между работодателем и работником. Книга 1

Антонина Чуркина

Дорога в "голубой океан". Служебный роман между работодателем и работником. Книга 1

Посвящаю книгу всем:

работодателям – людям, осмелившимся начать, вести свой бизнес,

руководителям всех уровней – являющихся буфером между встречными интересами работников и работодателя,

работникам – проактивно неравнодушно выполняющим свою работу.

Введение в тезисах

Методы внешней мотивации в виде кнута и пряника все меньше работают. Наказываете – не работает, создаете привлекательные условия – все равно не работает. Почему?

Нужна внутренняя мотивация:

1. Причины: мир изменился. Энергии другие, потребности людей другие – по Маслоу потребность в выживании удовлетворена, теперь люди задумываются о бОльшем. Если есть те, кто работает ради выживания – эти люди не лояльны по-настоящему к компании, не преданы. И, конечно, они не являются генераторами идей. Они хуже обслуживают как внешнего, так и внутреннего клиента.

2. Что такое внутренняя мотивация: это когда «глаза горят» или, как минимум, неравнодушие, которые включены, практически, независимо от внешних мотивационных действий работодателя.

3. Люди стали более чувствительны к неискренности, непоследовательности в проявлении системы ценностей: между тем, что декларирует руководство, и тем, что оно транслирует на самом деле.

4. Грань между личной жизнью и работой стирается все больше.

5. Все бизнесы подвержены изменениям, причем скорость, их сила и непредсказуемость выросли.

6. Больше никогда не будет как прежде. Нужно это принять. Теперь всегда все будет меняться и очень быстро. Важна гибкость, мобильность в управлении процессами и открытость, доверие в управлении персоналом.

7. Все более очевидным становится конфликт поколений в работе.

8. Работники либо саботируют свои обязанности, не успевают, хоть и стараются, либо делают «спустя рукава», либо выгорают.

9. Информации в интернете, литературе по тайм-менеджменту, стрессоустойчивости более, чем достаточно. Но почему-то люди это не изучают или изучают, но не используют, или изучают, используют, но это не дает результата человеку и/или компании.

10. Рынок работодателя сменился на рынок работника, теперь он выбирает и, как правило, акцент делает на ценностях компании. Либо, если таких работодателей не находит, то идет просто за деньгами. А это сказывается на вовлеченности.

Итог:

– бизнес, как правило, дрейфует в «алом океане», где конкуренция настолько высока, что компании, как акулы пожирают друг друга и от этого вода в океане становится алой;

– степень алости океана зашкаливает;

– причина такого дрейфования – слабая дифференциация между компаниями, нет серьезных уникальных фишек;

– выход есть. Найти свою уникальность. Это касается как компаний, так и людей. Задействовать мощную, постоянную генерацию идей и ответственное отношение работников к их реализации, стать лидером своей жизни и отслеживать соответствие между своими мыслями, чувствами, словами, действиями;

– путь – через раскрытие творческого потенциала своего и работников, через создание условий для включения своей и их взрослой позиции.

В принципе, если вас заинтересовало в названии книги только про «голубой океан», то рецепт перехода в него вы уже прочитали и можете отложить эту книгу в сторону. Возможно, вы что-то новое для себя нашли здесь, а может быть, вы, итак, все знаете.

Дорога в «голубой океан» кажется простой и очевидной. Но, на практике, почему-то все так не работает. Если вы такое замечали, то предлагаю заглянуть в закулисье и познакомиться с более глубокими пластами проблематики взаимоотношений между работодателем и работниками.

Продолжим перечень причин, почему нужно обращать внимание на внутреннюю мотивацию.

11. Ни одна привнесенная извне система повышения эффективности работы компании, персонала на 100% не работает. Нужны гибриды, а лучше, собственный опыт, учитывающий множество индивидуальных для каждой компании факторов.

12. Ряд сфер бизнеса «опорочен» в глазах государства или клиентов, а иногда и тех и других. Это существенно усложняет рост компании. Требуется синергия с конкурентами в достижении общих целей и работа с общественностью.

13. Происходящее в мире «уносит почву из под ног» у людей, компаний. Многие люди напуганы, а значит, только внутреннее спокойствие, уверенность и единение могут помочь двигаться единым фронтом.

Кому можно дальше НЕ читать? Тем, кто убежден, что:

1. Один раз провести ряд мероприятий и все встанет на свои места, бизнес пойдет в гору.

2. «Согласен со всем, готов все менять. Надеюсь, уложимся за месяц – максимум полгода».

3. «Это все моего бизнеса не касается. У меня, итак, все хорошо, а будет еще лучше».

4. «Скоро все утрясется само собой».

5. «Это работники у меня не очень, вот поменяю их/организую им тренинг или тимбилдинг и все заработают как раньше. Выше, быстрее, больше, дальше – вот так надо. Пусть учатся. А так у меня все в порядке».

6. «Да, да, знаю. Нужно всех сделать счастливыми. Но это утопия. Бизнес не об этом».

7. «Если начать в этом направлении двигаться, то некоторые работники могут осознать, что они не хотят здесь работать и уйдут. Я к этому не готов».

8. «Это слишком долго, дорого, сложно. Нам некогда этим заниматься».

Кому важно читать дальше?

1. Тем, кто хочет кардинально улучшить бизнес, и понимает, что есть не раскрытый потенциал в нем – люди.

2. Тем, кто видит, что мир меняется и нужно что-то перестраивать в себе, в бизнесе, в команде.

3. Тем, кто понимает, что как раньше уже никогда не будет.

4. Тем, кто устал от пребывания в алом океане, перенасыщенном конкурентами, и хочет попасть в голубой океан, найти свою уникальность, свою нишу.

5. Тем, кто хочет через бизнес привнести нечто бОльшее в жизнь людей, чем просто продать услуги, товары.

Все понятно, но что с этим делать?

1. Срочно пересматривать процессы. Не открою Америку. Инфографика, цифровизация. Привитие ценностей в компании вместо жесткого детального описания процессов.

2. Включение коллектива на разных уровнях: по горизонтали, вертикали, наискосок в групповые обсуждения проблем, поиск решений, генерацию идей. Это позволит повысить лояльность, включенность, внутреннюю мотивацию, самоорганизацию и ответственность.

3. Вводить Agile – технологии.

4. Акцент в компетенциях работников на мета и софт навыки.

5. Мотивация персонала на обучение, поиск и обсуждение новых методов личной и коллективной системы эффективности.

6. Повышение уровня эффективности коммуникаций на всех уровнях.

7. Коучинговая работа с людьми на всех уровнях.

8. Личностная трансформация руководства. Рыба гниет с головы. Это последний пункт в списке, но первый по значимости.

Кто поможет?

Коучи, фасилитаторы, тренера. Но главное – руководство, HR – службы, ну и сами работники компании.

Важно помнить, что наличие в окружении специалистов помогающих профессий, наличие только желания изменить и перекладывание действий на плечи других людей не является решением вопроса. Тут нет «волшебной таблетки». Нужно работать над этим и за один день ничего не изменится. Универсальные рецепты дают только поверхностные не долгосрочные результаты, которые быстро испаряются, если не ставить себе целью подойти к этому вопросу со всей ответственностью. Зато, напротив, если дать приоритет этой задаче, то эффект от действий будет не только для бизнеса, но и для всей жизни в целом – своей и людей в окружении.

Например, я, как трансформационный коуч, фасилитатор, бизнес-тренер и т.д., оказываю поддержку в выходе человека, компании на новый уровень. Не даю готовых стратегий. Мы вместе идем, разрабатываем/прокладываем уникальный индивидуальный путь, гибко, постепенно меняя и адаптируя маршрутные карты. Но двигается по нему обратившийся ко мне за помощью сам, никто за него не сможет пройти путь трансформации. Тема с «волшебными таблетками» уже приелась и показала свою кратковременность в действии. Вместе с тем, я рядом и помогаю исцелить травмы, найти, возродить и поддержать внутренний ресурс, вдохновиться самому и вдохновить других на рост и развитие. Работа даже с одним ключевым сотрудником в компании влияет на всю компанию. Те, кто знаком с темами осознанности, развития, знают, о чем я говорю.

На этом завершу тезисное описание того, что происходит и что с этим делать. Хотя, думаю, вам, итак, это все известно.

Служебный роман между работником и работодателем

Поэтому дальше мы переходим к тому, что, обычно, не проговаривается вслух, но витает в воздухе. Это касается взаимоотношений между работодателем и работником. Такой служебный роман складывается между ними «ты мне», «я тебе». То между ними любовь, то – ненависть, то, порой, чувства разочарования, обиды, негодования, несправедливости захлестывают какую-то из сторон в этих отношениях.

Как и в супружеской паре – в конфликте и нежелании идти навстречу друг к другу всегда виноваты обе стороны. Когда психолог работает с семейной парой, идет разбор взаимных претензий. Я намеренно, порой, где-то пишу с эмоциональным окрасом, чтобы лучше прочувствовать позицию работодателя или работника.

Кое-где будет прослеживаться «любовный треугольник РРР» – отношения «работодатель (хозяин бизнеса/компания) – руководитель – работник». Этому я посвящу дополнительно отдельную главу.

О чем книга. Про повышение уровня осознанности. Каждая глава будет начинаться с вопросов. Ваши ответы в начале главы и по итогу прочтения могут отличаться друг от друга. Если это так, здорово! Вопрос – это ключ для открытия двери. А дверь, это всегда про сакральность, про переход из одного состояния в другое, про смену ролей, про новые взгляды и новую жизнь.

Здесь звучит не просто призыв к размышлению и действию. Это трансформационная книга, так как в ней показано закулисье – то, что скрыто от нашего глаза. Слепые пятна – это норма в жизни любого человека. Мы будем смотреть на проблематику с разных сторон. Это поможет более объективно ее воспринять, а значит, заложит семя для синергичных, совместных усилий по изменению ситуации.

Когда я пишу про работодателей, я имею ввиду акционеров, владельцев бизнеса. Но иногда, исходя из контекста, вы увидите, что речь идет о руководителях разного уровня, но я их почему-то называю работодателями. Дело в том, что если руководители (со стратегической точки зрения, о которой я говорю в этой книге, в отношении работников) ведут себя токсично и остаются безнаказанными, то это вина акционеров, владельцев бизнеса, что они допускают такое, разрушая на корню свое детище – свой бизнес.

Давайте, я не буду тратить ваше время на исследования рынка труда и отчеты по мировым тенденциям. Всего этого много в интернете, а задав хороший промт нейросети, вы получите прекрасный масштабный отчет о том, куда мы движемся.

Поэтому я сразу перейду к делу. В части 1 мы поговорим о глубине накопившегося недовольства в отношениях между работниками и работодателями, в том числе о болях каждой из сторон и причинах в разочаровании – неоговоренных ожиданиях, «волшебной таблетке». Также раскроем, что поможет каждой из сторон. Как минимум, речь будет идти об осознании, выходе из состояния жертвы, переходе в позицию взрослого и желании установить обоюдовыгодные отношения – потому что это разумно.

Во второй части мы будем рассуждать о «голубом океане» с точки зрения задействования безграничного ресурса – потенциала работников, конечно, при условии создания подходящих для этого условий. Приоткрою завесу – очень часто проблема кроется в том, что каждая из сторон осознанно или неосознанно старается по максимуму использовать другую сторону, при этом сама боится быть использованной. Но, это равные отношения, где должен быть равноценный обмен энергией.

В третьей части особо остановлюсь на том, что является мощным локомотивом в текущих реалиях как для каждой компании, так и для каждого человека – развитие навыков осознанности, обучения и развития. Там я приведу некоторые статистические данные из мировых исследований, отчетов, которые подтверждают глобальную актуальность данного тренда и, конечно, влияют на переход компании в «голубой океан», адаптивность ее и каждого работника к постоянной изменчивости мира. И, если кто-то думает, что когда-то это закончится, то вы глубоко ошибаетесь. Еще несколько столетий, а то и тысячелетий теперь будет так. Вопрос адаптации – это не только поспеть за миром и оставаться актуальным, живущим в ногу со временем, это еще здоровье, радость жизни, счастье и удовлетворенность жизнью.

В книге я иногда использую аббревиатуру «РР» – речь идет об отношениях «работодатель-работник», либо «РРР» – отношения «работодатель (хозяин бизнеса/компания) – руководитель (любого уровня) – работник (порой, это в том числе руководитель, над которым есть тоже руководитель)».

Книга короткая. Без воды. Каждый абзац пропитан смыслом.

Итак, добро пожаловать в мир взаимоотношений работодатель-работник.

Пролог. Зачем что-то менять?

Сначала предлагаю оценить вам, как работнику/руководителю/работодателю, насколько, на ваш взгляд, что-то не так в их коммуникациях в вашей компании в целом – от 0 до 10, где 0 – все отлично, а 10 – полный треш в отношениях, ничего хорошего.

Если 0 – тогда к вам вопрос: зачем вы читаете эту книгу? Либо вы нутром чуете, но понять умом не получается пока, что что-то не так, либо вы не искренни, прежде всего, – с собой.

Если 10 – то здесь вы увидите мое мнение, почему есть проблемы. Они не на поверхности. Можно менять фасад у старого здания, но если трубы прогнили, а стены прогрызли мыши, то что-то все равно будет не так. И вы это будете ощущать, кем бы вы не были в отношениях – работодателем или работником, и, тем более, руководителем любого уровня.

Зачем менять? Да потому что мы все взаимосвязаны. Плохо работнику, значит, работодатель не получит желаемого результата в бизнесе, выбрасывая деньги на ветер – оплачивая присутствие тела работника на работе и получая от него низкий КПД (коэффициент полезного действия). Плохо работодателю – значит, работник может лишиться комфортных условий или вообще работы. Плохо руководителям – получается, что нарушена коммуникация между первыми и вторыми, следовательно, страдают и те и другие, и они сами.

Основная проблема в том, что эти, казалось бы, очевидные вещи, мы не можем донести друг до друга:

– если мы не работаем качественно, то работодатель не дополучает доход, а значит, его не дополучим мы: либо не купят нужное оборудование, не вложат деньги в рекламу и маркетинг, не наймут других работников, а значит, не будет облегчения нам в работе и нам все тяжелее будет работать. А может быть, даже зарплату, а, тем более, бонусы, не из чего будет платить?

– если работодатель «жмотится» и не поддерживает, не уважает работников, не благодарит, не создает достойные условия труда, обращается как с винтиками большого механизма, не ценит, то работники это чувствуют и «платят» ему тем же, спустя рукава относясь к своим функциям, к имуществу и репутации работодателя, а значит, работодатель не получит желаемого результата, а, может быть, даже получит вред;

– если работодатель не последователен, говорит одно, а действует иначе, то есть, по сути, обманывает работников, то и они вторят ему в его адрес;

– если работодатель позволяет себе переходить на личности в отношении работников, говорить о них неприятные вещи, то, мы все знаем, что и работник позволяет себе тоже самое;

– если работники чувствуют несправедливость со стороны работодателя, руководителей, то вопрос к ним – может быть у них тоже рыльце в пушку и они сами себя ведут несправедливо по отношению к нему, к другим коллегам?

Таких вопросов может быть много. Одним общим ответом является принцип зеркала. Подробнее мы об этом еще будем говорить дальше.

Часть 1. Проблематика глазами очевидцев

Глава 1. Боли сторон в отношениях РРР

Скажите, часто ли вы задумывались о том, в чем боль другой стороны в ваших отношениях?

Давайте попробую обобщить. И, возможно, вы не согласитесь, а, может быть, согласитесь и будете даже злорадствовать, что, естественно, если у вас накопилась боль. Но, чтобы книга сохранила для вас терапевтический эффект для вашего же роста и развития и помогла вам самим выйти на новый уровень качества жизни, призываю вас постараться «обуть тапочки» другой стороны и попробовать увидеть ваши взаимоотношения ее глазами.

Боли работников

– «Неуважение со стороны работодателя»;

– «Нет баланса «работа – личная жизнь вне работы»;

– «Оплата труда не соответствует уровню жизни»;

– «Работодатель не уважает личных границ, переходит на личности»;

– «Представление о компании не соответствует фактическому положению»;

– «Не могу понять, найти, что мне нравится, какая работа будет меня удовлетворять, вдохновлять, не утомлять, не бесить»;

– «Не могу задержаться на одном месте, так как очень быстро каждый раз понимаю, что это не мое»;

– «Каждый раз разочаровываюсь в работодателе, в начальнике, они не оправдывают моих ожиданий»;

– «Нестабильность».

Боли работодателей

– «Текучка»;

– «Невовлеченность работников»;

– «Вынужден постоянно работать над мотивацией работников»;

– «Отсутствие лояльности к работодателю»;

– «Низкое качество работы»;

– «Отвратительная дисциплина»;

– «Изначальное представление о работнике не соответствует фактическому положению»;

– «Постоянное разочарование в работниках»;

– «Не могу положиться на них»;

– «Мы не совпадаем в ценностях с работниками»;

– «Они не хотят работать»;

– «Новый текущий мир слишком сложен, переменчив, непредсказуем, я устал»;

– «Нестабильность».

Боли руководителей любого уровня

– все вышеперечисленные боли работника (руководитель сам является наемным работником);

– все вышеперечисленные боли работодателя (руководитель представляет перед работниками интересы работодателя);

– «Вышестоящее руководство спрашивает результат, а нижестоящие работники его не дают, я устал между ними быть буфером»;

– «Нижестоящие работники выражают недовольство вышестоящим руководством, компанией, но я бессилен что-то изменить».

Встречные ожидания «волшебной таблетки»