Я у мамы ресторатор: Умения и навыки операционного директора – коуча ресторана

Помимо решения проблем, диалог с использованием вопросительных предложений помогает распознавать и поощрять позитивное поведение, которое способствует созданию благоприятной и доверительной рабочей атмосферы. Когда сотрудники чувствуют, что их усилия не остаются незамеченными и что их наставник искренне заинтересован в их успехах, они с большей вероятностью будут сохранять высокий уровень вовлечённости и приверженности. Например, после особенно напряженной смены, когда один из членов команды отлично справился со своими обязанностями, наставник может спросить: «Как вы думаете, что способствовало вашему успеху сегодня и как мы можем внедрить эти стратегии в нашу повседневную работу?» Этот вопрос не только подчёркивает сильные стороны сотрудника, но и побуждает его позитивно и конструктивно оценивать свою работу. Кроме того, он даёт понять, что коуч заинтересован в том, чтобы учиться на успехах команды, что укрепляет чувство доверия и признательности.

Использование вопросов для укрепления доверия выходит за рамки индивидуального взаимодействия и играет ключевую роль в улучшении командной динамики. Когда коучи поощряют открытое общение с помощью продуманных вопросов, они помогают создать культуру, в которой члены команды чувствуют себя комфортно, обсуждая проблемы и работая сообща над их решением. Например, коуч может спросить команду: «Как вы думаете, какие пробелы в коммуникации между сотрудниками фронт-офиса и бэк-офиса наиболее существенны и как мы можем их устранить?» Этот вопрос не только выявляет потенциальные области для улучшения, но и способствует развитию чувства сотрудничества и общей ответственности. Когда сотрудников поощряют за размышления о том, как их действия влияют на команду, они с большей вероятностью проявят инициативу и найдут способы улучшить взаимодействие и общую производительность. Такой уровень вовлечённости укрепляет доверие между членами команды, поскольку они начинают полагаться на идеи и вклад друг друга в улучшение работы ресторана.

Сила вопросно-ответного диалога в построении доверительных отношений и поощрении открытого общения заключается в способности коуча создать благоприятную и непредвзятую атмосферу. Когда сотрудники чувствуют, что их коуч искренне заинтересован в их благополучии и развитии, они охотнее идут на честный и открытый диалог. Такое доверие не только повышает эффективность работы отдельных сотрудников, но и способствует сплочению и мотивации команды. Постоянно задавая вопросы, которые демонстрируют понимание, уважение и готовность к сотрудничеству, бизнес-коуч может создать атмосферу, в которой сотрудники будут чувствовать себя уверенно, делясь своими мыслями, опасениями и стремлениями. Это приведет к укреплению и сплочению коллектива ресторана.

# Формирование установки на развитие и поощрение инноваций с помощью вопросов

Формирование установки на развитие крайне важно для успеха любого ресторана, поскольку оно побуждает сотрудников принимать вызовы, стремиться к постоянному совершенствованию и сохранять гибкость в условиях постоянно меняющейся отрасли. Диалог с использованием наводящих вопросов – эффективный метод формирования такой установки, поскольку он позволяет бизнес-коучу вовлекать сотрудников в беседы, способствующие самоанализу, развитию стойкости и проактивного подхода к развитию. Когда сотрудников просят подумать о своём прогрессе, опыте обучения и готовности брать на себя новые обязанности, они начинают воспринимать свою роль не как фиксированную должность, а как непрерывный процесс личностного и профессионального роста. Такой взгляд на ситуацию побуждает их быть открытыми к обратной связи, рассматривать препятствия как возможности для обучения и проявлять инициативу в совершенствовании своих навыков. Например, если сотрудник испытывает трудности с выполнением определённой задачи, коуч может спросить: «Чему вас научила эта проблема и как вы можете применить полученные знания в будущем?» Такой вопрос помогает сотруднику понять, что его текущие трудности – это часть более масштабного процесса обучения, а не признак неудачи. Это также побуждает их задуматься о том, как они могут продолжать развивать и совершенствовать свои способности, что способствует формированию более стойкого и адаптивного мышления.

Метод вопросов и ответов играет ключевую роль в стимулировании сотрудников к проявлению инициативы и внесению вклада в развитие и совершенствование ресторана. В быстро меняющейся среде, где проблемы часто возникают неожиданно, сотрудники, привыкшие мыслить самостоятельно, с большей вероятностью будут находить возможности для оптимизации и предлагать креативные решения. коуч может использовать вопросы, чтобы стимулировать такое мышление, побуждая сотрудников размышлять о своём повседневном опыте и рассматривать альтернативные подходы к работе. Например, работая с сотрудником кухни, коуч может спросить: «Как вы думаете, какая часть вашей работы отнимает больше всего времени и как мы можем оптимизировать этот процесс?» Этот вопрос не только побуждает сотрудника критически оценить свой рабочий процесс, но и даёт ему возможность предложить идеи по его улучшению. Вовлекая сотрудников таким образом, коуч способствует формированию инновационной культуры, в которой члены команды чувствуют себя вправе делиться своими идеями и брать на себя ответственность за своё развитие.

Хорошо структурированный диалог с вопросами помогает сотрудникам погрузиться в процесс обучения и развития, а не зацикливаться исключительно на немедленных результатах. В ресторанном бизнесе, где эффективность часто оценивается в режиме реального времени, сотрудники могут легко впасть в уныние, если не видят немедленного прогресса. Однако, задавая вопросы, которые подчеркивают важность усилий и настойчивости, коуч может помочь сотрудникам изменить свое отношение к непрерывному обучению. Например, коуч, работающий с продавцом, который пытается улучшить свои навыки продаж, может спросить: «Что из пройденного вами курса оказалось для вас наиболее полезным и как мы можем развить эти навыки?» Этот вопрос показывает, что коуч видит прогресс сотрудника, и побуждает его рассматривать свое развитие как непрерывный процесс, а не как ряд фиксированных результатов. Он также подкрепляет идею о том, что обучение – это путь, требующий терпения и гибкости, который ведет к созданию более устойчивой и инициативной команды.

Использование вопросов для формирования установки на развитие помогает сотрудникам брать на себя ответственность за свои ошибки и учиться на них, а не отчаиваться. В напряжённой обстановке ошибки неизбежны, но то, как сотрудники на них реагируют, определяет их развитие в долгосрочной перспективе. Вместо того чтобы просто указывать на ошибки, коуч может использовать стратегические вопросы, чтобы помочь сотрудникам выявить первопричины их ошибок и найти способы предотвратить их в будущем. Например, если сотрудник постоянно опаздывает с выполнением задач в периоды высокой загруженности, коуч может спросить: «Как вы думаете, что приводит к задержкам и как мы можем найти решение, которое устроит вас?» Такой подход помогает сотруднику взять на себя ответственность за свою работу и в то же время способствует совместному поиску решения. Кроме того, он подкрепляет идею о том, что ошибки – это не неудачи, а ценные возможности для обучения. Когда сотрудников поощряют воспринимать свои ошибки как часть процесса развития, они с большей вероятностью будут сохранять мотивацию и стремиться к росту.

Диалог с использованием наводящих вопросов не только помогает сотрудникам учиться на своих ошибках, но и побуждает их запрашивать обратную связь и быть открытыми для конструктивной критики. Во многих ресторанах сотрудники могут неохотно запрашивать обратную связь или принимать ее, особенно если им кажется, что она может негативно сказаться на их работе. Однако, когда коуч использует вопросы, направленные на понимание и улучшение, а не на осуждение, сотрудники с большей вероятностью будут отвечать открыто и с интересом. Например, коуч может спросить линейного повара: «Как, по вашему мнению, обратная связь помогает вам улучшить качество приготовления блюд?» Этот вопрос не только убеждает сотрудника в том, что обратная связь – это инструмент для роста, но и побуждает его активно искать способы совершенствовать свои навыки. Формулируя вопросы так, чтобы они были направлены на обучение и развитие, а не на критику, коуч помогает создать культуру, в которой обратная связь воспринимается как ценный ресурс, а не как источник беспокойства.