Управление эффективностью персонала HR-ROI. Практическое пособие для HR-Архитектора и HR-Аналитика

Геннадий Самойленко

Управление эффективностью персонала HR-ROI. Практическое пособие для HR-Архитектора и HR-Аналитика

Введение

HR-ROI (Return on Investment in Human Resources) – это метрика, которая оценивает финансовую отдачу от инвестиций в персонал. Это не сама система управления эффективностью, а инструмент для оценки экономической эффективности конкретных HR-мероприятий и программ, которые часто являются частью системы управления эффективностью.Давайте начнем с основ. Управление эффективностью персонала через формулы расчетов (HR-ROI) – что это? Почему так важно это новое для России направление рассмотреть детально?

Каковы предпосылки для изучения оценки эффективности:

Концепция HR-4.0. Если кратко, то мы сейчас переживаем четвёртую индустриальную революцию (Индустрия 4.0). Особенность нового индустриального этапа – умные роботы. Уже появились огромные заводы без сотрудников. Я как-то работал на заводе с роботами, которыми управляла нейронная сеть, и не было ни одного руководителя. Буквально всё в компаниях становится умнее – клиентское обслуживание, производство, логистика, управление. Всё! И организация работы сотрудников тоже должна поумнеть. Более подробно об HR-4.0 можно узнать в моей книге "Gamma – мгновенная оценка персонала". Она сейчас в свободном доступе, и её можно читать совершенно бесплатно. Найти её просто – вбейте название книги в любом поисковике.

Индустрия 4.0 глобально повлияла на рынок труда. Перед каждым из нас открывается гораздо больше возможностей, чем это было 10 лет назад. В этих условиях выросло целое поколение Z – зумеры, которые точно не будут работать на тех условиях, на которых мы трудились в прошлом. А значит, нужен оргдизайн, чтобы привлекать и добиваться эффективности от Z-сотрудников. Кстати, в этом зарождается самый большой конфликт современности – Автоматизация vs Человекоцентричность.

Дейв Ульрих ещё с прошлого столетия активно развивает идеи связи HR с финансовыми показателями компании. И эту практику он внедрил в 75% компаний из списка Fortune. Если у него получилось, то почему у нас не получится?

Путин В. В. перед правительством поставил задачу развивать экономику высоких зарплат. Это сильно стимулирует не только сотрудников, но и все предприятия, у которых эти сотрудники что-то покупают. Задача не такая простая, как кажется. Просто повышать зарплаты без роста ценности продукта – это путь к инфляции. Не так много в мире стран с экономикой высоких зарплат. Надеюсь, у нас получится.

Процесс HR-ROI.

Теперь давайте детальнее проникнем в суть HR-ROI. Как, собственно, происходит процесс возврата инвестиций в персонал?

Инвестиции: Затраты на HR-активность (обучение, рекрутинг, программы мотивации, внедрение системы оценки, софт для Performance Management и т.д.).

Отдача: Финансовые выгоды, полученные благодаря этим инвестициям (рост производительности, снижение текучести, увеличение продаж, снижение затрат на ошибки, повышение качества и т.д.).

Расчет: Сравнение полученных выгод с затраченными ресурсами, выраженное в процентах.

HR-ROI (%) = [(Финансовая выгода от HR-мероприятия – Затраты на HR-мероприятие) / Затраты на HR-мероприятие] * 100%

Ключевая формула HR-ROI (базовый подход):

Как это связано с Управлением эффективностью персонала (Performance Management – PM)?

Оценка эффективности PM-систем: HR-ROI помогает ответить на вопрос: "Окупаются ли затраты на внедрение и поддержание системы оценки (KPI, OKR, регулярные ревью), обучение менеджеров, софт?". Пример: Рассчитать ROI от внедрения новой цифровой платформы для постановки целей и обратной связи. Выгоды: экономия времени менеджеров, снижение бумажной работы, улучшение показателей сотрудников.

Оценка эффективности программ развития: Являются ли программы обучения, коучинга, наставничества, направленные на повышение производительности, финансово оправданными?

Пример: Рассчитать ROI тренинга по продажам.

Выгоды: увеличение среднего чека или количества закрытых сделок у обученных сотрудников.

Оценка эффективности программ мотивации и удержания: Приносят ли программы бонусов, льгот, карьерного развития ожидаемую финансовую отдачу через повышение лояльности и снижение текучести ключевых сотрудников? Пример: Рассчитать ROI программы удержания топ-менеджеров. Выгоды: снижение затрат на замену, сохранение знаний, стабильность.

Обоснование инвестиций в HR: Твердые цифры ROI – мощный аргумент для руководства при выделении бюджета на HR-инициативы, связанные с повышением эффективности персонала.

Сложности и нюансы расчета HR-ROI для Управления эффективностью:

Изоляция эффекта: Крайне сложно точно выделить финансовую выгоду исключительно от HR-мероприятия (например, рост продаж мог быть вызван и рыночными факторами, а не только тренингом).

Нематериальные выгоды: Многие результаты PM (улучшение вовлеченности, корпоративной культуры, качества коммуникаций) сложно перевести в деньги, но они критически важны.

Данные: Требуется надежная система сбора данных как по затратам, так и по результатам (производительность, качество, текучесть и т.д.).

Временной лаг: Эффект от программ развития или внедрения новой системы PM может проявиться не сразу.

"Ложная точность": Сложные расчеты могут создавать иллюзию абсолютной точности, тогда как на практике всегда есть допущения.

Таким образом:

HR-ROI – это не сама система управления эффективностью, а финансовый инструмент для оценки экономической эффективности инвестиций в HR-программы и инициативы, которые реализуются в рамках системы управления эффективностью персонала.

Эксперты в области Управления эффективностью персонала – кто они?

Эксперты в области управления эффективностью персонала (Performance Management, PM) – это высококвалифицированные специалисты, которые глубоко понимают теорию, методологии и практику создания, внедрения и оптимизации систем для оценки, развития и повышения результативности сотрудников в целях достижения стратегических целей организации. Это не просто HR-менеджеры, а профессионалы с уникальным набором компетенций.Эксперты в области Управления эффективностью персонала – кто они?

Ключевые компетенции и области знаний Эксперта по Управлению Эффективностью:

Глубокое понимание моделей и циклов PM: Знание различных подходов (Traditional Annual Reviews, Continuous Performance Management, Management by Objectives (MBO), OKR, 360-градусная обратная связь) и их плюсов/минусов.

Методология постановки целей: Владение SMART, CLEAR, OKR, умение увязывать индивидуальные/командные цели со стратегией компании.

Разработка и применение компетенций: Создание моделей компетенций, релевантных бизнесу и должностям.

Системы оценки: Знание различных методов оценки (рейтинговые шкалы, сравнительные методы, описательные методы, оценка по целям), их валидности, надежности и защищенности от ошибок.

Навыки обратной связи и коучинга: Умение научить менеджеров давать конструктивную, своевременную и развивающую обратную связь, вести эффективные performance-диалоги.

Интеграция PM с другими HR-процессами: Понимание связи PM с обучением и развитием (L&D), карьерным ростом (Career Pathing), преемственностью (Succession Planning), системой вознаграждения и льгот (C&B).

Change Management (Управление изменениями): Критически важно! Умение внедрять новую систему или менять старую, преодолевая сопротивление, объясняя пользу, вовлекая стейкхолдеров.

Работа с данными и аналитика (People Analytics): Умение собирать, анализировать и интерпретировать данные PM для принятия решений, измерения ROI HR-программ, выявления проблем.

Знание ПО: Опыт работы с современными платформами для управления эффективностью (SAP SuccessFactors, Oracle HCM, 1С и др.).

Психология труда и мотивации: Понимание теорий мотивации, факторов вовлеченности, причин низкой эффективности.

Коммуникация и фасилитация: Отличные навыки презентации, ведения переговоров, обучения, фасилитации рабочих групп.

Бизнес-ориентированность: Понимание стратегии, бизнес-модели, финансовых показателей компании. Умение говорить на языке бизнеса и демонстрировать ценность PM для достижения целей.

Юридические аспекты: Знание трудового законодательства в части, касающейся вознаграждения, оценки, дисциплинарных процедур, увольнения по результатам работы.

Данная книга – это тренинг для HR-Архитектора, HR-аналитика и C&B. Она наполнена живыми примерами из практики и лучшим образом дополняет занятия с курса обучения "HR-Архитектор" Самойленко Геннадия, автора данной книги.