Создавая титанов. Стратегия преемственности в эпоху перемен

3. Пятишаговый алгоритм институционализации:

– Инвентаризация активов – составьте полный список того, чем владеет семья (бизнесы, недвижимость, ценные бумаги, искусства, и т.д.).

– Выбор юр. структуры – вместе с юристом решите, что лучше: семейный траст, фонд, холдинговая компания? Выберите «оболочку», учитывая налоги и удобство управления.

– Проект конституции – пропишите проект устава семьи: миссию, ценности, правила управления, порядок наследования долей, разрешение споров.

– Создание органов – сформируйте совет семьи или попечительский совет траста, назначьте независимых директоров, определите аудиторский комитет.

– Тестирование и обучение – проведите «генеральную репетицию»: проиграйте сценарий кризиса (например, временной утраты дееспособности лидера) и посмотрите, как сработают институты. Обучите членов семьи тому, как действует система – чтобы не боялись и не саботировали новое.

4. Цифровая инфраструктура: современные технологии облегчают работу семейных институтов. Создайте «цифровой двойник» вашего капитала. Это может быть:

– Карта активов (dashboard) – защищённый онлайн-кабинет, где семья в режиме реального времени видит все активы, их стоимость, распределение (прозрачность снижает недоверие);

– Система сценарного планирования – используйте AI-алгоритмы для stress-тестов: модель показывает, что случится с семейным фондом при разных кризисах (потеря ключевого клиента, обвал рынка, введение налога) – так вы убедитесь, что ваша архитектура выдержит удары;

– Наследственный e-vault – цифровой сейф, где хранятся все критичные документы (завещания, пароли, договоры) с многоуровневым доступом. Семейный секретарь или доверенное лицо должно иметь к нему доступ в случае ЧП. (Типы платформ: Multi-family office SaaS для управления инвестициями, смарт-«сейф» для наследственных документов, семейный governance-портал с дифференцированным доступом – все это без рекламы можно нагуглить и внедрить.)

5. Обновление институтов: раз в несколько лет проводите аудит вашей системы. Семья растёт – правила должны подстраиваться. Проверьте, отвечают ли институты актуальным реалиям.

Пример ритуала: каждые 5 лет созывайте так называемый «конституционный совет», где обсуждается, что в семейном уставе пора изменить. Добавьте новые положения, если появились новые виды активов (например, цифровые), учтите уроки пройденных конфликтов. Институты не должны быть статичными. Это как проверка техники безопасности – проводите ревизию, чтобы не зависнуть в прошлом.

Вывод

Сильная семейная инфраструктура – прививка от хаоса. Каждый состоятельный род, переходя ко 2—3 поколению, должен обзавестись «конституцией» – формальным сводом правил, а также институциональными «предохранителями»: трастами, советами, независимыми администраторами. Институты сами по себе не гарантируют успеха, но они создают каркас, держась за который династия пройдёт через бури. При этом следите, чтобы институты не становились самоцелью: они нужны для служения семье. Стройте рельсы, но помните про локомотив. Институционализированный капитал + семейные ценности = устойчивое наследие, которому нипочём удары судьбы.

Закон 5: Титул – ничто без доверия

Суть закона

Формальная передача власти должна сопровождаться неформальной поддержкой. Одного завещания или приказа о назначении недостаточно, чтобы наследника признали лидером. Титул без реального влияния – пустой звук. Закон требует синхронизации двух сторон преемственности: официальной (юридические права, должности) и неофициальной (авторитет, знание дела, уважение команды). Преемник должен получить и печать, и престиж.

Если упустить первый аспект (формальный титул) – у наследника не будет легитимности, и конкуренты смогут оспорить его права. Если упустить второй (неформальный авторитет) – организация начнёт саботировать даже законного, но слабого лидера. История полна примеров «номинальных королей» при фактических регентах, равно как и случаев узурпации, когда отсутствовал законный наследник.

Вывод: передачу власти нужно готовить в обеих плоскостях: и бумаги, и дух. Это означает, что помимо юридических документов (завещаний, трастов, приказов) требуется огромная работа по завоеванию преемником доверия окружения. Наставничество, совместное управление какое-то время, публичная демонстрация преемственности – всё это столь же важно, как нотариальные печати.

Сценарии порождают уважение, а не одни лишь указы. Люди в организации должны увидеть будущего лидера в действии, прочувствовать, что ценности и компетенции не исчезнут. Только тогда они добровольно признают нового главу. Титул даёт право, доверие даёт силу.

Соблюдение закона

Успешные династии всегда сочетали формальное и неформальное. В корпорациях наследник часто проходит путь от низовых должностей до топ-менеджера под присмотром старого лидера ещё до формального вступления в должность – так завоёвывается уважение коллектива. В политических династиях преемника заранее вводят в «круг» элит, знакомят с ключевыми игроками.

В бизнесе можно привести пример Бернара Арно, главы LVMH. Он юридически обезопасил передачу – учредил семейный траст, продливший его контроль над компанией до 2052 года, распределил акции между детьми и установил 30-летний период блокировки продажи акций. Но одновременно он публично повышает репутацию своих детей в индустрии: включает их в советы директоров, поручает громкие сделки, появляется вместе на важных мероприятиях. Цель очевидна – чтобы отраслевые партнёры и сотрудники видели в его детях полноценных наследников его деловой хватки. В результате, когда придёт время, дети Арно будут обладать не только акциями, но и «невидимым» капиталом доверия.

Другой пример – банковская династия Ротшильдов в XIX веке. Помимо юридических соглашений о наследовании (что кому достаётся), глава семейства лично путешествовал по дворам Европы, представляя своего наследника ключевым партнёрам. Тот завязал сеть лояльных связей ещё до вступления в должность. Правило одно: передавай не только печати и ключи от сейфа, но и отношения – социальный капитал, без которого власть эфемерна.

Практика публичной легитимации работает и в современности. Недавно автор говорил с главой крупной азиатской корпорации, который готовил сына к роли CEO: помимо прочего, он организовал совместный «роуд-шоу» – объехал вместе с наследником всех главных клиентов и поставщиков, лично представил его каждому, а затем публично объявил, что отныне сын – его «полноценный партнёр» во всех проектах. Клиенты восприняли молодого преемника как своего, и переход власти прошёл гладко.

Несоблюдение закона

Если отсутствует либо официальное закрепление, либо личный авторитет – результат плачевен. Если старшее поколение не подготовило документов, то даже любимый наследник может быть отстранён (примеры мы уже обсуждали – без завещания и трастов бизнес могут отобрать или разделить конкуренты и дальние родственники).

Обратная ситуация: документы есть, но наследник не завоевал уважения – организация воспротивится. Классический случай – Генри Форд. В 1940-х он формально передал пост президента компании своему сыну Эдселу Форду, но сам продолжал вмешиваться в дела, не давая тому самостоятельности. Эдсел, не имея ни реальной власти, ни собственного голоса, не приобрёл авторитета ни у работников, ни даже у отца. Он страдал от стресса, тяжело заболел и рано умер, а компания под его «управлением» чуть не развалилась. Старый Генри Форд был вынужден вернуться к рулю, а потом в спешке передал дело внуку – фактически формальная передача превратилась в фарс. Проблема была в двоевластии: формально сын был главой, но де-факто отец правил, подрывая позиции наследника.

Другой пример – «синдром Коммодора» (по имени Корнелиуса Вандербильта, которого прозвали Коммодор). Вандербильт хотя и оставил сыну огромный капитал, но не уделил внимания наставничеству. Когда Коммодор умер, дети оказались без руководящей руки – и начались разброд и соперничество. Внуки Вандербильта затем растеряли большую часть денег (как упоминалось выше).

Урок: передавай и трон, и скипетр. То есть, передавай и формальные полномочия, и лидерское влияние. Если чего-то одного не будет – преемственность буксует.

Оборотная сторона

Иногда чрезмерная «опека» преемника играет злую шутку. Если старый лидер не даёт новому проявить самостоятельность слишком долго, организация застревает в двоевластии. Люди путаются: кого слушать – патриарха или наследника? Окружение может воспользоваться ситуацией, играя на противоречиях. Закон подразумевает, что старшему поколению надо вовремя отступить в тень (о важности своевременного ухода – см. Закон 14).

Другая сторона – возможная обида других членов семьи и команды. Если преемнику явно оказывают протекцию, уравнивая его в статусе с ветеранами, те могут воспринять его как выскочку. Мудрый лидер, обучая наследника, делает это деликатно:

– представляет его окружению, но не умаляет достоинств остальных;

– поручает ответственное дело, но даёт всем понять, что роль нужно заслужить.

Неформальное признание не терпит фальши – его нельзя просто «вручить», его должен заработать сам преемник.

Правило: помогай наследнику строить мосты с людьми, но не неси его на руках по этому мосту. Тогда, получив титул, он будет стоять на твёрдой почве доверия, а не висеть над пропастью.

Толкование

«Пустая корона»: титул без признания

Исторические и корпоративные хроники полны примеров, когда формальная власть не сопровождалась доверием подчинённых.

– Николай II унаследовал абсолютный титул, но не сумел выстроить прочную горизонталь доверия – аппарат пассивно сопротивлялся даже разумным реформам.

– Эдсел Форд формально получил пост президента Ford Motor, однако решения продолжал принимать Генри Форд-старший; команда воспринимала сына как «маску» при настоящем хозяине. Без пространства для собственных ошибок престиж унаследовать не получилось.

Вывод: корона, которую нельзя наполнить личным авторитетом, остаётся внешним атрибутом.

Две оси легитимности

Социальная психология различает:

Наследник обычно получает первое «авансом» (печать, подпись), но второе надо заработать. Пока престиж не накоплен, организация живёт в состоянии тревожной неопределённости – не ясно, способен ли новый лидер защитить интересы коллектива при внешнем шоке.

Как накапливается внутренний кредит

В компаниях, где передача проходит гладко, действует последовательная схема:

– Уязвимость. Наследнику поручают участок работы с реальной неопределённостью.

– Самостоятельное решение. Он принимает риск и отвечает за последствия.

– Поддержка, не подмена. Старший не перехватывает штурвал, даже если ошибка видна заранее; помогает только советом.

– Публичное признание результата. Остатки сомнений снимаются, когда успех или честная коррекция неудачи зафиксированы официально.

Каждый цикл добавляет «монету доверия» в коллективную память. С точки зрения нейробиологии это снижает фоновые уровни стресса у команды – люди видят, что лидер справляется без «костылей».

Иллюстрация: передача в семье Квандт (BMW)

– 1970-е: наследники сначала работали под другими фамилиями на заводах BMW.

– Затем возглавили проблемные подразделения и вывели их в прибыль.

– Только после этого Герберт Квандт публично объявил их будущими акционерами-контролёрами.

К моменту официальной передачи акций менеджмент уже воспринимал новых владельцев как компетентных коллег, а не как номинальных преемников. Сегодня семья всё ещё держит контрольный пакет BMW AG, а капитализация компании превышает € 60 млрд.

Парадокс видимости

Чрезмерная опека патриарха демонтирует авторитет наследника: коллектив видит, что «настоящий» центр силы остался прежним. Небольшие публичные диспуты – при условии взаимного уважения – работают лучше: демонстрируют, что преемник способен отстаивать позицию и брать ответственность.

Ключевая мысль: формальная власть передаётся приказом, но легитимность наращивается через череду собственных решений – в том числе ошибочных. Если этого этапа нет, титул остаётся «пустой короной», а организация – беззащитной перед внешними вызовами.

Практические инструменты

1. Тест на авторитет: задайте себе два вопроса.

– Если я завтра выйду из игры, подпишется ли моя команда под приказом наследника?

– Сколько ключевых людей в компании назвали бы моего преемника «своим лидером» без подсказки?

Если ответы неоптимистичные, нужно срочно работать над легитимацией наследника.

2. Совместная работа: включайте преемника в операционное управление бок о бок с вами. Например, устройте режим co-CEO на ограниченное время: полгода-год вы руководите вдвоём, постепенно уменьшая своё вмешательство. Пусть ключевые решения подписываются двумя подписями (вашей и его) – это приучит команду считать его равным.

3. Публичные ритуалы преемственности: найдите форматы, где новый лидер засветится рядом с вами. Несколько идей:

– совместный road-show (объезд клиентов или филиалов, как в примере азиатской компании выше);

– ежеквартальная Q&A с командой, где вы с наследником вдвоём отвечаете на вопросы сотрудников;

– co-signed письмо клиентам и партнёрам о планах компании, подписанное вами обоими.

Такие публичные шаги дают понять всем стейкхолдерам: наследник – не тайна за семью печатями, а мой официальный партнёр и преемник.

4. 360°-аудит доверия: через ~12 месяцев после назначения преемника (или начала совместного управления) проведите независимую оценку: пригласите внешнего консультанта или пользуйтесь анонимным опросом внутри компании. Цель – выяснить, как команда воспринимает нового лидера. Чувствуют ли сотрудники уверенность? Нет ли саботажа? Полученные данные помогут понять, где у наследника провалы (например, люди не доверяют его решениям в финансах или считают слишком отстранённым). Эти «слепые зоны» можно скорректировать – лучше вовремя снять лишние костыли, чем потом расхлёбывать провал.

5. Матрица ролей для семьи: чтобы снизить обиду не-наследников, пропишите для каждого конструктивную роль. Принцип «один трон – один наследник, но семья остаётся командой» очень важен. Введите понятие «золотого моста» для остальных: набор привилегий и возможностей, которые получают невыбранные дети, чтобы не чувствовать себя вторым сортом. Например, создайте фонд личных проектов, доступный каждому наследнику для финансирования его инициатив; введите ротацию негосударственных должностей (пусть все по очереди побывают в совете директоров или попечительском совете семейного фонда); установите семейный grant – ежегодный целевой грант каждому потомку на образование или социальные проекты. Цель – показать, что хоть лидер один, каждый член семьи ценен и имеет поле для самореализации.

Вывод

Печать даёт право, доверие даёт силу. Формальный титул наследника должен быть подкреплён социальным капиталом. Чтобы этого достичь, действуйте на опережение: вовлекайте наследника в управление, публично признавайте его статус, дайте ему возможность построить отношения с командой и партнёрами. Одновременно готовьте почву в семье и коллективе: объясняйте выбор, распределяйте роли, смягчайте возможные ревности. Главный критерий успеха – когда в день Х команда скажет не «ну, формально он главный…», а «да, мы готовы за ним идти». И не забудьте сами вовремя отступить, дав наследнику сиять самостоятельно (см. Закон 14). Как метко сказал один наследник: «Отец честно рассказал мне о своих провалах – это не долг, который я обязан выплатить, а GPS, который показывает, куда не надо ехать». Пусть передача власти станет не сдачей экзамена, а совместным путешествием, в котором вы незаметно передали рулевое колесо, и новый водитель уверенно ведёт поезд вперёд.

Закон 6: Готовьте наследников – знания, опыт и ответственность

Суть закона

Успешный наследник не появляется по мановению палочки в день оглашения завещания. Чтобы дети стали мудрыми управленцами, их нужно целенаправленно растить. Нельзя просто оставить бизнес или капитал и ожидать чуда – младшее поколение должно быть готово принять эстафету. Закон предписывает: начинайте вовлекать наследников как можно раньше, шаг за шагом повышая уровень их ответственности. Преемственность подобна эстафете: прежде чем передать бегуну факел, нужно тренировать его бег с этим факелом. Факел не бросают в толпу – его передают в руку, которая уже в беге.

Подготовка наследника включает образование (финансовая грамотность, понимание бизнеса), практический опыт и постепенное наделение полномочиями. Главная цель – вырастить не иждивенца, а распорядителя капитала, способного приумножить его. В семьях, где следуют этому правилу, с детства прививают уважение к труду, учат ценить деньги и дают возможность проявить себя в безопасных условиях. Авторитет наследника куётся в испытаниях, поэтому лучше, если первые ошибки он совершит под присмотром родителей, а не уже во главе компании.

Во многих преуспевающих династиях существуют традиции раннего вовлечения потомков в управление активами. Партнёры LEON Family Office называют такую модель «умной семьёй», подчёркивая баланс трёх видов капитала – финансового, человеческого и интеллектуального. Практика показывает: если с юности прививать детям правильное отношение к деньгам и труду, шансы на успешную преемственность резко возрастают. Что это значит на деле?

Эксперты советуют уже с подросткового возраста давать наследникам посильные роли и знакомить их с делами семьи. Семейный совет – отличная площадка: начиная лет с 12, ребёнок может присутствовать на советах в качестве наблюдателя, учиться слушать и понимать, как принимаются решения. К 16—18 годам стоит вводить более активное обучение: поручить подростку самостоятельный небольшой проект или инвестиционный портфель на карманные деньги, чтобы он учился принимать решения и видел последствия. К 20+ годам – дать управлять отдельным направлением или предприятием под надзором ментора.

Важно позволять пробовать и ошибаться. Как метко заметил один консультант, «если ты не сделал ошибку – ничему не научился». Дети должны иметь право на разумный провал, из которого можно извлечь уроки. Например, в семьях Рокфеллеров младшее поколение традиционно вовлекается в благотворительность с юных лет – через филантропию они постигают ценность денег и труда, учатся сотрудничать.

Другой ключевой аспект – образование. Лучшие семьи инвестируют в разностороннее обучение наследников, но стараются найти баланс между интересами ребёнка и потребностями семейного дела. Финансовую грамотность прививают как навык с юности: практикуют простые, но действенные методы (например, принцип «четырёх конвертов» для карманных денег: на траты, резерв, накопление, благотворительность).

В современном цифровом мире появляются новые подходы: некоторые семьи создают закрытые онлайн-клубы или чаты для молодёжи, где обсуждают управление богатством на языке, понятном Gen Z. Всё это формирует поколение наследников, которые к моменту вступления в права уже понимают природу капитала и базовые принципы его приумножения.

Соблюдение закона

Hermès (шестое поколение): «учиться шить уздечку раньше, чем подписывать баланс»

Система «artisan-rotation». Наследник шестого поколения Аксель Дюма прежде чем получить пульт управления, прошёл внутреннюю дорожную карту:

– 2003 г. – стажёр-финансист: полгода в учётном отделе, собственный micro-P&L на сырьевых покупках кожи.

– 2004—2006 – «roulement d’ateliers». Каждые 6 месяцев – новая мануфактура (седельные ремни, шёлковые платки, часовой корпус). Задача: одно готовое изделие и мастер-проект под мониторингом мастера-наставника.

– 2008—2012 – CEO Hermès Bijouterie, потом Hermès USA: отвечал за розницу США и Канаду, учился вести переговоры с профсоюзами и арендо-держателями.

Формализованный «CFA Hermès des Savoir-Faire» – собственная ремесленная школа, где Next Gen получает CAP-диплом французского Минтруда до MBA.

Ритуал отчётности: каждый наследник презентует семье «Carnet d’Apprentissage» – тетрадь с ошибками-выводами после каждой ротации; провалы оцениваются не штрафами, а фасилитационной сессией.

Итог: когда в 2013 г. Аксель Дюма стал исполнительным председателем, у него был:

– 10-летний трек-рекорд выручки по собственным P&L;

– сеть мастеров, видевших «младшего» за верстаком;

– уважение внешнего рынка – аналитики HSBC назвали переход «самым бесшовным в люксе». Цены акций Hermès практически не отреагировали на смену; прибыль группы 2013—2022 выросла более чем вдвое.

Образование + ручная практика + поэтапная ответственность создали лидера, который говорит на двух языках: ремесла и баланса. В момент передачи факела не возникло вакуума компетенций – команда уже считала Дюма «своим» до официального титула.

Несоблюдение закона

Нередко основатели бизнеса так увлечены делом, что откладывают знакомство детей с ним «на потом» – до тех пор, пока наследнику не исполнится 30—40, или до внезапной смерти отца. Подобные сценарии часто заканчиваются плачевно. Если человек впервые получает власть, не имея ни опыта, ни авторитета среди сотрудников, ни личной мотивации, он почти обречён на провал. В России это явление даже получило название «сиротский бизнес» – когда компания после смерти основателя остаётся без достойного преемника и хиреет.

Пример – ситуация с брендом «Б. Ю. Александров» (производство глазированных сырков). Основатель Борис Александров внезапно скончался, успев переписать права на бренд дочери, но не успев погрузить её в управление и уладить отношения с бизнес-партнёром. Результат – затяжной конфликт: наследница и давний менеджмент не смогли поделить власть, начались суды, бизнес распался на части, продукт пришлось переименовывать. Дочь оказалась не готова ни управлять заводом, ни договариваться; партнёр отца тоже не принял новую начальницу. В итоге процветавшая при жизни Бориса компания понесла репутационные и финансовые потери из-за этой войны сторон.

Другой частый сценарий – избалованные наследники, которым родители с детства дали неограниченные средства, но не привили трудолюбия. Такие «золотые дети» вырастают с убеждением, что им все должны, и вместо сохранения капитала они его транжирят или просто не умеют им заниматься. Пресса периодически освещает истории потомков известных предпринимателей, чья жизнь покатилась под откос – наркотики, скандалы, деградация – во многом из-за безделья и лёгкого доступа к миллионам в юности. И хотя это крайности, любой родитель интуитивно боится «испортить» ребёнка большими деньгами. Но путь запретов и изоляции – не решение, он лишь усугубляет проблему. Специалисты отмечают: если привлекать наследника к семейному делу только после 25 лет, миссия почти провалена – к этому возрасту личность и навыки уже во многом сформированы. Если до тех пор сын или дочь не понимали, чем живёт бизнес, вникнуть на ходу будет крайне трудно. Они либо не хотят, либо не умеют управлять – и в обоих случаях велик риск, что дело развалится.