HR-терапия без прелюдии. Для зрелых собственников и руководителей бизнеса

Антонина Чуркина

HR-терапия без прелюдии. Для зрелых собственников и руководителей бизнеса

Введение

Я много лет работала наемным работником, при этом занимала руководящие должности. Моя сила и одновременно боль была в том, что я не умела не вовлекаться, быть равнодушной к бизнесу, компании, то есть собственнику и руководству, при этом я была на одной ноге с работниками и видела, осознавала и понимала их чаяния. Также, волею судьбы, я участвовала в процессах, связанных с интересами клиентов компаний и одновременно мне приходилось защищать компанию или работников от «недобросовестных» клиентов и «желающих поиметь работодателя» работников.

То ли по причине выбранных мною профессий, то ли они выбраны были потому, что это моя суть, но я всегда была сторонницей паритета, равенства сторон взаимоотношений, мне хотелось «поженить» интересы всех участников любых процессов. Работник-работодатель. Компания – клиент. Компания – контрагент. Я радела за объединение конкурентов для достижения общих целей. И часто это было про просветительскую функцию, что, как правило, для бизнеса, не свойственно, хотя в этом сокрыт огромный потенциал продвижения любого бизнеса.

Вообще, синергия – это про то, что 1 плюс 1 равно 3. И я вижу это формулой успеха любого проекта, любого взаимодействия двух субъектов любых отношений. И когда рождается это третье, это всегда про выход на новый уровень. Это не компромиссы. Это позиция «выиграл» – «выиграл».

И это важно ценить, холить и лелеять. Это моя самосуть и боль, что данная тема не столь популярна в реалиях, потому что все сосредоточены на выживании, а не жизни. То есть действуют из страха, из эмоций, а значит, это про не всегда добросовестную конкуренцию, скрытое или явное желание «поиметь» другую сторону отношений. Да, слово не очень, но, как в анекдоте «странно, жопа есть, а слова нет». Вы в шоке? Я тоже. Только вот тема иждевения, то есть халявы, наживы, желании поиметь – это то, что в нашей крови. Не знаю, утопия это или реально есть шанс, что спустя несколько поколений, мы сможем выйти из этого эгрегора. Я не могу это осуждать, так как сама – часть этого мировоззрения и обнаруживала и продолжаю отлавливать в себе разные проявления данной темы.

Вы можете со мной не согласиться, но оглянитесь, приведу вам банальные примеры:

С позиции любого наемного работника любого уровня (в том числе руководителя):

– унести домой канцтовары с работы,

– воспользоваться в личных целях служебным транспортом,

– стремиться получать доход не за дело, а за «сдачу своего тела в аренду» (желание получать оплату не за результат, а за время присутствия на работе),

– отсутствие стремления понять работодателя, его чаяния, то, из чего образуется заработная плата.

С позиции руководителя любого ранга (в том числе владельца бизнеса) – все, что свойственно работникам, плюс:

– скупость на похвалу, благодарность, поощрение,

– непонимание ценности подчиненных работников,

– отсутствие стремления понять работника, его чаяния, его явно выраженное или неосознаваемое желание баланса в жизни (жизнь ради работы или работа ради жизни).

При этом руководители любого уровня очень часто подвержены внутреннему конфликту, так как с одной стороны они руководители и их задача транслировать все то, что идет сверху, а с другой стороны – они сами являются наемными работниками, а значит, ничто человеческое им не чуждо. Они также проживают все эти же ситуации, свойственные их подчиненным. И вот тут возможно два крайних варианта, между которыми каждый выбирает свою золотую середину:

1. Принять сторону работника и вместе с ним быть в состоянии «работодатель мне должен», а значит, подпитываться чувством несправедливости в части «обиженных» или быть в состоянии жертвы.

2. Быть на стороне работодателя и спускать вниз «работники нам должны», а значит, подпитываться чувством несправедливости в части «их неблагодарности» или состояния агрессора.

В общем, каждый руководитель ищет свою истину, но находит «правду». Не зря говорят «правда у каждого своя, а истина посередине».

И этой истиной будет понимание, что все мы зависим друг от друга и все мы равные участники взаимоотношений, в которых все построено на уважении, партнерстве. Только так можно добиться в текущих реалиях успеха. Раньше можно было в авторитарном стиле, сейчас – это разобьет бизнес о рифы.

Наблюдая, исследуя все эти вопросы, я нашла ответы. Как бы это странно не звучало, в космологии, выражающей новый взгляд на духовность. Казалось бы, очевидные истины, но там я нашла логику и стройную систему ответов.

Делюсь этим с вами.

Сразу предупреждаю, эта книга не для слабонервных. Это терапия. Коллективная. Пронизывает всю компанию и весь бизнес, начиная от собственника, завершая самой низкой должностью.

Размер эффекта HR-терапии соразмерен степени задействования верхов, то есть, чем выше должность, статус, тем больше должно быть вовлечения, желания что-то изменить.

Плюшки от прохождения HR-терапии – не только выстраивание мегаэффективного уникального бизнеса, но и прорыв в личностном расширении, духовном росте и материальном благосостоянии. Это не магия. Это результат обретения внутренней целостности и гармонии, сонастройка с космическими универсальными законами, а также пространством и временем.

И, конечно, единожды все выстроив, нужно постоянно держать руку на пульсе, двигаться в ритме жизни, мониторить, прежде всего себя, а также компанию, коллектив.

Все, что есть в этой книге, касается не только владельца бизнеса, ТОПов, руководителей среднего звена, но и любого работника. Каждый, взяв на себя ответственность за происходящее, за описанное здесь, вносит вклад в свою жизнь, а также в жизнь компании, бизнеса. И бумерангом это возвращается к нему же.

Если вас все это не напугало, а наоборот, вызвало интерес, зародило интригу и вы чувствуете любопытство и подъем энергии, тогда вперед!

Важно – не торопиться. Ни одну мою книгу нельзя читать быстро. Это глубокая терапия. Да, книга небольшая, читается на одном дыхании. Здесь собрана квинтэссенция сакральности, я не медленно подвожу к теме и вывожу из нее, а даю только саму суть, поэтому это терапия без прелюдии. Да, книга небольшая и ее можно быстро осилить, но потом, все-таки, важно начать с начала и, прочитав главу, остановиться, осознать, поразмыслить, прочувствовать. Выловить все это, желательно зафиксировать устно или письменно, прожить. Возможно, что-то начать делать по-новому. И лишь потом двигаться раньше.

В противном случае, вы зря потратите деньги, при этом активируете очень мощные энергии, сдвинете пласты застоявшегося мусора в подсознании и можете нарваться на токсичные проживания в разных областях (у каждого своя ахиллесова пята): здоровье, деньги, отношения, бизнес, видение будущего и т.п.

Если нужна помощь в проживании поднявшихся эмоций, чувств, обращайтесь к помогающим специалистам – это их функция в нашем мире – помочь увидеть, прожить, выйти на новый уровень.

Главное, не застревать, а идти дальше!

Вперед к новым горизонтам!

Первые три части книги содержат суть космологических принципов, положенных на сферу взаимодействия работодатель-работник. Далее я даю расшифровку через космологию. Ну а в конце вы сможете увидеть на примере, как языком космологии можно рассуждать о деле жизни.

Изложенное здесь не является истиной в последней инстанции, это лишь один из взглядов, который помогает увидеть разные аспекты выстраивания компании и задуматься над, казалось бы, очевидными вещами. Но, порой, в силу включенности в ситуацию, некоторые из них остаются для нас слепыми пятнами. Это нормально. И хорошо, если мы готовы услышать, выражаем намерение, чтобы нам их подсветили. А что делать дальше – это выбор каждого.

Эпилог. Формула успеха

Успех – понятие очень субъективное. Предложу вам свою формулу успеха личностного и в бизнесе, раскрываемую на протяжении всей книги.

3 стратнаправления + 5 столпов силы + 12 ключей = мудрость и творчество (проявление).

Мудрость – это про то, что работники компании начинают проактивно стремиться учиться, передавать опыт, находить ответы на вопросы за пределами очевидных. Применительно к материальному миру – речь идет о рождении идей и выстраивании процессов, бизнеса в направлении новых рынков, с низким уровнем конкуренции – за счет уникальности, фичей – фишек, которых ни у кого еще нет. Это дорога в «голубой океан», где вода не окрашена алой кровью кусающих друг друга конкурирующих за выживание акул бизнеса.

Творчество (проявление) – это про то, что работники раскрывают свой неповторимый потенциал, реализуя свои уникальные личностные и профессиональные качества таким образом, что создается уникальная концепция, структура бизнеса, продукт, которые никто не сможет повторить, потому что все это сложено как единая картина из пазлов и каждый пазл стоит на своем месте.

Все вместе это раскрывает безграничные возможности для бизнеса, для компании, для каждого работника. Ну и, конечно, это заводит компанию и работников в самовоспроизводящуюся историю постоянного роста и успеха.

Часть 1. HR и 3 стратегических направления внимания

Глава 1. Кардинально

Все начинается с кардинальных вопросов. Что стало импульсом для создания компании? Зачем она продолжает существовать? Куда идет команда? Как объединить всех, чтобы одновременно была высокая эффективность, продуктивность и высокий уровень сплоченности.

Здесь задействованы энергии целеполагания, движения к цели и энергии любви к тому, что продает компания, к самой компании и к тем, из кого она состоит и кому она продает.

Этому способствует открытость, отсутствие суеты, умение наблюдать и быть последовательными, усердными.

Глава 2. Фиксированно

Мало определить все это, важно поверить тем, кто у истоков, у руля, во все то, что кардинально описали, проговорили, осознать ценности свои и те, которые помогут добиться целей. А потом самому собственнику и руководителям транслировать их, заразить всех до самого низа этими идеями, ценностями, постоянно.

Важно, чтобы каждый работник стал апостолом веры в продукт компании, в команду, в себя. Это золотой треугольник. Если какое-то из этих звеньев не зафиксировано, проваливается, то будут страдать процессы, продажи, будет текучка.

Этому способствуют смелость отметать ненужное, устаревшее, идти в новое, слушать и слышать работников на всех уровнях, регулярно напоминать себе о том, во что верит компания, какие ценности у нее, совпадают ли они с моими, и быть искренними и честными в следовании им.

Глава 3. Мутабельно

Стремление к тому, чтобы сама компания и работники в ней проявляли свою уникальность, тем самым, создавая уникальный продукт на рынке.

Анализировать опыт компании и вычленять из него мудрость.

При этом помнить, что все переменчиво в этом мире, особенно теперь. И важно не забывать об этом, а быть гибкими. Регулярно исследовать, пересматривать кардинальные и фиксированные стратегические направления, актуализировать, корректировать, доводить до сведения всех, транслировать необходимость изменений, быть амбассадором их и бережно внедрять их.

Адаптация в наше время – это один из ключевых навыков.

Часть 2. HR и 5 столпов силы

Глава 1. Основа компании

Основа, стабильность за счет четкого ощущения почвы под ногами, опоры в виде остова – структуры компании, иерархии процессов. Это дает ощущение стабильности, в котором сейчас мы все так нуждаемся.

Также это про жизнь в настоящем, без постоянного пережевывания прошлого опыта или без отрыва от текущих реалий в погоне за будущим. Баланс в работе и жизни вне работы.

Ну и не маловажным является выстраивание процесса созидания каждым работником, то есть выполнения своих функций, согласно их «назначению». То есть, если работник «не заточен» под определенную работу, не надо его ломать, давя на риск увольнения. Тут важно разобраться самому работнику, а что же «его»? Что ему подходит? Выполняя какие функции в этом мире, он максимально реализует заложенный в нем потенциал?

Все вместе это создает прочную основу, в которой работники могут опереться на компанию, а компания – на них. Вместе это дает чувство целостности – когда каждый на своем месте, делает это наилучшим образом, а совместно они рождают третье – дух компании.

Глава 2. Дыхание компании

Корпоративная культура в отношении идей, то есть то, чем дышит организация, как она относится к идеям, их продвижению. Также, чем дышат работники, что ценно для них.

Какие ценности в компании. И тут, конечно, важно, чтобы декларировалось то, что по факту транслируется, иначе люди очень быстро считают непоследовательность, а значит, у них возникнут эмоции и будьте уверены, многие из них будут испытывать разочарование, недоверие, страх, предательство, несправедливость и т.п. Вы сами понимаете, это не может не сказаться на их продуктивности, эффективности, стремлении работать качественно. Если у вас нет такой связки в вашем представлении отношений между работниками и работодателями, то у вас есть возможность об этом почитать в другой моей книге «Дорога в «голубой океан». Служебный роман между работодателем и работником».

Глава 3. Взаимодействие внутри компании и во вне

Корпоративная культура в отношении процессов, взаимодействия между людьми. Они должны быть текучими, не забюрократизированными, без подводных камней, но в то же время, когда русло реки окаймлено, его течение более предсказуемое и плавное. Поэтому процессы должны тоже содержать канву в виде некоторых правил. И если река меняет русло, то есть процесс требует пересмотра, нельзя это откладывать, нужно гибко и вовремя перестраивать берега этой реки (то есть правила, описывающие процессы и взаимодействие в компании).

Там, где не хватает правил, неурегулированные вопросы решаются за счет добропорядочных взаимоотношений, а значит, важно уделить внимание коммуникациям. Они не должны быть правильными или просто корректными. Там должна быть также эмпатия, которая незримо склеивает и помогает мягко обходить острые углы – рифы на пути следования корабля под названием «Компания».