Как удержаться в большой корпорации

Карина Шарапова

Как удержаться в большой корпорации

Введение.

Эта книга будет посвящена корпоративной этике, которая необходима в каждой компании.

Я проработала более 20 лет в качестве директора по персоналу, и последней компанией в моей карьере был холдинг с численностью персонала более 15 тысяч человек.

И вот какой вывод я сделала: людям необходимы стандарты, по которым они могут общаться. Если таких стандартов не существует, их надо создать, изобрести, оформить в виде внутрикорпоративных нормативных актов.

Если таких стандартов нет, работники компании начинают сами создавать какие-то традиции и правила. Коллектив сам начинает заполнять пустоту, которая образуется в случае отсутствия сформулированных требований.

Работодатель как бы задает рамки, которые сдерживают каждого работника. За рамки нельзя выходить, правила нельзя нарушать. Очень важно, что этого нельзя никому. От руководителя компании до уборщицы.

Это, конечно, касается не только запретов.

Но давайте поподробнее….

Глава 1.

Внешний вид работников.

В крупных корпорациях, как правило, существуют правила, которые регламентируют внешний вид работников на рабочем месте.

Иногда это могут быть довольно подробные документы, которые описывают, как вы должны выглядеть, когда переступаете порог офиса. Я считаю это очень важным. Если таких правил нет, работники приходят, одеваясь по своему усмотрению.

В этом случае что мы можем наблюдать зимой?

Несмотря на то, что в офисе комфортная температура, некоторые могут начать приходить на работу в свитерах, кофтах, теплых брюках и пр. Выглядит это ужасно.

Летом обратная ситуация. Из-за жары девушки могут надевать очень открытую одежду и обувь, которая больше подходит для пляжа.

Чтобы работники офиса выглядели в соответствии со стандартами, которые приняты во всем деловом мире, необходимо эти стандарты оформить в виде документа.

Как правило, мужчинам регламентируется в обычные рабочие дни приходить на работу в деловом костюме. В зависимости от того, насколько жесткими являются корпоративные стандарты, с костюмом можно носить рубашку либо водолазку. Цвет рубашки не должен быть ярким, вызывающим.

Если в компании существует день (как правило пятница), в который можно позволить casual стиль, то мужчины могут носить джинсы классического фасона, не спортивные брюки, джемперы или кардиганы спокойных неярких цветов.

Женщинам в обычные дни регламентируется надевать деловые костюмы, юбки или брюки классического фасона, желательно из натуральных тканей. Вся одежда должна быть неброской, не вызывающей, подчеркивающей деловой настрой. Запрещается надевать в офис одежду, которая оставляет оголенными спину, грудь, живот. Это совершенно неприемлемо. Запрещается также надевать обувь, которую можно квалифицировать как пляжную, такую как шлепанцы.

В дни casual возможны также джинсы, тонкие свитера из натуральных тканей, водолазки, джемперы, футболки неспортивного стиля.

Обычно все очень любят пятницу, так это конец рабочей недели, впереди выходные, настроение у всех приподнятое. После работы многие идут в кафе, на какие-то увеселительные мероприятия. Те, кто постарше, может быть планируют поездку на дачу, за город.

Когда в этот день еще к тому же существует особый, не строгий стиль одежды, это настраивает коллектив особым образом, у всех приподнятое настроение, в офисе царит особая, радостная атмосфера.

Таким образом, внешний вид работников напрямую влияет на рабочую обстановку, настраивает работников на нужный лад, регулирует рабочий настрой.

Глава 2

Корпоративная структура.

Компании отличаются друг от друга по структуре владения и управления. Есть огромные холдинги, которые практически находятся в собственности одного человека. Он является владельцем контрольного пакета акций, а остальные собственники (если они есть) владеют ничтожными пакетами. Есть крупные компании, которые находятся в собственности нескольких акционеров, и их пакеты акций примерно равнозначны. Есть государственные компании, и так далее, много других вариантов.

По тому, как организовано управление, компании тоже отличаются друг от друга.

Есть собственники, которые собственноручно осуществляют операционное управление. Тогда собственник является одновременно и Генеральным директором. Первое лицо в компании может называться и Президентом, это может быть Председатель Совета Директоров, смысл от названия должности не меняется- это глава компании.

Однако там, где собственники нанимают для операционного управления менеджеров, эту позицию занимает человек, который не является собственником, и осуществляет руководство компанией, получая за это заработную плату. Такая ситуация встречается довольно часто. Собственник нанимает команду профессионалов, которым он доверяет, и она уверенно и авторитетно ведут компанию к успеху. В противном случае им, как любому работнику, грозит увольнение. Как правило, с такими менеджерами заключаются срочные трудовые договоры, чтобы всегда была возможность их уволить, просто не продлив их договор. Эти менеджеры могут быть чрезвычайно высокооплачиваемыми работниками, но и ответственность на них лежит колоссальная. Мы называем это топ- менеджментом.

Топ-менеджерам подчиняются менеджеры среднего звена, руководители департаментов, управлений, служб, отделов, и так далее.

Если речь идет о руководителе промышленного предприятия, то в структуре могут быть производства, цеха, лаборатории. Если это транспортное предприятие, то скорее всего наименование структурных подразделений будет отражать его деятельность- колонна, автокомбинат, гараж и так далее.

Структура предприятия, или компании, непосредственно влияет на корпоративную культуру, так как является основой управления. Корпоративная культура подразумевает строгую иерархию, подчинение младших по должности руководителей- старшим. Без этого невозможно достичь нормального развития, без этого наступит хаос.

Но одновременно корпоративная этика защищает подчиненных работников от произвола вышестоящего руководства, профилактирует неуважение, жесткие авторитарные методы управления.

Глава 3

Предотвращение коррупции.

Это очень сложная и болезненная тема. Чтобы предотвратить коррупцию, или бороться с ее последствиями, в компаниях существуют службы безопасности. Если в комитете по этике поступает сигнал о каком-то неблаговидном эпизоде, внутреннее расследование поручается вести специалистам этой службы.

С точки зрения корпоративной этики важно заниматься профилактикой такого рода нарушений. Лучшей профилактикой является в данном случае высокая оплата труда и настоящая лояльности работников своей компании.

Давайте разбираться по порядку.

Если в компании установлена заработная плата на конкурентном уровне, либо выше средней заработной платы по отрасли, это уже первый шаг на пути к решению многих проблем.

Благодаря высокой оплате труда, работники дорожат своей работой, они не хотят рисковать потерять ее, участвуя в коррупционных схемах. Также, при высоком уровне оплаты труда, работнику и не нужно искать дополнительный заработок.

Но оплата труда- это только один фактор для формирования лояльности.

Для каждой категории работников на разных этапах жизни важны разные преимущества, которые может обеспечить компания.