Мысли как инспектор. Проблемные вопросы в сфере трудового законодательства РФ

Мысли как инспектор

Проблемные вопросы в сфере трудового законодательства РФ

Кристина Вадимовна Глубоких

На обложке изображение от jcomp с freepik.com

© Кристина Вадимовна Глубоких, 2025

ISBN 978-5-0067-8887-9

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Введение

«Как можно объять необъятное?» – пожалуй, этот вопрос я задала самой себе, когда стала нести службу в федеральной инспекции труда и осознала, что трудовое право регулирует массу различных вопросов, возникающих непосредственно в процессе трудовой деятельности работника и производственной деятельности работодателя.

Сейчас мы живем в эпоху цифровизации и наше общество интенсивно изменяется, создавая новые и новые прецеденты в правовом пространстве нашей страны. В этом случае государственный инспектор труда является связующим звеном между «словом» законодателя и обществом, реализующим трудовые права и исполняющим соответствующие обязанности.

Ввиду имеющегося разнообразия и тем более необратимого усложнения жизни общества, порой при существовании положений, отстающих от нынешних реалий и законодательных пробелов, государственный инспектор труда сталкивается с различными ситуациями, при которых вынужден в своей контрольной (надзорной) деятельности определять правовую оценку действиям работника и работодателя с точки зрения принципов, целей и задач, поставленных перед Федеральной службой по труду и занятости.

Данная книга предназначена для освоения основ, достаточных для понимания и соблюдения обязательных требований трудового законодательства РФ. В ней мы разберем наиболее важные аспекты трудовой деятельности общества – трудовые отношения, заработная плата, освобождение от работы, привлечение к дисциплинарной ответственности. Информация, изложенная в этой книге, пригодится, в первую очередь, самим работодателям при реализации ими трудовых отношений, обязательным участником которых они являются.

Перед тем, как мы перейдем к первому разделу, расскажу немного о себе – авторе этой книги. Истоки моего познания трудового законодательства РФ лежат в освоении высшего образования по специальности «Правовое обеспечение национальной безопасности» в ФГАОУ ВО «Тюменский государственный университет». Позже огромнейший пласт знаний трудового законодательства РФ был изыскан в правоприменительной деятельности, когда несла государственную гражданскую службу в должности старшего инспектора в федеральной инспекции труда. Более острое внимание на проблемные вопросы в сфере трудовых правоотношений я обратила, будучи участником IX Всероссийского форума государственных инспекторов труда, в 2024 году. С того самого момента я для себя определила, что многие проблемы контролируемых лиц в части несоблюдения обязательных требований трудового законодательства РФ связаны с простым незнанием их представителей (представителей работодателя) основ трудовых правоотношений. Отправной точкой для написания этой книги послужило стремление довести до общества главные основы трудового права, которые позволят работодателям избегать совершения противоправных действий, способных причинить вред не только своим работникам (или лицам, поступающих на работу), но и установленным законом ценностям страны.

Раздел I. Возникновение трудовых отношений

В данном разделе Вы узнаете:

– на каких нормативных правовых актах базируется трудовое право;

– кто контролирует работодателей в части соблюдения обязательных требования трудового законодательства РФ;

– какие отношение будут относится у трудовым и каковы последствия уклонения от оформления трудовых отношений с лицом, который фактически приступил к работе;

– о каких обязанностей работодателя при оформлении трудового договора не говорится в ст. 22 Трудового кодекса РФ;

– каким рискам повергает себя работодатель, допуская технические ошибки в заключенном трудовом договоре.

Глава 1.1. В чем значимость соблюдения трудового законодательства для общества и государства?

Расскажу немного о том, из каких источников права образован Трудовой кодекс РФ – «основа» основ трудовых отношений.

Любой свод правил инициирован, в первую очередь, положением основного закона России, каким является Конституция РФ. Так, ст. 37 Конституции РФ1 устанавливает конституционные права и свободы человека и гражданина, в том числе, в сфере труда, а ее содержание базируется, в свою очередь, на международных актах, закрепляющих права и свободы человека, таких как Всеобщая декларация прав человека (1948 г.), Международный пакт о гражданских и политических правах (1966 г.), Международный пакт об экономических, социальных и культурных права (1966 г.), Конвенция о защите прав человека и основных свобод (1950 г.), Европейская социальная хартия (1961 г. в ред. 1996 г.), акты МОТ.

Положения ст. 37 Конституции РФ выступают в качестве исходных начал правового регулирования трудовых отношений. Действующее трудовое законодательство РФ направлено на развитие этих положений и создание системы гарантий трудовых прав работника и трудовых обязанностей работодателя.

Тем самым мы приходим к выводу, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется (ст. 5 Трудового кодекса РФ2):

– трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудовым кодексом РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права;

– иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления);

– коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Все вышеуказанные нормативные документы способны определять и конкретизировать правовой статус работника и работодателя в зависимости не только страны, региона, муниципального объекта, но и утвержденными нормативными актами самого хозяйствующего субъекта (работодателя), каким может выступать юридическое лицо и полностью дееспособное физическое лицо, достигшее возраста 18 лет:

– индивидуальный предприниматель, частный нотариус, адвокат, учредивший адвокатские кабинеты, и иное лицо, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

– физическое лицо, не являющиеся индивидуальным предпринимателем, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Следовательно, общий правовой статус работника и работодателя, регулируемый ст. 21, 22 Трудового кодекса РФ, может дополняться гарантиями, установленными иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями и даже локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 18 Конституции РФ прямо указывает на то, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием.

Каждая обязанность в трудовых правоотношениях вне зависимости от того, кому она принадлежит, представляет собой гарантию (обязательное требование), установленную, изначально, специальным законом. Поэтому за каждой невыполненной обязанностью (обязательным требованием) одного правосубъекта неотвратимо стоит нереализуемое право другого правосубъекта. Об этом всегда нужно помнить. Положения Трудового кодекса РФ не живут отдельно от мира правотворчества, а всегда переплетены и подвязаны к иным нормативным актам, которые, в равной степени, обеспечивают реализацию поставленных перед государством целей и задач.

Для того, чтобы обеспечить предупреждение, выявление и пресечение нарушений обязательных требований законодательства РФ государством создан механизм государственного контроля (надзора) посредством профилактики нарушений обязательных требований, оценки соблюдения гражданами и организациями обязательных требований, выявления нарушений, принятия предусмотренных законодательством РФ мер по пресечению выявленных нарушений обязательных требований, устранению их последствий и (или) восстановлению правового положения, существовавшего до возникновения таких нарушений.

Государственный контроль (надзор) направлен на достижение общественно значимых результатов, связанных с минимизацией риска причинения вреда (ущерба) охраняемым законом ценностям, вызванного нарушениями обязательных требований.

Органы прокуратуры РФ, не являясь органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а осуществляя прокурорский надзор, наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, жалоб и иных сообщений о нарушении трудовых прав работников и по применению, в связи с этим определенных мер реагирования3.

В соответствии со ст. 356 Трудового кодекса РФ федеральная инспекция труда осуществляет федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проведения плановых, внеплановых контрольных (надзорных) и профилактических мероприятий.

Предметом федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, является соблюдение работодателями требований трудового законодательства, включая законодательство о специальной оценке условий труда, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств перед работниками по соглашению в части обязанностей работодателя, установленных ч. 1, 3 и 4 ст. 353 Трудового кодекса РФ, а также соблюдение организациями, проводящими специальную оценку условий труда, обязательных требований, установленных законодательством о специальной оценке условий труда.

Организация и осуществление такого государственного контроля (надзора) регулируются общим положением о государственном контроле4 и специальным положением о виде федерального государственного контроля (надзора), утверждаемым Президентом РФ или Правительством РФ.

К довершению скажу, что существует еще одна форма контроля за соблюдением трудового законодательства, а именно – ведомственный контроль, который осуществляется федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления в отношении подведомственных организаций в порядке и на условиях, определяемых законами РФ и законами субъектов РФ (ст. 353.1 Трудового кодекса РФ).

Глава 1.2. Что такое трудовые отношения и как они возникают?

Определению и возникновению трудовых отношений посвящена целая глава в Трудовом кодексе РФ.

Вместо того, чтобы поведать Вам определение понятия трудовых отношений, закрепленного ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса РФ, предложу вариант получше – раскрою значимые признаки, в совокупности образующие собой трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения.

Итак, к признакам, определяющим отношения трудовыми, относятся:

– договоренность сторон: заключение соглашения между работником и работодателем о выполнении работником за плату определенной работы;

– конкретный функционал работы: выполняемая работа определена конкретным видом работы (трудовой функцией по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации);

– заинтересованность работодателя в результатах выполняемой работы: поручаемая работодателем работа выполняется работником строго в интересах, под управлением и контролем работодателя;

– непосредственность выполнения работы: работник выполняет работнику лично, без посредников;

– подчиненность работника режиму работы: при выполнении определенной работы работник руководствуется утвержденным у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка и обеспеченными работодателем условиями труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Многие работодатели, уклоняясь от соблюдения обязательных требований трудового законодательства РФ, предпочитают заключение гражданско-правового договора. На этот счет ч. 2 ст. 15 Трудового кодекса РФ прямо устанавливает запрет на уклонение от заключения трудового договора: «заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается».

Тем самым мы приходим к выводу о том, что если, к примеру, в штатном расписании числится работник служебных помещений, то в период отсутствия этого сотрудника нельзя заключать с посторонним лицом гражданско-правовой договор. Это расценивается как уклонение от заключения трудового договора, что чревато для работодателя последствиями, о которых расскажу немного позднее.

Для чего же законодатель установил такой запрет? Ответ прост – чтобы не вводить в заблуждение людей. Что я имею этим ввиду… Да, гражданское законодательство РФ предусматривает заключение гражданско-правового договора с физическим лицами на выполнение определенной работы (глава 37 Гражданского кодекса РФ5). Однако выполнение работы, оформленной в рамках гражданского законодательства РФ, избавляет юридическое и физическое лицо, которое могло бы выступать в роли работодателя, от соблюдения гарантий, предусмотренных трудовым законодательством РФ, таких как: выплата компенсационных выплат, обеспечение условиями труда, предоставление оплачиваемого отпуска, защита от дискриминации в сфере труда, принудительного и заемного труда и т. п.

В сфере трудовых отношений свобода труда всегда проявляется в договорном характере и находит отражение в отраслевом принципе трудового права – принципе свободы трудового договора. Единственным основанием для возникновения трудовых отношений является соглашение сторон, иначе говоря – трудовой договор. Существование недоговорных трудовых отношений не допускается.

Административные акты назначения и утверждения на должность, избрания по конкурсу, направление на работу, судебные решения о заключении трудового договора, признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, допущение к работе с ведома или по поручению работодателя, о которых говорится в ст. 16 Трудового кодекса РФ, могут иметь значение лишь как элементы сложного юридического состава, основным ядром которого выступает всегда трудовой договор. Именно он влечет за собой возникновение субъективных прав и обязанностей сторон, является предпосылкой применения трудового законодательства РФ6.

Здесь, я снова повторюсь… Не заключение трудового договора при возникновении гражданско-правовых отношений, содержащих в себе признаки трудовых отношений, может расцениваться контрольным (надзорным) органом как намеренное уклонение от заключения трудового договора и повлечь за собой административную ответственность, предусмотренную ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ7.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 Трудового кодекса РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ).

Возникают ситуации, в которых работник фактически допускается к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя, то есть фактическое допущение происходит работником, неуполномоченным на это работодателем.

Уточню, что представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом8.

Если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу), а сам работник, самостоятельно принявший решение о привлечении физического лица к работе, привлекается к ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ), в том числе материальной, в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ (гл. 39 Трудового кодекса РФ) и иными федеральными законами (ст. 67.1 Трудового кодекса РФ).

Глава 1.3. Какие могут возникать обязанности у работодателя при оформлении приема на работу, прямо непредусмотренные Трудовым кодексом РФ?

Как мы уже выяснили из предыдущей главы прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать приказ (распоряжение) о приеме на работу на основании заключенного трудового договора, но не обязан в силу ч. 1 ст. 68 Трудового кодекса РФ.

Разберем обязанности работодателя при оформлении приема на работу, прямо непредусмотренные Трудовым кодексом РФ, а также определим их правовую природу.

1.3.1. Обязанность запросить только предусмотренные законом документы перед оформлением трудового договора

При приеме на работу (до подписания трудового договора) лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю определенный перечь обязательных документов, перечисленных в ст. 65 Трудового кодекса РФ:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа (далее – СНИЛС).

Далее перечень расширяется документами в зависимости от определенного статуса лица, поступающего на работу или от определенного вила работы:

3) если лицо имеет трудовой стаж – трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 Трудового кодекса РФ);

4) если лицо является военнообязанным и подлежит призыву на военную службу – документы воинского учета;

5) если требуются специальные знания или специальная подготовка при поступлении на работу – документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний;

6) если работа, связанная с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию – справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям;

7) если работа, связанная с деятельностью к осуществлению которой не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию – справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Трудовым кодексом РФ предусмотрена необходимость предъявления дополнительных документов при заключении трудового договора, например, с руководителем государственного (муниципального) учреждения (ст. 275 Трудового кодекса РФ), с совместителем на работу с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 283 Трудового кодекса РФ), с иностранным гражданином или лицом без гражданства (ст. 327.3 Трудового кодекса РФ), с водителем (ст. 328 Трудового кодекса РФ), с лицом, принимаемым на подземные работы (ст. 330.2 Трудового кодекса РФ).

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Часто на службе в федеральной инспекции труда я сталкивалась с прецедентами, в которых работодатель, доверившись в добросовестность лица, принимаемого на работу, заключает с ним трудовой договор прежде, чем данное лицо предъявит полный перечь обязательных документов, а получив их, кадровый специалист задается вопросом о том, а можно ли вообще было трудоустраивать работника, у которого есть к примеру, определенная судимость или счета в иностранных банках.

В таком случае работодатель принимает меры, чтобы избавиться от такого работника, которого изначально не вправе был трудоустраивать на определенную должность, для которой федеральными законами предусмотрены дополнительные требования к занимаемым ее лицам. Дальше такие работники, до конца не понимая такое решение со стороны работодателя, пытаются защитить свои трудовые права в контрольных (надзорных) органах, а там уже и проясняется вина работодателя, которому следует понести определенную законом ответственность.

1.3.2. Обязанность запросить от работника согласие на обработку персональных данных

Пожалуй, самая очевидная обязанность в нашем информационном мире, но, так или иначе, последствия распространения персональных данных работника при отсутствии на то соответствующего согласия, ровным счетом, нарушает его право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну (ст. 23—24 Конституции РФ).

Защите персональных данных работника неспроста посвящена целая глава Трудового кодекса РФ – глава 14 Трудового кодекса РФ.

К персональным данным относится любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных) (ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 №152-ФЗ «О персональных данных»9).

Все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение (п. 3 ч. 1 ст. 86 Трудового кодекса РФ).

Работодатель не имеет права получать и обрабатывать сведения о работнике, относящиеся в соответствии с законодательством РФ в области персональных данных к специальным категориям персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами (п. 5 ч. 1 ст. 86 Трудового кодекса РФ).

Под обработкой персональных данных (сведений работника) также понимается любое действие (операция) или совокупность действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных.

Работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области (п. 8 ч. 1 ст. 86 Трудового кодекса РФ). Данное требование буквально гласит, что работодатель обязан разработать и утвердить свое положение о порядке обработки персональных данных работника и, что не менее важно, ознакомить с этим положением «под роспись».